1. Sentencia 1 (referencia identificativa, resumen y link de acceso). Lo mismo en las preguntas siguientes.

Sentencia de la AN nº 149/2013, de 23 de Julio de 2013, rec. 205/2013 (EDJ 2013/139089)

Nos encontramos ante una demanda formulada por el “Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas” (SEPLA) contra la empresa “Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterraneo, S.A.”.

En el ámbito de las relaciones laborales entre los pilotos y la mencionada mercantil operaba un Convenio Colectivo con final de vigencia en el año 2006, prorrogado hasta el 2010, y denunciado por la empresa en septiembre de ese mismo año.

El artículo 1.3 del citado Convenio establecía, entre otras cosas, que “ […] denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente". [FD TERCERO]

El problema surge tras la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio de 2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que modifica el art. 86 del TRLET, quedando el último párrafo de su apartado 3 de la siguiente manera:
“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

A esta nueva dicción debe añadirse lo dispuesto por la DT 4ª de la mencionada Ley de 20122, que indica que "en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor".

Ante tal modificación, la empresa demandada considera- apoyándose en la transcrita DT- que el 8 de julio de 2013 debía decaer definitivamente la vigencia del convenio, debiéndose aplicar el Convenio de ámbito superior que le fuera aplicable.

El SEPLA, demandante en el procedimiento de autos, defiende sin embargo que el art. 1.3 del Convenio- al que ya hemos hecho referencia- supone lo que en el actual art. 86.3 TRLET aparece como “pacto en contrario”, de forma que no debería operaría el límite anual para la ultraactividad (sino lo dispuesto por las partes en el convenio citado).

Definidas las posiciones debatidas en juicio, la AN confirma la tesis argüida por el Sindicato demandante, en base al siguiente argumento: el art. 86.3 TRLET no establece una disposición de carácter imperativo, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva, lo que implica que la regla de la ultraactividad limitada no es absoluta. Teniendo esto claro, la AN determina que “la posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y [en el caso concreto] escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario”. [FD CUARTO].

Es decir, debido al carácter meramente dispositivo del art. 86.3 TREL y la condición de Derecho transitorio de la referida DT 4ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, la Audiencia Nacional resulve afirmando que las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida.

En todo caso, el propio órgano jurisdiccional matiza la validez de este tipo de pactos previos a la reforma relativos a la vigencia y ultraactividad de los Convenios colectivos, debe ser resuelta en referencia al caso concreto (aunque siempre aplicando el principio interpretativo a favor de la conservación del negocio).

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6811302&links=&optimize=20130729&publicinterface=true

STSJ de Andalucía (Granada) nº 130/2014, de 23 de enero de 2014, rec. 2285/2013 [Roj: 254/2014]

Nos encontramos ante un recurso de suplicación contra la Sentencia de lo Social nº 3 de Jaén de 30 de septiembre de 2013, presentado por el UGT y CCOO, frente al Ayuntamiento de Bailén.

La controversia tiene origen en el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de dicha localidad andaluza, vigente desde enero del año 2000 y denunciado en el año 2009, en cuyo artículo 3 se establecía que "una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor el presente convenio".

Ante tal situación, el Ayuntamiento considera- teniendo en cuenta la nueva redacción el art. 86.3 TRLET y la DT 4ª de la Ley 3/2012- que el referido Convenio debe perder su vigencia el 8 de julio del 2013; mientras que los demandantes afirman la validez de la cláusula de vigencia del art. 3 de tal instrumento convencional.

Teniendo en cuenta ambas pretensiones, y aunque la nueva redacción del art. 86.3 TRLET da preferencia a la autonomía de la voluntad (“salvo pacto en contrario”), el Tribunal considera que carece de sentido “otorgar tal prevalencia a un pacto acordado trece años antes de la reforma que evidentemente no reflejaba la voluntad conjunta de los negociadores de dejar sin efecto el nuevo y limitado régimen de la ultraactividad que la clara dicción del Estatuto de los Trabajadores ahora estable y por la finalidad que se establece” [FJ 17].

Además, añade que la DT 4ª de la Ley 3/2012 pensó además en la solución a dar a situaciones como la que nos ocupa, al disponer con meridiana claridad que las nuevas previsiones del artículo 86.3 se aplicaría a los convenios que ya estuvieran denunciados, si bien el plazo de un año sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, empezaría a computarse a partir del 8 de julio de 2012.

Finalmente, el TSJ de Andalucía afirma que una interpretación contraria a la expuesta prorrogaría la anterior regulación de ultraactividad indefinida haciendo que la nueva careciera del efecto pretendido: evitar la vigencia indefinida de múltiples convenios colectivos denunciados y la petrificación de las condiciones de trabajo.

Además, el Tribunal refuerza esta decisión haciendo referencia constante al “Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva sobre ultraactividad de los convenios colectivos” adoptado por CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT, que aboga por los fines de la reforma.

En resumen, el Tribunal de Superior de Justicia andaluz determina que la previsión que estableció el artículo 3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén en el año 2000, no puede considerarse por todo ello el pacto expreso en contrario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen de ultraactivadad que establece el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que se ha de estar a lo en él establecido.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6990053&links=convenio&optimize=20140313&publicinterface=true

Pérdida de ultraactividad del convenio y aplicación del convenio de ámbito superior tras la reforma laboral de 2012. Carlos González González (Magistrado de Juzgado de lo Social). Revista Aranzadi Doctrinal num.2/2014 parte Comentario (Ed. Aranzadi, SA. Pamplona, 2014). [WESTLAW BIB 2014\1110] Págs. 6-9

Ante un supuesto de aplicación de un Convenio colectivo de ámbito superior por sobrepasarse el año de ultraactividad legal, el TSJ del PV confirma que, en las materias expresamente reguladas en el Convenio estatal, debe aplicarse éste conforme al principio de modernidad y el sistema de fuentes del derecho.

Sin embargo, en los supuesto en los que exista un vacío normativo porque este Convenio no aplique determinadas materias, el Tribunal considera que NO deberá aplicarse el TRET porque esa no es la voluntad del legislador: la reforma no busca acabar con la negociación colectiva, sino incentivar la misma para evitar petrificaciones de las condiciones de trabajo; y la aplicación del TRET no favorece a la consecución de un nuevo Convenio.

Así, defiende la tesis continuista (aplicación transitoria del Convenio decaído), con un MATIZ: no se aplican esas disposiciones como condiciones más beneficiosas.

Frente a esta decisión, Carlos González González (Magistrado de Juzgado de lo Social) manifiesta sus dudas, considerando que los argumentos del Tribunal no son suficientes (derecho a la negociación colectiva + voluntad del legislador); y afirma que la solución del TSJ mantiene la situación precedente, es decir, una ultraactividad “sine die” indirecta.

https://drive.google.com/file/d/0B9Ixd4wE_zdld0J5N1N1Q1BScFlXYmlvTVJ2aHFKUkdUSlFZ/view?usp=sharing

Vigencia y ultraactividad del convenio colectivo de empresa. Problemas prácticos del Convenio colectivo de empresa. Edificio LEX NOVA , Enero de 2014. [WESTLAW BIB 2014\5082] Págs. 7-9

De todo el artículo doctrinal, nos vamos a centrar en la problemática de la aplicación del Convenio Colectivo de ámbito superior en caso de perder vigencia el Convenio Colectivo original tras la pérdida de la ultraactividad limitada de un año (vid. reforma del art. 86.3 TRLET de 2012).

Así, en caso de inexistencia de Convenio Colectivo de ámbito superior, lo más lógico sería la aplicación de las normas legales y reglamentarias fijadas con carácter general, lo que podría suponer un empeoramiento considerable de las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, así como la situación grave de falta de cobertura normativa en aquellas materias que el propio Estatuto de los Trabajadores remite a la negociación colectiva.

Por ello, para mantener el statu quo de los trabajadores, la doctrina ofrece diferentes soluciones:

- Teoría de la contractualización, basada en el art. 1258 del CC (buena fe) y consistente en incluir las condiciones convencionales no vigentes en el contrato de los trabajadores contratadas con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio, no ya como normas convencionales sino de origen contractual.

- Conversión del Convenio en extraestatutario.

- Mantenimiento de las condiciones de trabajo del Convenio original como acto autónomo bilateral o unilateral en el ámbito de la empresa o como cláusula de garantía ad personam que expresamente prevea su mantenimiento.

En todo caso, NO existe una doctrina judicial unificada.

https://drive.google.com/file/d/0B9Ixd4wE_zdlRHhmRjQ0Zy12cURmckEyU2lCVGc2X0NJS3ZV/view?usp=sharing

1. Referencia identificativa

Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 149/2013 de 23 julio AS\2013\1140

2. Resumen

La Audiencia Nacional estima la validez de la cláusula de ultraactividad contenida en convenio colectivo denunciado a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, una vez superado el plazo de un año previsto en su disposición transitoria cuarta, respecto del III Convenio Colectivo de Air Nostrum, L.M.A, SA.

Así, dicho Tribunal entiende que la regulación de la ultraactividad es dispositiva por las partes, antes como después de la reforma laboral efectuada en 2012 y hasta que no se produzca la entrada en vigor del nuevo Convenio Colectivo que haya de sustituir al anterior, el III Convenio Colectivo de Air Nostrum, L.M.A, SA. permanecerá vigente. Ello por entenderse que del art. 86.3 ET, se desprende la necesidad de pactar expresamente el nuevo convenio, ya que de otro modo se mantiene la vigencia del texto convencional anterior, al tratarse no de una disposición imperativa, sino de un precepto que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva.

3. Link acceso

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I81e1aa00fb5811e28512010000000000&base-guids=AS\2013\1140&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad6007900000149051cf958967dba6f&src=withinResuts&spos=1&epos=1

1. Referencia identificativa

Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia num. 130/2014 de 23 enero AS\2014\526

2. Resumen

El TSJ de Andalucía, desestima la vigencia del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén, al haber sido éste denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, haber transcurrido un año desde la vigencia de dicha Ley y no haberse pactado otro régimen de ultraactividad diferente al previsto en el art. 86.3 ET. Así, en tal fecha dejó el Convenio mencionado de tener vigencia ya que no cabe aplicar el art.3 del citado texto convencional a contrario, al exigirse en el art.86.3 ET la necesidad de pacto expreso en aras a la prolongación de la ultraactividad del Convenio. Además, a tenor de lo expuesto en la Disposición Transitoria 4ª de la citada Ley será de aplicación el Convenio Colectivo de ámbito superior si lo hubiere.

3. Link de acceso

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?psrguid=i0ad8181600000149086aa2bdbab9a256&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000

1. Referencia identificativa

La ultraactividad de los convenios colectivos: a propósito de la SAN 23 julio 2013 (AS 2013, 1140). BIB 2013\2119. Jaime Carbonell. Asociado del Departamento Laboral de Baker & McKenzie. Publicación: Actualidad Jurídica Aranzadi num.870/2013 Comentario. Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2013.

2. Resumen

Tras comentar la SAN num. 149/2013 de 23 julio, entiende que no resulta sencillo discernir los efectos que producirá la reforma laboral de 2012 en lo que se refiere a la pérdida de vigencia de los convenios colectivos. Sin embargo, y a expensas de una evolución jurisprudencial en dicha materia, ensalza la labor de la Audiencia Nacional al establecer pautas para analizar si un convenio colectivo contiene un pacto en contrario que impida su pérdida de vigencia. Así, ha resuelto las dudas referentes a la posibilidad de que el texto convencional en vigor previamente a la Ley 3/2012 siga siendo aplicable, puesto que la clausula de “salvo pacto en contrario” impide la pérdida de vigencia transcurrido un año desde su denuncia sin que le suceda otro posterior.

Finaliza exponiendo el necesario análisis que deben realizar las empresas en aras a que no se plantee la ilegalidad del convenio colectivo por inaplicación unilateral con motivo de la existencia de dicha cláusula.

3. Link de acceso

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ie01d129032e811e38a56010000000000&srguid=i0ad6007900000149053c3ba3b6318698&src=withinResuts&spos=6&epos=6&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

1. Referencia identificativa

Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos.BIB 2013\1423. Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo&Pombo. Publicación: Revista Aranzadi Doctrinal num.4/2013 parte Comentario. Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2013.

2. Resumen

Después de exponer que el modelo de negociación colectiva es abierto ex. art. 37 CE, el autor se sitúa en dos momentos temporales, pre y post reforma laboral, entendiendo que el primer momento amparaba la vigencia del Convenio Colectivo finalizado el periodo natural de vigencia y se entendía la clausula salvo pacto en contra como una prolongación del mismo. Sin embargo, después de la reforma efectuada por la Ley 3/2012 entiende que la prórroga indefinida se sustituye por su caducidad pasado un año desde su denuncia al ser la citada norma de carácter imperativo.

En su opinión, entiende que la cláusula salvo pacto en contra es solo aplicable si se prevé expresamente y que transcurrido el plazo establecido por Ley el Convenio Colectivo claudicante desaparece y es aplicable el de ámbito superior.

3. Link de acceso

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad8181500000149087001398c4faa7b&src=withinResuts&spos=8&epos=8&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

AN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 149/2013 de 23 julio.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I81e1aa00fb5811e28512010000000000&base-guids=AS\2013\1140&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad8181600000148ffd6225c77804b4b&src=withinResuts&spos=1&epos=1

En la sentencia de la Audiencia Nacional, de 23 de julio de 2013, quedan disipadas todas las dudas relativas a uno de los aspectos más controvertidos al que ha dado lugar la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; la vigencia de los convenios colectivos.

En el supuesto concreto se interpone demanda por el SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS LÍNEAS AÉREAS frente a AIR NOSTRUM LÍNEAS AÉREAS DEL MEDITERRÁNEO S.A., solicitándose al tribunal que declare que en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L. A. M., S.A. (LEG 2003, 4879) y sus trabajadores pilotos, denunciado en 2010, permanezca vigente el contenido normativo de este último, al entender la parte demandante que existía pacto al tales efectos.


Se manifiesta en esta resolución la clara intención de la Audiencia de introducir una valoración unitaria y global de la “ultraactividad” de los convenios colectivos tras la modificación de la normativa laboral, origen de multitud de problemas interpretativos prácticos. En esta dirección el actual art. 86.3 ET in fine establece que, “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

En este mismo sentido, la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 matiza que "en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del ET (…), empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor". Resulta necesario por lo tanto, determinar si el III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum LAM SA y sus trabajadores pilotos, que fue denunciado en 2010, continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013, esto es, cumplido el año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012.

La solución afirmativa a la pretensión de la parte demandante, requiere entender que el mencionado apartado del art. 86 ET establece un régimen de ultraactividad limitada sólo en defecto de pacto, y que de existir acuerdo, no entraría en juego la fecha límite de la Disposición Transitoria examinada, sino que resultaría aplicable el ámbito temporal fijado por las partes en el propio convenio.

En el asunto objeto de litigio, sí existe en el convenio colectivo un pacto sobre su vigencia en virtud del cual una vez denunciado, éste se extiende hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya. Lo que la empresa demandada discute es que esta cláusula de ultraactividad sea realmente el "pacto en contrario" al que hace alusión el nuevo art. 86.3 ET.

La Audiencia Nacional entra entonces a valorar la validez del aludido pacto en contrario llegando a la conclusión general de que “la regla de la ultraactividad limitada no es absoluta ni imperativa”, en la medida en que la ultraactividad queda justificada en una voluntad de "evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio". Es por ello por lo que se otorga expresamente por el art. 86.3 ET preeminencia a la autonomía colectiva al remitirse a "los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio" y al hacer alusión al "pacto en contrario" que impide la aplicación de la regla legal subsidiaria.

Con todo lo anterior, la Audiencia Nacional concluye su argumentación estableciendo que, ese periodo de un año no puede aplicarse de forma imperativa o inflexible, sino que habrá de estarse a la voluntad de las partes dispuesta a tales efectos en el convenio colectivo que se trate, amparando así la prórroga automática de aquellos convenios que cuenten con una cláusula pactada entre las partes determinante la prórroga indefinida de los mismos.

TSJ Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 130/2014 de 23 enero.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000&base-guids=AS\2014\526&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad8181600000148ffec4cec224003ff&src=withinResuts&nivelClas=tribunal-nivel1&spos=1&epos=1

En la presente Sentencia de 23 de enero de 2014, del Tribunal de Andalucía, el magistrado Mazuelos Fernández-Figueroa se desmarca por completo de la doctrina sentada por la Audiencia Nacional en su Sentencia de 23 de julio de 2013.

Resulta imperativo recordar antes de entrar a analizar dicha resolución, que la reforma introducida por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, otorgó una nueva redacción al art. 86.3 ET siendo su actual tenor literal el siguiente: "la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio (...).Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

Se deriva de la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de que en negociación colectiva se determine un régimen de ultraactividad del convenio diferente al legalmente establecido, siendo necesario para ello la concurrencia de un pacto que así lo disponga. En este orden de consideraciones, la entidad pública recurrente considera necesario llevar a cabo la interpretación de la voluntad del pacto o acuerdo al que se ha llegado para determinar así, si efectivamente se trata de un concierto de voluntades al que se ha llegado con el objetivo de impedir la pérdida de vigencia del convenio transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio.

En el supuesto litigioso objeto de estudio, el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén vigente desde enero del año 2000, denunciado desde el año 2009, recogía en su artículo 3 que "una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor el presente convenio". En fin, en este caso como en el estudiado por la Audiencia Nacional un año atrás sí existe en el convenio colectivo un pacto sobre su vigencia.

Sin embargo, en este caso el Tribunal coge otro camino para resolver la cuestión conflictiva distinto al previsto con carácter general por la Audiencia, al entender que "no puede constituir la voluntad exigida para el pacto a que se refiere el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la regulación dada por la reforma laboral de 2012 ", pues "no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el nuevo régimen de la ultraactividad con anterioridad a su propia existencia".

Desde esta perspectiva, el Tribunal alega que afirmar lo contrario, "prorrogaría la anterior regulación de ultraactividad indefinida haciendo que la nueva previsión tras la reforma laboral carezca del efecto pretendido, que buscó, precisamente, evitar la vigencia indefinida de múltiples convenios colectivos denunciados y una petrificación de las condiciones de trabajo".

De esta forma el TSJ de Andalucía estima el recurso de suplicación interpuesto por el AYUNTAMIENTO DE BAILÉN, absolviéndolo de todas las pretensiones contra el mismo formuladas por UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES y COMISIONES OBRERAS al haber perdido el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén su vigencia a partir del 8 de julio de 2013, conforme a lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012.

MOLINA NAVARRETE, C, «“Caducidad” de la “garantía de ultra‐actividad” normativa de los convenios: ¿en serio es una “cuenta atrás” hacia el “abismo laboral” español?», Revista andaluza de trabajo y bienestar social, n.º 120, 2013, pp. 211-220.

http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4507677

En la doctrina, la tesis de la aplicación del convenio denunciado como condiciones contractuales está encabezada por Molina Navarrete, quien por el contrario, critica duramente a la denominada por él mismo teoría “liberal-finalista”, esto es, aquélla que conlleva el “juicio final” de la vigencia de las condiciones de trabajo del convenio decaído y en virtud de la cual, tras el trascurso de un año de ultraactividad dejará de de tener vigencia el convenio colectivo claudicante.

Cristóbal defiende así, una tesis intermedia, denominada por él como “racional conservativa” que propugna la continuidad del contenido normativo del convenio convertido ahora en un contrato colectivo. Desde esta perspectiva, se deja en manos del empleador -siempre a la luz del art. 41 ET regulador de las modificaciones sustanciales de las condiciones el trabajo-, la continuidad de tales condiciones, garantizando así el pretendido “dinamismo regulador y de gestión”.

Para asegurar su postura con mayor vehemencia, Navarrete se ampara en los principios jurídicos que según él, habilitan la continuidad del contenido del convenio tan defendida por el autor.

El primero de ellos es el principio de protección de la confianza legítima, en virtud del cual, si un colectivo de trabajadores ha venido disfrutado de unas concretas condiciones de trabajo, “no puede verse perjudicado por una decisión empresarial de rebaja de las mismas, si no hay un cambio de condiciones externas o internas que lo justifique”.

Por otro lado, hace suyo en aras a defender su postura, la necesaria prohibición del enriquecimiento injusto del empresario, para que éste no pueda obtener una ventaja patrimonial en detrimento o basada en el empobrecimiento de la otra parte. La cuestión para Navarrete se centra en este punto en observar si esa transferencia de renta desde el trabajador al empleador puede ampararse o no en una causa legítima. El profesor termina por argumentar al respecto que es la propia Ley la que “no puede autorizar que el empleador siga disfrutando de la misma prestación pero ahora a un precio -condiciones de trabajo- menor, rebajado al mínimo legal”.

No menos importante desde este punto de vista, es el mantenimiento de las condiciones de trabajo tras la pérdida de vigencia normativa del convenio. Esta afirmación requiere como manifiesta el Molina por un lado, “la coherencia reguladora de las condiciones de trabajo en cada unidad”, procurando así la debida reciprocidad entre la prestación debida y sus condiciones de desarrollo tras la decaída de la vigencia del convenio, y la contraprestación debida; y de otro lado, Cristóbal se refiere a “la plenitud reguladora de las relaciones laborales de la unidad afectada”, para asegurar que, a falta de justificación de causas o circunstancias modificativas, no surjan, como él mismo expresa “vacíos significativos de regulación”.

Así es como Molina Navarrete fundamenta su postura, apoyándose en principios jurídicos que según él “se impondrán en la aplicación del Derecho con un mayor vigor y ofrecerán, en sus resultados, más seguridad”.

SEMPERE NAVARRO, A.V., «Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos», Revista Aranzadi Doctrinal, 2013.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad6007a000001491f91899e0848d82e&src=withinResuts&spos=8&epos=8&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

SEMPERE NAVARRO, A.V., «La ultraactividad del convenio tras el 8-J», Noticias Breves. Gómez Acebo & Pombo, 2013, pp. 1-3.

http://www.gomezacebo-pombo.com/media/k2/attachments/la-ultraactividad-del-convenio-colectivo-tras-el-8-j.pdf

La postura doctrinal fuertemente criticada por Cristóbal Molina Navarrete –denominada por el profesor como “liberal-finalista”-, opuesta en determinados aspectos sustanciales a la defendida por él mismo, es precisamente la liderada por autores como Antonio Sempere Navarro.

Para esta vertiente desaparece ya la situación de ultraactividad sine die, debiéndose hablar por tanto de una situación de "ultraactividad a término", tal y como se deriva según aquél, del mandato propio legal. De esta manera, transcurrido un año de ultraactividad, el convenio claudicante dejará de tener vigencia, y en la medida en que “los convenios son normas y no generan condiciones más beneficiosas (derechos adquiridos por vía contractual”, al desaparecer éstos del ordenamiento no hay obligación de cumplirlos –se entiende que desaparece también todo contenido normativo del convenio decaído-.

En este orden de ideas, y sin negar la posibilidad de que las partes establezcan ese pacto en contrario que mantenga la vigencia del convenio denunciado más allá del año de la denuncia, esta corriente doctrinal se separa de la tesis continuista a la hora de dar respuesta a la hipótesis de qué sucede con el contenido del convenio decaído.

Por lo tanto, suponiendo que no exista convenio de ámbito superior ni pacto en contrario, la propia Ley establece que el antiguo convenio perderá vigencia, y frente a quienes se posicionan a favor de una contractualización de las condiciones del convenio colectivo en virtud del art. 41 ET, se pronuncia Sempere criticando la metamorfosis a la que hace referencia Navarrete, al expresar en este sentido, que “no se alcanza el modo en que puede transformarse la naturaleza de la norma”.

En fin, insiste en este aspecto Navarro trayendo a colación a favor de su postura, diferentes opiniones a la luz de las cuales, la transformación de las reglas del convenio, pasando de normativas a contractuales al finalizar su vigencia, “implica una actuación jurídica creativa, no amparada en norma alguna y ajena a la voluntad concurrente tanto de quienes negociaron el convenio cuanto a la de los sujetos de cada contrato de trabajo”.

Oribe Zilonizaurrekoetxea, Goizalde

REFERENCIA IDENTIFICATIVA:


Juzgado de lo Social de Vigo (Comunidad Autónoma de Galicia) Sentencia num. 445/2013 de 29 agosto (AS\2013\2048)

«HOSPITAL POVISA, S.A.»: en cumplimiento de la cláusula de ultraactividad resulta de aplicación el convenio colectivo propio en detrimento del convenio provincial, hasta su sustitución por otro convenio.

Jurisdicción: Social
Procedimiento 874/2013
Ponente: Ilmo. Sr. D. Diego José de Lara Alonso-Burón



RESUMEN:


Esta Sentencia se pronuncia dando plena validez a las cláusulas de ultraactividad suscritas en los convenios colectivos antes de la reforma: “Aun cuando el respeto a la negociación colectiva no implica la intangibilidad de los acuerdos normativos de los convenios colectivos, que pueden ser modificados mediante Ley; cabe recordar que ni el artículo 86 está discriminando la validez de esos pactos en función de la época de sus suscripción, ni la norma transitoria de referencia va más allá que el arbitrar la forma de cómputo del año de los convenios denunciados antes de la reforma…”.



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http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=If1fb777024d511e39ab6010000000000&base-guids=AS\2013\2048&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad60079000001495c16ac2e3f0b1f43&src=withinResuts&nivelClas=area&spos=2&epos=2#

REFERENCIA IDENTIFICATIVA:


Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo Social) Sentencia num. 2044/2013 de 19 noviembre (AS\2013\2990)

CONVENIOS COLECTIVOS DENUNCIADOS ANTES DE LA ENTRADA EN VIGOR DE LA LEY 3/2012: determina la aplicación de las cláusulas del convenio colectivo de ámbito superior respecto de aquellas materias reguladas por éste; en cuanto al resto de las materias, en virtud del necesario respeto a la negociación colectiva y a la libertad sindical, se seguirán aplicando las cláusulas del convenio inferior cuya vigencia expiró, sin limitación temporal ni material, en tanto prosigue la negociación para la firma del nuevo convenio, constituyendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la decisión empresarial de aplicar limitadamente dicho convenio fenecido. VOTO PARTICULAR

Jurisdicción: Social
Proceso en primera instancia 37/2013
Ponente: Ilmo. Sr. D. Emilio Palomo Balda



RESUMEN:


Esta Sentencia, pese a que se muestra favorable a las citadas cláusulas de ultraactividad que en este caso aparecen en el convenio colectivo de centros de enseñanza e iniciativa social de la CAV, contiene el voto particular del Magistrado Don Pablo Sesma de Luis, el cual manifiesta disconformidad en base a “el régimen de prórroga no puede conservar su eficacia al amparo de la expresión “salvo pacto en contrario…” “La excepción que representaría el pacto en contrario no se proyectaría en favor del régimen de prórroga contemplado por el convenio colectivo en tránsito de extinción definitiva, sino sobre aquellas cláusulas del convenio que previeran su prórroga más allá del plazo del año que la propia norma establece, lo que sin duda encontraría efectividad en los convenios colectivos pactados con posterioridad a la entrada en vigor del actual artículo 86.3 párrafo cuarto del Estatuto de los Trabajadores…” “El efecto así generado por la aparición de esta norma frente a los convenios colectivos prorrogados cuando aquella entró en vigor, en absoluto es vulnerador del derecho constitucional a la negociación colectiva. Cualquier Ley puede modificar lo previsto por convenio colectivo tanto durante su vigencia como durante su prórroga”.



