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1 | Plataforma colaborativa das Bibliotecas da Justiça do Trabalho Covid–19 e os reflexos no Direito do Trabalho | ||||||||||||||||||||||||||
2 | Data | Autor ou fonte | Título | Resumo | Palavras-chave | Acesso | Fonte | Tipo de material | Link | ||||||||||||||||||
3 | maio - 2022 | ||||||||||||||||||||||||||
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5 | 11/5/2022 | Rosana Yoshimi Tagusagawa | Impactos trabalhistas da portaria GM/MS 13 | Resume as principais normas afetadas com o encerramento da emergência em saúde pública: A portaria conjunta MS/SEPRT 20 e as leis 14.151/21 e 14.297/22. | Estado de emergência. Portaria Conjunta MS/SEPRT 20. Lei 14.151/21. Lei 14.297/22. A MP 1.109/22. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/365669/impactos-trabalhistas-da-portaria-gm-ms-13 | |||||||||||||||||||
6 | 3/5/2022 | Isadora Andrade Gomes D'Oliveira Santos e Marcelo Pontes Brito | Fim da emergência em saúde pública de importância nacional pela covid-19: alguns dos impactos nas relações trabalhistas | Elenca as principais leis trabalhistas que foram atingidas com o fim da emergência em saúde pública. Com seu término, as empresas de aplicativos passam a ficar desobrigadas de diversas determinações previstas na Lei 14.297/22. As Leis 13.979/20 e 14.151/21 também perderão os efeitos a partir de 23/5/22.De modo geral, não haverá mais a obrigatoriedade do uso de máscaras, higienização das mãos, revezamentos em refeitórios e vestiários ou qualquer outra medida de distanciamento social. Não haverá mais necessidade de afastar os funcionários com sintomas de gripe nem mesmo encaminhá-lo para exame de covid-19; antecipação de férias individuais e de feriados; suspensão da exigência dos recolhimentos do FGTS; redução de jornada de trabalho e do salário, nem mesmo suspensão temporária do contrato de trabalho com pagamento do BEM. O fim da ESPIN não faz com que todas as normas deixem de existir de imediato, o que se faz necessário a implementação de novas regras para estabelecer as devidas adaptações e prazos de implementação. | Estado de emergência. Lei 14.297/22. Entregadores de aplicativo. Lei 13.979/20. Máscara de proteção. Lei 14.151/21. Trabalhadora gestante. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/365038/fim-da-emergencia-em-espin-impactos-nas-relacoes-trabalhistas | |||||||||||||||||||
7 | 2/5/2022 | Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, Marília Chrysostomo Chessa e Marcos Rafael Faber Galante Carneiro | Os impactos na relação de trabalho pelo encerramento do estado de emergência da covid-19 | Lista resumidamente as principais medidas nas relações de trabalho que não terão mais eficácia com o fim do estado de emergência da covid-19. | Estado de emergência. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/364925/trabalho-pelo-encerramento-do-estado-de-emergencia-da-covid-19 | |||||||||||||||||||
8 | 2/5/2022 | Priscila Kirchhoff e Carlos Eduardo Morais | O trabalho presencial da gestante e a insegurança jurídica | Explica os problemas jurídicos envolvendo a lei 14.311/22, que modificou as regras que disciplinam o trabalho da gestante no período de pandemia. Um deles seria o fato da norma permitir a recusa à vacinação pela trabalhadora grávida e transferir para ela a responsabilidade pelos danos decorrentes desta prática. Com isso, ela pode decidir retornar ao trabalho presencial, o que pode acarretar um risco na responsabilização administrativa, civil e criminal do empregador em caso de complicações da saúde da gestante e do nascituro decorrentes de eventual contaminação, ainda mais que essa infecção tem chances de ser considerada doença ocupacional. Por fim, essa flexibilização influencia equivocadamente na política de vacinação e combate contra a covid-19, criando excludentes não previstas no ordenamento jurídico. | Lei 14.311/22. Empregada gestante. Doença ocupacional. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/364942/o-trabalho-presencial-da-gestante-e-a-inseguranca-juridica | |||||||||||||||||||
9 | abril - 2022 | ||||||||||||||||||||||||||
