ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWX
1
HR-функцияObjective (цель)Ключевые результаты (KR)Тип OKRБизнес-влияниеГоризонт (Q1–Q4/год)ОтветственныйПример метрик для трекинга
2
Workforce Planning & HR Strategy (Планирование, прогноз, роли, бюджет)O1: Построить предсказуемую систему планирования численности и HR-приоритетов на 2026 годKR1: Достичь точности годового workforce-прогноза ≥85% к факту по итогам Q2 2026СтратегическийRevenue, EBITDA, SG&AAnnual (с квартальными review)CHRO / Head of HR Strategy- Workforce Forecast Accuracy
- Headcount Plan Adherence
- HRIS Data Accuracy
3
KR2: Внедрить квартальный цикл пересмотра headcount и HR-приоритетов (4 цикла в год) с участием CEO/CFO/HR
4
KR3: Определить и согласовать 5–7 HR-приоритетов, напрямую связанных с бизнес-целями 2026
5
KR4: Запустить HR-дашборд с 10–12 метриками для мониторинга выполнения workforce-плана (ежемесячное обновление)
6
O2: Обеспечить 100% соответствие HR-стратегии бизнес-целям компанииKR1: Провести overlay бизнес-целей в HR-цели с использованием Business→HR Overlay Canvas и согласовать с CEO/CFO до конца Q1СтратегическийRevenue, EBITDA, SG&AAnnual (с квартальными review)CHRO- HR Initiative Success Rate
- % HR Initiatives linked to Business Metrics
- Retention
- SG&A
7
KR2: Для каждой бизнес-цели задать минимум 2 HR-инициативы с измеримыми KPI и ответственными
8
KR3: Обеспечить, чтобы ≥80% HR-инициатив были привязаны к бизнес-метрикам (Revenue, EBITDA, SG&A, Retention, Time-to-Market)
9
KR4: Ежеквартально проводить review progress с CEO/Exec Team и достичь ≥75% выполнения HR-инициатив к концу года
10
O3: Сформировать оптимальный headcount-план с фокусом на рост при контроле SG&AKR1: Разработать headcount-план на 2026 год с учётом роста бизнеса и допустимого уровня SG&A, согласованный с CEO & CFO до конца Q1СтратегическийRevenue, SG&A, Time-to-MarketAnnual (с полугодовым review)CHRO / Head of Workforce Planning- Headcount Plan Adherence
- Vacancy Rate
- Cost of Vacancy
- SG&A %
11
KR2: Достичь ≥95% Headcount Plan Adherence по итогам полугодия (без >5% перерасхода или недобора FTE)
12
KR3: Закрыть ≥90% критических ролей в срок (vs план), чтобы не блокировать бизнес-инициативы
13
KR4: Оптимизировать 5–10% low-impact FTE/ролей через перераспределение, автоматизацию или консолидацию функций (без ухудшения ключевых показателей)
14
O4: Усилить стратегическую роль HR через внедрение бизнес-метрик и ROI-подходаKR1: Определить и согласовать с CEO/CFO 8–10 ключевых бизнес-метрик, на которые влияет HR (Revenue per FTE, EBITDA, SG&A, Attrition, Time-to-Market и др.)СтратегическийRevenue, EBITDA, SG&AAnnual (с квартальными review)CHRO- Revenue per FTE
- HR Initiative ROI
- SG&A %
15
KR2: Для ≥70% HR-инициатив на 2026 год определить ожидаемый ROI и бизнес-влияние до старта запуска
16
KR3: Включить бизнес-метрики и бизнес-результаты в ежеквартальные HR-обзоры с Exec Team (не только HR-метрики)
17
KR4: Исключить ≥10% HR-инициатив с низкой бизнес-ценностью (low ROI) и перераспределить ресурсы в high-impact зоны
18
O5: Создать систему управляемого Workforce Planning для запуска новых рынков/продуктовKR1: Разработать Workforce Expansion Framework для новых рынков/продуктов (модели FTE, компетенции, сроки, cost-per-launch) и согласовать с Exec Team до конца Q2СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с полугодовым review)CHRO / Head of TA + HRBP Expansion- Vacancy Rate for critical roles