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REFERENCIA IDENTIFICATIVA:


“CUESTIONES CRÍTICAS EN TORNO A LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”

Ponencia de:
Sofía Olarte Encabo
Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Granada

En el FORO DE DEBATE “LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”

Organizado por la COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL)

En Madrid, Mayo de 2013



RESUMEN:


La ponencia de Doña Sofía Olarte Encabo, esta desarrollada en la línea de la tesis continuista de la ultraactividad de los convenios colectivos, en la que la principal idea es que se hace necesario el mantenimiento excepcional de la regulación anterior, por estricta coherencia con el principio de sucesión normativa, lo que no es extraño al sistema de fuentes de origen estatal, ya que mientras no se dicta una nueva ley o reglamento que sustituya al anterior, aunque tuviera una vigencia limitada, se mantiene residualmente en vigor la norma anterior, precisamente por su función normativa.



LINK DE ACCESO:


http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Foros_Debate.htm

REFERENCIA IDENTIFICATIVA:


“LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”

Ponencia de:
José María Goerlich Peset
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat de València

En el FORO DE DEBATE “LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”

Organizado por la COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS (MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL)

En Madrid, Mayo de 2013



RESUMEN:


La ponencia de Don José María Goerlich Peset, esta desarrollada en la línea de la tesis derogatoria de la ultraactividad de los convenios colectivos, en la que la principal idea es que el precepto legal, deja bastante claro cuál es el efecto de la pérdida de vigencia que se produce tras la expiración del plazo para renovar el convenio, a saber, la desaparición de su eficacia y en concreto de su carácter obligatorio para la parte empresarial y trabajadora, salvo que el mantenimiento de estas condiciones venga recogido en algún acuerdo o bien, sigan siendo aplicadas por el empresario, que en este caso pasarán a ser consideradas condiciones más beneficiosas de naturaleza individual.
A su vez por tanto, interpreta que las relaciones laborales pasarán a regularse por las normas legales y reglamentarias que resulten de aplicación con carácter general.
Por lo que en consecuencia, con la pérdida de vigencia, desaparece todo fundamento jurídico de una eventual obligatoriedad de su aplicación: después de todo, el convenio es una norma; y, cuando una norma se deroga, deja de ser exigible.



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http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Foros_Debate.htm

Referencia identificativa:

Sentencia de la Audiencia Nacional, núm. 149/2013, de 23 julio, Sala de lo Social, Sección1ª.

Resumen:
Esta sentencia tiene una posición claramente a favor de la ultraactividad de los convenios colectivos, en cuanto que declara la vigencia ultraactiva del convenio hasta su sustitución por otro, ya que, así se dispone en el mismo. De esta forma, estima la demanda interpuesta por Sindicato Español de Pilotos Líneas Aéreas frente a Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo S.A., debido a que la redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”, esto es, se establece la ultraactividad limitada a un año solo en defecto de pacto en contrario, sin introducir precisión alguna respecto del momento en que tal pacto haya de suscribirse. De esta forma, la sentencia declara que en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo de dicho convenio colectivo permanecerá vigente.

Link de acceso:
http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I81e1aa00fb5811e28512010000000000&base-guids=AS\2013\1140&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad81816000001497f3f6e60a44f398e&src=withinResuts&spos=1&epos=1

Referencia identificativa:
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, núm. 130/2014, de 23 enero,
Sala de lo Social, Sección1ª.

Resumen:
Esta sentencia tiene una posición contraria a la ultraactividad. De esta forma, desestima la demanda interpuesta por Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras contra Excmo. Ayuntamiento de Bailén, debido a que el convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Bailén es denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, por haber transcurrido un año desde la entrada en vigor de dicha Ley y no se ha llegado a un pacto en contrario que hubiera tenido por objeto establecer otro régimen de ultraactividad distinto al previsto por el artículo 86.3 del Estatuto de Trabajadores. Es por ello, que no se puede considerar la previsión del artículo 3 del Convenio, el pacto expreso en contrario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen de ultraactividad establecido en el artículo 86.3 E.T.

Link de acceso:
http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000&base-guids=AS\2014\526&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad81815000001497f4eea1d09280a20&src=withinResuts&spos=9&epos=9

Referencia identificativa:
“La ultraactividad de los convenios colectivos”, Artículo Doctrinal de Vanessa Orive Sánchez, de 23 de septiembre de 2013

Resumen:
En este artículo doctrinal se establece que un sector doctrinal mayoritario defiende la ultraactividad en la medida en que considera que la regulación de la ultraactividad del convenio colectivo es dispositiva para las partes, y por ello, para determinar la vigencia de estos convenios se debe atender al contenido del propio texto convencional. Si dicho texto establece que el convenio solo deja de tener vigencia cuando se alcance un nuevo pacto que lo sustituya, esta cláusula es plenamente válida y el convenio continuará vigente tras el 8 de julio de 2013. Esta tesis es la que ha asumido también la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en su Sentencia 149/2013, de 23 de julio antes mencionada.

Link de acceso:
http://www.garrigues.com/es/publicaciones/articulos/Paginas/La-ultraactividad-de-los-convenios-colectivos.aspx

Referencia identificativa:
“CUESTIONES CRÍTICAS EN TORNO A LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”, Artículo Doctrinal de Sofía Olarte Encabo Catedrática de Derecho del Trabajo y S.Social Universidad de Granada, Madrid, Mayo de 2013.

Resumen:
Esta artículo doctrinal considera que el convenio que es denunciado y una vez transcurrido el año de ultractividad legal, sin que medie pacto en contrario, perderá de manera total su vigencia, desapareciendo éste y siendo como consecuencia aplicables los mínimos legales – nacionales e internacionales‐, descartando, expresamente sus defensores, que la tesis de que lo que nace y despliega sus efectos con una naturaleza jurídica determinada pueda mutarse en otra. Para los defensores de esta opción interpretativa, esta situación afecta incluso a los convenios anteriores a la reforma que contemplaban cláusulas expresas de ultractividad, supuestamente “porque se he ha querido dotar de un tope bienal”.

Link de acceso:
http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf

Audiencia Nacional 149/2013, de 23 de julio, número de recurso 205/2013.

Las partes enfrentadas en la presente Sentencia fueron el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) contra Air Nostrum, cuyo centro de disputa fue la operatividad de la cláusula de ultraactividad ilimitada que contenía el Convenio Colectivo.
La parte demandante, SEPLA, sostenía que el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) permite a las partes acordar la ultraactividad ilimitada, es decir, que una vez expirada la vigencia del Convenio y denunciado por una de las partes, seguiría en vigor en tanto no se acordase un nuevo convenio, puesto que así lo habían pactado SEPLA y Air Nostrum en el Convenio, sin que opere la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012.
La parte demandada, Air Nostrum, defendía que cuando el art. 86.3 del ET se refiere a la posibilidad de pactar en contrario, y no el simple pacto, es decir que ha de reflejar la efectiva voluntad de las partes y no la mera reproducción de la Ley (anterior redacción del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, relativa a la prórroga ilimitada). Asimismo, alego que una interpretación en contrario a la formulada, tal y como lo hizo la parte demandante, produciría un freno al objetivo que persigue la Ley 3/2012, que no es más que la de “evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”.
El problema que debía resolver la Audiencia Nacional (en adelante AN) consistía en que, al ser la suscripción del Convenio anterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, lo que el art. 86.3 del ET menciona como “pacto en contrario” fue, en este caso, realmente tal y no una mera reproducción de lo que disponía el ET en aquél momento. Ante ello, “la Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso concreto” (Fundamento Jurídico cuarto), debiendo hacerse uso de los elementos interpretativos disponibles.
En primer lugar, aduce la AN, que la ultraactividad limitada “no es absoluta ni imperativa”, sino que el art. 86.3 del ET la aplica en defecto de pacto. En segundo lugar, el reiterado precepto no adjetiva el momento en que se debía de haber producido el pacto, si antes o después de la reforma del artículo en cuestión, y debido a la incidencia del derecho a la negociación colectiva, lo pactado por las partes únicamente se puede restringir por previsión legal expresa. En tercer lugar, considera que la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 no desvirtúa los acuerdos alcanzados anteriormente, ya que se trata de una “norma de derecho transitorio que se limita a fijar el dies a quo del plazo de un año contemplado en el art. 86.3 ET”. En cuarto lugar, argumenta que si el legislador hubiese querido hacer tabla rasa con este tipo de cláusulas lo podía haber hecho. Esto lo hace al contrastar el Real Decreto-Ley 3/2012 con el Real Decreto-Ley 20/2012. Y, en quinto y último lugar, invoca a la propia lógica, considerando que “si se entendiera que los pactos previos a la reforma no son válidos, el modo de mantener su vigencia sería sustituir una cláusula convencional por otra que podría tener exactamente el mismo contenido”. Debe distinguirse entre lo que quería el legislador y la fuerza que ha cobrado ese cambio legislativo, pero esto no es óbice para declarar imperativo el art. 86.3 ET, negando la capacidad negocial de las partes en los convenios suscritos con anterioridad.
La AN se atreve incluso a realizar una consideración general, advirtiendo eso sí que ha de realizarse un examen casuístico, por la que entiende que si la cláusula de ultraactividad del Convenio se ha hecho con la evidente voluntad para plasmar el carácter indefinido o para hacer constar el régimen legal aplicable, en ambos casos la cláusula sería válida. Esto es así debido a que la Ley 11/1994 ya estableció que la regla legal era dispositiva, por lo que al tener las partes el control sobre ello, podrían no haber dispuesto nada y que así operase la norma de forma subsidiaria al pacto no realizado, pero esto no es así cuando se recoge en el Convenio la cláusula de ultraactividad ilimitada, aunque ésta reproduzca parcialmente el texto del apartado tres del art. 86 del ET vigente entonces.

http://app.vlex.com/#ES/search/jurisdiction:ES+content_type:2+source:123_03/numero_resolucion%3A149%2F2013/vid/452553626

STSJ de Andalucía 2285/2013, de 23 de enero de 2014, nº de recurso 2285/2013.

Las partes enfrentadas en la presente Sentencia fueron el Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras contra Ayuntamiento de Bailén, siendo ahora recurrente el Ayuntamiento de Bailén, cuyo centro de disputa fue la operatividad de la cláusula de ultraactividad ilimitada que contenía el Convenio Colectivo.
La posición mantenida por las partes resulta similar a la explicada en la Sentencia anterior, por lo que ahora lo que interesa es el razonamiento seguido por el Tribunal.
El órgano jurisdiccional estima que la nueva redacción del art. 86.3 del ET, realizada por la Ley 3/2012, no ha dejado de lado la autonomía colectiva, sino que permite el pacto en contrario sobre la limitación de la ultraactividad a un año, de forma que se respeta el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 de la Constitución española.

Sin embargo, el Tribunal estima conveniente examinar si el acuerdo respecto a la cláusula de ultraactividad ha sido el resultado de la efectiva voluntad de las partes.
La previsión que se contiene en el Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén es analizada por el Tribunal, el cual concluye que la cláusula “venía en realidad sólo a reproducir la regulación legal entonces vigente”. Para defender su postura, el Tribunal argumenta que la redacción de la cláusula no responde a lo que el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores denomina “pacto en contrario”, ya que “no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el nuevo régimen de la ultraactividad”. También alega que la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 es un referente a la hora de conocer la voluntad del legislador, dejando claro que lo que se busca es “una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”, de forma que se incentive la renegociación y si ello no fuese posible, “se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”. Además, aduce que debe tenerse en cuenta la enmienda nº 610, en la que se pidió que fuese sustituido el plazos de dos años a un año de ultraactividad desde la denuncia, con el fin de dotar “a las empresas de mayor flexibilidad en la toma de decisiones y […limitar] la posibilidad de que las partes no lleguen a un acuerdo como estrategia para mantener derechos del convenio denunciado”. Y, finalmente recuerda el marco en el que se desenvolvió la reforma del Estatuto de los Trabajadores, como lo muestran las actuaciones desarrolladas por el Gobierno, en el Programa Nacional de Reformas de 2012 que presentó ante la Unión Europea.
Si se realizase una interpretación distinta, esto provocaría que la regulación anterior se prorrogase, de forma que se desvirtuaría la nueva regulación de la Ley 3/2012, ya que carecería de sentido “otorgar […] prevalencia a un pacto acordado trece años antes de la reforma que evidentemente no reflejaba la voluntad conjunta de los negociadores de dejar sin efecto el nuevo y limitado régimen de la ultraactividad que la clara dicción del Estatuto de los Trabajadores ahora establece y por la finalidad que se establece”.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6990053&links=%222285/2013%22&optimize=20140313&publicinterface=true

Sobre la ultraactividad de los Convenios Colectivos, Antonio V. Sempere Navarro, Revista Aranzadi Doctrinal número 4/2013, BIB 2013/1423.

Considera desacertado que las cláusulas que el convenio recogía, en referencia a la ultraactividad, sean válidas, puesto que lo que aquéllas pretendían no era el producto de una voluntad de ambas partes, sino una simple reproducción de la norma aplicable. Con el fin de justificar su postura, el autor plantea numeradamente diversos argumentos.
Por un lado, entiende perfectamente el temor que despierta en algunos sectores la repentina derogación de los convenios, pero esto no es razón suficiente para impedir la aplicación de la ley. Con el fin de salvar la súbita desaparición de regulación, el Estatuto de los Trabajadores pone a disposición de las partes negociales las herramientas necesarias para evitar vacíos legales, ya que pueden éstas alcanzar un nuevo acuerdo en tanto se encuentra el anterior convenio en el periodo de ultraactividad, aplicando plenamente el principio de modernidad. Y es que la Ley 3/2012 es clara en cuanto al objetivo que se persigue con la nueva regulación, lo que no quiere es que siga aplicándose la ultraactividad ilimitada, con lo que difícilmente es justificable que se interprete la nueva regulación en el mismo sentido que el comprendido en la anterior. También recuerda que la nueva redacción del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores no regula excepciones a la aplicación de la norma, con lo que no existe margen de disposición al respecto.
Por otro, considera que no hay previsión normativa alguna que sostenga la transformación de las reglas del convenio, convirtiéndolas en contractuales, adquiriendo con ello la naturaleza de condición más beneficiosa. Además, la jurisprudencia ya se ha manifestado al respecto en reiteradas ocasiones, rechazando que surjan condiciones más beneficiosas de previsiones normativas, con lo que no puede alegarse que la ley no tenga vigencia respecto al pacto.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad6007a000001497b35b7527acc7321&src=withinResuts&spos=4&epos=4&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

María Emilia Casas Baamonde. Artículo doctrinal: la pérdida de la ultraactividad de los Convenios Colectivos.

En el presente artículo doctrinal, María Emilia Casas Baamonde se plantea los problemas que han surgido a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, el cual produjo una alteración sustancial de las cláusulas de ultraactividad, en concreto la relativa al régimen transitorio de la disposición transitoria cuarta.
Los casos más conflictivos son aquellos en que el convenio ha perdido su vigencia, ha sido denunciado por una de las partes, y ha transcurrido un año tras esta última, pero en el que se ha incluido una cláusula de ultraactividad ilimitada.
La autora no considera viable dar una solución general, sino que dependerá del caso ante el que uno se encuentre, en atención a los términos empleados en la citada cláusula, con la finalidad de que sea determinada cuál ha sido la verdadera voluntad de las partes. Si bien, entiende que la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 no hace “incurrir en nulidad sobrevenida a los pactos colectivos precedentes sobre la ultraactividad”.
Para explicar su parecer, emplea el mismo argumento del que otros hacen uso, pero en sentido opuesto. Admite que la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 es imperativa y jerárquicamente superior al convenio colectivo, pero esa subordinación a la ley es el sometimiento a lo que expresamente se recoja y “no a lo que la ley no dice”. La Disposición Transitoria lo que hace es fijar el dies a quo del plazo que señala el apartado 3 del art. 86 del ET, precepto que permite el pacto, sea anterior o posterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de forma que la autonomía colectiva no se vea afectado.

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Imedio García, Alberto Carlos

Referencia Identificativa: Sentencia Nº 000403/2013 del Juzgado de lo Social Nº 4 de Santander, de 11 de Noviembre de 2013.

Resumen:
En la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 4 de Santander, de 11 de Noviembre, la demandante, como representante legal de los trabajadores, insta una Sentencia que declare la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo -en lo sucesivo MSCT- efectuada por Balnearios y Hoteles de Cantabria S.L. y, asimismo, que se declare el derecho al mantenimiento de las condiciones laborales que tenía la plantilla hasta tal comunicación empresarial, conservando todas las retribuciones que se venían percibiendo.

La empresa, en cambio, niega que se haya producido una MSCT y articula su postura en que efectivamente se ha dado el fin de la vigencia del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria, por lo que, entiende, se ha de aplicar el convenio colectivo de ámbito estatal. Con todo, aboga por una “interpretación lógica” del art. 86.3 ET y niega que los arts. 4 y 5 del convenio colectivo de Cantabria puedan considerarse como el pacto en contrario a que se refiere el art. 86.3 ET.

Se acaba estimando la demanda por entender, a partir de los hechos probados, que la empresa decidió apartarse de forma unilateral del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria vigente en Julio de 2013 y que se venía prorrogando tácitamente (art. 4 del propio convenio, el cual refleja de forma nítida la voluntad de las partes negociadoras de mantener en vigor la totalidad del convenio hasta que exista uno nuevo, debiendo ser respetado e impidiendo que se aplique el convenio colectivo de ámbito superior al representar un pacto en contrario válido) desde el año 2010, por lo que tal desvinculación “supone una vulneración del carácter normativo y obligacional del convenio”, acudiendo a la Sentencia de la AN de 23 de Julio en apoyo de su tesis para defender que “el pacto en contrario del art. 86.3 de la LET no contiene ninguna restricción, por lo que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la nueva redacción del precepto deben ser también respetados”. La práctica empresarial de desvincularse unilateralmente de un convenio que se viene aplicando vulnera la fuerza vinculante de tal convenio en vigor, siendo una decisión contraria a derecho.

Link de Acceso:
http://www.chtjugt.net/archivos/elementos/2013/sentencia_conveniohosteleriacantabria_112013.pdf

Referencia Identificativa: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 1456/2014, de 3 de Abril de 2014.


Resumen:
La Sentencia del TSJ de Castilla y León 1456/2014 de 3 de Abril de 2014 estima a la empresa demandante (SISCOR NORTE S.L.) el recurso de suplicación interpuesto frente a la sentencia dictada en instancia que declara la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada por la empresa el 22 de Julio de 2012. En concreto, uno de los motivos impugnatorios de la empresa demandante se centra en la vulneración del art. 86.3 ET en relación con la DT 4ª de la Ley 3/2012, que trae como consecuencia la pérdida de la vigencia del Convenio de Hostelería y Turismo para la Provincia de León para los años 2008-2010 desde el 8 de Julio de 2013 (y ello a pesar de prever el propio convenio expresamente, con respecto al final de su vigencia el 31 de diciembre de 2010, que tras su denuncia se mantendría vigente hasta que entrara en vigor uno nuevo).

La sentencia resuelve explicando que el legislador ha optado por un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de ultraactividad de los pactos convencionales y que, el empresario, actuando en consecuencia, se ajustó a los nuevos parámetros del régimen jurídico vigente. Por tanto, tras haber sido denunciado el convenio provincial de hostelería y transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor la Ley, la nueva normativa a aplicar no sería ya la contenida en el convenio colectivo provincial de 2008, sino, a falta de aprobación de nuevo pacto que lo suceda y por imperativo de Ley, sería el convenio colectivo de igual sector pero de ámbito superior.

En otras palabras, el Tribunal concluye que el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo al que se refiere el escrito que fue remitido el 22 de Julio de 2013 por SISCOR NORTE S.L. a la totalidad de su plantilla es la nueva normativa que, por derecho, corresponde aplicar al caso, admitiendo así la pretensión ejercida por la parte empresarial recurrente y validando su correcta actuación.


Link de Acceso:

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7031454&links=hosteler%EDa%20Y%20convenio%20colectivo%20%22SUSANA%20MARIA%20MOLINA%20GUTIERREZ%22&optimize=20140428&publicinterface=true

Referencia Identificativa: “La Pérdida de Ultraactividad de los Convenios Colectivos”, María Emilia Casas Baamonde, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Complutense de Madrid.

Resumen:
María Emilia Casas Baamonde aboga por la tesis continuista o conservadora. Así, ante la pérdida de vigencia del convenio y ante la consecuente situación de vacío convencional por la carencia de laudo arbitral sustitutivo y de convenio colectivo de ámbito superior o de cualquier otro convenio o acuerdo colectivo aplicable, defiende el mantenimiento de las condiciones de trabajo que los trabajadores tenían durante la vigencia del convenio decaído, mediante la incorporación de las mismas a los respectivos contratos de trabajo como condiciones contractuales individuales o plurales de efectos colectivos. Siendo el contrato de trabajo “el receptor natural de la condición más beneficiosa” y habida cuenta de que las condiciones de trabajo más beneficiosas se han adquirido al amparo o durante la vigencia del convenio colectivo, éstas se incorporarían o se interiorizarían en el pacto o contrato individual.

Como vemos, estas condiciones más beneficiosas no tienen su fuente de creación en el convenio colectivo decaído (toda vez que, por otro lado, la jurisprudencia viene diciendo que el convenio colectivo no es fuente de condiciones más beneficiosas), sino que nacen del contrato de trabajo que ha estado reposado en el tiempo sobre el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo ya desaparecido, “con incorporación expresa o no, remisiva, a su clausulado, pero en todo caso interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes, que son fuente de la relación laboral”. La consecuencia inmediata es la necesidad de que una eventual modificación por parte del empresario deba gestionarse a través del procedimiento del art. 41 ET.

Por último, destacar que el art. 86.3 in fine ET (por el que se establece que la pérdida de vigencia del convenio colectivo tras su denuncia tiene lugar “salvo pacto en contrario”) vigente no ha alterado su naturaleza con respecto al anterior a la reforma por Ley 3/2012: sigue siendo dispositiva; lo que ha variado ha sido su contenido y su regulación.
Por todo ello, el posible pacto en contrario contenido en los convenios colectivos -de cualquier ámbito, concertados antes y después del 8 de julio de 2012- neutralizará esa pérdida de vigencia, bien disponiendo la subsistencia de la vigencia del convenio hasta su sustitución por otro, bien prolongando temporalmente el período legal de vigencia ultraactiva del convenio, etc.

Link de Acceso:
http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Referencia Identificativa: “La Ultraactividad de los Convenios Colectivos”, José María Goerlich Peset, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Universitat de València, Mayo de 2013.

Resumen:
José María Goerlich Peset, como defensor de la tesis derogatoria, ha adoptado la tendencia interpretativa del vacío convencional, sosteniendo que cuando transcurra el año de ultraactividad dejará de tener vigencia el convenio y que ello no implicará per se un vacío de regulación, puesto que el art. 86.4 ET establece dos garantías a tal fin: que el propio convenio colectivo disponga lo contrario, con lo que no perdería vigencia, y que hubiere convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, en cuyo caso sería el que se aplicaría.

Goerlich Peset interpreta que el legislador ha sido bastante claro en determinar los efectos de la pérdida de vigencia del convenio (art. 86.3 ET in fine) que ha expirado y concluye que “con la pérdida de vigencia, desaparece todo fundamento jurídico de una eventual obligatoriedad de su aplicación: después de todo, el convenio es una norma; y, cuando una norma se deroga, deja de ser exigible”.

Por otra parte, aunque admite que se abren amplias posibilidades de actuación empresarial, establece que no debemos obviar la sujeción a los “requisitos causales y procedimentales” que establece el art. 41 ET ni los efectos de eventuales pretensiones rescisorias que deberían soportarse.

Por tanto, aboga por la completa desaparición de las condiciones anteriormente existentes, con algunas excepciones (su mantenimiento si se produce un pacto al respecto en el ámbito de la empresa y también en caso de que el empresario continúe aplicándolas). Igualmente, advierte que la continuidad en la aplicación de las condiciones preexistentes resulta de la voluntad posterior a la desaparición del convenio y no de éste; así, explica, habrá que entender que, salvo que en el título del que resulta su aplicación conste su carácter temporal, a partir de ese momento constituyen condiciones más beneficiosas de naturaleza individual que no desaparecerán por la aplicabilidad futura de un convenio diferente.

Lo que no es claro, concluye, es si el alcance de la eventual continuidad puede quedar a la libre decisión de la sola voluntad empresarial, para lo que “no existe criterio ni principio alguno que lo impida”, pudiéndose obtener la cobertura necesaria en el principio general de autonomía. De igual manera, advierte también de los riesgos que entraña una actuación unilateral de este tipo, pudiendo “ser discutida con apoyo en las cláusulas generales del derecho (proscripción del abuso de derecho, necesidad de ejercicio de buena fe de los derechos)”.

Link de Acceso: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

AN (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 149/2013 de 23 julio.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I81e1aa00fb5811e28512010000000000&base-guids=AS\2013\1140&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=&src=withinResuts&spos=1&epos=1

La Audiencia Nacional en su Sentencia con fecha de 23 de julio de 2013, en la cual se discute sobre la validez de la clausula de la ultraactividad que se contiene en el III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A, siendo por lo tanto el conflicto colectivo, la materia de discusión en la propia Sentencia.

En la sentencia que nos ocupa, el demandante es el SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS DE LINEAS AÉREAS, siendo el demandado AIR NOSTRUM LINEAS AÉREAS DEL MEDITERRANEO S.A, siendo la pretensión del demandante, que hasta que el convenio anteriormente citado sea sustituido por otro convenio se siga aplicando el anterior, dado que en el mismo existe la clausula en contrario para que no se aplique el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el cual en ausencia de pacto, la ultraactividad de los convenios estará limitada a un solo año, por lo que se pide que hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo, se siga aplicando el III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A.

Para poder continuar con el análisis de la propia sentencia de la Audiencia Nacional, se debe acudir al artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio”, debiendo interpretarse junto con el mismo artículo in fine, “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Pues bien, a la luz del artículo 86.3 del E.T. el demandante entiende que el convenio colectivo contiene la clausula salvo pacto en contrario, no debiendo por lo tanto transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo perder su vigencia sino que tal y como establece el convenio, éste tenga vigencia hasta que se apruebe el posterior convenio colectivo.

La Sentencia de la Audiencia Nacional, estimó la demanda interpuesta por el demandante y en consecuencia, declararon que hasta que entrase en vigor el convenio colectivo que sustituyese al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A, el convenio colectivo anteriormente citado será el aplicable a los trabajadores, y manteniéndose vigente hasta la entrada en vigor del que sustituya a éste.