10 | 30/4/2022 | Eugênio Hainzenreder Júnior e Ana Luiza Ramos Oliveira | Da (im)possibilidade da caracterização da covid-19 como doença ocupacional no Brasil | Debate em torno da caracterização ou não da COVID-19 como doença ocupacional no Brasil. Inicialmente, apresenta uma breve recapitulação da normatização sobre o tema após dois anos de convívio com a pandemia e,atualmente, com suas novas variantes. Trata do significado do trabalho subordinado diante dos reflexos da COVID-19 junto ao contrato de emprego e o meio ambiente do trabalho. Analisa a caracterização do acidente de trabalho e das doenças ocupacionais, assim como aborda a responsabilidade civil do empregador. São analisadas a legislação e a jurisprudênciaacerca do tema e, ao final, demonstra-se que, embora a COVID-19 não se trate, em regra, de doença ocupacional, há situações excepcionais que possibilitam tal enquadramento, tal como quando decorrer de exposição diferenciada ao vírus em razão da atividade desempenhada pelo empregado. | Doença ocupacional. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 460, abr. 2022. | Artigo | |||||||||||||||||||
11 | 14/4/2022 | Paula Corina Santone | A dispensa do uso de máscaras em ambientes de trabalho: segurança jurídica X cuidados pelo empregador | Explica como fica a situação das empresas após a publicação da Portaria interministerial MTP/MS nº 17/22, que dispensou o uso e o fornecimento de máscaras nos locais de trabalho situados nos estados e municípios em que seu uso não é mais obrigatório em ambientes fechados. Apesar da sua publicação, a lei 13.979/20 continua vigente, e ela prevê o uso obrigatório de máscaras de proteção individual. Somando ao fato de que tanto a Constituição quanto a CLT estabelecem a aplicação de normas de saúde, higiene e segurança no ambiente de trabalho, os empregadores devem avaliar individualmente a situação concreta da sua empresa para definir, juntamente com a sua área de medicina e segurança do trabalho, a viabilidade e conveniência da dispensa do uso de máscaras nos ambientes de trabalho fechados. | Máscara de proteção. Portaria interministerial MTP/MS nº 17/22. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/363918/a-dispensa-do-uso-de-mascaras-em-ambientes-de-trabalho | |||||||||||||||||||
12 | 14/4/2022 | Evilasio Tenorio | O 'fato do príncipe' como motivação para a rescisão do contrato de trabalho | Discute se a teoria do "fato do príncipe" pode ser usada para justificar demissões durante o período de restrições da pandemia do Covid-19. Muitas empresas estão utilizando esse argumento, porém boa parte dos tribunais regionais tem afastado o conceito de "fato do príncipe" para as demissões. A princípio, a doutrina e jurisprudência entendem que não seria devida a indenização do aviso prévio, em virtude da ocorrência de evento imprevisível. Contudo, as demais verbas rescisórias seriam devidas, e deveriam ser pagas pelo empregador. | Fato do príncipe. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/363982/o-fato-do-principe-motivacao-para-a-rescisao-do-contrato-de-trabalho | |||||||||||||||||||
13 | 13/4/2022 | Damla Krummenauer Chemale | Após a suspensão da obrigatoriedade de uso de máscaras pelos decretos estaduais e municipais, o empregador pode continuar exigindo a sua utilização nos locais de trabalho? | Explica se os empregadores podem continuar exigindo o uso de máscara de proteção a seus empregados, dentro dos seus estabelecimentos empresariais. As legislações estaduais e municipais estão divergindo da legislação federal sobre o tema, pois esta permanece exigindo o uso. Também a portaria interministerial MTP/MS nº 17/22 dispensou o uso de máscaras nas unidades laborativas em que, por decisão do ente federativo em que estiverem situadas, não for obrigatório o seu uso em ambientes fechados. Apesar das inúmeras divergências, o entendimento que está sendo construído pelos TRT e pelo próprio TST é no sentido de que é possível ao empregador seguir exigindo o uso de máscaras de seus empregados, no ambiente de trabalho, mesmo após a suspensão da obrigação do uso pelos entes estaduais e municipais, uma vez que elas funcionam tanto como equipamento de proteção individual, como medida de prevenção coletiva. | Máscara de proteção. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/quentes/362958/stf-libera-mascara-e-mantem-uso-apenas-na-area-da-saude-do-tribunal | |||||||||||||||||||