- Cost of Vacancy
- Cost per Hire
- Ramp-up Cost
19
KR2: Для каждой новой географии/продукта сформировать hiring plan на 6 месяцев вперёд с ≥80% role clarity и defined success profiles
20
KR3: Обеспечить закрытие ключевых ролей для запуска в срок ≥90% от плана, чтобы не задерживать go-to-market
21
KR4: Достичь ≤5% перерасхода на запуск (в сравнении с планируемым cost-per-launch) через оптимизацию/внешний талант/автоматизацию
22
O6: Обеспечить закрытие критических capability-gap перед 2026KR1: Провести комплексную Capability Gap Assessment (компетенции + процессы + инструменты) и выявить топ-5 разрывов, ограничивающих выполнение бизнес-целей 2026СтратегическийRevenue, Time-to-Market, EBITDAAnnualCHRO / HRBP / Heads of Functions (совместно)- Time-to-Skill
- Internal Mobility Rate
- HR Automation Coverage
23
KR2: Запустить 3 целевых high-impact инициативы для устранения capability gaps (например: внедрение HRIS-модуля, Upskilling, перераспределение ролей) с owner’ами и KPI
24
KR3: Достичь ≥70% закрытия capability gaps по итогам Q4 (по согласованной модели оценки)
25
KR4: Компенсировать ≥1 gap без увеличения бюджета через внутреннюю ротацию, автоматизацию или перераспределение ролей
26
O7: Повысить зрелость HR-функции до целевого уровня (например, с 2.5 → 3.5 по модели зрелости)KR1: Провести оценку текущего уровня HR-зрелости по Skailer HR maturity mini-model или Gartner/Deloitte HR Maturity и зафиксировать стартовый уровень до конца Q1СтратегическийEBITDA, SG&A, ProductivityAnnualCHRO- HR Automation Coverage
- HR-to-Employee Ratio
- HRIS Data Accuracy
27
KR2: Разработать и внедрить план развития HR-функции для повышения зрелости минимум на +0.5 уровня к концу года (по модели зрелости)
28
KR3: Достичь повышения зрелости на +0.5 уровня без увеличения HR-бюджета через оптимизацию, автоматизацию и перераспределение ресурсов
29
O8: Оптимизировать структуру HR-процессов для повышения эффективности и скоростиKR1: Провести аудит HR-процессов и выявить топ-5 узких мест, влияющих на скорость и качество сервиса, до конца Q1Операционный / СтратегическийProductivity, SG&AAnnualHead of HR Ops / CHRO- HR Ticket SLA Compliance
- HR Cost per Employee
- HR Automation Coverage
- Time to Process
30
KR2: Оптимизировать или автоматизировать ≥3 ключевых HR-процесса (например: онбординг, performance, найм, offboarding) с улучшением SLA минимум на 20%
31
KR3: Достичь HR Ticket SLA Compliance ≥90% по итогам Q3
32
KR4: Снизить HR Cost per Employee на 5–10% через оптимизацию процессов/автоматизацию без ухудшения качества сервиса
33
O9: Усилить партнёрскую роль HRBP через стандарты работы, метрики и обучениеKR1: Внедрить единый HRBP Operating Framework (роль, зоны ответственности, артефакты, метрики) и обучить всех HRBP до конца Q2СтратегическийRevenue, Productivity, RetentionAnnualCHRO / Head of HRBP- Revenue per FTE
- Regrettable Attrition
- Engagement Index
- Time-to-Productivity
- Cost of Vacancy
34
KR2: Обеспечить, чтобы каждый HRBP вёл ежеквартальный Business Unit People Review с руководителем юнита, включая анализ данных (перформанс, риски, cost, retention)
35
KR3: Встроить в работу HRBP 5 ключевых бизнес-метрик юнита (например: Revenue per FTE, Time-to-Full Productivity, Regrettable Attrition, Cost of Vacancy, Engagement) и обеспечить ежемесячный трекинг