TSJ Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª), sentencia núm. 130/2014 de 23 enero.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000&base-guids=AS\2014\526&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad6007900000149d742ae6a97402644&src=withinResuts&spos=1&epos=1

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, STSJ Nº 130/2014, de 23 de enero de 2014, con sede en Granada, marca otro camino a seguir desprendiéndose de la doctrina aplicada por la anterior sentencia que he estudiado.
En la presente sentencia, el asunto es la vigencia del convenio colectivo del personal laboral del ayuntamiento de Bailén, el convenio colectivo del personal estaba vigente desde el año 2000, y fue denunciado en el año 2009, pero dentro del convenio colectivo, en su artículo 3 se establecía lo siguiente, “una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor el presente convenio”, con lo que si interpretásemos esta clausula a la luz de la sentencia de la Audiencia Nacional, sería pacto expreso para que el convenio vigente desde el año 2000, siga siendo vigente hasta que se elabore y se apruebe el siguiente convenio colectivo para los mismos trabajadores.

Pero el Tribunal, interpretó que el objetivo de la Ley 3/2012 era eliminar la ultraactividad indefinida, y de la misma manera la petrificación de las condiciones de trabajo, y por ello, expresa que carece de sentido el pacto acordado en el año 2000 en el convenio colectivo en su artículo 3, “una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor el presente convenio”, porque el aceptar el pacto acordado en el convenio dejaría sin efecto la reforma efectuada por la Ley 3/2012, evitando así la finalidad que esta persigue.

En la misma línea que lo anteriormente argüido, el Tribunal hace alusión a la disposición transitoria 4ª de la anteriormente mencionada Ley, según la cual el artículo 86.3 del Estatuto de los trabajadores, también se deberá aplicar a los convenios que ya estuvieran denunciados antes de la fecha de entrada en vigor de la Ley, aunque el plazo de un año empezará a computarse a partir de la entrada en vigor de la misma, es decir el 8 de julio, con lo que el convenio colectivo de los trabajadores del Ayuntamiento de Bailén, perdería su vigencia el 8 de julio de 2013, y así lo expreso el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en el fallo que estimaba el recurso de suplicación interpuesto por el Ayuntamiento de Bailén, quedando sin validez el convenio colectivo del año 2000, y debiendo aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Doctrina sobre la Ultraactividad de los convenios colectivos, Teresa Pilar Blanco Pertegaz, Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana

http://www.elderecho.com/laboral/regulacion-ultractividad-convenios-aplicacion-anteriores_12_549060001.html

Tal y como afirma Teresa Pilar Blanco Pertegaz, acerca de la nueva regulación sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, tendrá carácter dispositivo y no imperativo, puesto que la limitación de un año desde la denuncia del convenio colectivo, admite pacto en contrario, entendiendo la autora que las clausulas expuestas en los convenios sobre la ultraactividad anteriores a la reforma de la Ley 3/2012, mantendrán su vigencia de acuerdo con lo expuesto en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, la postura acogida por la autora, es que si el pacto es anterior a la reforma, éste no podrá considerarse propiamente un pacto en contrario, puesto que la nueva regulación no estaba vigente, ni se sabía que entraría en vigor.
Pero, si deberán subsistir las clausulas que se adoptaron en el convenio colectivo, puesto que el no cumplimiento de las clausulas causaría inseguridad jurídica.
Por último, la autora, hace alusión al silencio que el legislador lleva a cabo acerca de la pervivencia de las clausulas convencionales sobre la ultraactividad de los convenios colectivos, no adoptando ninguna de las dos posturas, es decir, ni haciendo alusión a su pervivencia o a su no aplicación con la entrada en vigor de la Ley 3/2012.

Doctrina sobre la Ultraactividad de los convenios colectivos, Antonio V. Sempere Navarro, Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos Coordinador del Área Laboral de Gómez-Acebo&Pombo.
Publicación: Revista Aranzadi Doctrinal núm. 4/2013 parte Comentario. Editorial Aranzadi, SA, Pamplona. 2013.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad6007a00000149eb7a9e76ed808469&src=withinResuts&spos=9&epos=9&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=#contador7

Por el contrario, Antonio V. Sempere Navarro, opina que los convenios colectivos negociados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, en tanto en cuanto, hayan sido denunciados y no se logre llegar a un acuerdo expreso sobre el posterior convenio colectivo, perderá su vigencia, puesto que las clausulas estipuladas en los convenios colectivos anteriores a la entrada en vigor de la reforma, no podrán contener pacto en contrario, ya que no se puede pactar en contra de la regulación que en ese momento no existía.

Una vez transcurrido el año de la ultraactividad, el convenio colectivo dejará de tener vigencia, porque así lo quiere el legislador. Por lo que, las condiciones de trabajo reguladas en el convenio una vez llegado este a su fin, y transcurrido el año que marca el Estatuto de los Trabajadores, dejará de tener vigencia, salvo que se negocie el nuevo convenio colectivo o se prorrogue el anterior, antes del transcurso del tiempo marcado por el propio Estatuto de los Trabajadores.

En suma, cualquier convenio colectivo que lleve más de un año denunciado y vencido, dejara de estar vigente, salvo que, se pacte lo contrario o que hubiere un convenio colectivo de ámbito superior aplicable.

En cuanto a los convenios colectivos posteriores a la reforma, la regla sobre la ultraactividad del artículo 86 podrá ser desplazada mediante cualquier tipo de pacto.

Referencia: Sentencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta, de lo Social, de 20 Jun. 2012, rec. 31/2011 (RJ 2012\6844)
Resumen: La Sentencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta, de lo Social, de 20 Jun. 2012, rec. 31/2011 (RJ 2012\6844), aborda la cuestión de la fecha en la que debe entenderse agotada la ultraactividad de un convenio colectivo ya denunciado, y, consecuentemente, la fecha en la que entra en juego la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior aplicable.
La sentencia cuyo análisis nos ocupa resuelve un recurso de casación interpuesto por la Asociación Empresarial de Centros Sociosanitarios Católicos de la Comunidad de Castilla-La Mancha (ACESCAM), y de Asociación de Residencias de Tercera Edad de Castilla-La Mancha (ARTECAM) contra la sentencia dictada en instancia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha. El motivo fundamental del recurso, y el que posee interés a efectos de este análisis, se refiere a la fecha respecto de la cual la sentencia en instancia entendía que debía entenderse la aplicación del convenio de ámbito superior. Por tanto, tal como resalta el Tribunal Supremo, no se discute por las partes la pérdida de vigencia del convenio denunciado, sino que la controversia se reduce a determinar la fecha a partir de la cual resulta aplicable el convenio de ámbito superior.
Así, de los hechos probados en instancia, se desprende que el convenio colectivo propio por el que se regía el sector de Residencias de la Tercera edad de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008. Por ello, en fecha 1 de diciembre de 2008, se constituyó la Comisión Negociadora para intentar acordar un nuevo convenio colectivo, pero tras varias reuniones entre las partes, no se alcanzó un acuerdo, debido, entre otros motivos, a la negativa de ARTECAM a firmar una propuesta de acuerdo y a la incomparecencia de los representantes de dicha asociación a reuniones posteriores. En la reunión del día 15 de septiembre de 2010 se levantó un Acta por los otros tres asistentes, que determinaban el fracaso de la Mesa Negociadora del VI Convenio Colectivo de Residencias de Privadas de Tercera Edad de Castilla-La Mancha.
La sentencia de instancia determinó que procedía, en este caso, la aplicación del V Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, extendiendo la aplicación del mismo de forma retroactiva desde el día 1 de enero de 2009, fecha en la que perdió vigencia el convenio colectivo propio. Fundamenta el órgano de instancia esta solución en la existencia por parte de una de las partes (ARTECAM) de una voluntad torticera para impedir el acuerdo respecto de un nuevo convenio colectivo, lo que llevaría a no reconocer periodo de ultraactividad alguno al convenio denunciado.
Sin embargo, el Tribunal Supremo estima este motivo de recurso, pues expone que no puede desprenderse, de los hechos considerados probados, la existencia de tal voluntad contraria a la buena fe, pues ésta se presume salvo que existan pruebas o indicios firmes que demuestren lo contrario. Por ello, determina el Tribunal Supremo que “la ultractividad se mantiene durante el período en el que, denunciado el convenio de ámbito autonómico anterior, se desarrollan las negociaciones tendentes a alcanzar un acuerdo que pueda plasmarse en otra norma convencional del mismo ámbito territorial y, de no alcanzarse el acuerdo final, pueden entenderse definitivamente rotas las negociaciones, sin embargo, aquél efecto (la ultraactividad del primitivo convenio autonómico) no pierde su eficacia y virtualidad de manera retroactiva, haciendo resurgir también retroactivamente el convenio estatal, sino que se mantiene hasta entonces. De forma que sólo a partir de la ruptura definitiva de las negociaciones entabladas para lograr el nuevo convenio autonómico puede tener efectos la aplicación del convenio estatal” (fundamento jurídico 3º).
Por ello, determina que la aplicación del convenio de ámbito superior procede desde el día en que se acredita la ruptura definitiva de las negociaciones, es decir, desde el 30 de junio de 2010.
Link: http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I9042cfd0d6c311e1b92c010000000000&base-guids=RJ\2012\6844&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=&src=withinResuts&spos=1&epos=1

Referencia: Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 19 de noviembre de 2013, rec. 369/2013 (JUR 2013\358923)
Resumen: La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 19 de noviembre de 2013, rec. 369/2013 (JUR 2013\358923), aborda una cuestión especialmente discutida por la doctrina y por una minoría de la jurisprudencia, relativa al régimen de ultraactividad vigente tras la reforma del art. 86.3 ET llevada a cabo por la Ley 3/2012. En concreto, en el litigio se discute acerca de la posibilidad de que cláusulas convencionales adoptadas con anterioridad a la entrada en vigor de la referida ley, puedan actuar con preferencia al régimen legal establecido en el art. 86.3 ET. De esta forma, el Tribunal, como cuestión previa a la resolución de la cuestión controvertida, expone que la norma recogida por dicho precepto tiene naturaleza dispositiva, en la medida en que se da preferencia aplicativa a los pactos que se hayan recogido en el convenio colectivo o con posterioridad al mismo respecto del plazo y condiciones en los que ha de entenderse la ultraactividad de un convenio denunciado.
De esta forma, se reconoce que los pactos convencionales respecto de la ultraactividad del convenio son aplicables con preferencia al régimen legal que, por ello, tiene carácter supletorio. Sin embargo, surge en el caso concreto el problema de determinar si debe reconocerse validez a los pactos de esa naturaleza suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma y, por tanto, son aplicables en detrimento de lo establecido en el art. 86.3 ET.
A este respecto, el Tribunal Supremo reconoce la existencia de vertientes doctrinales contrapuestas, en el sentido de que ciertos autores entienden que no será posible entender que una cláusula de ultraactividad suscrita con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma desvele la voluntad de las partes negociadoras de excluir la aplicación de dicho régimen leal, aún inexistente.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, recogiendo la jurisprudencia establecida en la SAN de 23 de julio de 2013 (Rec. 205/2013), determina que no es lógico, teniendo en cuenta la finalidad de la reforma y el carácter dispositivo de la norma analizada, privar de validez a toda cláusula convencional que, previamente a la vigencia de la régimen legal introducido por la reforma de 2012, estableciese una regla de ultraactividad distinta a la legal.
Aplicando dicha argumentación al caso concreto objeto de litigio, el Tribunal Supremo llega a la conclusión de que “Parece, pues, que, tanto si la ultraactividad pactada se ajustaba a la regla subsidiaria o se separaba de aquélla, los negociadores estaban ejercitando la posibilidad de disponer sobre la materia, en el sentido que fuera, de modo que no cabe entender que el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto” (fundamento jurídico 5º).
Link: http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Ic4795ed0616011e386ec010000000000&base-guids=JUR\2013\358923&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=&src=withinResuts&spos=1&epos=1

Referencia: María Emilia CASAS BAAMONDE, “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”
Resumen: La autora aborda en este artículo algunos de los problemas que conlleva en la práctica jurídica la aplicación del vigente artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sufrido una reforma importante con la entrada en vigor de la Ley 3/2012.
La modificación más destacada por esta autora, y a la que dedica su análisis, es la introducción del límite temporal de ultraactividad de un año desde la denuncia del convenio colectivo. Como bien explica, esta previsión legal de limitación de la ultraactividad tiene carácter dispositivo, pues únicamente entra en juego en los casos en que el convenio en cuestión no prevea un régimen distinto. De esta forma, la autonomía colectiva desplazará la aplicación de lo dispuesto por el art. 86.3 ET.
Sin embargo, la mención de dicho precepto a la existencia de “pacto en contrario” ha hecho surgir varios interrogantes sobre qué pactos pueden tener virtualidad para derogar en régimen legal de ultraactividad. En concreto, la autora aborda la cuestión de si es posible reconocer ese poder a los pactos contenidos en un convenio colectivo cuya cláusula de ultraactividad haya sido adoptada con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma.
En este sentido, Casa Baamonde determina que los pactos de ultraactividad adoptados con anterioridad a la reforma de 2012 serán aplicables cuando sean reflejo de la voluntad de las partes de apartarse de las disposiciones legales vigentes en el momento de su adopción. De ser de otra forma, se estaría negando efectos a la voluntad negociadora de las partes, que forma parte esencial del derecho constitucional a la negociación colectiva, que debe quedar garantizado.
Sin embargo, en los casos en los que se trate de cláusulas convencionales que se limiten a establecer una remisión a la regulación legal, ésta se entenderá referida a la establecida por el vigente art. 86.3 ET, dado que, como expresa la autora, “la remisión a la ley ha de integrarse, obviamente, con la ley en cada momento vigente”.
Link: http://fsima.es/wp-content/uploads/M%C2%AA-Emilia-Casas_Ponencia-m%C3%A1s-Anexo-ultraactividad.pdf

Referencia: José María GOERLICH PESET, “La ultraactividad de los convenios colectivos” Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Madrid, Mayo de 2013).
Resumen: José María GOERLICH PESET, “La ultraactividad de los convenios colectivos” Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Madrid, Mayo de 2013).
En este artículo, el autor realiza un análisis de la evolución normativa de la cuestión de la ultraactividad de los convenios colectivos, para después abordar el estudio de la regulación vigente tras la reforma de 2012.
De esta forma, parte del hecho de que la normativa inmediatamente anterior a la introducida por la Ley 3/2012 recogía un régimen legal de ultraactividad indefinida o sine die. La reforma de 2012 acaba con dicho régimen e introduce el límite temporal de un año de vigencia ultraactiva tras la denuncia del convenio colectivo. Sin embargo, la previsión contenida en el nuevo art. 86.3 ET respecto de la posibilidad de derogar el régimen legal mediante un pacto en contrario, conlleva una serie de interrogantes a los que Goerlich intenta dar respuesta. Entre estos interrogantes, se encuentra el tema de si se puede reconocer poder para desplazar el régimen legal vigente a aquellos pactos de ultraactividad recogidos en convenios colectivos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma de 2012. A este respecto, este autor defiende la idea de que en esos casos, no es posible entender que el pacto sea válido para regular la ultraactividad del convenio, debiendo aplicarse por tanto la regla del año de ultraactividad, trascurrido el cual el convenio decaerá definitivamente.
Fundamenta esta tesis en el análisis de la finalidad que persiguió la reforma al derogar la ultraactividad indefinida, que no es otra que la de evitar la petrificación de la negociación colectiva. Por tanto, un pacto anterior a la reforma que recoja, por remisión al régimen vigente en el momento de su suscripción, la ultraactividad indefinida del convenio, colaboraría en la frustración de la voluntad del legislador.
Además, hace notar que, en muchas ocasiones, la inclusión de una cláusula de ultraactividad en los convenios colectivos “no son sino resultados de un acarreo histórico”, de modo que resultaría incorrecto o, al menos, desproporcionado, entender que las mismas constituyen una plasmación de la voluntad de las partes.
Link: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

GRIJALBA RUIZ, CRISTINA

SAN 149-2013 de 23 de julio (AS 2013-1140)

Mediante esta resolución, la Audiencia se pronunció acerca de la validez de una cláusula contenida en el III convenio colectivo de la empresa Air Nostrum LAM SA, la cual establecía que denunciado el convenio, y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente.

Muchos convenios colectivos suscritos con anterioridad a la reforma laboral de marzo de 2012 incluyeron una cláusula que reproducía la previsión legislativa entonces vigente, la cual rezaba "denunciado el convenio y en tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales manteniéndose en vigor las normativas".
Sin embargo, actualmente el último párrafo del artículo 86 ET establece que "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación". Por lo tanto, lo que debía decidirse era si esa cláusula que repetía lo previsto por la ley podría ser considerada como el mencionado “pacto en contrario”.
Respecto al pronunciamiento de la Audiencia Nacional, ésta entendió que ese periodo de un año no podía aplicarse sin más de forma inflexible, sino que era preciso tener en cuenta la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad. En relación con el Convenio que nos ocupa, se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo, y ello con carácter previo a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012; por consiguiente, el órgano entendió que ese acuerdo podía considerarse como el pacto en contrario que señala la norma, y declaró la aplicación ultraactiva del convenio objeto de litigio hasta que se suscribiese uno nuevo.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=I81e1aa00fb5811e28512010000000000&base-guids=AS\2013\1140&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad6007900000149e18f8f0b9d0b485b&src=withinResuts&spos=1&epos=1#

STSJ de Andalucía 130-2014 de 23 de enero (AS 2014-526)

En esta otra sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía debía, en términos muy parecidos a los de la anterior, determinar la validez de otra cláusula convencional en la que también se acordaba que una vez denunciado el convenio, y hasta que no se lograse aprobar otro que lo sustituyera, aquél continuaría en vigor. Es decir, que esa previsión del Convenio objeto de litigio sólo venía a reproducir la regulación legal entonces vigente, si bien no hacía distinción entre las cláusulas obligacionales y las normativas.

Asimismo, dicho convenio era vigente desde el año 2000, es decir, que la cláusula en cuestión era anterior a la reforma que introdujo el Real Decreto-Ley 3/2012. No obstante, y a pesar de todo ello, el Tribunal entendió que no podía constituir el pacto en contrario de las partes negociadoras a que se refiere el Estatuto de los Trabajadores en la regulación vigente para impedir la pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un año desde la denuncia; así como que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el nuevo régimen de la ultraactividad. Por lo tanto, la cláusula no podía tener validez para desplazar la actual regulación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000&base-guids=AS\2014\526&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad6007900000149e196b28dfea3fe6e&src=withinResuts&spos=1&epos=1#

La ultraactividad de los convenios colectivos tras el 8 de julio de 2012

En el presente artículo se analizan una serie de problemas prácticos que pueden derivarse de la reforma laboral que introdujo el Real Decreto-Ley 3/2012. Comienza refiriéndose a las diferencias entre la anterior regulación y la nueva, y a continuación pasa a tratar los asuntos más relevantes uno por uno.
Se hace especial hincapié en el “pacto en contrario” que figura en la nueva redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y cuya dicción literal es la siguiente: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación». Esta redacción, según criterio del autor, sigue respetando el principio de la autonomía de la voluntad de las partes que recogía la anterior regulación, ya que éstas pueden decidir libremente mantener o no la vigencia del convenio, total o parcialmente. Es decir, la norma relativa a la pérdida de vigencia transcurrido el año desde la denuncia o desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, es residual y disponible por acuerdo de las partes.

No obstante, se señala que el concepto “pacto en contrario” no está exento de problemas interpretativos; y uno de los más importantes radica en si las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios colectivos firmados con anterioridad a la reforma laboral pueden considerarse auténticos pactos en contrario que desplacen lo dispuesto en el artículo 86.3 ET.

Por último, el artículo finaliza exponiendo la división doctrinal que existe hoy en día al respecto: una parte de la doctrina considera, en el caso de convenios colectivos suscritos antes de la reforma, que las partes firmantes de los mismos no podían haber previsto la nueva regulación de la materia y que por lo tanto en las cláusulas que introducían se estaban limitando a reproducir la dicción literal del mencionado artículo 86. Por el contrario, existe otra corriente que defiende que dichas cláusulas son auténticos pactos en contrario, alegando que si la voluntad de las partes hubiese sido la de regular la ultraactividad de acuerdo con la norma en vigor en cada momento de la vida del convenio, podrían haberse limitado a introducir una remisión al art. 86.3. El autor se muestra más favorable a esta segunda postura, ya que destaca el hecho de que numerosos convenios colectivos aprobados tras la reforma laboral contienen todavía cláusulas que coinciden exactamente con las de los anteriores, a pesar de que las partes ya son conscientes de que podrían haber limitado la ultraactividad a un año.

http://www.iberauditkreston.es/files/files_interes/iber_i_1809201312058461.pdf

Sobre la ultraactividad de los convenios colectivos (BIB 2013-1423)

En este artículo, al igual que en el anterior, se tratan los principales aspectos de la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios que introdujo el Real Decreto-Ley 3/2012, así como los problemas que pueden darse en la práctica. Comienza planteando la problemática en general, y a continuación pasa a analizar el diseño legal, el concepto de convenio de ámbito superior…etc.

Sin embargo, el aspecto en el que más se detiene es, nuevamente, el pacto en contrario respecto de la ultraactividad. A efectos ilustrativos, el autor enumera una serie de opiniones doctrinales sobre el tema: por un lado, las que mantienen que en los convenios colectivos anteriores a la nueva regulación no cabe hablar de “pacto en contrario”, aunque sirva para reforzar la seguridad jurídica; por otro, las que mantienen que las reglas sobre ultraactividad contenidas en convenios anteriores seguirían siendo aplicables al no contravenir mandato legal alguno…entre muchas otras. Para finalizar, se expone brevemente qué es lo que ocurre en la práctica actual y se presentan las conclusiones.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad6007900000149fbb0f7f1fea956b0&src=withinResuts&spos=1&epos=1&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

Sentencia Desfavorable
Referencia identificativa: Sentencia 130/2014 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, de 23 de enero. Rec. 2285/2013. Ponente Manuel Mazuelos Fernández-Figueroa.
Resumen: Tras acordarse que una prórroga en la vigencia del Convenio Colectivo para trabajadores del Ayuntamiento de Bailén (en vigor desde el año 2000 y denunciado en 2009), la Alcaldesa comunicó que el mismo ya no estaba en vigor, pese a que el artículo 3 del mismo establecía que "una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor" a pesar de haber pasado más de un año desde la denuncia del mismo. Al declarase nula la medida acordada por la Alcaldesa aprovechando la nueva ley, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estima su recurso, por creer que, con la nueva regulación la pérdida de vigencia comportará la desaparición de su obligatoriedad, tanto con carácter normativo cuanto obligacional. Es decir, que la ley prima sobre lo acordado puesto que el pacto de prolongar la vigencia del convenio es posterior a la denuncia y a la reforma, y por lo tanto, contrario a derecho; y además, la cláusula del artículo 3 del convenio no podía prever un cambio de régimen en la ultraactividad, pro lo que “no constituye, no puede constituir, ese deseo, voluntad o pacto expreso”, porque “carece de sentido otorgar tal prevalencia a un pacto acordado trece años antes de la reforma que evidentemente no reflejaba la voluntad conjunta de los negociadores de dejar sin efecto el nuevo y limitado régimen”. Por lo tanto, se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Link: http://www.laboral-social.com/files-laboral/NSJ049132.pdf

Sentencia Favorable
Referencia identificativa: Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 8 de julio de 2014, Rec. 164/2013. Ponente: José Luis Gilolmo López.
Resumen: Es una Sentencia en la que el TS confirma que el VI Convenio Marco Estatal sobre atención a las personas dependientes es ajustado a derecho, cuya vigencia corre desde el 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2013, desestimando el recurso planteado contra la sentencia de la Audiencia Nacional en proceso de impugnación de convenio colectivo (que postulaba la nulidad de los artículos 6 , 7 , 8 y 12.1 del VI Convenio colectivo marco estatal, así como del Reglamento de la Comisión Paritaria pactado en ese mismo Convenio) porque, lejos de vulnerar la sentencia impugnada los preceptos estatutarios que la Asociación patronal denuncia, lo que el Tribunal de instancia efectúa con toda corrección no es sino analizar si las disposiciones convencionales cuestionadas se acomodan o no a lo que ET dispone al respecto. Aunque el recurso se centre en tres cuestiones (la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre el convenio marco, la necociación futura de los convenios y la anulación de la prórroga automática del convenio impugnado), en lo tocante a la futura ultractividad, que es lo que nos interesa, dice que en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo, incluso aunque se supere el plazo se mantendrá el mismo. La razón es que “no de otra forma puede interpretarse la expresión salvo pacto en contrario que aparece en el párrafo final del art. 86.3 ET", que se mantiene vigente también con la reforma de la Ley 3/2012". Y añade, que "si los negociadores del convenio, en el uso legítimo de las potestades de autonomía colectiva, reconocidas por el art. 37.1 CE, en relación con el art. 82.1.2 y 3 ET, pactaron la prórroga automática del convenio hasta que se alcanzara acuerdo, deberá estarse a lo allí pactado a todos los efectos". Por lo que se mantiene la prórroga.

Link: http://revistas.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s_WZVtn2bQtLotZNvuFbTZpPrv3uz-Y7tP_7_9C-mKdlU-r6WcPfyE3yt9kk8_2f2FbtVn5Km8--_TBL6zqWV4_uf5s5xc28-rqRXZZXGRtUS2fZPVnb-p1_guL2eyz73y1s7Nzf_fTB3v7D3_hZV431OCznywu8mWb_8J5cTF_Tv9vpX3WNEVzUpXUz0VdrVfPirLN66dZm332-5wev_rd9_Y_4WdvZ3f_FzZ5Vk_nL7OL_LNX-WXRtNk4a1bvfuEia-mlz46n7fNson_9Xvn1Z69Of_Ls9ZvjX1gu39KwXvPb0m21ymtG_DP59HP0_f8AybFlISkBAAA=WKE

Artículo Desfavorable
Referencia identificativa: PÉREZ GÓMEZ, José María. “Sobre la limitación de la “ultraactividad” de los convenios colectivos”. Fecha18 de julio de 2013
Resumen: El autor se muestra a favor de la reforma realizada por el gobierno del PP, puesto que “ la limitación, que no supresión” era algo necesario. Tras explicar en qué consiste un Convenio Colectivo, en sus vertientes convencionales y normativas, dice el autor que “se trataba por tanto de una institución que nacía con vocación de interinidad para dar respuesta a los periodos transitorios que iban de un convenio colectivo a otro”. Aludiendo a la inexistencia de un mundo ideal, en el que la negociación colectiva fuese utilizada de manera prudente por las partes de la relación laboral, sin aventajar una parte a la otra por medio de la ultraactividad o las huelgas, opina el autor que para evitar el abuso de los trabajadores fuese desequilibrante y paralizante había que recurrir a medidas que incentivasen la negociación. Y dice que la ultraactividad tubo su razón de ser en tiempos de bonanza económica, pero que ya no, porque afecta “a la competitividad de nuestras empresas en su competencia con sus rivales extranjeros”, de forma que si se mantiene esa institución a medio plazo se acelerará “la destrucción del tejido empresarial que constituye el fundamento de la economía formal que sostiene nuestro sistema. En cierto modo, la mejor manera de garantizar los derechos presentes y futuros de nuestros trabajadores pasa por preservar la supervivencia de las empresas en las que trabajan”.
Link:http://hayderecho.com/2013/07/18/sobre-la-limitacion-de-la-ultraactividad-de-los-convenios-colectivos/

Artículo Favorable
Referencia identificativa:INURRIETA, Alejandro. “El Supremo restaura la ultractividad de los convenios”. Fecha 21 de diciembre de 2014.
Resumen:En el articulo el autor se muestra a favor de la decisión tomada en la sentencia del Tribunal Supremo dictada a favor de la ultraactividad de los convenios más allá del año de caducidad impuesto por ley en la reforma laboral del gobierno popular. Aduce que, lejos de incentivar la negociación colectiva de los convenios, la tendencia era la de eliminar los ya existentes y así, caer al convenio de ámbito superior, en el que las condiciones laborales son mínimas. Y señala que, en lugar de las medidas adoptadas, quizá hubiese sido mejor hacer como otros países y optar por una cogestión en las empresas, entre trabajadores y empresarios, ya que “la negociación colectiva entre iguales garantiza el óptimo para los agentes”. Siendo así, la sentencia de la que habla (aún no accesible en las plataformas jurídicas), “los trabajadores ganan el derecho a mantener vivas las conquistas logradas en la negociación colectiva, elemento clave que dignifica y dota de eficiencia a las relaciones laborales”.
Pero advierte que no es el fin de los problemas: éste se ha solucionado gracias a unos pocos, pero es una medida que afectará a muchos, por lo que, mientras que la sociedad en el conjunto no se responsabilice del futuro de sus derechos laborales, siempre existirá un riesgo para los mismos, sobre todo mientras ecistas lobbyes empresariales y gobiernos que intenten desarmar la negociacion colectiva. “Los derechos laborales no caen del cielo”.
Link: http://vozpopuli.com/blogs/5287-ainurrieta-el-supremo-restaura-la-ultractividad-de-los-convenios

Janire Sáez de langarika García

Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia nº 149/2013, de 23 Jul. 2013, rec. 205/2013 (LA LEY 109879/2013)

Presentada la demanda el día 6 de mayo de 2013 por el SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS DE LINEAS AEREAS contra AIR NOSTRUM LINEAS AEREAS DEL MEDITERRANEO S.A. sobre conflicto colectivo, éste solicitó que se declarase que en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, el contenido normativo de dicho convenio permanezca vigente.

