ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXY
1
PEDOMAN PEMENUHAN DOKUMEN PEMBANGUNAN ZONA INTEGRITAS
2
3
NO.PERTANYAANKUALIFIKASI DOKUMENKETERANGAN
4
AREA PENATAAN SISTEM SDM
5
I. PEMENUHAN
6
i. Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi
7
a.Kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan1. Penyusunan kebutuhan pegawai disusun mengacu pada:
a. PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS sebagaimana telah diubah terakhir dengan PP No. 17 Tahun 2020;
b. PP No. 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen PPPK; dan
c. Perka BKN No. 10 Tahun 2021 tentang Tata Cara Pelaksanaan Penyusunan Kebutuhan ASN.
2. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan ASN setiap tahun dengan tahapan:
a. Penyusunan Analisis Jabatan;
b. Penyusunan Analisis Beban Kerja;
c. Penyusunan Peta Jabatan;
d. Pengusulan Kebutuhan Aparatur Sipil Negara;
e. Penyampaian Usulan Kebutuhan;
3. Usulan kebutuhan pegawai menggunakan usulan tahun terakhir, sedangkan ABK dan peta jabatan menggunakan dokumen periode T-1;
4. Peta Jabatan yang digunakan adalah yang telah disahkan melalui Keputusan Menteri KP.
5. Penilaian mengacu kriteria jawaban.		1. Analisis Jabatan (T-1);
2. Analisis Beban Kerja (T-1);
3. Peta Jabatan (T-1);
4. Usulan Kebutuhan ASN dan bukti penyampaiannya;
5. Bukti Penyampaian Usulan Kebutuhan ASN kepada Eselon I.
8
b.Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan1. Penempatan pegawai hasil rekrutmen yang dibuktikan dengan SK CPNS/PPPK dan Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas yang sesuai dengan usulan kebutuhan tahun sebelumnya;
2. Jumlah dan jabatan pegawai yang diterima dan ditempatkan sesuai dengan usulan kebutuhan dan selaras dengan ABK dan peta jabatan;
3. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Sebagian besar, jika ≥ 50% sesuai, maka dinilai B;
b. Sebagian kecil, jika < 50% sesuai, maka dinilai C.
c. Jika terjadi kondisi rekrutmen yang sifatnya droping dan jabatan pegawai ybs belum terdapat dalam ABK dan Peta Jabatan Unit Kerja, unit kerja menyusun analisis jabatan, ABK, dan Peta Jabatan sebagai dasar penyesuaian dan usulan kepada Eselon I terkait penempatan pegawai rekrutmen tersebut. Jika tidak dilakukan, maka dinilai D.
4. Penjelasan kesesuaian dilengkapai dengan persentase. Contoh: 3 dari 4 (75%) penempatan pegawai hasil rekrutmen mengacu pada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan;
5. Dalam hal rekrutmen dilakukan sebelum periode pembangunan ZI, maka dokumen yang digunakan berdasarkan rekrutmen terakhir.
1. ABK;
2. Peta Jabatan;
3. Usulan kebutuhan ASN pada unit kerja kepada Eselon I;
4. SK CPNS/PPPK;
5. Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas CPNS.
9
c.dilakukan monitoring dan dan evTelah aluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja1. Laporan monev terhadap penempatan pegawai hasil rekrutmen minimal memuat informasi tentang:
a. Data pegawai (CPNS/PPPK) hasil rekrutmen;
b. Pengaruh hasil rekrutmen terhadap perbaikan kinerja unit kerja;
c. Perbaikan kinerja unit kerja bersifat kuantitatif, sehingga dapat terukur dengan jelas;
d. Perbandingan rekomendasi dan realisasi atas tindak lanjut hasil monev sebelumnya.
2. Monev terhadap pegawai hasil rekrutmen dilakukan selama 2 tahun sejak penerimaan;
3. Periode pelaporan monev minimal satu kali dalam setahun;
4. Jika kondisi tidak terdapat penerimaan CPNS/PPPK selama 2 tahun terakhir, tetap dilakukan monev dengan hasil yang menjelaskan bahwa tidak terdapat penerimaan CPNS/PPPK;
5. Penilaian mengacu kriteria jawaban.		1. Laporan monev;
2. Bukti dokumen tindak lanjut hasil monev sebelumnya.
10
ii. Pola Mutasi Internal
11
a.melakukan pengembangan kaDalam rier pegawai, telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan1. Pengembangan Karir pegawai antar jabatan (sesuai PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS Pasal 189) dapat berupa:
a. Mutasi horisontal;
b. Mutasi vertikal; dan
c. Mutasi diagonal.