36
KR4: Повысить эффективность HRBP без расширения штата: автоматизировать ≥20% повторяющихся задач и освободить время для стратегической работы
37
O10: Сбалансировать численность и эффективность команды в условиях оптимизации затратKR1: Провести анализ текущего распределения FTE и загрузки команд (workload mapping) и выявить зоны неэффективности до конца Q2Операционный / СтратегическийSG&A, Productivity, EngagementAnnual (Q2–Q4)CHRO / Head of HR Ops / HRBP- Internal Mobility Rate
- HR Cost per Employee
- Engagement Index
- HR Automation Coverage
38
KR2: Реализовать план по повышению эффективности на 5–10% через перераспределение задач, оптимизацию процессов и автоматизацию, без ухудшения качества сервиса
39
KR3: Увеличить Internal Mobility Rate до ≥10% для закрытия внутренних запросов без дополнительного найма
40
KR4: Реализовать меры поддержки команд в период изменений (коммуникации, прозрачность, обучение менеджеров), обеспечив Engagement Index ≥ eNPS -10
41
Talent Acquisition / RecruitingO1: Ускорить найм ключевых ролей без потери качества кандидатовKR1: Сократить Time-to-Hire по критическим ролям на 25% к концу Q2 и удерживать результат до Q4Операционный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с полугодовым review)Head of TA / TA Lead- Time-to-Hire
- Offer-Accept Rate
- % Critical Roles Filled on Time
- Quality of Hire (90-day)
- Candidate Pipeline Conversion
42
KR2: Достичь Offer-Accept Rate ≥ 90% по критическим ролям (скользящее окно 90 дней)
43
KR3: Обеспечить ≥ 90% критических позиций закрыты в срок vs утверждённый план (SLA по датам открытия/закрытия)
44
KR4: Сохранить Quality of Hire ≥ 4/5 на 90-й день (или ≥80% прохождения probation) при ускорении найма
45
O2: Повысить качество найма и попадание в роль (Quality of Hire)KR1: Внедрить единый фреймворк QoH (оценка на 90-й день: перформанс/fit/продуктивность) и достичь QoH ≥ 4.2/5 по всем новым наймамОперационный / СтратегическийRevenue, EBITDA, RetentionAnnual (с квартальными review)Head of TA / TA Lead- Quality of Hire (90-day)
- 90-day Attrition
- Time-to-Productivity
- Hiring Manager Satisfaction
- First-Year Retention
46
KR2: Снизить 90-day (early) attrition у новых наймов до ≤ 8% (скользящее окно 90 дней)
47
KR3: Сократить Time-to-Productivity для новых наймов на 20% относительно базовой линии (по ключевым ролям)
48
KR4: Достичь Hiring Manager Satisfaction ≥ 4.5/5 по итогам 90 дней после выхода сотрудника
49
O3: Усилить конверсию на всех этапах воронки наймаKR1: Достичь целевых конверсий по критическим ролям: Source→Screen ≥35%, Screen→Interview ≥70%, Interview→Offer ≥35%, Offer→Accept ≥90% (скользящее окно 90 дней)Операционный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (ежемесячные review)Head of TA / TA Ops Lead- Stage-to-Stage Conversion
- Time-in-Stage (Median)
- Drop-off Rate
- SLA Compliance (24h/48h)
- Qualified Pipeline Ratio
- Offer–Accept Rate
50
KR2: Сократить Median Time-in-Stage по каждому этапу воронки на ≥20% относительно базовой линии Q4’25
51
KR3: Снизить Drop-off Rate (кандидаты без финального решения) на ≥30% через SLA: Candidate Touch ≤24ч (≥90% соблюдения) и HM Feedback ≤48ч (≥85% соблюдения)
52
KR4: Повысить долю релевантных кандидатов на входе (Qualified Pipeline Ratio) до ≥70% по критическим ролям
53