La vigencia del convenio colectivo mencionado expiraba en 2006 y se prorrogó hasta 2010. Posteriormente, en septiembre del mismo año se denunció por la empresa, y desde entonces la negociación no había conseguido llegar a la adopción de un nuevo convenio.

Dicho convenio establecía expresamente que su contenido normativo permanecería vigente tras su denuncia, mientras no existiera el convenio siguiente.

Según el sindicato demandante, dicha mención se debería entender como el «pacto en contrario» al que alude el art. 86.3 ET en su redacción tras la Ley 3/2012. Así, no operaría el límite anual para la ultraactividad, alcanzada el 8 de julio de 2013, sino lo dispuesto por las partes en el convenio citado. En efecto, entiende que el art. 86.3 ET establece un régimen de ultraactividad en defecto de pacto, el cual existe en este caso, por consiguiente, no operaría la fecha límite de la Disposición Transitoria de la citada ley, sino el ámbito temporal fijado por las partes en el convenio.
Sin embargo, la empresa entendía que el 8 de julio de 2013 decaía definitivamente la vigencia del convenio, basándose en la resolución de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de 5/4/2014. Discute que esta cláusula de ultraactividad incorporada en el convenio en cuestión sea realmente el «pacto en contrario» al que alude el nuevo art. 86.3 ET, entiende que más bien se limita a reproducir lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su adopción.

En consecuencia, la Audiencia Nacional debe decidir si en tanto en cuanto no se adopte el convenio colectivo que vaya a sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa, el contenido normativo del mismo sigue o no vigente, es decir, analizar si continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013 (pasado un año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012). Considera que la respuesta a este problema exige análisis del caso concreto, puesto que no parece razonable establecer que todos los convenios denunciados antes de la reforma hayan finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013.

El principal criterio interpretativo utilizado es que la regla de la ultraactividad limitada no es absoluta ni imperativa. Basándose en el Preámbulo de la Ley 3/2012 que pretende «evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio», y en la preeminencia a la autonomía colectiva (art. 86.3 ET ), se puede concluir que tanto si la ultraactividad pactada se ajustaba a la regla subsidiaria o se separaba de aquélla, los negociadores estaban ejercitando la posibilidad de disponer sobre la materia de modo que no cabe entender que el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en el régimen legal que opera sólo en defecto de pacto, tanto antes como ahora.

Así, las partes teniendo la posibilidad de limitar la vigencia del convenio, expresamente indicaron que, una vez denunciado permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta que se produjera la entrada en vigor del convenio que fuese a sustituir al presente.


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Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, Sentencia de 3 Abr. 2014, rec. 278/2014 (LA LEY 44353/2014)

La empresa demandada, el 22 de julio de 2013, comunica a sus trabajadores que en virtud de lo dispuesto en el art. 86.3 ET y la DT 4ª de la Ley 3/2012, el día 7 de dicho mes había finalizado la vigencia del convenio colectivo provincial de Hostelería y Turismo, por lo que el nuevo marco legal pasaría a ser el Acuerdo laboral de ámbito estatal para el Sector de Hostelería y el Estatuto de los Trabajadores desde el día 8 de julio. Por tanto, se pone en cuestión la decisión de la empresa demanda, debiendo el Tribunal concretar cuál es la normativa convencional aplicable a los trabajadores de la empresa recurrente desde la fecha de finalización de la vigencia pactada en el convenio del sector hostelero de ámbito provincial y examinar el proceso de reforma legislativa respecto de las cláusulas de ultraactividad de las disposiciones normativas contenidas en los convenio colectivos.

En este caso, el Tribunal interpreta que, como se había denunciado de manera automática el convenio en cuestión en diciembre de 2010, y al haberse configurado por el legislador un nuevo régimen para la regulación de los efectos de las cláusulas de ultraactividad, el empresario procedió a cumplir con la disposición transitoria contenida en la Ley 3/2012, por lo que habiendo transcurrido más de un año desde la fecha de entrada en vigor de la ley, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el convenio colectivo provincial de 2008, sino, a falta de aprobación de nuevo convenio que lo suceda, el del mismo sector pero de ámbito superior (el convenio estatal para el sector de la hostelería y turismo).

Es decir, que en este caso, a diferencia del anterior, el Tribunal niega el valor de la cláusula convencional sobre los efectos de la ultraactividad si esta se pactó antes de la reforma de febrero de 2012, pues no había entonces forma de saber que la ley iba a permitir otra solución a la continuidad del convenio.

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Tomás Sala Franco “La duración y la ultraactividad de los convenios colectivos”
(LA LEY 6654/2013)

Sobre la cuestión analizada de los pactos sobre la ultraactividad del convenio colectivo realizados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, este autor opina que no se puede negar que continuarían vigentes, basándose en el carácter dispositivo que estos pactos tenían antes de la regulación legal de la untraactividad y que continuarán teniendo después de dicha reforma. Es decir, que habrá que estar a lo que digan esas cláusulas pactadas en el convenio sobre la ultraactividad del mismo, sin que sea por tanto de aplicación el nuevo artículo artículo 86.3 del ET.

Sin embargo, matiza que si la cláusula convencional relativa a la ultraactividad del convenio colectivo establecida antes de la citada reforma se remitía sin más a la legislación vigente, habrá que entender que se está refiriendo a la legislación vigente en cada momento, esto es, al artículo 86.3 del ET reformado, en el cual se establece la duración anual de la ultraactividad.


http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s_WZVtn2bQtLotZNvtkWi0v82VR0S9ljk-rX9hcL6vl9eKzN_U6_4VtNmk--_QX0gvrrHxaTT_b_YX8cv4mm9DnbdVm5au8-Wzv0_1fWNWzvH5y_dnOL2zm1dWL7LK4yNqiWj7JagFWzGafPX2zQ8_ezr39B_d_4WVeN9Tgs58sLvJlm__CeXExf07_b6V91jRFc1KV1FGTZ_V0_jK7yD8jLNq6WGbjrFm9-4WLrG3z-rMTGk_5uz-YvsyXGX4ezxbFsmhorBgTffA8m1Q1f_WsaKZZqS_-Xvn1Z18cvzl9dXb8C8vlW4L9mnsSBC6L_OqzYjnL351k9ex4OQMJ_x836jhETAEAAA==WKE

José María Goerlich Peset “LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”

Este autor, por el contrario, no está de acuerdo con las interpretaciones relativas a la posibilidad de aplicar las condiciones del convenio una vez que éste ha perdido vigencia tras la expiración del plazo máximo. Entiende que, ateniendo al texto del artículo 86.3 ET, el efecto que se produce tras la expiración del plazo es la desaparición de la eficacia del convenio. Entiende que, después de todo, un convenio es una norma, y cuando ésta se deroga, ya no puede ser exigible. A su juicio, las condiciones anteriores sí que podrían seguir siendo aplicadas en el caso de que se pacte al respecto en la empresa.

En efecto, teniendo en cuenta una interpretación literal del 86.3 del ET, cuando éste se refiere a la posibilidad de pacto en contrario sobre la ultraactividad del convenio, se está permitiendo que, durante la propia negociación, las partes puedan acordar la continuidad de la vigencia del convenio en los términos que se establezcan. Es decir, que se abre esta vía a que en la propia negociación se modulen las previsiones sobre la ultraactividad.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

TSJ (Sala de lo Social) CASTILLA LEÓN-VALLADOLID.

Recurso de suplicación sobre la demanda 984/2013. (núm. rec. 278/2014-S)

Sentencia en la que son parte los siguientes sujetos:

- SISCOR NORTE S.L,
- UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES DE CASTILLA Y LEÓN. UGT.

Las partes inmersas en el procedimiento se adhirieron al convenio colectivo de ámbito provincial que regulaba los derechos y obligaciones de los trabajadores en el sector de Hostelería y Turismo y que finalizaba su vigencia el 7/7/2013.
De acuerdo con el artículo 86.3 ET y la DT 4ª de la Ley 3/2012 la vigencia del convenio una vez denunciado este se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio. Trascurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado convenio nuevo alguno, aquel perderá su vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuese aplicación.
Sin embargo, el convenio que regula las relaciones laborales establecidas entre las partes en su artículo 3 determinaba que el convenio “tendrá una duración de 3 años, desde el día 1/1/2008 al 31/12/2010.” Las partes acordaron empezar las negociaciones del nuevo convenio para la primera quincena de enero de 2011. Desde el 1/1/2011 y hasta que entre en vigor el nuevo convenio, “será de aplicación el presente en su integridad”. Se produjo el transcurso de más de un año (límite legal establecido para la vigencia del convenio colectivo anterior) sin acuerdo alguno y el empresario en cumplimiento de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, la nueva normativa convencional aplicable no sería ya la contenida en el convenio provincial de 2008 sino por imperativo legal y a falta de nuevo pacto entre las partes, el convenio estatal de ámbito superior para el sector de hostelería y turismo.

Link. http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s--ev7m1fHxyZuznzx7evz0k5MvX_zk6YuzL1_Tb89P8fGXr39hc72slteLz97U6_wXttmk-WznF2bTdp2VT6vpZ3v4vbjM32QT-ryt2qx8lTf0cVXP8vrJNX3YzKurF9llcZG1RbV8ktUCqpjNPvvOVzs7O_d3HuzvHOz_wsu8bqjBZz9ZXOTLNv-F8-Ji_pz-30r7rGmK5qRatnVVns0-K7LpPfNZCZTwK32-L7-9uV7ln32Rt5n8-UVWv_1sb__B_qfa8mnWZp89PX5z-rvv7e_t7O7_7nvnO_zPvd_9Qd774N72_jZ_-GB68uXT3__Nq7MnX704fv77f_Xi7IQA7OzuPtt5I4BfZcuLHKPOs3o6f5nRH99Z10WzqtezfDktsnHWrN79wnL5lsj3mhvx-P4fgOf25JUBAAA=WKE

SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL (Sala de lo Social) Nº 3342/2013 (Núm. rec. 205/2013).

Sentencia en la que son parte los siguientes sujetos:

- SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS DE LAS LINEAS AEREAS
- EMPRESA AIR NOSTRUM LINEAS AEREAS DEL MEDITERRANEO S.A,

Las parte tenían un acordado un Convenio Colectivo que finalizaba el 31/12/2010 y que regulaba los derechos y obligaciones de las partes. Con fecha de 27/09/2010 la empresa denuncio el convenio hasta entonces vigente y se creó una comisión negociadora para la creación del IV Convenio Colectivo entre las partes. Tras diversas reuniones los meses siguientes no se llego a un acuerdo. El 7/7/2012 se produjo la entrada en vigor de la Ley 3/2012 que establece que los convenios colectivos denunciados pierden su vigencia si en el plazo de un año no se ha llegado a un acuerdo entre las partes. En consecuencia, con fecha de 8/7/2013 finalizaba ese plazo de un año previsto por la nueva normativa y la empresa ante la inseguridad que dicha situación ocasionaba entre sus trabajadores publico una nota informativa en la que notificaba a sus trabajadores que a partir de ese momento les sería de aplicación la normativa general del Estatuto de los Trabadores y la regulación de la actividad aeronáutica (EU OPS) y demás disposiciones.

La decisión fue tomada de modo unilateral por la EMPRESA AIR NOSTRUM sin negociación previa con los trabajadores afectados. En el fundamento jurídico sexto se establece que la regulación establecida en la Ley 3/2012 no puede actuar como prejuicio en la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad a la autonomía colectiva, para acotar esta ultima cuando el legislador no lo ha hecho.
Cabe concluir que ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio III analizado en el que teniendo las partes a su alcance, la posibilidad de limitar la vigencia atractiva del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia del Convenio o el de cualquiera de sus prorrogas, permanecerían vigentes las clausulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente.


Link. http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s--ev7m1fHxyZuznzx7evz0k5MvX_zk6YuzL1_Tb89P8fGXr39hc72slteLz97U6_wXttmk-WznF2bTdp2VT6vpZ7v4vbjM32QT-ryt2qx8lTef7e7d2_uFVT3L6yfX9Hkzr65eZJfFRdYW1fJJVgu0Yjb77Dtf7ezs7B88-PT-vd1feJnXDTX47CeLi3zZ5r9wXlzMn9P_W2mfNU3RnFTLtq7Ks9lnRTa9Zz4rgRV-pc_35bc316v8sy_yNpM_v8jqt5_t7T_Y39eXnmZt9tmLr774_V-fvnhz-uLk7Ph339vf3X_4uz-Ynnz59Pd_8-rsyVcvjp___l-9ODuhb3Z2dz79FF8eE4WCd_Z2du_9wou6Wq-eFWWb1wx4GIT0_ipbXuQgTZ7V0_nLjP74zroumlW9nuXLaZGNs2b17heWy7dE5tfcSIhQrfKayfiZfPoqPy-W-f8DWZfuldQBAAA=WKE

AUTOR. José María GOERLICH PESET,

“La ultraactividad de los convenios colectivos”
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Madrid, Mayo de 2013).

En el presente artículo se produce un estudio y análisis de la ultraactividad de los convenios colectivos, abordándose también la reforma laboral que se produjo con la publicación de la Ley 3/2012.
En un inicio la normativa mantenía un régimen de ultraactividad indefinido. Sin embargo, la reforma de 2012 introduce una adaptación a las nuevas condiciones del mercado limitando a un año la duración tras su denuncia de los convenios colectivos. La ultraactividad lo que produce es un estancamiento de las condiciones laborales lo que algunos autores llaman la petrificación de los derechos laborales.
Cuando el autor profundiza en lo dispuesto en el artículo 86.3 ET se le plantean una serie de dudas o interrogantes como por ejemplo si se puede reconocer poder para desplazar el régimen legal vigente a aquellos pactos que recogen la continuidad de los colectivos suscritos en fechas previas a la reforma de 2012.
GOERLICH PESET defiende la posición de que no es posible reconocer la validez de dichos pactos. En consecuencia, debe aplicarse la regla del año de ultraactividad de un año. Tras el transcurso de dicho margen temporal el convenio decaerá definitivamente.
Lo que se planteaba con la reforma en palabras de GOERLICH PESET era derogar la ultraactividad indefinida, que no es otra cosa más que mantener indefinidamente las condiciones laborales sin tener en cuenta las variaciones que no solo el mercado sino la competitividad entre las empresas conlleva.

Link. http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

AUTOR. MARIA INMACULADA LÓPEZ LLUCH.
(Magistrada Juez sustituta adscrita al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco).

Artículo objeto de debate en la Ponencia “Como afecta la Reforma Laboral de 2012 a la negociación colectiva. El debate sobre la vigencia y la ultraactividad del Convenio”. Universidad Autónoma de Barcelona. Prof. Albert Pastor i Martínez.

La ultraactividad de un convenio colectivo significa la continuación de las condiciones del convenio a pesar de haber expirado el plazo de duración en el previsto y haber sido denunciado por una de las partes.

El artículo 86.3 ET de naturaleza dispositiva, mantenía en vigor indefinidamente hasta su sustitución por acuerdo expreso en contenido normativo del convenio. Sin embargo, el Real Decreto legislativo 3/2012 cambio el sentido de la ultraactividad así entendida estableciendo una limitación temporal imperativa de un año.

El legislador justifico su decisión en la necesidad de adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, con el objetivo de incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia.
La autora defiende que la posición mayoritaria de la doctrina, se sustenta en el argumento de que la Ley puede disponer de la fuerza normativa del convenio colectivo pero, no de la fuerza vinculante que este tiene reconocida constitucionalmente en el artículo 37.1 de la CE y que por lo tanto no estaría a disposición del legislador ya que sería la constitución y no la ley la que habría consagrado la fuerza normativa del convenio a diferencia de la eficacia erga omnes que es claramente una opción legal.

Escudero Rodríguez aporta otro argumento. Indica que el Convenio colectivo pierde su valor normativo propio del carácter estatutario pero, la falta de los requisitos del ET no determina por sí sola la falta de eficacia de lo pactado sino que simplemente se considera convenio extraestatutario de eficacia limitada y naturaleza contractual.

link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCMQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.iuslabor.org%2Fwp-content%2Fplugins%2Fdownload-monitor%2Fdownload.php%3Fid%3D268&ei=qW6tVPDpCYX3aoCWgNgK&usg=AFQjCNHOSNjIOnRSNfQY4ZAWlT34EoOOGg&bvm=bv.83134100,d.d2s

SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL (Sala de lo Social) Nº 3342/2013 (Núm. rec. 205/2013).

Partes de la Sentencia:
- SEPLA
- AIR NOSTRUM LINEAS AEREAS DEL MEDITERRANEO S.A,

Las parte tenían un acordado un Convenio Colectivo que finalizaba el 31/12/2010 y que regulaba los derechos y obligaciones de las partes. Con fecha de 27/09/2010 la empresa denuncio el convenio hasta entonces vigente y se creó una comisión negociadora para la creación del IV Convenio Colectivo entre las partes.

Tras diversas reuniones los meses siguientes no se llego a un acuerdo. El 7/7/2012 se produjo la entrada en vigor de la Ley 3/2012 que establece que los convenios colectivos denunciados pierden su vigencia si en el plazo de un año no se ha llegado a un acuerdo entre las partes.

En consecuencia, con fecha de 8/7/2013 finalizaba ese plazo de un año previsto por la nueva normativa y la empresa ante la inseguridad que dicha situación ocasionaba entre sus trabajadores publico una nota informativa en la que notificaba a sus trabajadores que a partir de ese momento les sería de aplicación la normativa general del Estatuto de los Trabadores y la regulación de la actividad aeronáutica (EU OPS) y demás disposiciones.

La decisión fue tomada de modo unilateral por la EMPRESA AIR NOSTRUM sin negociación previa con los trabajadores afectados. En el fundamento jurídico sexto se establece que la regulación establecida en la Ley 3/2012 no puede actuar como prejuicio en la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad a la autonomía colectiva, para acotar esta ultima cuando el legislador no lo ha hecho.

Cabe concluir que ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio III analizado en el que teniendo las partes a su alcance, la posibilidad de limitar la vigencia atractiva del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia del Convenio o el de cualquiera de sus prorrogas, permanecerían vigentes las clausulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente.

Link. http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s--ev7m1fHxyZuznzx7evz0k5MvX_zk6YuzL1_Tb89P8fGXr39hc72slteLz97U6_wXttmk-WznF2bTdp2VT6vpZ7v4vbjM32QT-ryt2qx8lTef7e7d2_uFVT3L6yfX9Hkzr65eZJfFRdYW1fJJVgu0Yjb77Dtf7ezs7B88-PT-vd1feJnXDTX47CeLi3zZ5r9wXlzMn9P_W2mfNU3RnFTLtq7Ks9lnRTa9Zz4rgRV-pc_35bc316v8sy_yNpM_v8jqt5_t7T_Y39eXnmZt9tmLr774_V-fvnhz-uLk7Ph339vf3X_4uz-Ynnz59Pd_8-rsyVcvjp___l-9ODuhb3Z2dz79FF8eE4WCd_Z2du_9wou6Wq-eFWWb1wx4GIT0_ipbXuQgTZ7V0_nLjP74zroumlW9nuXLaZGNs2b17heWy7dE5tfcSIhQrfKayfiZfPoqPy-W-f8DWZfuldQBAAA=WKE

SENTENCIA TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
Nº 130-2014 de 23 de enero (AS 2014-526)

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía se inmersa en analizar la validez de un clausula convencional presente en el Convenio Colectivo objeto del presente procedimiento. La clausula convencional determinaba que tras la denuncia del Convenio y hasta que se llegase al acuerdo y publicación del nuevo convenio colectivo entre las partes, el anterior debía ser de aplicación. En consecuencia, los trabajadores continuaban teniendo unas mismas condiciones laborales.

Decir, que el convenio que seguía en vigor a consecuencia de dicha clausula estaba vigente desde el año 2000 y en consecuencia la clausula objeto de análisis en la presente sentencia era anterior a la reforma laboral que produjo la entrada en vigor de la Ley 3/2012.

El Tribunal sin embargo, entendió que no podía constituir el pacto en contrario de las partes negociadoras a que se refiere el Estatuto de los Trabajadores en la regulación vigente para impedir la pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un año desde la denuncia; así como que no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el nuevo régimen de la ultraactividad.

En consecuencia, la cláusula no podía tener validez para desplazar la actual regulación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y por ello, la clausula convencional no podía seguir siendo de aplicación.

LINK. http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?tid=&docguid=Idc1ce760b55b11e38ec3010000000000&base-guids=AS\2014\526&fexid=flag-red-juris&fexid=flag-yellow-juris&fexid=flag-blue-juris&fexid=DO-ANA-25&fexid=DO-ANA-23&srguid=i0ad6007900000149e196b28dfea3fe6e&src=withinResuts&spos=1&epos=1#

AUTOR. MARIA INMACULADA LÓPEZ LLUCH.
(Magistrada Juez sustituta adscrita al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco).

Artículo de la Ponencia “Como afecta la Reforma Laboral de 2012 a la negociación colectiva. El debate sobre la vigencia y la ultraactividad del Convenio”. Universidad Autónoma de Barcelona. Prof. Albert Pastor i Martínez.

La ultraactividad de un convenio colectivo significa la continuación de las condiciones del convenio a pesar de haber expirado el plazo de duración en el previsto y haber sido denunciado por una de las partes.

El artículo 86.3 ET de naturaleza dispositiva, mantenía en vigor indefinidamente hasta su sustitución por acuerdo expreso en contenido normativo del convenio. Sin embargo, el Real Decreto legislativo 3/2012 cambio el sentido de la ultraactividad así entendida estableciendo una limitación temporal imperativa de un año.

El legislador justifico su decisión en la necesidad de adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, con el objetivo de incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia.
La autora defiende que la posición mayoritaria de la doctrina, se sustenta en el argumento de que la Ley puede disponer de la fuerza normativa del convenio colectivo pero, no de la fuerza vinculante que este tiene reconocida constitucionalmente en el artículo 37.1 de la CE y que por lo tanto no estaría a disposición del legislador ya que sería la constitución y no la ley la que habría consagrado la fuerza normativa del convenio a diferencia de la eficacia erga omnes que es claramente una opción legal.

link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCMQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.iuslabor.org%2Fwp-content%2Fplugins%2Fdownload-monitor%2Fdownload.php%3Fid%3D268&ei=qW6tVPDpCYX3aoCWgNgK&usg=AFQjCNHOSNjIOnRSNfQY4ZAWlT34EoOOGg&bvm=bv.83134100,d.d2s

AUTOR. MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE.

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid.

“La perdida de la ultraactividad en los convenios colectivos”.
Efectos en las condiciones de trabajo de los trabajadores
Si como consecuencia de la pérdida de vigencia del convenio, ante la falta de laudo arbitral sustitutivo y de convenio colectivo de ámbito superior o de cualquier otro convenio o acuerdo colectivo aplicable, se produce una situación de vacío convencional, las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del convenio colectivo derogado estarán ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo.

Esas condiciones más beneficiosas se han adquirido indudablemente al amparo o durante la vigencia del convenio colectivo que la ha perdido, incorporándose o «interiorizándose» en el pacto o contrato individual art. 3.1c) ET «receptor natural de la condición más beneficiosa» (Mª F. Fernández).

Así, esas condiciones más beneficiosas no tendrán su fuente ya en una norma jurídica (el convenio desaparecido del ordenamiento; la jurisprudencia viene diciendo que el convenio colectivo no es fuente de condiciones más beneficiosas), sino en los contratos de trabajo que, por lo demás, se han celebrado y ejecutado teniendo a la vista el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el convenio desaparecido, con incorporación expresa o no, remisiva, a su clausulado, pero en todo caso interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes, que son fuente de la relación laboral conforme al citado art. 3.1.c) ET.

Con la consecuencia de que su posible modificación por el empresario precisará tramitarse a través del procedimiento del art. 41 ET, siendo esas condiciones de trabajo individuales/plurales por sus efectos colectivos disponibles por la autonomía colectiva.

link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CDgQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.empleo.gob.es%2Fes%2Fsec_trabajo%2Fccncc%2FG_Noticias%2FForosDebate%2FPonencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf&ei=82-tVO-HBJH7apWfgVA&usg=AFQjCNHI_rWrl8HBPpgCYWQHg6ZCbHOMXQ&bvm=bv.83134100,d.d2s

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social 1723/2014. (núm rec. 1636/2014)

Recurso de suplicación.
Ponente: GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR

Las partes de la sentencia son las siguientes:
- Los sindicatos C.C.O.O., ELA, LAB, USO y UTL.

- COMITE DE EMPRESA GIGABAR IWAGO IBERICA S.L.U. y GIGABAR IWAGO IBERICA S.L.U.

En la presente sentencia se hace alusión al problema de la ultraactividad de los convenios colectivos y la reforma laboral efectuada en el año 2012.