14 | 13/4/2022 | Renato Melquíades | As novas regras do teletrabalho ou trabalho remoto | Comenta brevemente 2 questões polêmicas da MP 1108/22: a contratação de brasileiros para, de suas próprias casas, prestaram serviços para contratantes localizados no exterior, e a afirmação de que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos ou de aplicativos de internet fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. | MP 1108/22. Teletrabalho. Princípio da territorialidade. | Livre | Artigo | https://www.migalhas.com.br/depeso/363829/as-novas-regras-do-teletrabalho-ou-trabalho-remoto | |||||||||||||||||||
15 | 11/4/2022 | Maria Elisa de Andrade Garcia Deienno | MP 1.108 de 25/3/22 | Comenta a MP 1108, que visa tapar lacunas na legislação e regulamentar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. A MP inclui a possibilidade da modalidade de trabalho híbrido e esclarece ser necessário expressar em contrato a adesão ao teletrabalho. Estagiários e aprendizes agora podem aderir a esse tipo de modalidade, e empregados com deficiência e aqueles com filhos de até 4 anos de idade têm prioridade a ele. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial. Caso a contratação seja por jornada, e caso o empregador entenda necessário, poderá controlar a jornada de trabalho do empregado. Por fim, a MP também visa regulamentar as regras referentes ao auxílio-alimentação. | MP 1108/22. Teletrabalho. Controle de jornada. Auxílio-alimentação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
16 | 11/4/2022 | Fabiano Zavanella e Raphael Miziara | Pontos de atenção da nova medida provisória sobre o teletrabalho | Resume os principais pontos da MP 1109/22, tais como o conceito de teletrabalho, a não obrigação de controle de jornada para prestação de serviços por produto ou tarefa, a não computação do tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura fora da jornada de trabalho normal do empregado, a definição do local de trabalho, a possibilidade de estagiários e aprendizes aderiram a essa modalidade e os grupos que possuem prioridade ao trabalho remoto. | MP 1109/22. Teletrabalho. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
17 | 11/4/2022 | Victor Afonso Veloso Almeida | Efeitos práticos e alterações da MP 1.108/22 | Comenta as alterações no teletrabalho trazidas pela MP 1108/22. A norma, ao prever multa e proibir a contraprestação em razão da contratação dos serviços, tem a intenção de vedar qualquer possibilidade de benefício ilícito por partes das empregadoras e das empresas fornecedoras de auxílio-alimentação. A medida provisória também regulamenta o teletrabalho, não sendo mais necessário o comparecimento eventual na empresa para ser reconhecido como tal. Sua realização se define por acordo individual e pelas disposições do contrato de trabalho. A fiscalização da jornada de trabalho é dispensada nos trabalhos por produção ou tarefa. Conclui-se que houve atribuição de poderio e autonomia para as partes da relação trabalhista, conferindo-lhes manifesta liberdade para negociação sobre controle de horário, meios de comunicação, possibilidade de sobreaviso, mecanismos de comunicação e local da prestação de serviços. | MP 1108/22. Auxílio-alimentação. Teletrabalho. Controle de jornada. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
18 | 7/4/2022 | Lucas Grisolia Fratari | Teletrabalho e trabalho remoto com a MP 1.108/22 | Comenta a Medida Provisória 1.108/22. Ela regulamenta o trabalho remoto e a concessão de auxílio-alimentação, sendo que o primeiro é igualado ao teletrabalho, assim ambos possuem o mesmo tratamento. A MP prevê a isenção do controle de jornada aos empregados que trabalham por produção ou tarefa. Para alterar o regime de trabalho de presencial para teletrabalho, é exigido mútuo acordo entre as partes, com necessidade de aditivo ao contrato de trabalho. Já o caminho inverso, basta a determinação emanada pelo empregador. Essa modalidade, assim como o rabalho híbrido, deve ser a forma de trabalho preferencial para pessoas com deficiência ou com filhos de até 4 anos de idade. Aprendizes e estagiários agora podem também adotar o teletrabalho. | MP 1108/22. Teletrabalho. Trabalho presencial. Controle de jornada. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