O4: Выйти на предсказуемый ритм найма (stable hiring cadence) для бизнес-юнитовKR1: Достичь Hiring Plan Attainment ≥90% ежеквартально (план-факт по закрытиям и срокам)Операционный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (ежемесячные review)Head of TA / TA Ops Lead + HRBP Leads- Hiring Plan Attainment
- Hiring Forecast Accuracy (30d)
- Requisition Aging (% overdue)
- Time-to-Hire (median)
- Intake-to-Open Time
- Throughput per Recruiter
- SLA Compliance
54
KR2: Достигать Hiring Forecast Accuracy (30 дней вперёд) ≥85% по офферам и стартам
55
KR3: Снизить долю просроченных вакансий (Aging > плановой нормы по роли) до ≤15% и удерживать показатель ≥2 квартала подряд
56
KR4: Внедрить TA Capacity Model; обеспечить загрузку рекрутеров 80–95% и Throughput ≥5 закрытий/рекрутер/квартал по приоритетным ролям
57
O5: Усилить Employer Brand для привлечения ключевых талантовKR1: Достичь доли Inbound Share of Hires по приоритетным ролям ≥40% (скользящее окно 90 дней)Операционный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Head of TA / Employer Branding Lead совместно с Marketing- Inbound Share of Hires
- Career Site Visit→Apply Conversion
- Source-to-Hire (Inbound)
- Qualified Pipeline Ratio (Inbound)
- Offer–Accept Rate (Inbound)
- Cost per Applicant (Inbound)
- Candidate NPS
58
KR2: Увеличить Career Site Visit→Apply Conversion на ≥50% к базовой линии Q4’25 (при трафике не ниже медианы 2025)
59
KR3: Достичь Source-to-Hire (Inbound) ≥12% по приоритетным ролям
60
O6: Развить пул талантов на будущее (talent pool & pipelining)KR1: Создать активные talent pools по ≥5 ключевым ролям и достичь Warm Talent Pool Coverage ≥100% от прогнозной потребности на 6 месяцевСтратегическийTime-to-Market, Revenue, SG&AAnnual (с квартальными review)Head of TA / TA Lead / HRBP- Warm Talent Pool Coverage
- Pipeline Engagement Rate
- Source-of-Hire (Talent Pool)
- Time-to-Hire (vs без talent pool)
- Cost per Hire (vs внешние каналы)
61
KR2: Обеспечить Pipeline Engagement Rate ≥60% (ответы + взаимодействие) среди talent pool каждые 90 дней
62
KR3: Закрывать ≥25% приоритетных ролей через talent pool (vs внешние каналы)
63
O7: Внедрить data-driven найм: решения на основе метрик, а не gut-feelingKR1: Определить и внедрить единый TA Metrics Framework (10–12 метрик) и обеспечить ежемесячный review с бизнесомОперационный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (ежемесячные review)Head of TA / TA Ops Lead- TA Metrics Framework Adoption
- ATS Data Completeness
- Rejection Reasons Coverage
- Funnel Conversion
- Channel Efficiency (Source-to-Hire)
- SLA Compliance
- Hiring Manager Satisfaction
- Quality of Hire (90-day)
64
KR2: Достичь ATS Data Completeness ≥95% и Rejection Reasons Coverage ≥90% по всем закрытым вакансиям
65
KR3: Встроить TA dashboards (воронка, каналы, SLA, QoH) для HM и TA; обеспечить monthly data-based decisions в ≥80% hiring review встреч
66
KR4: Снизить variance между HM Score и Final Hiring Decision до ≤15% через калибровки и обучение оценке
67
O8: Встроить в процесс найма оценку компетенций и культуры (системный подход)KR1: Определить и внедрить единый фреймворк оценки (компетенции + culture fit) для ≥80% ролей и обучить всех интервьюеровОперационный / СтратегическийRevenue, Retention, Time-to-ProductivityAnnual (с квартальными review)Head of TA- Interview Scorecard Usage
- Evaluation Quality Score