La ponente Garbiñe Biurrun reitera doctrina contenida en la importante sentencia de 26 de noviembre de 2013 y establece: “...si el convenio colectivo aunque haya sido objeto de denuncia, ha regulado expresamente la aplicación de su contenido hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituya, habrá de considerarse que aquél continua vigente y sigue generando derechos y obligaciones en los términos expresamente contemplados por el mismo, en aplicación directa y clara del art. 86.3 ET, el cual como hemos visto, remite a la propia negociación colectiva para regular esa ultraactividad; es el propio convenio el que ha dispuesto su aplicación más allá del plazo de su vigencia con lo que ni siquiera estaríamos en ultraactividad”.

Se produce la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por GIBAGAR IWAGO IBÉRICA, S.L.U. frente
a la Sentencia de 22 de abril de 2014 del Juzgado de lo Social nº 4 de Gasteiz , en autos nº 39/14, confirmando
la misma en su integridad.

link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCMQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.poderjudicial.es%2Fsearch%2FdoAction%3Faction%3Dcontentpdf%26databasematch%3DAN%26reference%3D7224652%26links%3D%25221636%2F2014%2522%26optimize%3D20141212%26publicinterface%3Dtrue&ei=r3itVM2UEIO0aeeqgrAL&usg=AFQjCNGtqgkrwC03tWrNp7lZooGSt6D1UA&bvm=bv.83134100,d.d2s

Sentencia Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social núm 6825/2014. (Núm. rec. 4239/2014).

Recurso de suplicación
Ponente: JOSE QUETCUTI MIGUEL.

Las partes inmersas en el presente procedimiento son:
- Imesapi, S.A.
- Fondo de Garantia Salarial, Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.) y el Ministerio Fiscal.

La cuestión a debate,es que nos encontramos en presencia de un convenio denunciado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y que no tiene cláusula expresa de mantenimiento de su vigencia ultraactiva.

El supuesto es semejante al abordado en la sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013, y por ello acoge una similar conclusión con la misma para mantener la vigencia de las condiciones pactadas en convenio en cuanto que se han incorporado al nexo contractual que une a empresario y trabajador.

La Sala rechaza la tesis de la sentencia de instancia y considera, que sí existe una laguna legal que debe ser cubierta “mediante la aplicación sine die de las condiciones (pactadas en convenio), considerando que se han incorporado en su totalidad y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los afectados, sin perjuicio de que puedan modificarse por la demandada, siguiendo el procedimiento previsto en el art. 41 de la ET en el supuesto de concurrir las causas previstas legalmente”, y adopta tal decisión, que explica detalladamente a continuación, por entender que “es la que mejor se adapta a las características generales de nuestro sistema normativo”.

La sentencia argumenta que han apostado por el reforzamiento de la autonomía negocial de las partes y por entender que el legislador en modo alguno pretendió devaluar la negociación colectiva en términos tales que posibilitara la aplicación pura y dura de la normativa laboral para regular todas las condiciones de trabajo anteriormente recogidas en el convenio colectivo que fuere de aplicación.

link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCEQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.poderjudicial.es%2Fsearch%2FdoAction%3Faction%3Dcontentpdf%26databasematch%3DAN%26reference%3D7231684%26links%3D%25224239%2F2014%2522%26optimize%3D20141222%26publicinterface%3Dtrue&ei=5nitVJn6C9bvao_vgMAL&usg=AFQjCNEpztlrjaUOoEpQ4rkBw6tupPwATQ&bvm=bv.83134100,d.d2s

AUTOR. GOERLICH PESET, José María
“La ultraactividad de los convenios colectivos” (Madrid, Mayo de 2013).

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
Ministerio de Empleo y Seguridad Social

En el presente artículo se produce un estudio y análisis de la ultraactividad de los convenios colectivos, abordándose también la reforma laboral que se produjo con la publicación de la Ley 3/2012.

En un inicio la normativa mantenía un régimen de ultraactividad indefinido. Sin embargo, la reforma de 2012 introduce una adaptación a las nuevas condiciones del mercado limitando a un año la duración tras su denuncia de los convenios colectivos. La ultraactividad lo que produce es un estancamiento de las condiciones laborales lo que algunos autores llaman la petrificación de los derechos laborales.
Cuando el autor profundiza en lo dispuesto en el artículo 86.3 ET se le plantean una serie de dudas o interrogantes como por ejemplo si se puede reconocer poder para desplazar el régimen legal vigente a aquellos pactos que recogen la continuidad de los colectivos suscritos en fechas previas a la reforma de 2012.

GOERLICH PESET defiende la posición de que no es posible reconocer la validez de dichos pactos. En consecuencia, debe aplicarse la regla del año de ultraactividad de un año. Tras el transcurso de dicho margen temporal el convenio decaerá definitivamente.

Lo que se planteaba con la reforma en palabras de GOERLICH PESET era derogar la ultraactividad indefinida, que no es otra cosa más que mantener indefinidamente las condiciones laborales sin tener en cuenta las variaciones que no solo el mercado sino la competitividad entre las empresas conlleva.


link. http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

Lourdes López Cumbre
Catedrática de Derecho Laboral de la Universidad de Cantabria
Consejera académica de Gómez-Acebo & Pombo

Titulo: "Ultraactividad del convenio colectivo tras la reforma"

Lourdes López Cumbre establece que transcurrido un año desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá su vigencia, salvo pacto en contrario, y se aplicará, si lo
hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Asimismo, el Convenio que suceda a uno anterior
derogará en su integridad a este último.

Desde que entrara en vigor la reforma la interpretación de este precepto ha oscilado entre considerarlo una norma imperativa,
imponiéndose la pérdida de vigencia por el transcurso del plazo establecido (un año desde su denuncia), o admitir su carácter dispositivo al aceptar que prevalezca lo que las partes hayan pactado en el Convenio Colectivo en cuestión, incluida la prórroga de su vigencia hasta que exista uno nuevo.

La autora además manifiesta que "los Convenios Colectivos
vigentes con anterioridad mantengan la ultraactividad porque así se hubiera pactado en una de sus cláusulas genera
más recelo; si el legislador hubiese querido que sólo
fueran válidas las previsiones convencionales suscritas después de la entrada en vigor de la reforma, lo hubiese establecido expresamente.
Igualmente pudo disponer normas de transitoriedad y tampoco lo ha hecho.
Por tanto, su silencio y la remisión general que el art. 86.3 LET efectúa a los Convenios Colectivos o al pacto en contrario
abona la tesis de la pervivencia de las regulaciones anteriores a la reforma.

Sentencia de Juzgado de lo Social núm 339/2014 (Núm rec. 237/2014).

Id Cendoj: 31201440032014100002

Ponente: CARLOS GONZALEZ GONZALEZ
Las partes de la sentencia son las siguientes:
- Arcadio
- NORTEN PREFABRICADOS DE HORMIGON SL ,


Este magistrado no desconoce la posición doctrinal, y los criterios judiciales (que no constituyen jurisprudencia) que consideran válidas las cláusulas de ultraactividad de los convenios colectivos denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012.
Sin embargo, respetando lógicamente esos criterios doctrinales o de otros tribunales, lo cierto es que no se admite su validez y su aplicación en el actual ordenamiento jurídico laboral español. Por el contrario, debemos pronunciarnos en contra de la validez y subsistencia de las regulaciones convencionales preexistentes sobre ultraactividad, a las que no cabe atribuir el valor del "pacto en contrario" a que se refiere el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el contenido de la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012, de Reforma Laboral.

De este conjunto normativo cabe concluir que el pacto previo de ultraactividad ilimitada o indefinida de los convenios preexistentes a la entrada en vigor de la reforma laboral no se establecieron con voluntad de exceptuar el actual régimen legal, sino de incorporar al convenio, el régimen legal vigente al tiempo de la suscripción del convenio, de modo que no puede considerarse que el "pacto en contrario" que exige el nuevo art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores sea el de los convenios colectivos preexistentes a la propia entrada en vigor de este precepto en la redacción dada por la Ley 3/2012.

En el sentido expuesto debe considerarse que la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 que regula la "vigencia de los convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor de esta ley" tiene sentido en orden a establecer una previsión clara de que el nuevo régimen jurídico derivado del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, sobre limitación de la ultraactividad se impone y se aplica a los convenios preexistentes ya denunciados.

Por eso establece que el plazo de un año de ultraactividad se computa desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, es decir, a partir del 8 de julio de 2012, evitando un posible vacío al tiempo que permita a las partes que negocien un nuevo convenio durante ese plazo de un año”.

Link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CCcQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.poderjudicial.es%2Fsearch%2FdoAction%3Faction%3Dcontentpdf%26databasematch%3DAN%26reference%3D7178102%26links%3D%2522237%2F2014%2522%26optimize%3D20141001%26publicinterface%3Dtrue&ei=wX6tVMKaI43gar7sgOAD&usg=AFQjCNG-d7jkUYUJdhitT-ueIL_BHFhGEA&bvm=bv.83134100,d.d2s

STSJ de Andalucía 2285/2013, de 23 de enero de 2014, nº de recurso 2285/2013
(Recurso de suplicación)

Las partes en el pleito son las siguientes: Por una parte la, Unión General de Trabajadores y Comisiones Obreras, y por otro lado, el Ayuntamiento de Bailén.

En la presente sentencia, el órgano jurisdiccional considera, a tenor de lo dispuesto en el actual artículo 86.3 del ET, se permite el pacto en contrario sobre la limitación de la ultraactividad a un año, respetando de esta manera el derecho fundamental a la negociación colectiva prevista en el artículo 37.1 de la CE. A pesar de ello, el Tribunal Superior de Justicia, cree pertinente analizar la figura de la autonomía de la voluntad de las partes respecto a
cuerdo relativo a la cláusula de ultraactividad.

El Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén estipula que la cláusula: “venía en realidad sólo a reproducir la regulación legal entonces vigente”. Así mismo, el tribunal defiende que la cláusula no responde a lo establecido en el artículo 86.3 del ET el cual denomina “pacto en contrario”, ya que “no estaba ni podía estar en la mente de las partes negociadoras del Convenio del año 2000 el pacto a que se refiere el nuevo régimen de la ultraactividad”. Otra de las argumentaciones figura en la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, a su vez, se alega que la misma trata de “una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”, y de esta forma, se “evita una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio”.

Por último, añadir la enmienda nº 610, en la cual se requirió que se sustituya el plazo señalado de dos años a un año de ultraactividad del Convenio desde la denuncia del mismo, con el único fin de conferir “a las empresas de mayor flexibilidad en la toma de decisiones y (…) restringir la posibilidad de que las partes no lleguen a un acuerdo como estrategia para mantener derechos del convenio denunciado”.

Link. http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6990053&links=%222285/2013%22&optimize=20140313&publicinterface=true

AUTORA. Sofía Olarte Encabo.

“CUESTIONES CRÍTICAS EN TORNO A LA ULTRACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS”
(Ponencia)

Catedrática de Derecho del Trabajo y S.Social
Universidad de Granada.Madrid, Mayo de 2013.

En principio, y sin perjuicio de la labor del intérprete científico, es claro que, en defecto de una ulterior modificación legal aclaratoria, serán los jueces y tribunales del orden social los que habrán de enfrentarse al problema abierto por la defectuosa técnica de regulación legal y, por tanto, serán ellos quienes, tendrían la última palabra.

La dimensión del problema que plantea el precepto aquí analizado no ha sido cuantificada de forma fiable. La patronal lo cifra en 105 convenios denunciados y que finalizaron su vigencia a 31 de diciembre de 2011, sin que a 31 de marzo de 2013 se hayan podido renovar, lo que supone que la supuesta pérdida de vigencia afectaría a 105 convenios aplicables a 109.402 trabajadores.

La patronal considera que en estos momentos los contenidos de los convenios presentan desfases significativos respecto a las necesidades de las empresas y que la profundidad de la crisis económica requiere una respuesta en la negociación colectiva. Y es a partir de estas dos premisas desde donde han manifestado su voluntad favorable a la renovación de los convenios colectivos con prontitud, para lo que instan a intensificar las negociaciones y a solventar las discrepancias mediante los procedimientos de mediación y arbitraje de común acuerdo.

En definitiva, los sindicatos proponen que cada unidad afectada opte por una ultractividad adicional de un año, una ultractividad indefinida mientras se negocie la renovación o los procedimientos de arbitraje voluntariamente aceptados, tanto para convenios afectados por el régimen transitorio como para los que venzan con posterioridad a la entrada en vigor de la ley y ello con la finalidad clara tanto de dinamizar la negociación como de evitar el vacío o la situación de absoluta inseguridad jurídica.

A partir de estas posiciones de los interlocutores sociales no parece que existan muchos puntos de proximidad.
Finalmente, es evidente, que, además de las opciones que adopten los propios interlocutores sociales en virtud de su autonomía colectiva –con todas las dificultades que plantea una negociación desequilibrada por la inseguridad jurídica generada por la defectuosa técnica legal y de la que son muy conscientes ambas partes‐ el legislador tiene siempre la última palabra y no es descartable la posibilidad de una norma con rango legal o, incluso reglamentario de desarrollo que pueda colmar lo que entendemos es una verdadera laguna legal.

Link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CDEQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.empleo.gob.es%2Fes%2Fsec_trabajo%2Fccncc%2FG_Noticias%2FForosDebate%2FPonencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf&ei=fnmtVOnHDIPYaqKIgdAD&usg=AFQjCNFoEr24MVEX3VpbCJfdz4QIcsMb7Q&bvm=bv.83134100,d.d2s

AUTORA. CASAS BAAMONDE, MARIA EMILIA.
Universidad Complutense de Madrid.
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

"La perdida de la ultraactividad en los convenios colectivos”. Efectos de la ultraactividad en las condiciones de trabajo de los trabajadores
La perdida de vigencia de un convenio colectivo tiene como consecuencias una situación de vacio convencional en las condiciones de trabajo que tenian los trabajadores fijados en convenio colectivo. Esas condiciones se incorporan a sus respectivos contratos de trabajo.

Las condiciones más beneficiosas se han adquirido al amparo o durante la vigencia del convenio colectivo que la ha perdido, incorporándose en el pacto o contrato individua como indica ell art. 3.1c) ET.

Las condiciones más beneficiosas no tendrán su fuente ya en una norma jurídica (el convenio desaparecido del ordenamiento), sino en los contratos de trabajo que, por lo demás, se han celebrado y ejecutado teniendo a la vista el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el convenio desaparecido, con incorporación expresa o no, remisiva, a su clausulado, pero en todo caso interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes, que son fuente de la relación laboral conforme al citado art. 3.1.c) ET.

Con la consecuencia de que su posible modificación por el empresario precisará tramitarse a través del procedimiento del art. 41 ET, siendo esas condiciones de trabajo individuales/plurales por sus efectos colectivos disponibles por la autonomía colectiva.


Link. http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CDgQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.empleo.gob.es%2Fes%2Fsec_trabajo%2Fccncc%2FG_Noticias%2FForosDebate%2FPonencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf&ei=82-tVO-HBJH7apWfgVA&usg=AFQjCNHI_rWrl8HBPpgCYWQHg6ZCbHOMXQ&bvm=bv.83134100,d.d2s

Sentencia nº 821/2014 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada), Sala de lo Social, de 10 de abril de 2014 (Rec. 5/2014).

Se solicita en el presente conflicto colectivo que se dicte una sentencia por la que se declare de obligada aplicación a todos los trabajadores que prestan servicios en el sector del metal en la provincia de Granada (incluidos los contratados con posterioridad al 31 de diciembre de 2013) las condiciones de trabajo previstas en el anterior Convenio Colectivo de la Industria Siderometalurgia para la Provincial de Granada, en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo Convenio Colectivo provincial, y salvo en las materias que son objeto de regulación por el Acuerdo Estatal del Sector del Metal de 10 de mayo de 2013.
Lo que sucede es que las partes pactaron el 17 de junio de 2013 que se ampliaba el plazo de ultraactividad del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la provincia de Granada hasta el 31 de diciembre del 2013, salvo que con anterioridad a esa fecha se llegase a firmar un nuevo convenio colectivo. En consecuencia una vez terminada la vigencia del Convenio Colectivo Provincial, se pactó la ultraactividad del mismo con un término final, siendo ésta la voluntad negociadora de las partes. Porque una vez denunciado el convenio, perdería vigencia su contenido obligacional, manteniendo vigente, por consiguiente, su contenido normativo. Así pues, si las partes pactaron que el convenio mantendría vigente su contenido normativo, la ultractividad, contenida en el art. 86.3 ET, así como la DT 4ª de la Ley 3/2012, que se limita a establecer el plazo de aplicación de la nueva regulación de la ultractividad, se prolongaría precisamente hasta el 31 de diciembre de 2013, pero no más allá. Es decir, no existe más allá de dicho término pacto, convenio que permita mantener la vigencia del mismo.
En definitiva, si el convenio colectivo no ha dispuesto su aplicación hasta que se suscriba otro convenio, y a mayor abundamiento ha fijado un término final para el mismo, no podemos llegar a la conclusión que éste tiene una vigencia más allá de dicho término contrariando así la voluntad negocial de las partes porque dicha interpretación no aparece ni en los términos del Convenio, ni en la voluntad ni en el espíritu que debe mover la negociación colectiva. Suplir dicha voluntad negocial a través de una resolución judicial que no respete la misma sería ir en contra de lo establecido al efecto en el art. 37 de la Constitución Española. Es así por tanto que la demanda debe ser desestimada en el sentido de considerar que el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalurgia para la Provincia de Granada no se encuentra en vigor.

http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s_WZVtn2bQtLotZNvtkln9SVs0n02p5mS8L_q3M8W3V_MLmelktrxefvanX-S9ss0nz2c4vpDfXWfm0mn62_wsZSv4mm9DnbdVm5au8-Wx3b3f_F1b1LK-fXNPnzby6epFdFhdZW1TLJ1kt0IrZ7LPvfLWzs3N_d_dg98GDX3iZ1w01-Owni4t82ea_cF5czJ_T_1tpnzVN0ZxUJSDmWT2dv8wu8s--s66LZlWvZ_lyWmTjrFm9-4Xl8i1h95ob8bv_D8Ugv4P7AAAAWKE

Sentencia nº 149/2013 de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 23 de julio de 2013 (Rec. 205/2013)

Se presentó demanda por SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS DE LINEAS AEREAS contra AIR NOSTRUM LINEAS AEREAS DEL MEDITERRANEO S.A. sobre conflicto colectivo.
Se pide a la Sala que declare que, en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L. A. M., S.A., y sus trabajadores pilotos, denunciado en 2010, el contenido normativo de este último permanece vigente por continuar en ultraactividad, superado el 8 de julio de 2013, es decir, cumplido el año de la entrada en vigor de la Ley 3/2012. Ello exige dilucidar si tal es la voluntad del legislador expresada en el art. 86.3 ET, cuando regula la vigencia de los convenios colectivos.
Existe en el convenio colectivo un pacto sobre su vigencia una vez denunciado, que la extiende hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya. Lo que la empresa discute es que esta cláusula de ultraactividad sea realmente el «pacto en contrario» al que alude el nuevo art. 86.3 ET, puesto que, a su entender, se limita a reproducir lo dispuesto en la Ley vigente en el momento de su suscripción.
La Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso concreto, puesto que no parece razonable ni jurídicamente realista mantener que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto que no es eso lo que dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada hubiera cambiado en la regulación legal.
La posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla.
En definitiva, pues, cabe concluir que ha de darse valor al pacto contenido en el Convenio analizado, en el que, teniendo las partes a su alcance la posibilidad de limitar la vigencia ultraactiva del mismo, expresamente indicaron que, una vez denunciado y finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerían vigentes las cláusulas normativas hasta tanto no se produjera la entrada en vigor del convenio que hubiera de sustituir al presente. Eso es lo que las partes han establecido, con el beneplácito de un régimen legal que sólo ha alterado la regla subsidiaria.

http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s_WZVtn2bQtLotZNvtkln9SVs0n02p5mS8L_q3M8W3V_MLmelktrxefvanX-S9ss0nz2c4vpDfXWfm0mn62-wsZSv4mm9DnbdVm5au8oY-repbXT67pw2ZeXb3ILouLrC2q5ZOsFlDFbPbZd77a2dnZP3jw6f17u7_wMq8bavDZTxYX-bLNf-G8uJg_p_-30j5rmqI5qUp0j1-fZm322Yuvvvj9X5--eHP64uTs-Hff29_df_i7P5iefPn093_z6uzJVy-On__-X704O6FvdnZ3Pv304c6nD3-SGhy_OPsyeG9vZ_feL2zyrJ7OX2YX-WffWddFs6rXs3w5LbJx1qze_cJy-ZZG_JobMUr_D72_UtRPAQAAWKE

“LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS” - GOERLICH PESET, José María.

La interpretación que este autor hace del art. 86.3 ET le lleva a opinar que no pueden aplicarse las condiciones del convenio una vez que éste ha perdido vigencia tras la expiración del plazo máximo ya que ello ha supuesto la desaparición de la eficacia del convenio. No obstante, las condiciones anteriores sí que podrían seguir siendo aplicadas en el caso de que se pacte al respecto en la empresa (de ahí la previsión del legislador de “pacto en contrario”), es decir, se abre la vía a que mediante la negociación las partes puedan acordar la continuidad de la vigencia del convenio.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

“LA DURACIÓN Y LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS” - Tomás Sala Franco (LA LEY 6654/2013)

En relación también con los pactos sobre la ultraactividad del convenio colectivo realizados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, este autor, sin embargo, entiende este autor que en base a su carácter dispositivo no se puede negar que efectivamente continuarían vigentes, no resultando en ese caso de aplicación el nuevo art. 86.3 ET, a no ser que las propias cláusulas pactadas se remitan a la legislación vigente, en cuyo caso sería aplicable lo dispuesto por el legislador relativo a la duración anual de la ultraactividad


http://laleydigital.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt_SvVK1-B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee--999577733ujudTif33_8_XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9-fB8_In7ROq-v3-Tv2s_WZVtn2bQtLotZNvtkWi0v82VR0S9ljk-rX9hcL6vl9eKzN_U6_4VtNmk--_QX0gvrrHxaTT_b_YX8cv4mm9DnbdVm5au8-Wzv0_1fWNWzvH5y_dnOL2zm1dWL7LK4yNqiWj7JagFWzGafPX2zQ8_ezr39B_d_4WVeN9Tgs58sLvJlm__CeXExf07_b6V91jRFc1KV1FGTZ_V0_jK7yD8jLNq6WGbjrFm9-4WLrG3z-rMTGk_5uz-YvsyXGX4ezxbFsmhorBgTffA8m1Q1f_WsaKZZqS_-Xvn1Z18cvzl9dXb8C8vlW4L9mnsSBC6L_OqzYjnL351k9ex4OQMJ_x836jhETAEAAA==WKE

Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 DE JULIO DE 2013.

RESUMEN: La cuestión que se suscita en esta sentencia gira en torno a la validez de los pactos sobre vigencia del contenido normativo, alcanzados en convenios colectivos que fueron denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma laboral. Más concretamente, el Sindicato Español de pilotos de Líneas Aéreas demanda ante la jurisdicción laboral a Air Nostrum Lineas Aéreas del mediterráneo S.A solicitando una declaración que establezca que mientras no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que vaya de sustituir al 3er Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, el contenido normativo o las cláusulas normativas de dicho III Convenio Colectivo permanezcan vigentes.

Si bien es cierto que las sentencias de la Audiencia Nacional no sientan jurisprudencia, es importante tener en cuenta que esta sentencia sienta bases que los tribunales podrán seguir a la hora de resolver conflictos similares.
La resolución de la sentencia gira en torno al artículo 86.3 ET in fine, que regula la vigencia de los convenios colectivos y a la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012, que señala el dies a quo para el cómputo del plazo de un año recogido en el ET (8 de julio de 2012).

La Audiencia Nacional establece que es necesario analizar cada caso concreto, la sentencia habla de “apego al caso concreto, y que por tanto no será posible mantener que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013. La sala interpreta que la voluntad del legislador era la de fomentar la negociación en torno a la ultraactividad y, en la misma linera, señala que será necesario atenerse a cuál fue la voluntad de los negociadores a la hora de establecer la cláusula de la ultractividad. Asimismo, dispone que tras la entrada en vigor de la reforma, los negociadores tienen a su disposición la posibilidad de establecer el régimen de ultraactividad que estimen pertinente.

Es importante mencionar que no se entienden amparados por la interpretación de la sentencia aquellos supuestos en que, bien exista una mera remisión al artículo 86.3 ET , bien no exista ninguna alusión, habiendo dejado, en este último caso, operar la regla subsidiaria sin realizar ningún tipo de disposición sobre la materia

Link de acceso: http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder_Judicial/Noticias_Judiciales/La_Sala_de_lo_Social_de_la_Audiencia_Nacional_avala_la_vigencia_de_los_convenios_colectivos_pactados_antes_de_la_reforma_laboral

Sentencia del tribunal superior de justicia de país vasco, de 26 de noviembre de 2013

RESUMEN: Esta sentencia establece que el legislador no tiene la intención de provocar la derogación de los Convenios Colectivos que no tienen pacto en contrario. La Sala avala el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto (convenio de limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa) a conservar las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 en virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial . La base sobre la cual se apoya d la citada sentencia del TSJ del País Vasco, de 26 de noviembre de 2013, gira en torno a los siguientes argumentos:
1º. Si la patronal y el sindicato han pactado la continuación de la negociación del convenio, no se puede equiparar la regulación de las condiciones de trabajo contenidas en el convenio colectivo.
2º. Dejar decaer el convenio abocaría a que cada empresa pudiese negociar libremente con los representantes unitarios, o directamente con los trabajadores, las condiciones de trabajo, lo que tendría, además, una decisiva proyección en el plano de la competencia entre las diferentes empresas dedicadas a la prestación de servicios de limpieza a terceros, cuyo coste principal es el laboral, de forma que a peores condiciones de trabajo existiría mayor posibilidad de conseguir adjudicaciones y contratas.
3º. Como tercer y último argumento, el TS destaca que el sector de la limpieza es un sector en el que trabajan mujeres mayormente, lo cual puede llevarnos a que en caso de que el convenio decaiga se produzca una clara discriminación hacia este colectivo.


http://www.laboral-social.com/files-laboral/NSJ048046_0.pdf

Monleón Castellanos, Maitane

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 18 de noviembre de 2013.

La parte actora compuesta por CCOO y otras organizaciones sindicales contra la Comunidad de Madrid plantea en su demanda que se tenga en cuenta la plena vigencia del convenio del personal laboral de la Comunidad de Madrid, y no la decisión de dicha Comunidad de aplicar de manera parcial la vigencia del Convenio.
La parte demandada basa parte de sus argumentos en que pretendía aplicar un régimen transitorio, pero no siendo el mismo negociado.
Tras esto, el Tribunal entiende que, a pesar de que el Convenio en cuestión había sido denunciado con anterioridad al 7 de julio de 2013, seguía siendo de aplicación lo establecido en su artículo tercero, considerando por ello, que el convenio en vigor hasta el 7 de julio de 2013, seguirá siendo de aplicación hasta que fuese derogado por un nuevo convenio.
Por tanto, lo importante que plantea esta sentencia es que establece que, con independencia de que haya sido denunciado o no un Convenio antes de la fecha de su finalización, siendo en este caso el 7 de julio de 2013, él mismo seguirá siendo vigente siempre que contenga alguna cláusula que regule el período de ultraactividad. Y por tanto, el Tribunal en este caso entiende que debe anularse la pérdida parcial de la vigencia del Convenio del personal de la Comunidad de Madrid.

http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc171033_El_TSJM_ratifica_que_el_convenio_colectivo_de_la_Comunidad_de_Madrid_sigue_vigente.pdf

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, de 25 de abril de 2014 (Nº de Recurso: 249/2014 - Nº de Resolución: 935/2014).