19 | 5/4/2022 | Lucas Delgado Conceição | Estabilidade da pessoa com deficiência (PCD) durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia covid-19 | Comenta o direito do empregador com deficiência de não ser demitido sem justa causa durante o estado de calamidade pública, como previsto na lei 14020/20. Existem dois problemas nessa norma: outras normas estabeleceram que o estado de calamidade perdurou até 31/12/20; e o STF chegou a prorrogar esse prazo para alguns dispositivos da lei 14020/20, porém deixou de lado o artigo que trata sobre empregados com deficiência. Porém, diante da interpretação sistemática e teleológica que deve se dar tantos às normas quanto à decisão do STF, é possível o ajuizamento de demandas para que as pessoas com deficiência demitidas injustamente em 2021 ingressem com pedido indenizatório junto ao poder judiciário. | Trabalhador com deficiência. Lei 14.020/20. Demissão. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
20 | 4/4/2022 | Daniel de Lucca e Castro e Láiza Ribeiro Gonçalves | A MP 1.108/22 e as novas regras do teletrabalho | Comenta a MP 1.108/22, que modificou consideravelmente o texto original da reforma trabalhista quanto ao teletrabalho, comparando-a com o texto anterior. Entre as modificações, temos a introdução da modalidade de trabalho híbrido, a inclusão do horário de trabalho controlado para os serviços por jornada, a possibilidade da adoção do regime de teletrabalho aos aprendizes e estagiários, a previsão de aplicabilidade das normas coletivas do local do estabelecimento do empregador, o não gasto com despesas pelo empregador nos casos de retorno ao trabalho presencial e a inclusão expressa da modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto no contrato de trabalho. | MP 1108/22. Trabalho híbrido. Teletrabalho. Controle de jornada. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
21 | março - 2022 | ||||||||||||||||||||||||||
22 | 30/3/2022 | Olga Maria Boschi Aguiar De Oliveira | Trabalho doméstico evulnerabilidades: cenário globale brasileiro a partir da covid-19 | Verifica alguns aspectos do Trabalho Doméstico – tanto em nível global como no Brasil –, buscando identificar as causas de vulnerabilidades e informalidade, bem como das condições de trabalho devido à pandemia de COVID-19. Avalia os instrumentos internacionais adotados pela OIT para proteger o emprego doméstico e assegurar um trabalho decente em condições de dignidade. Além disso, para verificar a lentidão na garantia de direitos fundamentais trabalhistas para a categoria doméstica, se apresenta uma cronologia da (des)proteção legal no Brasil. Finalmente, destaca-se que o aumento nas formas de vulnerabilidades enfrentadas pelas(os) trabalhadoras(os) domésticas(os), dentre outras, estão relacionadas com determinadas práticas de exclusão, discriminação e violação de direitos humanos, que foram agravados pela crise sanitária originada pela COVID-19, afetando-se assim o seu desenvolvimento humano. | Trabalho doméstico. Vulnerabilidades. Informalidade. Perda de emprego. Proteção legal. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 459, mar. 2022. | ||||||||||||||||||||
23 | 30/3/2022 | Gilberto Stürmer e Steffanie Silveira de Fraga | O cumprimento dos protocolos de segurança e saúde como hipótese de exclusão da responsabilidadedo empregador perante a covid-19 | Investiga a responsabilidade civil do empregador em face do vírus Sars-CoV-2, nos casos em que o empregado contrai o vírus e posteriormente vem a sofrer sequelas ou óbito. Questiona-se neste trabalho a possibilidade de rompimento do nexo de causalidade diante da comprovação do cumprimento dos protocolos de segurança e saúde, ao ponto de ser considerada uma hipótese de exclusão da responsabilidade civil do empregador. Chega-se à conclusão de que o cumprimento dos protocolos de segurança e saúde nas hipóteses de culpa exclusiva da vítima, ato de terceiro e de força maior, não ensejam a responsabilização civil do empregador independente da atividade exercida em razão do rompimento do nexo de causalidade entre o labor e a doença. | Responsabilidade Civil do Empregador. Nexo de Causalidade. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 459, mar. 2022. | ||||||||||||||||||||