2. Jika kebijakan pola karir di lingkungan KKP tidak tersedia, maka dapat menggunakan kebijakan unit kerja berupa usulan kepada unit Eselon I atau Biro SDMAO;
3. Analisis dan bandingkan antara jabatan lama dengan jabatan baru pada SK Mutasi, apakah merupakan mutasi antar jabatan dan wujud pengembangan karir pegawai yang dimutasi;
4. Penetapan mutasi dilakukan sesuai Kepmen KP No. 85/KEPMEN-KP/2018 tentang Pendelegasian wewenang dalam penandatanganan Keputusan Menteri Kelautan dan Perikanan Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur di Lingkungan Kementerian Kelautan dan Perikanan;
5. Data mutasi yang digunakan adalah data tahun terakhir dilakukannya mutasi;
6. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan keterangan tambahan:
a. Selama terdapat mutasi antar jabatan sebagai wujud pengembangan karir baik horisontal/vertikal/diagonal pada unit kerja yang ditetapkan oleh pejabat berwenang, dinilai Ya;
b. Jika terdapat rolling pegawai secara internal dalam rangka pengembangan karir pegawai unit kerja sepanjang terdapat usulan ke Eselon I serta Biro SDM Aparatur dan Organisasi, maka dinilai Ya.		1. Kebijakan Pola Karir Kementerian (jika ada)/usulan unit kerja kepada Eselon I/Biro SDM Aparatur dan Organisasi;
2. SK Penetapan Mutasi Pegawai;
3. Penugasan rolling pegawai;
4. Rekapitulasi hasil analisis dan perbandingan jabatan lama dan jabatan baru pegawai yang dimutasi;
5. Usulan mutasi ke Eselon I dan Biro Biro SDM Aparatur dan Organisasi.
12
b.Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkanMengacu Pada PP 17 Tahun 2020 tentang Perubahan PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Permen PAN dan RB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pola Sistem Merit, dan Peraturan BKN Nomor 5 Tahun 2019 tentang Tata Cara Pelaksanaan Mutasi:
1. Instansi Pusat (kementerian) harus menyusun perencanaan Mutasi PNS di lingkungannya;
2. yang di maksud mutasi :
Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam:
a. 1 (satu) Instansi Pusat;
b. Antar Instansi Pusat;
c. 1 (satu) Instansi Daerah;
d. Antar Instansi Daerah;
e. Antar Instansi Pusat dan Instansi Daerah;
f. Ke Perwakilan Negara RI di Luar Negeri;
3. Mutasi dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) Tahun;
4. Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi PNS dengan Persyaratan Jabatan, Klasifikasi jabatan dan Pola Karier dengan memperhatikan kebutuhan organisasi;
5. Memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan;
6. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Selain mutasi karena tugas dan/atau lokasi, PNS dapat mengajukan mutasi tugas dan/ atau lokasi atas permintaan sendiri.
b. Jika terdapat pola karier, Perencanaan Mutasi, Peta Jabatan, SK Mutasi dan surat pertimbangan dari unit kerja, maka dinilai A.
c. Jika tidak terdapat pertimbangan dari unit kerja, maka dinilai B;
d. Jika poin B telah dipenuhi, namun masih sebagian besar memperhatikan kompetensi jabatan dan pola mutasi (diatas 50%), maka dinilai C.
e. Jika sebagian kecil (dibawah 50%), maka dinilai D;
7. Tim agar menyampaikan jumlah mutasi pegawai antar jabatan yang telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola karir, untuk setiap tahunnya.
13
c.Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja1. Hasil monev harus memuat informasi mutasi pegawai dan dampaknya terhadap perbaikan kinerja organisasi;
2. Perbaikan kinerja diharapkan bersifat kuantitatif sehingga dapat terukur;
3. Monev dilakukan pada T+1 setelah pelaksanaan mutasi hingga 2 tahun setelah pelaksanaan mutasi atas setiap pegawai yang dimutasikan;
4. Data mutasi yang digunakan adalah data tahun terakhir dilakukannya mutasi;
5. Jika yang dimutasi adalah kepala unit kerja, maka yang melakukan monev adalah pejabat diatasnya;
6. Monev dilakukan terhadap mutasi dengan SK yang ditandatangani oleh pejabat berwenang sesuai KepMen KP No. 85/KEPMEN-KP/2018;
7. Hitung jumlah pegawai hasil mutasi yang dimonev. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Hasil monev yang memuat informasi mutasi pegawai berdampak pada perbaikan kinerja namun bersifat kualitatif, dinilai Ya;
b. jika ≥ 50%, maka dinilai Ya;
c. jika < 50%, maka dinilai Tidak.