La parte demandante pretende que se declare a su favor en dicha sentencia la vigencia del Convenio Colectivo de Hostelería y similares del Principado de Asturias de febrero de 2009, en tanto no sea sustituido por un nuevo Convenio del mismo ámbito. Solicitando de esta manera la nulidad de la decisión empresarial consistente en la inaplicabilidad del convenio mencionado.

El Tribunal considera que el artículo 5 del Convenio Colectivo de Hostelería del Principado de Astudiar es claro al señalar que una vez vencido el convenio al cumplirse el límite de Ultraactividad, el mismo, si no ha sido denunciado se entenderá prorrogado como máximo por un año, y no por periodos constantes de un año.

Por tanto, esta Sentencia es desestimada, dando de esta manera la razón a la empresa que deja de utilizar el Convenio Colectivo en cuestión al expirar la prorroga de un año.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7081638&links=%22249/2014%22&optimize=20140528&publicinterface=true

Sofía Olarte Encabo (Catedrática de Derecho del Trabajo y S.Social, Universidad de Granada).

La autora considera que la reforma planteada se basa en hacer del sistema de negociación colectiva un instrumento de gestión empresarial, que permite de manera ágil y continua cambios en las circunstancias de la empresa, ocasionando así una mayor flexibilidad para el empresario en cuanto a las condiciones pactadas desde la constitución del contrato de los trabajadores.

Además señala que el precepto legal planteado con la Ley 3/2012 no responde a los problemas que surjen derivados de la pluralidad de convenios superiores que puedan existir, así como tampoco resuelve el problema que pueda surgir en caso de inexistencia de convenio  superior, es por ello, que la autora se basa en que realmente estamos ante un precepto incompleto, sin que el silencio pueda ser interpretado elocuente de una u otra solución, debido a que en la Exposición de Motivos de la Ley no hay una sola afirmación que conduzca a que la voluntad legal sea la de que se produzca un vacío convencional por cumplirse el límite máximo de la ultractividad. Señala la autora que para que tenga sentido el precepto será necesario integrar esas lagunas.

Para finalizar Sofía Olarte considera que esta ley va contra el propio sentido de las normas en general al provocarse una situación de inseguridad jurídica.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf

María Emilia Casas Baamonde (Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Complutense de Madrid ).

Tras entrar de forma amplia en el tema, la autora llega a la siguiente conclusión:

Todo convenio Colectivo tras la Reforma de 2012 tendrá como límite en la Ultraactividad un año, es por ello, que si tras la pérdida de vigencia del Convenio que se aplica en la empresa , así como la falta de Laudo Arbitral o Convenio Colectivo de ámbito superior o siemplemente aplicable al caso, estariamos ante un vacío convencional Colectivo, pero es por ello que se busca una solución que de alguna manera pueda ser beneficiosa para los trabajadores al considerar que se deben incorporar al contrato de trabajo las condiciones de trabajo que tenian los mismo bajo la vigencia del Convenio Colectivo, estas condiciones se han ido adquiriendo indudablemente durante la vigencia del C.C que se ha expirado (art. 3.1c) ET). Por tanto, Esas condiciones beneficiosas no tendrán su fuente ya en una norma jurídica, pero estarán interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes en la empresa. Considera además la autora que la posibilidad que tiene el empresario de modificar las condiciones de sus trabajadores será a traves del art. 41 ET.

Todo esto se daría salvo pacto en contrario en el convenio colectivo vencido o en las negociaciones llevadas a término para su sustitución y fracasadas que decida la extinción absoluta de las condiciones de trabajo del convenio extinguido.

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

González Rui-Wamba, Maite Alejandra

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 22 DE DICIEMBRE DE 2014 RECURSO NÚMERO 264/2014 http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7260028&links=%22264/2014%22&optimize=20150126&publicinterface=true

HECHOS
La empresa demandada abonó la nómina de julio de 2013 en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa y del 8 al 31 de julio conforme a las condiciones de Estatuto de los Trabajadores. El convenio de la empresa perdió su vigencia con fecha 8 de julio de 2013 y habiendo transcurrido el año de ultraactividad previsto por ET no existiendo convenio colectivo de ámbito superior.
El TSJ Baleares entendió que tal comportamiento de la empresa no es admisible en aplicación de lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 26 de noviembre de 2013 (Rec. 2065/2013), que determina que mientras no se negocie un convenio nuevo deben mantenerse las condiciones salariales pactadas.
En consecuencia, el TSJ estimó la demanda de conflicto colectivo y declaró "no ajustada a derecho la conducta empresarial", ordenando que se "repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo".
Dicha sentencia se recurre ante el Tribunal Supremo, ya que en palabras del TS se trata de dirimir si el convenio Colectivo denunciado se encuentra todavía en ultraactividad o no.
FUNDAMENTOS DE DERECHOS
Las razones de porque el TS desestima el recurso se encuentra en el fundamento jurídico 3, indicando que tras la reforma realizada en 2012 caben dos dudas interpretativas siendo la segunda de ellas la que centra el objeto del recurso:
1. Deba entenderse por convenio colectivo de ámbito superior, habida cuenta de que dicho ámbito puede referirse –dejando aparte el ámbito personal y el temporal, a los que también se refiere el artículo 85.3 del ET- bien el ámbito territorial o bien el ámbito funcional. O si se pueden combinar los dos ámbitos para determinar el convenio aplicable. O, si no, cuál de ellos debe prevalecer. O si, habiendo varios convenios de ámbito superior –por ejemplo, dos convenios sectoriales, uno provincial y otro estatal, ambos superiores al de empresa que ha perdido su vigencia debe escogerse como aplicable para sustituirlo el inmediatamente superior o el “de ámbito más superior de todos”. Y todo ello, partiendo de la base de que, desde el punto de vista de la jerarquía de las normas, todos los convenios tiene el mismo rango, independientemente de sus respectivos ámbitos más o menos extensos. Las preguntas se podrían multiplicar pero no procede porque, en el caso que se nos plantea, se da como probado que no existe convenio colectivo alguno de ámbito superior al de empresa que ha perdido vigencia por haber finalizado su período de ultraactividad.
2. Si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes? La duda, en este caso, no consiste –como en el caso anterior- en interpretar qué ha querido decir el legislador cuando se refiere a un “convenio colectivo de ámbito superior” sino en colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática.
Ante esta segunda duda de interpretación de la reforma realizada en 2012, existen dos doctrinas que se pueden aplicar, en este caso el TS entiende que no cabe aplicar la doctrina rupturista porque las consecuencias que ello conllevaría serian muy negativas.
Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
Y una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
Por tanto el TS aplica en esta sentencia la doctrina o tesis conservacionista, dado que, las condiciones de trabajo se concretan en el contrato de trabajo de acuerdo a lo establecido por el estatuto de los trabajadores, teniendo un valor complementado la ley y el convenio colectivo. Según el TS “es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia”.
Finalmente el TS señala “Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido.” Por tanto, el TS no está diciendo que el convenio siga en vigor para todos los trabajadores, sino que sigue en vigor para aquellos a los que ya afectaba antes del cumplimiento del año de ultraactividad, si entrara alguien nuevo a la empresa, este no estaría protegido por dicho convenio porque carecería de vigencia.

SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE 23 DE JULIO DE 2013 NÚMERO 150/2013 http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6822114&links=&optimize=20130819&publicinterface=true


La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional considera que las condiciones laborales de los trabajadores plasmadas en convenios colectivos mantienen su vigencia después de la reforma del mercado laboral, que estableció, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados, una duración de un año, hasta el 8 de julio 2013.
En el presente caso se analiza una demanda del SEPLA contra la aerolínea Air Nostrum en la que el sindicato de pilotos solicitaba la permanencia del III convenio colectivo hasta la aprobación de uno nuevo que sustituyera al anterior, al entender que así se había pactado entre ambas partes.
Pretendiéndose que se declare la vigencia ultraactividad del convenio hasta su sustitución por otro, dado que así se dispone en el mismo, se estima la demanda, pues la redacción del art. 86.3 ET introducida por la Ley 3/2012 establece la ultraactividad limitada a un año solo en defecto de pacto en contrario, sin introducir precisión alguna respecto del momento en que tal pacto haya de suscribirse.
La Audiencia Nacional entiende que el periodo de un año ( de acuerdo a la reforma producida por la Ley 3/2012 de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, en el que se estableció que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, el 7 de julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos), no puede aplicarse sin más de forma inflexible, sino que habría que estudiar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad, es decir, la vigencia de sus condiciones más allá del periodo para el que fueron pactadas, concluyendo que en el caso del SEPLA y Air Nostrum se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.
De acuerdo al criterio de la Audiencia Nacional “el art. 86.3 ET no establece una disposición de carácter imperativo -con independencia del valor de orden público de su contenido-, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva, lo que plantea dudas respecto de la validez de las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba por defecto era distinto del ahora aplicable. La Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso concreto, puesto que no parece razonable ni jurídicamente realista mantener que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto que no es eso lo que dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada hubiera cambiado en la regulación legal.”
Fallo: Estimamos la demanda interpuesta por SINDICATO ESPAÑOL DE PILOTOS LÍNEAS AÉREAS frente a AIR NOSTRUM LÍNEAS AÉREAS DEL MEDITERRÁNEO S.A., y en consecuencia declaramos que en tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes. Condenamos a la empresa a estar y pasar por tal declaración.

EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS REACTIVA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA http://noticias.juridicas.com/actual/3081-el-fin-de-la-ultraactividad-de-los-convenios-reactiva-la-negociacion-colectiva.html

En julio del 2013 se registraron 120 convenios con inicio de efectos económicos en 2013, que afectan a 30.806 empresas y 290.741 trabajadores. Un total de 89 de estos convenios fueron de ámbito de empresa y 31 de ámbito superior. Se han registrado un 96,7% más que inician sus efectos en el año hasta julio, respecto al mismo periodo del año anterior, que afectan a un 129,2% más de trabajadores. Los incrementos son muy relevantes tanto en convenios de empresa (84,1%), como en convenios de ámbito superior (173,5%).
La reforma laboral estableció un plazo máximo de ultraactividad de los convenios colectivos de un año una vez éstos hubieran sido denunciados. Esta medida explica el incremento del ritmo de registro de convenios que inician sus efectos en 2013 que se observa desde marzo, y que ha sido especialmente intenso en los dos últimos meses.
Los incrementos salariales pactados en convenios son coherentes con el Acuerdo de 25 de enero de 2012 de los agentes sociales y facilitan la obtención de ganancias de competitividad y la conservación del empleo. Asimismo, revelan una menor incidencia de las cláusulas de garantía salarial.
La mayor parte de las inaplicaciones y de trabajadores afectados se han registrado en 2013. Los datos de julio muestran un menor número de inaplicaciones que en los últimos meses, aunque el número de trabajadores afectados es más relevante.

LOS EFECTOS DE LA TERMINACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD EN EL NUEVO ARTÍCULO 86.3 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES COMENTARIO A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL PAÍS VASCO DE 26 DE NOVIEMBRE DE 2013
http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-1/Pastor.pdf
Se analiza la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de noviembre de 2013, una de las primeras sentencias en que un tribunal aplica la nueva regulación del artículo 86.3 ET. En esta sentencia, el Tribunal Superior de Justicia entiende que el convenio colectivo de ámbito superior es aplicable en relación con las materias en él reguladas. En relación con las materias no incluidas en dicho convenio, entiende el tribunal que el convenio colectivo denunciado y concluida la duración pactada se mantiene en ultraactividad en tanto duren las negociaciones.
La nueva regulación supuso una autentica transmutación del régimen legal hasta entonces vigente por cuanto, hasta la reforma, la ley no establecía término alguno para el mantenimiento de la eficacia del convenio denunciado una vez terminada la vigencia acordada por las partes.
El artículo señala los antecedentes de hechos y fundamentos jurídicos que llevan al Tribunal Superior de justicia del País Vasco.
Finalmente la valoración personal de autor es la siguiente: señala que la tarea jurisdiccional es mucho más complicada que la teórica dentro de la función de legislar.
Cabría plantearse si hubiese sido podido posible, al menos hipotéticamente, apreciar las excepciones de falta de acción, falta de legitimación activa o inadecuación de procedimiento o, si por el contrario, como hace el muy bien argumentado voto particular de aquella sentencia, considerar que sí existía una acción con interés real y efectivo. Respecto al fondo, creemos que la sentencia resulta totalmente correcta cuando determina la aplicación de los aspectos regulados en el convenio de ámbito superior con independencia de cuál hubiese sido la regulación precedente en el convenio provincial. La redacción del artículo 86.3.4º ET determina la aplicación del convenio de ámbito superior aplicable con independencia de cualquier juicio de favorabilidad y sin mantenimiento de condición alguna.

STSJ de Madrid de 18 de noviembre de 2013
La sentencia trata sobre la demanda de CCOO y otras organizaciones sindicales contra la Comunidad de Madrid y su decisión de aplicar la pérdida parcial del vigente Convenio del personal laboral de la Comunidad de Madrid, ya que el Convenio no había sido denunciado antes del 7 de julio de 2013.
La Comunidad de Madrid intentó establecer un régimen transitorio hasta el 1 de octubre de 2013 para las relaciones laborales del personal laboral dependiente de esta administración. El cual, que no había sido negociado, consistía en aplicar las previsiones contenidas en dicho Convenio en materia de régimen retributivo y complementos salariales personales, de cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, régimen disciplinario, régimen ordinario y especial de jornada, así como en lo relativo a las ayudas y pluses de transporte y préstamos y anticipos. Para el resto de cuestiones se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público y en el Estatuto de los Trabajadores.
El TSJ de Madrid manifestó que auqnue el Convenio, que no había sido denunciado con anterioridad al 7 de julio de 2013, seguía siendo de aplicación lo establecido en su artículo 3; donde se establecía que “denunciado este convenio y hasta que se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo se prorrogará la totalidad de su contenido”. Es decir, el convenio en vigor hasta el 7 de julio de 2013, seguirá siendo de aplicación hasta que sea derogado por un nuevo convenio.
El Tribunal entendió que, con independencia de que un convenio haya sido o no denunciado antes del 7 de julio de 2013, el mismo mantendrá su vigencia siempre y cuando contengan una cláusula que regule el período de ultraactividad. Por lo que el TSJ determinó la plena vigencia de dicho convenio anulando la pérdida parcial de la vigencia del Convenio.
http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc171033_El_TSJM_ratifica_que_el_convenio_colectivo_de_la_Comunidad_de_Madrid_sigue_vigente.pdf

STSJ de Cataluña de 12 de diciembre de 2013
Resolución: 57/2013
Recurso: 65/2013
Ponente: Matilde Arago Gassiot

En la sentencia se analiza la posible vigencia del Convenio Colectivo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2007-2010. Para su vigencia se realizaron varias reuniones una vez denunciado en el mes de septiembre de 2010.
La representación sindical, por su parte, solicitó que se declarara la vigencia del Convenio y el mantenimiento de los derechos y condiciones de trabajo hasta que se alcance un nuevo acuerdo de eficacia general, además de negociar el Convenio Colectivo. En base al art. 86.1 del Estatuto de los trabajadores alega que de acuerdo al artículo 5 del Convenio se establece una prórroga automática durante el proceso de negociación del nuevo Convenio, teniendo en cuenta a su entender que el art. 86.3 del Estatuto de los trabajadores debe interpretarse literal y sistemáticamente con una dimensión constitucional a la negociación colectiva. Por otro lado, alegan el deber de los negociadores de comprometerse a continuar con el proceso de negociación, garantizando para ello durante la vigencia del Convenio como manifiesta el punto sexto del acuerdo de la Comisión de seguimiento del II AENC en materia de ultraactividad. Subsidiariamente solicitaron que las condiciones laborales aplicadas por el anterior convenio deberían entenderse contractualizadas.
La patronal demandada alega que el Convenio establece unas condiciones salariales muy por encima de las otras provincias las cuales no pueden mantenerse por la crisis económica. Argumentan que la negociación del Convenio estaba ya rota y que no cabía prórroga automática porque finalizo el proceso de negociación. Consideran que la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013 no es aplicable por no estar latente las negociaciones sino terminado el proceso.
El tribunal sí consideró aplicable la sentencia de la AN y, en ese sentido, consideró que el proceso de negociaciones que se estaba realizando tuvo una ruptura en un momento determinado pero que las mismas volvieron a retomarse. Constando la voluntad de negociar de las partes. De esta manera, entendió que el Convenio seguía en vigor mientras duren las negociaciones así como las condiciones laborales establecidas en el mismo.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6940465&links=%2265/2013%22%20%2257/2013%22&optimize=20140128&publicinterface=true

Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de Relaciones Laborales
María Emilia Casas Baamonde Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Complutense de Madrid
El artículo analiza las recientes reformas del marco legal de la negociación colectiva de eficacia general, negociación colectiva típica del ordenamiento español, introducidas en los años 2010 a 2014. La autora manifiesta que las reformas legislativas de 2012 se han dirigido a transformar la negociación colectiva en un instrumento para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa. Para ello se prorroga la función normativa del convenio colectivo de compensar la desigualdad fundamental de las relaciones de trabajo limitando la autonomía individual y el poder de decisión empresarial y acentuado la función de gestión del convenio colectivo a través de diferentes técnicas convergentes en su resultado; tales como anteponer la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa como regla imperativa para la negociación colectiva de ámbito superior o la limitación temporal de la eficacia de la ultraactivad de los convenios colectivos en los procesos de renovación convencional, entre otros.
La autora examinando los objetivos de la ultraactividad de los convenios colectivos comprende que se alcanzan mediante la cesión por la ley de espacio a la negociación colectiva, la ley laboral flexibilizadora se hace autosuficiente y rígida. Dichas reformas proyectan sus efectos sobre el sistema de relaciones laborales en su conjunto, trazando líneas de transformación de innegable trascendencia jurídica, entre las que destaca con particular nitidez la promoción, recurriendo a técnicas imperativas de la negociación colectiva de empresa, que,
Es decir considera que se incide en la estructura de la negociación colectiva, en lo que se crea una garantía de mayor flexibilidad y competitividad empresarial. Con lo cual, afecta a las funciones del derecho a la negociación colectiva, puesto que encauza un principio de diferenciación que los viejos intentos de individualizar las condiciones de trabajo no consiguieron, y desplaza los poderes de las confederaciones sindicales y empresariales hacia las representaciones de empresa y los empresarios.
Cuadernos de Relaciones Laborales ISSN: 1131-8635 Vol. 32, Núm. 2 (2014) 275-309

La limitación de la ultraactividad de los Convenios Colectivos
José María Pérez Gómez
El artículo examina la prolongación de los efectos de los convenios colectivos como consecuencia de s compleja naturaleza. El autor distingue que, por una parte, existe un elemento convencional fruto de los acuerdos alcanzados entre patronal y trabajadores a través de sus representantes durante la negociación colectiva y, de otra, un carácter normativo, atribuido ex lege por el artículo 37.1 in fine de la Constitución al garantizar la fuerza vinculante de los convenios que los convierte en una especie de fuente del derecho laboral.
La ultraactividad ha consistido en una prórroga de estos efectos normativos durante el periodo entre el fin de la vigencia de un convenio colectivo y durante el periodo de negociación previo a la aprobación de un nuevo convenio. Lo cual se fundamentaba en dar seguridad jurídica y continuidad a la regulación existente en las relaciones laborales del ámbito sectorial, territorial o empresarial correspondiente, además de constituir una garantía complementaria para el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas inicialmente a favor de los trabajadores. En opinión del autor se trataba de “una institución que nacía con vocación de interinidad para dar respuesta a los periodos transitorios que iban de un convenio colectivo a otro”.
En cuanto al aspecto perjudicial medita que el mantenimiento por tiempo indefinido de esta situación otorgaba la posibilidad a una de las partes en la negociación de ponerse en una situación de ventaja y que terminó por utilizarse de manera generalizada. Así, se trataba, al igual que para un sector de la doctrina, de un instrumento más para equilibrar el desequilibrio de fuerzas entre trabajadores y empresarios a la hora de negociar las condiciones de trabajo.
El artículo expone que el abuso en estas prácticas condujo a una parálisis de la negociación colectiva en muchos sectores y supuso que ésta dejara de ser un instrumento eficaz. El autor finaliza el estudio manifestando que el fin de la ultraactividad bloquea la negociación colectiva.
http://hayderecho.com/

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Granada, de 10 de abril del 2014.

Datos:

• STSJ AND 3226/2014.

• Nº de Recurso: 5/2014.

• Nº de Resolución: 821/2014.

• Enlace:http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7105977&links=ultraactividad&optimize=20140625&publicinterface=true

• Asunto: Conflicto Colectivo.

• Demandante: Acción Sindical del Sindicato Minerometalúrgico de CCOO de Granada y el Sindicato Unión General de Trabajadores (UGT).

• Demandado: Asociación Provincial de Talleres de Reparación de Automóviles de Granada, Unión Provincial de Empresarios de Siderometalurgia, la Asociación de Instaladores Eléctricos y de Telecomunicaciones de Granada y la Asociación de Instaladores de fontanería, Calefacción, Saneamiento, Gas, Protección contra Incendios y Aire Acondicionado de Granada.

Resumen:

Con fecha 1 de Abril de 2004 entra en vigor el Convenio Colectivo Provincial para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Granada, con una vigencia hasta el 31 de marzo de 2008, prorrogándose de año en año, a no ser que cualquiera de las partes denuncie al menos con 45 días de antelación a la fecha de vencimiento a través de una comunicación escrita ante la Delegación de Granada de la Consejería de Empleo Posteriormente, el Convenio es denunciado mediante escrito dirigido a la Consejería de empleo de fecha 26 de octubre de 2007.

El día 17 de Junio de año 2013, se firmó un Acuerdo en el seno de la Comisión negociadora del Convenio Colectivo del Sector de la Industria Metalúrgica de la provincia de Granada a través del cual las partes ampliaban el plazo de ultraactividad del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la provincia de Granada hasta el 31 de diciembre de 2013, salvo que con anterioridad a esa fecha se llegase a firmar un nuevo convenio colectivo.

Posteriormente, el 30 de Diciembre de 2013, se llevan a cabo nuevas negociaciones con el fin de solicitar la ultraactividad del convenio anterior, (Convenio Colectivo con eficacia hasta el 31 de diciembre de 2013), mientras se lleven a cabo las negociaciones del nuevo convenio colectivo aplicable al sector. Sin embargo, las organizaciones empresariales mostraron su negativa a la ampliación de la cláusula de ultraactividad.

Por un lado, los demandantes solicitan que en tanto se suscriba por las partes negociadoras un nuevo convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la Provincia de Granada se declare de obligada aplicación a todos los trabajadores que prestan servicios para las empresas del metal de la provincia de Granada, incluidos los contratados con posterioridad a 31 de diciembre de 2013 y salvo las materias que son objeto de regulación por el Acuerdo Estatal del Sector del Metal de 10 de mayo de 2013, las condiciones de trabajo prevista en el anterior Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica para la provincia de Granada.

Ante la negativa por parte de la empresa y efectuado el procedimiento previo a la vía judicial el 30.12.2013 ante la Comisión de Conciliación y Mediación del SERCLA, la misma finalizó sin avenencia" el 21.1.2014. Ante esta situación los argumentos dados por el Tribunal Superior de justicia de Andalucía con el fin de resolver la controversia suscitada son los siguientes:

En primer lugar hace una clara referencia a la reforma introducida por el RD 3/2012, estableciendo que la finalidad de la misma no es otra que la de evitar la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio , evitándose además, la demora en exceso del acuerdo renegociador, estableciéndose una limitación temporal de la ultra actividad del convenio a dos años, y que posteriormente la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral reduce a un año.

De esta forma y basándose en el acuerdo al que hemos hecho referencia con anterioridad de fecha de 17 de junio de 2013 en el que las partes pactaron que el convenio mantendría vigente su contenido normativo, entiende el juzgador que la ultractividad, contenida en el art. 86.3 ET , así como la DT 4ª de la Ley 3/2012 , que se limita a establecer el plazo de aplicación de la nueva regulación de la ultractividad, precisamente se estableció hasta el 31 de diciembre de 2013, pero no más allá. En consecuencia de lo relatado no existe más allá de dicho término pacto, convenio que permita mantener la vigencia del mismo.

Concluye además que el hecho de estimar la pretensión ejercitada por la parte demandante, relativa a la aplicación del convenio colectivo que ha perdido vigencia mientras se negocia uno nuevo, sería ir en contra al fin pretendido por las partes negociadoras, puesto que se tiene que efectuar una interpretación del tenor literal del artículo 86 del ET del nº 3 con el nº 1 del mismo, “donde se atribuye a la negociación colectiva la plena capacidad para regular el periodo temporal de vigencia del convenio y la norma señala expresamente que no producirá efectos si existe pacto en sentido contrario que contemple una solución diferente que prolongue la aplicación del convenio hasta la firma del siguiente.”

En definitiva concluye el juez desestimando las pretensiones de la parte demandante, al entender que si el convenio colectivo no ha dispuesto su aplicación hasta que se suscriba otro convenio, y a mayor abundamiento ha fijado un término final para el mismo, no puede llegar a la conclusión que este tiene una vigencia más allá de dicho término contrariando así la voluntad negocial de las partes porque dicha interpretación no aparece ni en los términos del Convenio, ni en la voluntad ni en el espíritu que debe mover la negociación colectiva.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, de 20 de Diciembre de 2013.

Datos:

• STSJ BAL 1423/2013.

• Nº de Recurso: 11/2013.

• Nº de Resolución: 580/2013.

• Enlace: http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6982123&links=%2211/2013%22&optimize=20140306&publicinterface=true

• Asunto: Conflicto Colectivo.

• Demandante: Unión Sindical obrera de Les Illes Balears.

• Demandados: Atención y Servicios SL (ATESE), Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras CC.OO., Central Sindical independiente y de funcionarios CSI-CISIF.

Resumen:

La sentencia analizada trata una controversia que tiene como punto de partida el 5 de Noviembre de 2012, fecha en la cual la empresa demandada, ATESE, denuncia la aplicación del Convenio colectivo de dicha empresa. Convenio que afecta a la totalidad de los trabajadores de ésta que prestan sus servicios en Ibiza, Mallorca y Menorca y cuya publicación en el BOCAIB se efectuó el 3 de Junio de 1999.

Con fecha 17 de Noviembre de 2013 se constituye la mesa negociadora para la negociación del convenio colectivo, sin embargo, ante la falta de acuerdo entre las partes, el convenio colectivo que hasta el momento había sido de aplicación a la empresa referida, pierde vigencia el 8 de Junio de 2013.