24 | 30/3/2022 | Fábio Porto Esteves | A incidência do art. 486 da CLT na pandemia do coronavírus e sua (in)aplicabilidade nas rescisões contratuais trabalhistas | Analisa alguns impactos legislativos e sociais causados pela crise da pandemia do coronavírus no Brasil. Como medidas extremas de contenção do vírus, governos estaduais e municipais determinaram o fechamento de atividades econômicas e limitação do deslocamento da população. O governo federal editou medidas provisórias e leis para minimizar seus impactos econômicos e sociais, flexibilizando as normas de proteção ao trabalhador. A pandemia também fez ressurgir na comunidade jurídica reflexões sobre o fato do príncipe como alternativa de rescisão contratual. | Fato do príncipe. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Trabalhista nº 44, mar. 2022. | ||||||||||||||||||||
25 | 30/3/2022 | Antônio Santiago | O impacto da pandemia de covid-19 nas relações trabalhistas: o desmantelamento de contratos de trabalho e a possível aplicação do artigo 486 da Consolidação das Leis do Trabalho no contexto de medidas públicas de controle sanitário | Analisa a possibilidade de aplicação do artigo 486 da Consolidação das Leis do Trabalho, que prevê o chamado factum principis para responsabilização dos entes públicos pelo fechamento de postos de trabalho em virtude direta das medidas de controle sanitário impostas pelos Estados, Municípios e União. Para alcançar o objetivo de verificação da aplicabilidade, foram analisadas doutrinas e jurisprudência de tribunais para, em vista da incipiência de casos concretos, prever uma analogia com os pensamentos já presentes em casos análogos – uma vez que o contexto de pandemia mundial é fortuito. Abordando o contexto histórico da pandemia, com uma análise sucinta, porém objetiva, sobre os elementos técnicos sobre o vírus, o presente estudo serve, não só para a análise jurídica do tema, mas também como registro da calamidade pública que acometeu o Brasil com o coronavírus. | Extinção do contrato de trabalho. Responsabilidade rescisória. Fato do príncipe. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Trabalhista nº 44, mar. 2022. | ||||||||||||||||||||
26 | 30/3/2022 | Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, Flavia Sulzer Augusto Dainese e Marília Chrysostomo Chessa | Entenda a medida provisória que regulamenta o trabalho remoto | Resume os principais pontos da MP 1109/22. | MP 1109/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
27 | 30/3/2022 | Daniel Ybarra de Oliveira Ribeiro | Publicadas em 28/3/22 duas MP's em matéria trabalhista: MP 1.108/22 e a MP 1.109/22 | Comenta as MP 1.108/22 e a MP 1.109/22. Esta buscou disciplinar estados de calamidade pública em geral, aproveitando muito do texto da MP 927/20, tais como os dispositivos sobre: adoção de teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas. Porém ela alterou a medida sobre recolhimento do FGTS e não citou algumas medidas polêmicas. Essa nova MP é questionável, pois pretende regular um estado de calamidade pública que ainda não existe. Já a MP 1.108/22 é mais voltada à prática das empresas, e trata sobre o teletrabalho e o auxílio-alimentação. No primeiro foi delimitado que apenas os trabalhadores em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa estão dispensados do controle de jornada, sendo obrigatório então apenas aos que prestam serviço por unidade de tempo. O conceito de teletrabalho também foi aperfeiçado e algumas lacunas foram supridas, tais como a autorização dessa modalidade para estagiários e aprendizes e a questão do local de prestação do teletrabalho. Já no que diz respeito ao auxílio-alimentação, a MP dispõe que os valores pagos a título de auxílio-alimentação devem ser, obrigatoriamente, utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. | MP 1108/22. MP 1109.22. Estado de calamidade pública. Teletrabalho. Auxílio-alimentação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
28 | 29/3/2022 | Cristina Simões Vieira | MP 1.108/22 - Trabalho híbrido e auxílio alimentação | Comenta medida provisória que disciplinou o trabalho híbrido. Ela vem para elucidar os critérios para a concessão do auxílio alimentação, e evitar o desvirtuamento do benefício. Também permite a adoção desse regime por estagiários e aprendizes. No oferecimento de vagas de teletrabalho, o empregador deverá priorizar os colaboradores com limitações, deficiências, e os com filhos ou crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade. Por fim, se houver fiscalização do trabalho ou a jornada de trabalho puder ser mensurada (seja na sua qualidade ou na sua quantidade), é possível ser aplicado o regime de limitação de jornada. | MP 1108/22. Trabalho híbrido. Teletrabalho. Auxílio-alimentação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
