Überblick zentraler Fehlerquellen in der beruflichen Eignungsdiagnostik und der Adressierung dieser durch Game-based Assessments

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1	Überblick zentraler Fehlerquellen in der beruflichen Eignungsdiagnostik und der Adressierung dieser durch Game-based Assessments
2	Gütekriterium	Zentrale Fehlerquellen	Lösungen durch Game-based Assessment	Rating
3	Objektivität Definition: Ausmaß, in dem das Ergebnis eines Tests unabhängig vom Testleiter, der Testsituation und der Interpretation der Testergebnisse ist.	Kognitiver Verzerrungen (Biases) Beispiel: Das Testergebnis wird durch die Attraktivität des Bewerbers oder die Stimmung des Interviewers beeinflusst.	→ Verhinderung von Biases durch automatisierte, technologiebasierte Auswertung.	★★★★★
4		Fehlende Auswertungsobjektivität Beispiel: Eine identische Aussage eines Bewerbers wird von zwei Interviewern unterschiedlich interpretiert.	→ Objektive Auswertung und einheitliche Interpretation mit Hilfe intelligenter Algorithmen.	★★★★★
5		Gefahr der Impersonation Beispiel: Der Bewerber bittet einen Freund den Test für ihn durchzuführen.	→ Kontinuierliche Weiterentwicklung von Techniken zur Verhinderung von Impersonation (z. B. PageFocus) .	★★★☆☆
6	Reliabilität Definition: Ausmaß, in dem ein Test ein Merkmal genau (d. h. ohne Messfehler) misst.	Messfehler durch zeitliche und situative Einflussfaktoren Beispiel: Die körperliche Verfassung des Bewerbers (z. B. Kopfschmerzen) oder das Testumfeld (z. B. Lärm) beeinflussen das Testergebnis.	→ Ausgleich von Messfehlern durch Mittelung verschiedener Messungen.	★★★★★
7			→ Erfassung zeitlich stabiler Verhaltenstendenzen (Traits) statt temporärer Verhaltensnuancen (States).	★★★★★
8	Validität (insbesondere Vorhersagevalidität) Definition: Ausmaß, in dem das Testergebnis eine relevante Größe (z. B. Berufserfolg) vorhersagt.	Soziale Erwünschtheit Beispiel: Bewerber beschreiben sich positiver, um besser abzuschneiden.	→ Geringere Durchschaubarkeit der Messung reduziert Verfälschungsrisiko.	★★★★★
9		Probleme bei Selbsteinschätzung Beispiel: Bewerber können ihre eigene Gewissenhaftigkeit nicht akkurat einschätzen (Introspektionsproblematik).	→ Ergänzung der Selbstauskunft um Verhaltensdaten (z.B. Präferenz für Geschwindigkeit vs. Genauigkeit).	★★★★☆
10		Geringe Vorhersagekraft der Testergebnisse für Berufserfolg Beispiel: Übungen in Assessment Centern (z. B. Postkorbübung) sagen die Eignung des Bewerbers nur unzureichend vorher. (Brannick & Baker, 1989; Schmidt et al., 2016)	→ Kontinuierliche Optimierung der Vorhersageleistung mit Hilfe selbstlernender Algorithmen und Nutzung neuester Kenntnisse im Bereich des maschinellen Lernens.	★★★★☆
11	Fairness Definition: Ausmaß, in dem verschiedene Personengruppen gleiche Chancen auf ein gutes Testergebnis haben.	Benachteiligung von Gruppen aufgrund von z.B. Geschlecht, Alter, oder Rasse (Adverse Impact) Beispiel: Bewerber westlicher Kulturen schneiden in einem Intelligenztest besser ab, da kulturelles Wissen notwendig ist.	→ Verhinderung von Adverse Impact durch sprachfreie und kulturfreie Messverfahren.	★★★★★
12		Bevorzugung von Gruppen aufgrund von Erfahrungen, die für den Berufserfolg irrelevant sind Beispiel: Bewerber mit Gaming-Erfahrung schneiden in Minispielen besser ab.	→ Bislang keine Nachweise für einen Zusammenhang zwischen Gaming-Erfahrung und Leistung in Game-based Assessments. Jedoch: weitere Forschung notwendig.	★★★☆☆
13	Ökonomie Definition: Ausmaß, in dem der Nutzen des Testverfahrens den finanziellen und zeitlichen Aufwand überwiegt.	Zeitliche und finanzielle Beanspruchung des Bewerbers Beispiel: Bewerber müssen weite, teure Anreisen für Bewerbertag antreten.	→ Geringe Beanspruchung des Bewerbers durch Testung via Smartphone („zero-footprint-Messung“).	★★★★★
14		Geringer Return on Investment Beispiel: Ein Unternehmen investiert erhebliche finanzielle und zeitliche Ressourcen in ein Assessment Center.	→ Maximierung des Return on Investment durch zeit- und kostengünstige Durchführung.	★★★★★
15	Akzeptanz Definition: Ausmaß, in dem ein Testverfahren von Bewerbern positiv bewertet wird.	Negative Bewerberreaktionen Beispiel: Ein geeigneter Bewerber sagt eine Stelle ab/bewirbt sich nicht, da er das Auswahlverfahren als unfair empfindet.	→ Höhere Akzeptanz bei Bewerbern im Vergleich zu häufig abstrakten Intelligenz-und Persönlichkeitstest (z.B. Ryan & Ployhart, 2000).	★★★★★
16		Negative Auswirkungen auf Arbeitgeberruf (Employer Brand) Beispiel: Ein Teilnehmer des Auswahlverfahrens äußert sich negativ auf auf Social Media.	→ Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bei jungen Zielgruppen, weitere Forschung zur Akzeptanz bei älterer/erfahrener Zielgruppe notwendig	★★★☆☆
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