Por su parte, la empresa, para la realización de la nómina correspondiente al mes de Julio de 2013, realiza una división entre las fechas de 1 al 7 de julio, a cuyo periodo le es de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo, convenio que pierde su vigencia el 8 de julio del mismo año, y por otro lado otro periodo que comprende los días del 8 hasta final de mes, a cuyo tramo le es de aplicación lo dispuesto en la normativa básica del Estatuto de los Trabajadores, al haber denunciado la vigencia del expresado convenio y no existir convenio colectivo de ámbito superior al de empresa.

Tras la realización del acto de conciliación oportuno en fecha 4 de septiembre de 2013 se presenta demanda el 22 de agosto de 2013 a través de la cual la parte demandante (Unión Sindical Obrera de Les Illes Balears) solicita que se declare injustificada y no ajustada a derecho la decisión de la empresa demandada (ATESE), de dividir la nómina de Julio de 2013 en dos periodos, siendo de aplicación a todo el mes en cuestión y siguientes, lo establecido en el Convenio Colectivo denunciado.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares con fin de dar solución a la controversia planteada, cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de noviembre de 2013 (nº2065/2013) en la que se establece: “la modificación legal operada en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos no busca la supresión de la negociación colectiva sino su uso para la adaptación de las condiciones de trabajo a las nuevas circunstancias, hemos de considerar que la voluntad del legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace una remisión a la negociación colectiva.”

En esta misma dirección sigue su argumentación al indicar que la solución que debe de prevalecer sobre todas las existentes es sin duda alguna todas y cada una de las condiciones pactadas entre trabajadores y empresas afectadas, salvo regulación específica por convenio colectivo de ámbito estatal, requisito que en el presente caso no se da puesto que no existe convenio colectivo de ámbito estatal en dicha materia.

Además, hace especial hincapié cuando establece la obligación de aplicación del convenio colectivo que pierde vigencia. Para el juzgador, además, el hecho de dar como válido la decisión efectuada por la empresa relativa a la aplicación del Estatuto de los Trabajadores en tanto en cuanto no exista convenio colectivo aplicable por pérdida de vigencia del anterior, supondría entrar en una dinámica de la libre negociación de las condiciones de trabajo con los representantes unitarios o directamente con los trabajadores, con el consiguiente “riesgo del surgimiento de desequilibrios y en perjuicio de la negociación colectiva desarrollada por los sindicatos y propiciada por el legislador”.

Entiende además que “La instauración de las condiciones mínimas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, lejos de favorecer la consecución de un nuevo convenio de ámbito provincial, provocaría una incertidumbre contraria a la productividad y a la paz social."

En relación a la sentencia ahora analizada, veo necesario hacer referencia en lo que sin duda ha supuesto una novedad en el ámbito laboral, en lo relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, recurso número 264/2014 y ponencia de la magistrada Viroles Piñol, a través de la cual se confirma la sentencia de 20 de diciembre de 2013 de la sala de lo Social del Tribunal de Justicia de las Islas Baleares que, (sentencia analizada con anterioridad) estimando la demanda de conflicto colectivo interpuesta por USO contra empresa, por la que se solicitaba que “se declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho” la modificación efectuada por la demandada en el pago de la paga extra de julio.

En este sentido el Tribunal Supremo se pronuncia por primera vez en el tema discutido sobre la ultractividad de los convenios colectivos, confirmando la sentencia del TSJ de Baleares y determinando que la pérdida de la vigencia de un convenio colectivo, por haber transcurrido el año de caducidad previsto en la Ley 3/2012, de 6 de julio, no conlleva que las condiciones de trabajo se rijan por el Estatuto de los trabajadores, sino que la regulación del convenio colectivo se incorpora al contrato de trabajo.

ENLACE: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-1/Pastor.pdf

Autor: Albert Pastor Martínez. Profesor agregado interino. Universitat Autònoma de Barcelona

Se analizaran a continuación dos artículos doctrinales referidos al tema abordado con anterioridad por las sentencias analizadas, la ultraactividad de los convenios colectivos. En primer lugar, haremos referencia a un artículo que analiza la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 26 de Noviembre de 2013. Este artículo se divide en diferentes partes, por un lado encontramos la fundamentación, por otro lado los hechos y por último las conclusiones, me remitiré a destacar los aspectos más importantes con el fin de efectuar un análisis breve sobre el tema que nos aborda, la ultraactividad.

En primer lugar, el autor entiende que si la labor judicial nos parece compleja desde muy variados puntos de vista, ello se dificulta aún más, cuando el legislador lejos de ofrecer normas claras a los operadores jurídicos, elabora una marco jurídico poco preciso y técnicamente defectuoso, que, en lugar, de resolver un conflicto de intereses, genera un panorama de incertezas que se traduce, también aquí y como ha ocurrido con la nueva regulación del despido colectivo, en una mayor conflictividad social y judicial.

Como ya es conocida, la Sentencia de TSJPV de 26 de noviembre de 2013 supuso un gran avance en el ámbito laboral, más en concreto relativo al ámbito empresarial, puesto que de alguna manera dio solución a una de las lagunas legales establecidas en el propio artículo 86.3.4º ET, relativa a la normativa a aplicar en los supuestos en que pasado el periodo de ultraactividad establecido por la ley 3/2012 de 6 de julio, de 1 año en concreto (reducido, puesto que con anterioridad era de 2 años) sin que las partes hayan establecido un pacto en contrario ni acordado un nuevo convenio y no se haya dictado laudo arbitral.

Entiende el autor que ante tal vacío legal las posibilidades por parte de los tribunales se resumían a dos, por un lado un muy solvente grupo de autores el transcurso del plazo de un año salvo acuerdo, laudo o pacto sin existir convenio de ámbito superior determinaría la aplicación del entramado normativo estatal o, en su caso, de la normativa internacional. Otro grupo de autores, no menos reputado, defiende, con argumentos diversos, que en estos supuestos, tal y como sostiene la sentencia comentada, se mantiene provisionalmente la eficacia del convenio decaído, puesto que el Estatuto de los trabajadores no llega a regular todos los elementos necesario que deben de regularse en una relación laboral, siendo por tanto insuficiente.

Finalmente entiende el autor que remarcar que la sentencia parte de la existencia de una laguna legal que, posteriormente integra a través de la interpretación sistemática y teleológica. Si el punto de partida es la existencia de una laguna legal sería, a nuestro juicio, conveniente una mayor argumentación al respecto por cuanto, en sentido contrario, cabría sostener que no existe tal laguna legal sino que el precepto determina la pérdida de eficacia del convenio y la aplicación, por disposición del artículo 3.1 ET, de la normativa legal y reglamentaria aplicable.

Enlace: http://www.gomezacebo-pombo.com/media/k2/attachments/ultraactividad-del-convenio-colectivo-tras-la-reforma.pdf

Autor: Lourdes López Cumbre. Catedrática de Derecho Laboral de la Universidad de Cantabria. Consejera académica de Gómez-Acebo & Pombo

Resumen:

El artículo analizado relativo a la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma (primero, con el RD-L 3/12, 10 feb., BOE, 11y, después, con la Ley 3/12, 6 jul., BOE,7) lleva a cabo un análisis del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET, artículo que sin duda alguna, dada su redacción literal, ha creado opiniones contrapuestas en cuanto a su interpretación, controversia que finaliza tras la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014, en la que por primera vez el órgano jurisdiccional se menciona sobre el tema en cuestión, la ultracctividad o no de los convenios colectivos.

En este sentido, la autora entiende que la redacción del artículo 86.3 ET ha generado varias dudas aun habiendo transcurrido un periodo de 2 años, periodo considerable, tras la última reforma operada en su redacción.

Entiende así que esta discusión que ha sido objeto de estudio versa en torno a la consideración de éste artículo como una norma imperativa, imponiéndose la pérdida de vigencia por el transcurso del plazo establecido (un año desde su denuncia) o por contra como una dispositiva, entendiéndose que prevalezca por lo que las partes hayan pactado en el Convenio Colectivo en cuestión, incluida la prórroga de su vigencia hasta que exista uno nuevo.

Para ella no cabe duda que la posibilidad de los pactos realizados por las partes pueda incluirse en Convenios Colectivos firmados tras la reforma, puesto que el propio art. 86.3 LET así lo predice cuando establece: “La vigencia de un Convenio Colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio Convenio. Transcurrido un año desde la denuncia del Convenio Colectivo, sin que se haya acordado un nuevo Convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia”.

Por el contrario, alega que los Convenios Colectivos vigentes con anterioridad mantengan la ultraactividad porque así se hubiera pactado en una de sus cláusulas que genera más recelo.

Con respecto a la posibilidad indefinida de la ultraactividad, se entiende que es una manera que no invita, ni mucho menos ayuda a fomentar la negociación de nuevos convenios colectivos, por lo que el hecho de limitar esa ultraactividad indefinida a la que acabamos de hacer referencia va más en la línea de la finalidad perseguida por el legislador, esta es, la de fomentar las negociaciones de nuevos convenios colectivos entre las partes, con el fin de negociar nuevas condiciones que regulen todos y cada uno de los aspectos laborales.

Es decir, en concreto, el legislador manifiesta que, con la limitación de la ultraactividad, se pretende fomentar la adaptación del contenido de la negociación colectiva “a los cambiantes escenarios económicos y organizativos” con el objeto de incentivar que la renegociación del Convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denunciar el conjunto del Convenio. Situación que resulta a veces conflictiva y que “no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado”, evitando así “una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en Convenio”.

Incide este artículo en el análisis del pacto en contrario al que hace referencia el propio artículo 86.3 ET, estableciendo una crítica con respecto a la ausencia por parte del legislador, de determinar sobre el momento de nacimiento de dicho pacto, bien con posterioridad d la reforma o bien con anterioridad, o bien teniendo cabida ambos supuestos. Es decir, la aplicación del matiz en virtud del cual se permite salvar en contrario el transcurso de un año de vigencia tras la denuncia exclusivamente a los Convenios Colectivos negociados tras la reforma, hubiera requerido de alguna actuación adicional por parte del legislador.

En sus propias palabras, habría bastado con añadir a la redacción literal del artículo citado la expresión “alcanzado tras su denuncia” o “tras la entrada en vigor de esta norma” o en las disposiciones transitorias de la ley con el fin de regular la transición del régimen legal anterior al implantado por la nueva regulación, establecer que las cláusulas de ultraactividad contenidas en los convenios denunciados antes de la entrada en vigor perderían su vigencia una vez transcurrido el plazo de un año a contar desde su denuncia.

Sin embargo, no se ha efectuado dicha labor por parte del legislador, manteniéndose por tanto intacto el art. 86.3 LET, esto es, el que establece la primacía de lo pactado sobre la regulación legal.

En su opinión, en caso de que el legislador hubiera querido que únicamente fuesen válidas las previsiones convencionales suscritas después de la entrada en vigor de la reforma, sin duda alguna, lo hubiera manifestado expresamente, por ello entiende que ante el silencio existente, la redacción del artículo 86.3 ET abona la tesis de la pervivencia de las regulaciones anteriores a la reforma.

Para terminar, hace referencia a otro de los problemas que sea han suscitado en materia de la ultraactividad de los convenios colectivos, que mayor problema genera, cuando no existe convenio colectivo de ámbito superior. Es decir, una vez admitida la prevalencia de lo pactado por la partes, el problema se plantea cuando dicho pacto resulta inexistente, situación en la cual deberá de aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior, pero ¿qué ocurre cuando este no existe? este artículo se posiciona en la teoría de que la superioridad de un Convenio sobre otro no puede ser jerárquica, sino que va referida solamente al ámbito de aplicación. Superior hace referencia a un ámbito mayor, más amplio. Y ese ámbito más amplio puede ser “territorial pero también personal o funcional”. Pero la comparación no deberá hacerse con el Convenio Colectivo que pierde vigencia sino con los Convenios que eventualmente resulten aplicables, de existir.
Así se cita la sentencia de la Audiencia nacional de 4 de septiembre de 2014 donde se establece: “En caso de haber varios Convenios posibles de aplicación, habrá de elegirse el de ámbito mayor. Pero no es exigible necesariamente que el Convenio que se va a aplicar tenga un ámbito mayor que aquél que ha perdido vigencia, puesto que este último no es el término de comparación del adjetivo superior”.

Entiende además, que para dar solución a este problema de ausencia de convenio colectivo de ámbito superior existen 3 soluciones:

La primera de ellas la de considerar que la regla aplicable es la misma que la que se prevé para los Convenios Colectivos extraestatutarios. En tal caso, negada la posibilidad de establecer ultraactividad en los mismos, el empresario puede modificar las condiciones de trabajo sin que ello implique una modificación sustancial de dichas condiciones.

La segunda, entender que se contractualizan las condiciones que figuraban en el Convenio Colectivo de aplicación cuya ultraactividad finaliza. De este modo, aunque el Convenio deje de ser aplicable, sus condiciones forman parte ya del vínculo contractual que une a empresario y trabajador. En tal caso, la intención del empresario de modificar estas condiciones conllevaría la aplicación del art. 41 LET. Opción que sin duda presenta grandes problemas puesto que no todas las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo se pueden contraactualizar. Además, esta solución plantea grandes dudas con respecto a los trabajadores que se beneficiarían de dicha solución, es decir, si la misma se aplicaría a los trabajadores que se hallaban dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo en cuestión o se consideran también aplicables a los trabajadores de nueva contratación.

Y, por último, la tercera, estimar aplicable la regulación legal en ausencia de Convenio Colectivo aplicable.

Finalmente citare textualmente la redacción dada por esta autora en el artículo analizado, respecto su opinión con referencia al tema de la ultraactividad: “Y, así, si se generaliza la consideración expuesta sobre la contractualización de condiciones previamente pactadas, será difícil renegociar en un futuro Convenio condiciones distintas, algo que sí permite la negociación de un nuevo Convenio Colectivo. Por tanto, el retraso en alcanzar un acuerdo puede conseguir el resultado contrario al pretendido por la reforma que, si bien declara la necesidad de evitar la petrificación de las condiciones laborales y lograr un mejor ajuste de la empresa a la realidad socilaboral coyuntural, puede conducir a todo lo contrario”.

STS 5504/2014, Nº recurso: 264/2014, fecha: 22/12/2014. Resumen: Conflicto colectivo. Se da la ultraactividad del Convenio Colectivo de empresa de Atención y Servicios SL tras perder su vigencia, además se mantienen las condiciones salariales convencionales. Link: http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7260028&links=ultraactividad&optimize=20150126&publicinterface=true

STS 3510/2014, Nº recurso: 164/2013, fecha: 08/07/2014 Resumen: Se Impugna el VI Convenio Marco Estatal de Servicios de atención a las personas dependientes. Hay una prioridad aplicativa de los convenios de empresa que no se contraponen con el Estatal. Se da la ultraactividad del Convenio siendo válido el mismo. Link:http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7164154&links=ultraactividad&optimize=20140919&publicinterface=true

La vigencia del convenio colectivo estatutario, análisis jurídico de su dimensión temporal.
Autor: Alberto Pastor Martínez
Editorial: Lex Nova
Resumen: No es posible aplicar la ultraactividad en todos los supuesto del artículo 86.3 del TRLET, hay que estar a la voluntad de las partes. Link:https://books.google.es/books?id=IBVtSETZ4x8C&pg=PA385&dq=ultraactividad+convenios&hl=es&sa=X&ei=F53wVIqJJOv4yQPX74HQBA&ved=0CCMQuwUwAA#v=onepage&q=ultraactividad%20convenios&f=false

Ultraactividad del convenio colectivo tras la reforma Autora: Lourdes López Cumbre
Resumen: Prima el convenio y la ley es supletoria a efectos de ultraactividad, Link: http://www.gomezacebo-pombo.com/media/k2/attachments/ultraactividad-del-convenio-colectivo-tras-la-reforma.pdf

Hernández Darriba, Egoitz.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección nº 03 de lo Social, 950/2013, de 18 de noviembre.

La sentencia objeto de análisis resuelve las demandas interpuestas y acumuladas en un procedimiento de conflicto colectivo que afecta a la totalidad del personal laboral de la Comunidad de Madrid, unos 28.000 trabajadores aproximadamente, cuyas relaciones contractuales se han venido rigiendo por el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, vigente desde el año 2004 hasta el 31 de diciembre de 2007, interesando a través del presente que fuese declarado como norma de aplicación en tanto no fuese derogado por un nuevo convenio; instando así la delimitación del ámbito temporal, el carácter imperativo o dispositivo y la incidencia de la limitada ultraactividad legal de los Convenios Colectivos introducida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid concluye que, en el presente caso, las partes habían pactado de forma expresa en el Convenio que debía prorrogarse la totalidad del contenido del mismo hasta que se lograse acuerdo expreso sobre otro nuevo Convenio; en consecuencia, habida cuenta que la voluntad de los representantes de las partes fue separarse de lo previsto legalmente, el contenido del Convenio debe primar sobre lo establecido en la norma estatal (art. 86.3 ET), en tanto que la reforma legal limita la ultraactividad en los casos en que no hubiera habido acuerdo entre los interlocutores sociales y, por ende, se trata de un extremo disponible.

En definitiva, el TSJM estima la demanda y declara que la norma de aplicación a las relaciones y condiciones laborales es el Convenio Colectivo del Personal Laboral 2004-2007 en tanto no sea derogado por otro.

http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc171033_El_TSJM_ratifica_que_el_convenio_colectivo_de_la_Comunidad_de_Madrid_sigue_vigente.pdf

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, 935/2014, de 25 de abril.

La sentencia analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por Unión General de Trabajadores de Asturias (UGT) y Comisiones Obreras de Asturias (CCOO) frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimaba la demanda interpuesta por las recurrentes frente a la empresa SERVIAREAS 2000, S.L.U., en la que se solicitaba que se declarase la vigencia del Convenio Colectivo de Hostelería y similares del Principado de Asturias en tanto no fuese sustituido por un nuevo Convenio del mismo ámbito, declarándose en consecuencia la nulidad de la decisión empresarial consistente en la inaplicabilidad del citado Convenio.

El Tribunal Superior de Justicia, en primer lugar, apoya la interpretación literal que el Juzgado de Primera Instancia realiza sobre el artículo 5 del Convenio Colectivo, de suerte que debe entenderse que la prórroga lo es solo por un año y no de año en año como pretenden los recurrentes. En segundo lugar, si bien no existía denuncia expresa del Convenio, el Tribunal concluye que existía denuncia tácita del mismo, en tanto en cuanto en fecha 21 de junio de 2012 se constituyó la comisión negociadora del convenio y alcanzó un acuerdo que tenía valor de Convenio Colectivo, sin que en el mismo ni con posterioridad se pactase acuerdo alguno relativo a la ultraactividad del Convenio; en consecuencia, el Tribunal concluye que el Convenio perdió su vigencia, al no existir pacto en contrario.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7081638&links=%22249/2014%22&optimize=20140528&publicinterface=true

Olarte Encabo, S. “Cuestiones críticas en torno a la ultraactividad de los Convenios Colectivos”, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

El artículo doctrinal objeto de análisis plantea una reflexión crítica sobre la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y su incidencia en la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La autora considera, entre otras cuestiones, que la reforma operada convierte el sistema de negociación colectiva en un instrumento de gestión empresarial, que posibilita realizar cambios en las circunstancias de la empresa de manera ágil y continua, otorgando así una mayor flexibilidad al empresario.

Asimismo, señala que el apartado tercero del artículo 86 de la citada Ley no resuelve los problemas relativos a la pluralidad de Convenios Colectivos de ámbito superior que puedan existir, ni el problema consistente en la inexistencia de Convenio Colectivo de ámbito superior que pueda resultar aplicable. Por tanto, nos encontramos ante un precepto incompleto cuyas lagunas será preciso integrar.

Para ello, y tratándose de una norma disponible para la autonomía colectiva, destaca la gran responsabilidad de los interlocutores sociales en este escenario de vacío normativo, si bien con todas las dificultades que plantea una negociación desequilibrada por la inseguridad jurídica que la defectuosa técnica legal ha generado; sin que pueda descartarse, a juicio de la autora, un posterior desarrollo legal o reglamentario y, en fin, una importante labor de los jueces y tribunales del orden social.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf

Casas Baamonde, M. E., “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”

Conforme se insiste en el artículo doctrinal objeto de análisis, el problema de la pérdida de eficacia temporal de los Convenios Colectivos una vez haya transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo Convenio o se haya dictado un Laudo Arbitral, es un problema cuyo origen descansa en el derecho a la negociación colectiva y en él ha de encontrar la solución.

Asimismo, como aspecto novedoso de este artículo, la autora entiende que, tras la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo aplicable y ante la ausencia de nuevo Convenio, Laudo Arbitral o Convenio Colectivo de ámbito superior o cualquier otro aplicable, debe entenderse que las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo están ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo, como condiciones contractuales individuales (art. 3.1c) ET).

Por tanto, esas condiciones beneficiosas no tendrán su fuente en una norma jurídica, pero estarán interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes en la empresa, debiendo tramitar su posible modificación, en su caso, a través del procedimiento contemplado en el art. 41 ET.

Ahora bien, lo anterior tendría lugar salvo pacto en contrario en el Convenio Colectivo vencido o en las negociaciones llevadas a término para su sustitución y fracasadas que decidan la extinción absoluta de las condiciones de trabajo del Convenio cuya vigencia ha quedado extinguida.

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Castellanos Cámara, Sandra

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección nº 03 de lo Social, 950/2013, de 18 de noviembre.

La sentencia objeto de análisis resuelve las demandas interpuestas y acumuladas en un procedimiento de conflicto colectivo que afecta a la totalidad del personal laboral de la Comunidad de Madrid, unos 28.000 trabajadores aproximadamente, cuyas relaciones contractuales se han venido rigiendo por el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, vigente desde el año 2004 hasta el 31 de diciembre de 2007, interesando a través del presente que fuese declarado como norma de aplicación en tanto no fuese derogado por un nuevo convenio; instando así la delimitación del ámbito temporal, el carácter imperativo o dispositivo y la incidencia de la limitada ultraactividad legal de los Convenios Colectivos introducida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid concluye que, en el presente caso, las partes habían pactado de forma expresa en el Convenio que debía prorrogarse la totalidad del contenido del mismo hasta que se lograse acuerdo expreso sobre otro nuevo Convenio; en consecuencia, habida cuenta que la voluntad de los representantes de las partes fue separarse de lo previsto legalmente, el contenido del Convenio debe primar sobre lo establecido en la norma estatal (art. 86.3 ET), en tanto que la reforma legal limita la ultraactividad en los casos en que no hubiera habido acuerdo entre los interlocutores sociales y, por ende, se trata de un extremo disponible.

En definitiva, el TSJM estima la demanda y declara que la norma de aplicación a las relaciones y condiciones laborales es el Convenio Colectivo del Personal Laboral 2004-2007 en tanto no sea derogado por otro.

http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc171033_El_TSJM_ratifica_que_el_convenio_colectivo_de_la_Comunidad_de_Madrid_sigue_vigente.pdf

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, 935/2014, de 25 de abril.

La sentencia analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por Unión General de Trabajadores de Asturias (UGT) y Comisiones Obreras de Asturias (CCOO) frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimaba la demanda interpuesta por las recurrentes frente a la empresa SERVIAREAS 2000, S.L.U., en la que se solicitaba que se declarase la vigencia del Convenio Colectivo de Hostelería y similares del Principado de Asturias en tanto no fuese sustituido por un nuevo Convenio del mismo ámbito, declarándose en consecuencia la nulidad de la decisión empresarial consistente en la inaplicabilidad del citado Convenio.

El Tribunal Superior de Justicia, en primer lugar, apoya la interpretación literal que el Juzgado de Primera Instancia realiza sobre el artículo 5 del Convenio Colectivo, de suerte que debe entenderse que la prórroga lo es solo por un año y no de año en año como pretenden los recurrentes. En segundo lugar, si bien no existía denuncia expresa del Convenio, el Tribunal concluye que existía denuncia tácita del mismo, en tanto en cuanto en fecha 21 de junio de 2012 se constituyó la comisión negociadora del convenio y alcanzó un acuerdo que tenía valor de Convenio Colectivo, sin que en el mismo ni con posterioridad se pactase acuerdo alguno relativo a la ultraactividad del Convenio; en consecuencia, el Tribunal concluye que el Convenio perdió su vigencia, al no existir pacto en contrario.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7081638&links=%22249/2014%22&optimize=20140528&publicinterface=true

Olarte Encabo, S. “Cuestiones críticas en torno a la ultraactividad de los Convenios Colectivos”, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

El artículo doctrinal objeto de análisis plantea una reflexión crítica sobre la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y su incidencia en la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La autora considera, entre otras cuestiones, que la reforma operada convierte el sistema de negociación colectiva en un instrumento de gestión empresarial, que posibilita realizar cambios en las circunstancias de la empresa de manera ágil y continua, otorgando así una mayor flexibilidad al empresario.

Asimismo, señala que el apartado tercero del artículo 86 de la citada Ley no resuelve los problemas relativos a la pluralidad de Convenios Colectivos de ámbito superior que puedan existir, ni el problema consistente en la inexistencia de Convenio Colectivo de ámbito superior que pueda resultar aplicable. Por tanto, nos encontramos ante un precepto incompleto cuyas lagunas será preciso integrar.

Para ello, y tratándose de una norma disponible para la autonomía colectiva, destaca la gran responsabilidad de los interlocutores sociales en este escenario de vacío normativo, si bien con todas las dificultades que plantea una negociación desequilibrada por la inseguridad jurídica que la defectuosa técnica legal ha generado; sin que pueda descartarse, a juicio de la autora, un posterior desarrollo legal o reglamentario y, en fin, una importante labor de los jueces y tribunales del orden social.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf

Casas Baamonde, M. E., “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”

Conforme se insiste en el artículo doctrinal objeto de análisis, el problema de la pérdida de eficacia temporal de los Convenios Colectivos una vez haya transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo Convenio o se haya dictado un Laudo Arbitral, es un problema cuyo origen descansa en el derecho a la negociación colectiva y en él ha de encontrar la solución.

Asimismo, como aspecto novedoso de este artículo, la autora entiende que, tras la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo aplicable y ante la ausencia de nuevo Convenio, Laudo Arbitral o Convenio Colectivo de ámbito superior o cualquier otro aplicable, debe entenderse que las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo están ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo, como condiciones contractuales individuales (art. 3.1c) ET).

Por tanto, esas condiciones beneficiosas no tendrán su fuente en una norma jurídica, pero estarán interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes en la empresa, debiendo tramitar su posible modificación, en su caso, a través del procedimiento contemplado en el art. 41 ET.

Ahora bien, lo anterior tendría lugar salvo pacto en contrario en el Convenio Colectivo vencido o en las negociaciones llevadas a término para su sustitución y fracasadas que decidan la extinción absoluta de las condiciones de trabajo del Convenio cuya vigencia ha quedado extinguida.

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Castellanos Cámara, Sandra

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección nº 03 de lo Social, 950/2013, de 18 de noviembre.