29 | 28/3/2022 | Cristina Simões Vieira | Retorno ao trabalho, pode haver recusa? | Responde se o empregador pode demitir por justa causa o empregado que se recusar a retornar ao trabalho presencial. Em casos extremos onde fica comprovado o descaso do empregador com a tomada razoável de medidas de proteção, o trabalhador tem direito de pleitear e formular na justiça do trabalho o pedido de rescisão indireta do seu contrato. Nos casos em que o empregado está comprovadamente dentro do grupo de risco, ele poderá requerer sua permanência ou inclusão no grupo de empregados que estejam na modalidade de trabalho remoto. Nos demais casos, a empresa pode demitir por justa causa o empregado que se recusar a retornar ao trabalho presencial. | Home office. Trabalho presencial. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
30 | 26/3/2022 | Pedro Henrique Fontanez Mateus | Salário maternidade | Comenta decisão do TRF4,que enquadrou como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes afastadas por força da lei 14.151/21. Diante de lacunas nessa norma, como a não possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, assim como a não previsão de subsídios às trabalhadoras gestantes ou mesmo a possibilidade de inclusão em programa de ampliação da licença maternidade, muito menos subsídios para as empregadoras; muitas empresas buscaram na Justiça o direito de tratar todo o período de afastamento da trabalhadora gestante durante a pandemia como salário maternidade, e recente decisão do TRF4 foi a favor a desse direito. | Salário maternidade. Lei 14.151/21. Trabalhadora gestante. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
31 | 24/3/2022 | Celso Daví Rodrigues | Obrigatoriedade do uso de máscara nas empresas | Comenta as dúvidas acerca da obrigatoriedade do uso de máscaras nas empresas. Alguns estados publicaram decreto alterando a obrigatoriedade da utilização de máscaras faciais. Porém, a competência para legislar sobre o direito do trabalho é exclusiva da União, e com isso o uso de máscara nas empresas continua sendo obrigatório, como consta na Portaria Interministerial MTP/MS 14/2022, sendo facultativo apenas para seus clientes e usuários. | Máscara de proteção. Segurança e Saúde no Trabalho. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
32 | 22/3/2022 | Guilherme Neuenschwander Figueiredo | É o fim das máscaras nas empresas, e agora? | Comenta as consequências para as empresas com o fim da obrigatoriedade do uso de máscaras. Se for declarado no Brasil o fim do estado de emergência em saúde pública (e consequentemente a liberação do uso de máscara), ainda assim o empregador continuará obrigado a identificar as condições ambientais e os riscos inerentes, e delas propor regras preventivas aderentes ao contrato de trabalho. A obrigação da utilização e manutenção das máscaras jamais deve ser encarada com um ato abusivo e de abuso do poder empregatício, pois se trata de uma conduta precaucionaria. Já uma possível recusa do trabalhador a essas providências preventivas do empregador não determina a possibilidade de rompimento do contrato de trabalho por justa causa, salvo em casos especiais como os profissionais da área de saúde. | Máscara de proteção. Segurança e Saúde no Trabalho. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