1. Laporan Monev;
2. Bukti dokumen tindak lanjut.
14
iii. Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi
15
Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi1. Training need analysis/analisis kebutuhan diklat disusun untuk seluruh pegawai berstatus PNS dan CPNS dilengkapi dengan Analisis Tugas (Standar Kompetensi Jabatan), Analisis Kesenjangan (GAP) Kompetensi, dan Penetuan Kebutuhan Diklat (PERKA BKN Nomor 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen PNS). Penyusunan standar kompetensi jabatan ASN dapat mengacu Permen PAN dan RB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN ;
2. Training dapat berupa diklat, bimbingan teknis, workshop, magang, in house training, dll;
3. Analisis kebutuhan diklat diperbaharui jika terdapat perubahan berupa penambahan pegawai dan perubahan jabatan;
4. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika Training Need Analysis/analisis dilengkapi dengan Analisis Tugas (Standar Kompetensi Jabatan), Analisis Kesenjangan (Gap) Kompetensi, dan Penentuan Kebutuhan Diklat, maka dinilai Ya;
b.Jika salah satu substansi pada point 4a tidak ada, maka dinilai Tidak.		1. Formulir Analisis Tugas;
2. Formulir Analisis Kesenjangan (Gap) Kompetensi;
3.Formulir Penentuan Kebutuhan Diklat.
16
Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai1. Pengujian kesesuaian rencana pengembangan kompetensi dengan hasil pengelolaan kinerja pegawai dengan melakukan konfirmasi apakah penyusunan rencana pengembangan kompetensi pegawai telah memperhatikan kinerja pegawai (SKP), dan dapatkan dokumen pendukungnya;
2. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika sebagian besar jika ≥ 50% rencana mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai, dinilai B;
b. Jika sebagian kecil jika < 50% rencana mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai, dinilai C;
3. Prioritas pengembangan kompetensi pegawai berdasarkan pada gap kompetensi yang besar dan hasil pengelolaan kinerja rendah.		1. Hasil pengelolaan kinerja pegawai (SKP);
2. Formulir Penentuan Kebutuhan Diklat.
17
 Tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan1. Kesenjangan kompetensi pegawai (PNS) yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan berpedoman pada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor: 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pedidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen PNS (Lampiran 5 tentang Formulir Analisis Kesenjangan (Gap) Kompetensi);
2.Hitung kesenjangan kompetensi pegawai (PNS) dengan standar kompetensi, tuangkan dalam presentase.
3.Penilaian mengacu kriteria jawaban.		Formulir Analisis Kesenjangan (Gap) Kompetensi.
18
Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya1. Pemberian kesempatan diklat dan pengembangan kompetensi lainnya berdasarkan:
a. rencana pengembangan kompetensi pegawai; dan
b. pemberitahuan penyelenggaraan (webinar, workshop, in house training, bimtek, diklat, pengembangan kompetensi lainya).
2. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika sebagian besar ≥50% pegawai, maka dinilai B;
b. Jika sebagian kecil <50% pegawai, maka dinilai C.
1. Daftar rekapitulasi diklat/pengembangan kompetensi yang telah diikuti oleh masing-masing pegawai;
2. Pemberitahuan diklat/pengembangan kompetensi lainnya yang diperuntukkan bagi seluruh pegawai, berupa:
a. Screenshoot web, WA group, twitter, IG, youtube, dll untuk media sosial/internet;
b. Dokumentasi pengumuman pada papan pengumuman, leaflet/brosur/ booklet/banner untuk media cetak.
19
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (seperti pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, coaching, atau mentoring)1. Upaya pengembangan kompetensi merupakan realisasi dari rencana pengembangan kompetensi pegawai yang telah dilaksanakan berdasarkan hasil Gap Kompetensi dan/atau hasil usulan pengembangan kompetensi lainnya;
2. Menyampaikan jumlah pegawai yang telah mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya dibandingkan jumlah PNS;
3. Menyusun daftar rekapitulasi diklat/ pengembangan kompetensi yang telah diikuti oleh masing-masing pegawai;
4. Menghitung realisasi pengembangan kompetensi yang telah dilaksanakan. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika sebagian besar PNS (≥ 50%) mendapat upaya pengembangan kompetensi, maka dinilai B;
b. Jika sebagian besar PNS (<50%) mendapat upaya pengembangan kompetensi, maka dinilai C.