La sentencia objeto de análisis resuelve las demandas interpuestas y acumuladas en un procedimiento de conflicto colectivo que afecta a la totalidad del personal laboral de la Comunidad de Madrid, unos 28.000 trabajadores aproximadamente, cuyas relaciones contractuales se han venido rigiendo por el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid, vigente desde el año 2004 hasta el 31 de diciembre de 2007, interesando a través del presente que fuese declarado como norma de aplicación en tanto no fuese derogado por un nuevo convenio; instando así la delimitación del ámbito temporal, el carácter imperativo o dispositivo y la incidencia de la limitada ultraactividad legal de los Convenios Colectivos introducida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid concluye que, en el presente caso, las partes habían pactado de forma expresa en el Convenio que debía prorrogarse la totalidad del contenido del mismo hasta que se lograse acuerdo expreso sobre otro nuevo Convenio; en consecuencia, habida cuenta que la voluntad de los representantes de las partes fue separarse de lo previsto legalmente, el contenido del Convenio debe primar sobre lo establecido en la norma estatal (art. 86.3 ET), en tanto que la reforma legal limita la ultraactividad en los casos en que no hubiera habido acuerdo entre los interlocutores sociales y, por ende, se trata de un extremo disponible.

En definitiva, el TSJM estima la demanda y declara que la norma de aplicación a las relaciones y condiciones laborales es el Convenio Colectivo del Personal Laboral 2004-2007 en tanto no sea derogado por otro.

http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/99922/doc171033_El_TSJM_ratifica_que_el_convenio_colectivo_de_la_Comunidad_de_Madrid_sigue_vigente.pdf

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, 935/2014, de 25 de abril.

La sentencia analizada resuelve el recurso de suplicación interpuesto por Unión General de Trabajadores de Asturias (UGT) y Comisiones Obreras de Asturias (CCOO) frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimaba la demanda interpuesta por las recurrentes frente a la empresa SERVIAREAS 2000, S.L.U., en la que se solicitaba que se declarase la vigencia del Convenio Colectivo de Hostelería y similares del Principado de Asturias en tanto no fuese sustituido por un nuevo Convenio del mismo ámbito, declarándose en consecuencia la nulidad de la decisión empresarial consistente en la inaplicabilidad del citado Convenio.

El Tribunal Superior de Justicia, en primer lugar, apoya la interpretación literal que el Juzgado de Primera Instancia realiza sobre el artículo 5 del Convenio Colectivo, de suerte que debe entenderse que la prórroga lo es solo por un año y no de año en año como pretenden los recurrentes. En segundo lugar, si bien no existía denuncia expresa del Convenio, el Tribunal concluye que existía denuncia tácita del mismo, en tanto en cuanto en fecha 21 de junio de 2012 se constituyó la comisión negociadora del convenio y alcanzó un acuerdo que tenía valor de Convenio Colectivo, sin que en el mismo ni con posterioridad se pactase acuerdo alguno relativo a la ultraactividad del Convenio; en consecuencia, el Tribunal concluye que el Convenio perdió su vigencia, al no existir pacto en contrario.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7081638&links=%22249/2014%22&optimize=20140528&publicinterface=true

Olarte Encabo, S. “Cuestiones críticas en torno a la ultraactividad de los Convenios Colectivos”, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

El artículo doctrinal objeto de análisis plantea una reflexión crítica sobre la reforma operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y su incidencia en la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La autora considera, entre otras cuestiones, que la reforma operada convierte el sistema de negociación colectiva en un instrumento de gestión empresarial, que posibilita realizar cambios en las circunstancias de la empresa de manera ágil y continua, otorgando así una mayor flexibilidad al empresario.

Asimismo, señala que el apartado tercero del artículo 86 de la citada Ley no resuelve los problemas relativos a la pluralidad de Convenios Colectivos de ámbito superior que puedan existir, ni el problema consistente en la inexistencia de Convenio Colectivo de ámbito superior que pueda resultar aplicable. Por tanto, nos encontramos ante un precepto incompleto cuyas lagunas será preciso integrar.

Para ello, y tratándose de una norma disponible para la autonomía colectiva, destaca la gran responsabilidad de los interlocutores sociales en este escenario de vacío normativo, si bien con todas las dificultades que plantea una negociación desequilibrada por la inseguridad jurídica que la defectuosa técnica legal ha generado; sin que pueda descartarse, a juicio de la autora, un posterior desarrollo legal o reglamentario y, en fin, una importante labor de los jueces y tribunales del orden social.

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_Sofia_Olarte_Ultractividad_convenios_colectivos.pdf

Casas Baamonde, M. E., “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”

Conforme se insiste en el artículo doctrinal objeto de análisis, el problema de la pérdida de eficacia temporal de los Convenios Colectivos una vez haya transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo Convenio o se haya dictado un Laudo Arbitral, es un problema cuyo origen descansa en el derecho a la negociación colectiva y en él ha de encontrar la solución.

Asimismo, como aspecto novedoso de este artículo, la autora entiende que, tras la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo aplicable y ante la ausencia de nuevo Convenio, Laudo Arbitral o Convenio Colectivo de ámbito superior o cualquier otro aplicable, debe entenderse que las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo están ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo, como condiciones contractuales individuales (art. 3.1c) ET).

Por tanto, esas condiciones beneficiosas no tendrán su fuente en una norma jurídica, pero estarán interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes en la empresa, debiendo tramitar su posible modificación, en su caso, a través del procedimiento contemplado en el art. 41 ET.

Ahora bien, lo anterior tendría lugar salvo pacto en contrario en el Convenio Colectivo vencido o en las negociaciones llevadas a término para su sustitución y fracasadas que decidan la extinción absoluta de las condiciones de trabajo del Convenio cuya vigencia ha quedado extinguida.

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Castellanos Cámara, Sandra

• Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, Sentencia de 22 Dic. 2014, Rec. 264/2014.

Se determina la nulidad de la medida empresarial mediante la que se aplicaba -por fin de la utraactividad y decaimiento del convenio de empresa- las condiciones salariales establecidas en el ET.
Las condiciones laborales que venían rigiendo antes de la pérdida de vigencia del convenio colectivo deben mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes. Esta solución no contraviene el mandato del legislador de que el contenido normativo del convenio pierda su vigencia, porque 1º) el convenio sí ha dejado de estar vigente; 2º) esas condiciones contractuales, carentes ya del sostén normativo del convenio pueden ser modificadas vía 41 ET; y 3º) los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de la protección que brindaba la norma convencional.

Link: http://www.poderjudicial.es/search/sentence.jsp?reference=7260028

• Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 19 Mar. 2014, Rec. 226/2013

La mayoría del Tribunal estima la legalidad del Acuerdo suscrito entre representantes y empresa para reestructurar los efectivos de extinción de incendios forestales durante las temporadas de bajo riesgo, no apreciando fraude de ley en la negociación de unas medidas que comprendían varias opciones para los interesados –como la recolocación diferida- que pretendían el menor impacto posible para los trabajadores.
Ningún fraude de Ley se aprecia en el ERE, que no encierra una novación extintiva de los contratos de trabajo, más al contrario, contiene una propuesta de suspensión, como así lo avala la falta de puesta a disposición de los trabajadores de la indemnización que les hubiera correspondido. Acreditada la decreciente situación económica de la empresa fue justificada la medida tendente a la reducción de los gastos de personal en forma coincidente a las temporadas de bajo riesgo en la actividad de extinción de incendios. Cumplió fielmente el periodo de consultas con la finalidad que le es propia, la de buscar alternativas a los despidos, siendo una de ellas la novación propuesta en el sentido de transformar los contratos a tiempo completo en contratos fijos discontinuos, con posterior recuperación de la contratación a tiempo completo, finalidad lícita para hacer frente a una crisis de empleo que no vulnera ninguna norma del ordenamiento jurídico.
Recuerda el Supremo que la pretensión inicial era la de extinguir definitivamente un elevado número de contratos y que finalmente, tras las consultas y negociaciones, se llegó a una novación, no extintiva, sino temporal en la que no se atisba fraude normativo. Lo acordado fue fruto de la negociación colectiva que culminó con una medida tendente a asegurar un resultado de cobertura económica y social de menor y controlado impacto para los trabajadores. No pueden juzgarse las alternativas de forma individual sino en conjunto, como solución global del problema y adecuadas a los trabajadores. La restructuración de la plantilla de la empresa perseguía, además de cumplir con la estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, mantener la calidad y eficacia del servicio, dimensionando la plantilla y los efectivos durante las temporadas de bajo riesgo, apuesta ésta que suponía mantener la plantilla pero con un contrato de trabajo fijo discontinuo y así evitar extinguir el número inicial de contratos, previsto entonces en 680 contratos.

Link:http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/7141259/Despido/20140807

Convenio colectivo aplicable tras la transmisión de la empresa.

El art. 44.4 ET regula la aplicabilidad del convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión a las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión de empresa, en línea con los previsto por el art. 3.3 Directiva 2001/23/CE. El alcance de este último precepto ha planteado dudas que ha tenido que aclarar la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en particular en tres sentencias emblemáticas, las sentencias Werhof, Alemo-Herron, cuyas doctrinas han sido asumidas por nuestro Tribunal Supremo, y Österreichischer Gewerkschaftsbund. Se examinan esas sentencias a la luz también de la opinión de los Abogados Generales, para dejar más claro el alcance del precepto de la Directiva y, de reflejo, del art. 44 ET.

Link: http://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/aplicaciones/boletin/publico/boletin63/Articulos_63/Rodriguez-Pinero.pdf

El agotamiento de la ultraactividad del convenio colectivo.

El art. 86.3 ET nada dice sobre los efectos de la pérdida definitiva de vigencia del convenio colectivo denunciado y no sustituido por otro, por un laudo arbitral o por lo establecido en un pacto al respecto. Para resolver el problema del posible vacío regulador ha de tenerse en cuenta la consagración constitucional de la autonomía colectiva, la temporalidad consustancial del convenio colectivo y el objetivo de la reforma del precepto legal que ha tratado, ante todo, de favorecer la renovación de los convenios colectivos , en parte lastrada por un uso desviado de la ultraactividad . Es claro que el propósito de la Ley ha sido favorecer la negociación colectiva y no, desde luego, crear lagunas de regulación colectiva aun habiendo asumido el riesgo de que ello pudiera acaecer. En todo caso, la situación jurídica de los trabajadores afectados por la pérdida de vigencia no puede resolverse por la solución simplista de aplicar los mínimos legales establecidos tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en otras leyes laborales. El carácter necesariamente reglado del contrato de trabajo requiere una disciplina que en el marco de una empresa adquiere una dimensión material colectiva. A ello se une que el legislador ha remitido a lo pactado en el convenio colectivo determinadas e importantes materias, y sólo en el caso del salario mínimo y de la regulación del tiempo de trabajo y las vacaciones hoy existe un mínimo general autoaplicable. Por eso, es necesario regular la situación de vacío producida por la pérdida de vigencia del convenio colectivo denunciado, que no es tanto de vacío como de derogabilidad y disponibilidad, en principio bilateral, a través del juego de la autonomía contractual, sin que pueda entenderse que el efecto legal de la pérdida de ultraactividad se concrete en una completa desaparición de las condiciones de trabajo anteriormente existentes, aún más cuando los contratos de trabajo con frecuencia se han remitido a lo establecido al respecto en el convenio colectivo , una cláusula de remisión dinámica que puede convertirse en estática cuando hay vacío convencional.

Link:http://revistas.laley.es/content/Revista.aspx?matter=RelLab&matterKey=REVISTA

Rodríguez Herrero, Itsasne

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, de 25 de abril de 2014 (Nº de Recurso: 249/2014 - Nº de Resolución: 935/2014).

La parte demandante pretende que se mantenga la vigencia del Convenio Colectivo de Hostelería y similares del Principado de Asturias de febrero de 2009, en tanto no sea sustituido por un nuevo Convenio del mismo ámbito. Pide por tanto se anule la decisión empresarial consistente en no aplicar el convenio mencionado.

El Tribunal argumenta que el artículo 5 del Convenio Colectivo de Hostelería es muy claro al señalar que una vez vencido el convenio al cumplirse el límite de Ultraactividad, si el mismo no ha sido denunciado se entenderá prorrogado como máximo por un año, y no por periodos constantes de un año.

Desestima, pues la pretensión de los demandantes, dando la razón a la empresa que deja de utilizar el Convenio Colectivo en cuestión al expirar la prórroga, al transcurrir un año desde su pérdida de vigencia.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=7081638&links=%22249/2014%22&optimize=20140528&publicinterface=true

Roj:STS 5504/2014 - ECLI:ES:TS:2014:5504
Id Cendoj:28079149912014100006
Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede:Madrid Sección: 991 Nº de Recurso: 264/2014
SENTENCIA
Fecha Sentencia: 22/12/2014
Recurso Num.: CASACION 264/2014
Fallo/Acuerdo : Sentencia Desestimatoria
Votación: 17/12/2014
Procedencia:
T.S.J.ILLES BALEARS SALA SOCIAL

Conflicto colectivo. Convenio Colectivo de la empresa Atención y Servicios SL (ATESE). Fin de la Ultraactividad. Inexistencia de convenio de ámbito superior. Determinación de si procede que la empresa abone la nómina de julio (mes en que el convenio expiraba en su vigencia en ultraactividad en aplicación del art. 86.3 ET ), en dos partes, aplicando hasta el 7 de julio de 2013 las condiciones salariales del convenio y a partir del 8 de julio de 2013 las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son aquellos por los que se rigió su contratación, plasmados en el contrato de trabajo bien de forma expresa, bien por remisión al Convenio Colectivo de aplicación.

Tienen en cuenta lo que denominan tesis conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos “tesis rupturista”, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.
Desestiman el recurso de casación formulado por la mercantil ATENCIÓN Y SERVICIOS S.L. (ATESE), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Palma de Mallorca) el 20 de diciembre de 2013 , en el procedimiento de conflicto colectivo número 11/2013, seguido a instancia del Sindicato UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO)


http://www.poderjudicial.es/search/sentence.jsp?reference=7260028
http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/9100-el-ts-hace-publica-su-sentencia-sobre-la-ultractividad-de-los-convenios-colectivos-tras-la-reforma-laboral/

Sobre la ultraactividad de los Convenios Colectivos, , Antonio V. Sempere Navarro
Revista Aranzadi Doctrinal número 4/2013, BIB 2013/1423.




Considera que la mayoría de las clausulas recogidas en los convenios referentes a la ultraactividad no son válidas, porque responden a la voluntad de ambas partes, sino una mera reproducción de la norma aplicable.
Aunque es perfectamente entendible el temor al vacío que la derogación de los convenios puede suponer , la voluntad del legislador de acabar con la aplicación la utraactividad de manera ilimitada es clara, por lo que no es admisible que se interprete la nueva normativa en el mismo sentido que la antigua, jugando por un lado con el plazo de un año para alcanzar acuerdos, y recordando que el art 86 del ET no regula excepciones a la aplicación de la norma
.
Por otro lado , nada en la ley permite sostener que las normas del convenio se convirtietan en contractuales, adquiriendo con ello la naturaleza de condición más beneficiosa; la jurisprudencia ya ha rechazado en múltiples ocasiones que surjan condiciones más beneficiosas de previsiones normativas.

http://aranzadi.aranzadidigital.es/maf/app/document?docguid=Ice371060da2011e2a095010000000000&srguid=i0ad6007a000001497b35b7527acc7321&src=withinResuts&spos=4&epos=4&displayid=&publicacion=&clasificationMagazines=&fechacomun=&numeropub-tiponum=

“La pérdida de la ultraactividad en los convenios colectivos”.
MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE.
Catedrática de Derecho del Trabajo. Universidad Complutense.


Si el convenio pierde vigencia y falta un laudo arbitral sustitutivo, o un convenio colectivo de ámbito superior u otro convenio o acuerdo colectivo aplicable, se produce una situación de vacío convencional, y habrá que considerar que las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del convenio colectivo derogado se incorporarán sino se encuentran ya incorporadas sus respectivos contratos de trabajo.

Las condiciones más beneficiosas se adquieren durante la vigencia del convenio colectivo que la ha perdido, incorporándose en el contrato individual art. 3.1c) ET que se convierte en el «receptor natural de la condición más beneficiosa»
Es decir que las condiciones más beneficiosas no tienen su origen en el convenio desaparecido, sino en los contratos de trabajo que se han celebrado y ejecutado teniendo a la vista el conjunto de condiciones de trabajo establecidas en el convenio desaparecido, con incorporación expresa o no, remisiva, a su clausulado, pero en todo caso interiorizadas en el contenido de los contratos individuales existentes, que son conforme al art 3.1 c ET fuente de la relación laboral.
Es por ello que las posibles modificaciones hechas por el empresario precisen hacerse a través del procedimiento del art. 41 ET, ya que esas condiciones de trabajo individuales/plurales son por sus efectos colectivos disponibles por la autonomía colectiva.


http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Referencia Identificativa

Sentencia nº 000403/2013 del Juzgado de lo Social Nº 4 de Santander de 11 de Noviembre de 2013.

Resumen

Nos encontramos ante una sentencia en la que la demandante que actúa como representante legal de los trabajadores, solicita que se declare la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y además que se declare el derecho al mantenimiento de las condiciones laborales que tenían los trabajadores hasta el día de la comunicación empresarial.

La empresa por su parte se opone alegando la falta de acción puesto que no se ha producido una MSCT; que se ha producido el fin de la vigencia del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria, por lo que se ha de aplicar el convenio colectivo de ámbito estatal, debiendo hacerse una “interpretación lógica” del art. 86.3 ET y negando que los arts. 4 y 5 del convenio colectivo de Cantabria puedan considerarse como el pacto en contrario a que se refiere el art. 86.3 ET.

La demanda es estimada declarándose nula la decisión unilateral tomada por la empresa balnearios hoteles de Cantabria SL y declarándose el derecho al mantenimiento de las condiciones laborales que tenían los trabajadores hasta el día de la comunicación empresarial. El Tribunal llego a esta conclusión por entender que la empresa decidió apartarse de forma unilateral del convenio colectivo de Hostelería de Cantabria vigente en Julio de 2013 y que se venía prorrogando tácitamente según lo estipulado en el art. 4 del propio convenio, desde el año 2010, por lo que dicha desvinculación supone una vulneración del carácter normativo y obligacional del convenio. Para defender dicha postura se apoya en la Sentencia de la AN de 23 de Julio en apoyo de su tesis para defender que el pacto en contrario del art. 86.3 de la LET no contiene ninguna restricción, por lo que los pactos de los convenios colectivos anteriores a la nueva redacción del precepto deben ser también respetados. Así se entiende que desvincularse unilateralmente de un convenio que se viene aplicando vulnera la fuerza vinculante de tal convenio en vigor, siendo una decisión contraria a derecho.

Link de Acceso

http://www.chtjugt.net/archivos/elementos/2013/sentencia_conveniohosteleriacantabria_112013.pdf

Referencia identificativa

Sentencia nº 130/2014 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada de 23 de enero de 2014.

Resumen

Estamos ante un recurso de suplicación contra la Sentencia de lo Social nº 3 de Jaén de 30 de septiembre de 2013, presentado por el UGT y CCOO, frente al Ayuntamiento de Bailén.

El hecho principal del conflicto jurídico radica en el articulo 3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén que decía asi: "una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre un convenio colectivo que lo sustituya, continuara en vigor el presente convenio". Dicho ayuntamiento entiende que teniendo en cuenta la nueva redacción el art. 86.3 TRLET y la DT 4ª de la Ley 3/2012- que el referido Convenio debe perder su vigencia el 8 de julio del 2013. Por su parte los demandantes mantienen la validez de la cláusula de vigencia del art. 3.

Ante esta disyuntiva el Tribunal afirma que otorgar tal prevalencia a un pacto acordado trece años antes de la reforma que evidentemente no reflejaba la voluntad conjunta de los negociadores de dejar sin efecto el nuevo y limitado régimen de la ultraactividad que la clara dicción del Estatuto de los Trabajadores ahora estable y por la finalidad que se establece.

Por tanto el Tribunal de Superior de Justicia de Andalucía determinó que la previsión que se estableció el artículo 3 del Convenio Colectivo del Personal Laboral del Ayuntamiento de Bailén en el año 2000, no puede considerarse por todo ello el pacto expreso en contrario a que la norma se refiere para impedir la aplicación del vigente régimen de ultraactivadad que establece el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que se ha de estar a lo en él establecido.

Link de acceso

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=6990053&links=convenio&optimize=20140313&publicinterface=true

Referencia identificativa

Casas Baamonde, María Emilia., “La pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos”, Universidad Complutense de Madrid

Resumen

El articulo tiene como objeto el estudio del problema de la pérdida de eficacia temporal de los convenios colectivos en el proceso de renovación convencional, transcurrido un año desde su denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral.

Asi la reforma legal del régimen de la ultraactividad de los convenios colectivos proyecta modificaciones importantes sobre las distintas piezas y sobre el funcionamiento del sistema negocial en su conjunto y hace preciso un entendimiento sustantivo, y no meramente formal, de la obligación legal de negociar de buena fe, que aporte criterios objetivos a la valoración de su cumplimiento efectivo a fin de no sacrificar los derechos constitucionales de negociación colectiva y libertad sindical.
El artículo tras una introducción y un análisis de la regulación histórica de la regulación legal de la ultraactividad de los convenios colectivos pasa a tratar de lleno el prbloma planteado en distintos puntos. Es de reseñar lo que se indica respecto a que tras la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo aplicable y ante la ausencia de nuevo Convenio, Laudo Arbitral o Convenio Colectivo de ámbito superior o cualquier otro aplicable, debe entenderse que las condiciones de trabajo que tenían los trabajadores bajo la vigencia del Convenio Colectivo están ya incorporadas o se incorporarán a sus respectivos contratos de trabajo, como condiciones contractuales individuales (art. 3.1c) ET).

Acabando ya es interesante entender que la situación de vacío convencional es anómala y como tal, de producirse, debiera cesar cuanto antes, para lo que los procedimientos de mediación y, señaladamente, de arbitraje han de ser un instrumento útil y utilizado.

Link de acceso

http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/1650641-Ponencia_de_M_Emilia_Casas.pdf

Referencia identificativa

José María Goerlich Peset (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universitat de València), “La ultraactividad de los convenios colectivos” Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Madrid, Mayo de 2013.

Resumen

En este articulo objeto de estudio se analiza dentro del estudio del convenio colectivo, uno de los problemas jurídicos que va a plantear un importante número de cuestiones en las empresas y, previsiblemente, ante los tribunales el de la ultraactividad de los convenios colectivos. El art. 86.3 ET ha sufrido, como es sabido, importantes modificaciones como consecuencia de las reformas de 2011 y 2012. Y, si bien es cierto que estas modificaciones pueden contribuir a superar deficiencias que aquejaban a nuestro sistema de negociación, no lo es menos que se abren importantes incógnitas respecto a su funcionamiento práctico.

El autor realiza primero una aproximación a la evolución en dicha noramtiva para después abordar de lleno la regulación actual. El autor considera que el tratamiento legal de la ultraactividad a partir de la reforma de 2012, aunque presenta algunos aspectos positivos, tiene también importantes riesgos. Estos afectan a los trabajadores, considerados individualmente –pérdida de mínimos protectores– o como colectivo –eventual reducción de la tasa de cobertura de la negociación-. Ademas mantiene que una de las ventajas del régimen legal de la ultraactividad es su carácter subsidiario que permite una intervención de la autonomía colectiva superadora de todos estos problemas, refriéndose a los problemas que dereivan de los convenios no de los problemas estructurales que pudieran darse.

Finaliza el articulo con una interesante reflexión aludiendo a que es importante en vista de la regulación actial que los convenios colectivos afronten la temática de la eficacia temporal del convenio en el momento de su firma pues si esto era un desiderátum de la reforma de 2011, es una imperiosa necesidad después de la de 2012, manteniendo que prevenir el bloqueo de la revisión convencional interesa tanto a la parte social como a la empresaria.

Link de acceso

http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/G_Noticias/ForosDebate/Ponencia_CCNCC_JM_Goerlich_Ultraactividad__convenios_colectivos.pdf

Sentencia del TSJ del País Vasco nº 373/2014 de 11 de febrero

En esta sentencia la Asociación de Artes Gráficas de Bizkaia recurre la sentencia del Juzgado de lo Social por la cual se considera valida la cláusula de ultraactividad que en el convenio colectivo se recoge.

El TSJPV señala que la dicción literal de dicha cláusula (“El presente convenio quedará automáticamente denunciado con un mes de antelación a su vencimiento, entendiéndose prorrogado hasta que entre en vigor el nuevo convenio”) expresa la voluntada de las partes negociadora a que dicho convenio siga en vigor hasta que entre en vigor uno nuevo. Entendiéndose en todos los sentidos que ese nuevo convenio es de la misma unidad de negociación y no uno que resulte aplicable por la perdida de firmeza del convenio anterior.

Además también señala el Tribunal que las cláusulas sobre ultraactividad que puedan contener los convenios colectivos anteriores a la reforma laboral del 2012 resultan de aplicación, y no son contrarios a la misma.

Sentencia del TSJ del País Vasco nº 721/2014 de 15 de abril.

En la sentencia del Tribunal estima el recurso de suplicación interpuesto por la recurrente contra la sentencia del Juzgado de los Social de Bilbao en la cual considera plenamente válido que a la perdida de vigencia del convenio colectivo por haber transcurrido el plazo de ultraactividad se pase a regular unilateralmente por el empresario las condiciones de trabajo.

Ante esto el Tribunal considera que la perdida de vigencia por superarse el plazo de un año de ultraactividad por no contener el convenio ninguna cláusula expresa de ultraactividad y sin que exista uno de ámbito superior aplicable no autoriza a que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo unilateralmente, sino que debió de acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del ET.

La ultraactividad de los convenios colectivos de Julián Ariza.

En el presente articulo el autor hace hincapié en los problemas que el plazo de ultraactividad de un año que aprueba la reforma laboral de 2012 lleva consigo.

En concreto señala que este plazo da lugar a que se apliquen convenios que contienen menos derechos que los que se habían conseguido en años de negociación. Es decir, que se pasan a aplicar los mínimos que marca el ET.

Además también señala que la aprobación de este plazo va a dar lugar a dilaciones en las negociaciones o eludir las mimas por parte de los empresarios al entender que el fin de la ultraactividad crea condiciones más propiciar para cambiar las condiciones de trabajo.

Ultraactividad del convenio colectivo tras la reforma de Lourdes López Cumbre.

En el presente artículo la autora señala que la reforma laboral no ha alterado el carácter dispositivo del artículo 86.3 del ET por lo que las cláusulas contenidas en los convenios que dan un plazo mayor de ultraactividad son absolutamente aplicables, puesto que si el legislador no lo hubiese querido así lo hubiese establecido expresamente. Cosa no ha hecho.

Por tanto, prima lo pactado en materia de ultraactividad, y sólo en el caso de que no haya pacto se aplicará el plazo de uno que dispone el ET. Si en ese plazo de no negocia un nuevo convenio colectivo es cuando se aplicará el de ámbito superior.

El problema se crea cuando no hay ningún convenio colectivo de ámbito superior que aplicar. En este caso hay tres soluciones que son:

1) Contractualizar las condiciones que figuran en el Convenio colectivo
2) Que el empresario modifique las condiciones de trabajo siguiendo el artículo 41 del ET.
3) Aplicar la regulación legal, es decir, el Estatuto de lo Trabajadores.