33 | 22/3/2022 | Cristóvão Macedo Soares | Observações sobre a lei 14.311 - Trabalho presencial das gestantes. Evidências de Inconstitucionalidade | Comenta as alterações na Lei 14.151/21. A nova regra implica afastar do trabalho presencial a gestante que ainda não esteja totalmente imunizada, sem prejuízo da sua remuneração, podendo o empregador submetê-la a qualquer espécie de trabalho remoto. O que causa polêmica em seu texto é o parágrafo 3º do artigo 1º, que prevê o retorno da gestante que se recusou a se imunizar, bastando apenas a assinatura de um termo de responsabilidade. Segundo o autor, esse parágrafo seria inconstitucional, pois o STF já asseverou a constitucionalidade da autorização legal para a vacinação obrigatória, demarcando o limite das liberdades individuais quando o seu exercício possa afetar um direito maior, no caso, a saúde do coletivo. A portaria MTPS 620/21 já teve dispositivos suspensos pelo Supremo ao proibir os empregadores de exigir documentos comprobatórios de vacinação para a contratação ou manutenção da relação de emprego. O problema não seria tão grande se o presidente não tivesse vetado o artigo que equiparava o afastamento presencial da empregada gestante à gravidez de risco, para os efeitos da concessão do benefício da licença maternidade. Com isso, o empregador que preze pela segurança no ambiente de trabalho e não tenha atividades que possam ser desempenhadas de forma remota terá de arcar com o salário da gestante que se recusou a se vacinar sem a contraprestação dos serviços. Por interferir no dever constitucional dos empregadores de zelar pela saúde dos seus empregados e desafiar o reiterado entendimento do STF, esse parágrafo deverá trazer mais litigiosidade e menos segurança jurídica. | Empregada gestante. Trabalho presencial. Liberdade individual. Inconstitucionalidade. Lei 14.151/21. Lei 14.311/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
34 | 15/3/2022 | Celso Daví Rodrigues | Retorno da Gestante ao Trabalho | Comenta a Lei 14.311/22, que disciplina o afastamento da empregada gestante não vacinadas do trabalho presencial. As trabalhadoras que ainda não foram totalmente imunizadas, deverão permanecer afastadas das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo do salário. O presidente vetou o artigo que previa que a remuneração no período de afastamento pudesse ser feito por meio do salário maternidade. Mesmo assim, baseado na CLT, o empregador pode compensar dessa forma os salários pagos durante o isolamento. As empregadas gestantes totalmente imunizadas devem voltar ao trabalho presencial, já as que se recusaram a se vacinar podem voltar se assinaram um termo de responsabilidade. | Empregada gestante. Trabalho presencial. Lei 14.151/21. Lei 14.311/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
35 | 14/3/2022 | Daniel Ybarra de Oliveira Ribeiro | Disciplinado o retorno das empregadas gestantes ao trabalho presencial | Comenta brevemente a alteração na lei 14.151/21, que tornou obrigatório o retorno da maioria das trabalhadoras gestantes. As empregadas que não tenham sido imunizadas, em princípio, deverão continuar afastadas de atividades presenciais, exceto quando o empregador não desejar mantê-la afastada. Nessa situação, ela terá de assinar um termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial. Porém muitos empregadores, para proteger o meio-ambiente de trabalho e a saúde da coletividade dos empregados, exige de todos a vacinação, e com isso não restaria alternativa senão manter a empregada gestante que declina da vacina afastada do trabalho presencial. | Empregada gestante. Trabalho presencial. Lei 14.151/21. Lei 14.311/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
36 | 14/3/2022 | Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, Flavia Sulzer Augusto Dainese e Marília Chrysostomo Chessa | Aprovado o retorno de gestantes ao trabalho presencial: entenda os requisitos | Comenta brevemente a alteração na lei 14.151/21, que tornou obrigatório o retorno ao trabalho presencial das empregadas gestantes vacinadas, que se recusaram a vacinar ou que sofreram aborto.. Assim, apenas a gestante que ainda não está com o esquema vacinal completo deverá permanecer no trabalho remoto. | Empregada gestante. Trabalho presencial. Lei 14.151/21. Lei 14.311/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
37 | 3/3/2022 | Orlando José de Almeida e Rafael Euripedes Urquiza de Oliveira | Do trabalho das empregadas gestantes e o coronavírus | Explica o alcance da lei 14.151/21 e as suas consequências. Segundo a norma, a empregada gestante durante a pandemia deve realizar o seu trabalho apenas no seu domicílio, quando o labor nessas condições for possível. Não sendo viável o trabalho remoto nessa situação, o empregador não só sofre redução em sua força de trabalho, como isso pode acarretar novos custos, já que ele teria de contratar outra pessoa para realizar o serviço. Para corrigir essa falha na lei, foi criado o Projeto de Lei 2.058/21, que prevê o retorno ao trabalho presencial tanto da gestante com vacinação completa quanto da que se recusou a se vacinar, e concede salário-maternidade às gestantes que não possam exercer otrabalho remoto. | Empregada gestante. Lei 14.151/21. PL 2.058/21. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