1. Formulir Analisis Kesenjangan (Gap) Kompetensi;
2. Daftar rekapitulasi diklat/ pengembangan kompetensi yang telah diikuti oleh masing-masing pegawai;
3. SPT Diklat, Sertifikat/Ijazah dan Laporan mengikuti Diklat;
4. Dokumentasi keikutsertaan inhouse training, webinar, workshop, bimtek, dll (screenshoot zoom/e-sertifikat, dll).
20
Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja1. Monev terhadap setiap pegawai yang mengikuti pengembangan kompetensi dipantau selama 1 tahun sejak berakhirnya mengikuti pengembangan kompetensi dan dilaporkan minimal persemester;
2. Monev terhadap hasil pengembangan kompetensi memuat informasi pemenuhan kesenjangan kompetensi dan perbaikan kinerja pegawai yang bersifat kuantitatif;
contoh: pelaksanaan diklat MR dapat memberikan perbaikan dalam penyusunan perencanaan, diklat pengendalian gratifikasi dapat memberikan dampak terhadap pemahaman dan pelaporan adanya gratifikasi, dll;
3. Hasil Monev dapat berbentuk tabel, narasi atau memorandum termasuk realisasi tindak lanjut hasil monev sebelumnya. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika monitoring dan evaluasi dilakukan secara berkala dan menginformasikan adanya perbaikan kinerja, maka dinilai A (contoh: nilai SPIP/SAKIP/Yanblik (kinerja UPP)/SKM/capaian IKU/nilai SKP meningkat, temuan hasil pemeriksaan APIP dan Eksternal berkurang);
b. Jika monitoring dan evaluasi tidak secara berkala, namun menginformasikan adanya perbaikan kinerja, maka dinilai B;
c. Jika monitoring dan evaluasi tidak dilakukan, maka dinilai C.		1. Data dukung yang menggambarkan adanya perbaikan kinerja;
2. Bukti tindak lanjut hasil monev sebelumnya.
21
iv. Penetapan Kinerja Individu
22
Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi1. Penetapan kinerja individu menggunakan SKP Pimpinan unit kerja s.d. staff;
2. Membandingkan SKP dengan IKU unit kerja;
3. Indikator Kinerja Individu (IKI) harus terkait dengan kinerja organisasi;
4. Pengujian dilakukan dari SKP Pimpinan unit kerja sampai dengan jabatan terendah pada unit kerja, dilakukan secara sampling;
5. Hitung kesesuaian penetapan Indikator Kinerja Individu (IKI) dengan penetapan kinerja organisasi, dituangkan dalam presentase;
6. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika ≥ 50% penetapan Indikator Kinerja Individu (IKI) terkait dengan IKU organisasi,maka dinilai B;
b. Jika <50% penetapan Indikator Kinerja Individu (IKI) terkait dengan IKU organisasi, maka dinilai C.
1. SKP Pejabat struktural, fungsional, dan staff;
2. Perjanjian Kinerja Unit Kerja.
23
Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya1. Menguji kesesuaian melalui analisis cascading dalam aplikasi SKP unit kerja, apakah IKU organisasi telah dijabarkan ke seluruh pegawai dan apakah antara SKP pimpinan s.d. staf telah selaras;
2. Pengujian dilakukan dari SKP Pimpinan unit kerja sampai dengan jabatan terendah pada unit kerja, dilakukan secara sampling secara satu garis cascading;
3. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika ≥ 50 ukuran kinerja individu sesuai dengan indikator kinerja individu level di atasnya, maka dinilai B;
b. Jika <50% ukuran kinerja individu sesuai dengan indikator kinerja individu level di atasnya, maka dinilai C.		1. Diagram alir/cascading IKU organisasi s.d. individu;
2. Bukti dukung dokumen sampling.
24
Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodikTelah jelas, penilaian mengacu kriteria jawaban.
Bukti rekap SKP yang dapat menunjukkan periode pengukuran.