- Prediction Accuracy (90-day)
- Quality of Hire (90-day)
- Hiring Manager Satisfaction
68
KR2: Достичь Interview Scorecard Usage ≥90% и Evaluation Quality Score ≥4.2/5 по обратной связи HM
69
KR3: Повысить Prediction Accuracy (корреляция результата интервью vs успешность на 90-й день) до ≥75% по критическим ролям
70
O9: Усилить партнёрство TA и Hiring Managers (прозрачность, SLA, обучение)KR1: Внедрить единый HM Recruiting Playbook (intake → интервью → решение → коммуникация) и обучить ≥90% HMОперационный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, QoHAnnual (с квартальными review)Head of TA + HRBP- HM Engagement Score
- HM Playbook Adoption
- SLA Compliance (HM Feedback)
- Interview Participation Rate
- Hiring Manager Satisfaction
- Quality of Hire (90-day)
71
KR2: Достичь HM Engagement Score ≥4.3/5 и участия HM в ключевых точках процесса ≥95% (intake, интервью, финальное решение)
72
KR3: Внедрить “HM Accountability Pack” для роли hiring manager: персональные метрики, SLA и ежемесячный mini-review с TA
73
O10: Снизить Cost-per-Hire без потери качества кандидатовKR1: Снизить Cost-per-Hire на ≥15% по сравнению с базовой линией Q4’25 (без ухудшения QoH и Offer–Accept Rate)Операционный / СтратегическийSG&A, Revenue, Time-to-MarketAnnual (с квартальными review)Head of TA / TA Ops Lead + Finance Business Partner- Cost-per-Hire
- High-Efficiency Source Ratio
- Agency Spend
- Offer–Accept Rate
- Quality of Hire (90-day)
- Automation Coverage (TA)
- Time-to-Hire
74
KR2: Увеличить долю High-Efficiency Sources до ≥60% всех нанятых (источники с низкой стоимостью и высокой конверсией)
75
KR3: Сократить расходы на внешних подрядчиков/агентства на ≥30% при сохранении SLA и QoH
76
KR4: Автоматизировать ≥20% повторяющихся TA-задач (сорсинг, скрининг, коммуникация) и перераспределить освобожденное время в high-impact зоны
77
O11: Запустить “Always-Be-Hiring” культуру у лидов и командKR1: Внедрить “Talent Radar” ритуал в командах: лиды ежемесячно добавляют ≥3 потенциальных кандидатов в talent poolКультурный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, QoHAnnual (с квартальными review)CHRO / Head of TA- Talent Radar Participation
- Referral Share of Hires
- Referral-to-Hire Conversion
- Talent Pool Growth
- HM Engagement Score
78
KR2: Увеличить Employee Referral Share of Hires до ≥25% по приоритетным ролям (скользящее окно 90 дней)
79
KR3: Каждый лидер публикует ≥1 публичную точку присутствия в квартал (контент/ивент/комьюнити) для прокачки своего hiring-бренда
80
Employer BrandingO1: Определить чёткое EVP и позиционирование работодателя (Product + People)KR1: Провести EVP-исследование (внутр./внешн.): ≥60 респондентов, ≥3 сегмента; утвердить EVP v1 к концу Q1СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead / Head of TA + Marketing- EVP Adoption
- Persona Kit Usage Rate
- Offer–Accept Rate (priority roles)
- Career Site JD Consistency
- Candidate NPS
81
KR2: Внедрить EVP Messaging Framework; достичь EVP Adoption ≥90% в JD, карьерном сайте, outreach-шаблонах и соцпрофилях
82
KR3: Определить 5–7 приоритетных ролей и выпустить Persona Kits; обеспечить Usage Rate ≥80% в EB/TA-кампаниях
83
KR4: Повысить Offer–Accept Rate по приоритетным ролям на +5 п.п. к базовой линии Q4’25
84