25
Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward1. Terdapat Tim Penilai atau mekanisme/kriteria pemberian reward pegawai, antara lain dapat berupa prioritas dalam pengikutsertaan diklat atau penghargaan dalam bentuk lainnya;
2. Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar pemberian reward;
3. Penilaian mengacu kriteria jawaban.
1. Surat Penugasan Tim Penilai dan mekanisme/kriteria pemberian reward pegawai;
2. Data dukung dasar pemberian reward (SKP, hasil penilaian tim, dsb.);
3. Dokumentasi reward (SK pemberian reward, sertifikat, dll.)
26
v. Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai
27
a.Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan1. Implementasi aturan disiplin/kode etik/kode perilaku dilaporkan dalam laporan monev minimal memuat informasi tentang:
a. Metode yang digunakan dalam pelaksanaan monev aturan displin/kode etik/dan kode perilaku;
b. Pelaksanaan kewajiban dan larangan sesuai butir-butir kewajiban dan larangan pada:
1) Permen KP Nomor 43 Tahun 2018 Tentang Kode Etik dan Kode Perilaku Bagi ASN di lingkungan KKP; dan
2) Kode Etik Profesi yang berlaku pada unit kerja.
c. Pelanggaran terhadap kewajiban dan larangan yang terjadi; dan
d. Sanksi hukuman disiplin/sanksi moral yang telah dijatuhkan;
2. Laporan monev terhadap penerapan kode etik minimal disusun setiap tahun berisi narasi dengan matriks perbandingan rekomendasi dan implementasi hasil monev serta bukti implementasi menjadi lampiran;
4. Monev tetap disusun meskipun tidak ada pelanggaran terhadap kode etik/kode perilaku;
5. Inovasi dapat berupa metode/cara penilaian/pemantauan kode etik atau penambahan butir kode etik yang baru yang dapat mengatur lebih tajam etika/perilaku pegawai;
6. Penilaian mengacu kriteria jawaban.
1. Kode etik/kode perilaku/kode etik profesi;
2. Bukti pelanggaran dan pengenaan sanksi disiplin/kode etik/kode perilaku (jika ada pelanggaran);
3. Laporan monev dan bukti tindak lanjut hasil monev sebelumnya;
4. Bukti inovasi (jika ada).
28
vi. Sistem Informasi Kepegawaian
29
Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala1. Melakukan update data kepegawaian pada aplikasi e-Pegawai dan memutakhirkan setiap ada perubahan data pegawai (real time).
2. Data update yang perlu dicek pada tahun berjalan yaitu:
a. Daftar pegawai pensiun;
b. Daftar pegawai mutasi;
c. Daftar pegawai yang mengalami perpindahan jabatan/kenaikan pangkat/pegawai baru;
3. Penilaian mengacu kriteria jawaban, dengan tambahan keterangan:
a. Jika pemutakhiran data informasi kepegawaian telah dilakukan secara real time dan seluruhnya valid, maka dinilai A;
b. Jika pemutakhiran data informasi kepegawaian telah dilakukan secara berkala atau real time, namun terdapat data/informasi yang tidak valid, maka dinilai B.
c. Jika tidak dilakukan pemutakhiran data informasi kepegawaian, maka dinilai C.
1. Data aktivitas operator perbulan;
2. Daftar nominatif pegawai;
3. Daftar pegawai pensiun;
4. Daftar pegawai mutasi;
5. Daftar pegawai yang mengalami perpindahan jabatan/kenaikan pangkat/pegawai baru.
30
REFOM
31
i. Kinerja Individu
32
aUkuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnyaIndikator kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) dlihat dari Rencana Kinerja Individu bukan dilihat dari IKI.1. IKU unit kerja;
2. SKP per individu.
33
ii. Assessment Pegawai
34
aHasil assement telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawaiPelaksanaan mutasi internal dan pengembangan karir/promosi pegawai harus melalui assessment.
Hasil assessment pegawai yang dimutasi dan dikembangkan karirnya/dipromosikan.
35
iii. Pelanggaran Disiplin Pegawai
36
- Jumlah pelanggaran tahun sebelumnyaBukti dukung berupa data jumlah pelanggaran dan pengenaan sanksi tahun berjalan dan tahun sebelumnya.
Bukti dukung berupa data jumlah pelanggaran dan pengenaan sanksi tahun berjalan dan tahun sebelumnya.
37
- Jumlah pelanggaran tahun ini
38
- Jumlah pelanggaran yang telah diberikan sanksi/hukuman
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100