O2: Построить системный контент-план и регулярность EB-коммуникацийKR1: Разработать годовой EB content framework и обеспечить контент-ритм ≥2 EB-активаций в неделю (вся компания, multi-channel)Операционный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead + Marketing + Head of TA- Content Cadence
- Content Engagement Rate
- Content Reach Growth
- HM Participation Rate
- Inbound Share of Hires (от EB)
85
KR2: Достичь Content Engagement Rate ≥3.5% и Content Reach Growth ≥30% к базовой линии Q4’25
86
KR3: Запустить контент-форматы под ключевые роли (≥3 серии) и обеспечить ≥60% вовлечения Hiring Managers в контент
87
O3: Усилить digital-присутствие бренда работодателяKR1: Определить 2–3 основных digital-канала для приоритетных ролей и обеспечить рост присутствия в них ≥50% к базовой линии Q4’25СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead + Marketing- Brand Search Lift
- Career Site Traffic Share
- Returning Visitors %
- Content Engagement (по целевым каналам)
- Source-to-Hires (по каналам)
- Cost per Applicant (в каналах)
88
KR2: Достичь Brand Search Lift ≥20% и Career Site Returning Visitors ≥30% (скользящее окно 90 дней)
89
KR3: Обеспечить Candidate Traffic Share из целевых каналов ≥40% (из внеплатных источников)
90
O4: Повысить влияние EB на приток кандидатов (inbound)KR1: Увеличить Inbound Share of Applicants до ≥35% и Inbound Share of Hires до ≥25% по приоритетным ролям (скользящее окно 90 дней)СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead + Head of TA + Marketing- Inbound Share of Applicants
- Inbound Share of Hires
- Career Site Visit→Apply Conversion
- Source-to-Hire (Inbound)
- Offer–Accept Rate (Inbound)
- Talent Pool Growth (Inbound)
91
KR2: Повысить Career Site Visit→Apply Conversion на ≥40% к базовой линии Q4’25
92
KR3: Увеличить Talent Pool Growth из inbound-источников на ≥50% YoY по ключевым ролям
93
KR4: Достичь Source-to-Hire (Inbound) ≥10% при сохранении Offer–Accept Rate не ниже базовой линии
94
O5: Построить комьюнити потенциальных кандидатов и усилить офлайн/онлайн присутствиеKR1: Запустить 1–2 профессиональных комьюнити под ключевые роли и достичь активности участников ≥40% (MAU/участники)СтратегическийTime-to-Market, Revenue, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead + Marketing + Head of TA/HRBP- Community Engagement Rate
- Event Participation & CX Score
- Community-to-Talent Pool Conversion
- Talent Pool Growth
- Inbound Share of Hires
95
KR2: Провести ≥4 целевых комьюнити-активации (онлайн/офлайн) с средним участием ≥50 человек и CX Score ≥4.5/5
96
KR3: Достичь Community-to-Talent Pool Conversion ≥20% и передать в TA ≥30 тёплых лидов за год
97
O6: Запустить программу “сотрудники = амбассадоры бренда”KR1: Запустить программу амбассадоров и вовлечь ≥10% сотрудников; достичь Ambassador Activation Rate ≥60% в течение 90 дней после запускаКультурный / СтратегическийRevenue, Time-to-Market, SG&AAnnual (с квартальными review)Employer Branding Lead + Head of TA + HRBP + People Managers- Ambassador Activation Rate
- Referral Share of Hires
- Referral-to-Hire Conversion
- Ambassador Content/Activity Count
- CX Score
- Time-to-Activate Ambassador
98
KR2: Достичь Referral Share of Hires ≥25% по приоритетным ролям (скользящее окно 90 дней)
99
KR3: Провести ≥4 ambassador-driven активности (контент/комьюнити/ивенты) с CX Score ≥4.5/5
100
KR4: Внедрить “Ambassador Toolkit” и сократить время подготовки сотрудника к амбассадорству на ≥50%