38 | fevereiro - 2022 | ||||||||||||||||||||||||||
39 | 28/2/2022 | Gustavo Filipe Barbosa Garcia | Proibição de Discriminação e Exigência de Vacinação: Proteção da Saúde Pública e Portaria Nº 620/2021 | Comenta a Portaria Nº 620/2021. A Constituição e a lei nº 9.029/1995 proibem ato discriminatório dentro do ambiente de trabalho. Mas a primeira, assim como a lei nº 8.080/1990, também consideram a saúde um direito fundamental do ser humano. Observado eses aspectos, causou dúvidas a publicação da Portaria Nº 620/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência, que proibiu o empregador de exigir o comprovante de vacinação, sendo isso considerado um ato discriminatório. Diante da polêmica, o STF decidiu suspender os artigos sobre o tema presentes na portaria, pois já havia fixado a tese de repercussão geral de que é constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina. | Vacinação obrigatória. Portaria Nº 620/2021. Discriminação. Saúde no trabalho. Lei nº 13.979/2020. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 458, fev. 2022. | ||||||||||||||||||||
40 | 28/2/2022 | José Augusto De Carvalho Neto | Covid-19: A Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho Prevista na Lei Nº 14.020/2020 | As medidas trabalhistas e as novas relações de trabalho durante a pandemia decorrente da Covid-19 foram sendo anunciadas com o propósito de preservar empregos, empresas e reduzir os danos. Contudo, em meio a tantas incertezas jurídicas, diante de um cenário tão atípico e sem precedentes, muitos são os questionamentos de tais medidas utilizadas no controle da crise das relações contratuais trabalhistas, diretamente afetadas pela pandemia. Neste artigo são analisados os impactos das medidas trabalhistas especificamente a suspensão temporária do contrato de trabalho trazida pela MP 936/2020 convertida na Lei nº 14.020/2020, e suas possibilidades e consequências para trabalhadores e empregadores. | Relações contratuais. Suspensão. Lei Nº 14.020/2020. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 458, fev. 2022. | ||||||||||||||||||||
41 | 25/2/2022 | Paula Corina Santone | Gestantes na pandemia alteracoes na lei e conflitos com o stf | Apresenta a PL que permite o retorno de gestantes ao ambiente de trabalho mediante vacinação. Modificaria assim a lei 14.151/21, que prevê o afastamento das empregadas gestantes das atividades presenciais durante a pandemia. Além de trazer mais segurança jurídica para as empresas, garante também proteção às funcionárias (incluindo empregadas domésticas) que têm direito ao salário maternidade e estimula a vacinação contra a covid 19. | Lei 14.151/21. Trabalhadora gestante. Salário maternidade. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
42 | 23/2/2022 | Marcus Vinicius R. Gonçalves e Adriana A. G. de Barros | Afastamento medico nao e home office | Aborda a prática do home office à pessoas que apresentam atestado médico devido a covid 19 e doenças em geral. A empregadora é responsável por garantir um ambiente saudável para seus funcionários, sendo assim a pessoa a qual está sujeita a afastamento médico não deverá trabalhar mesmo que o próprio alegue estar em condições para fazer seu trabalho remotamente. O afastamento em casos de covid 19 deverá durar 10 dias e o funcionário que descumpri-lo poderá ser demitido por justa causa | Licença médica. Afastamento médico. Home Office. Justa causa. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
43 | 18/2/2022 | Cristiane Ianagui Matsumoto, Lucas Barbosa Oliveira e Jessica Min Kyong Chung | A classificação do salário de gestantes afastadas pela pandemia como salário-maternidade | Comenta decisões judiciais que classificaram o salário de gestantes afastadas pela pandemia como salário-maternidade. | Trabalhadora gestante. Salário-maternidade. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
44 | 14/2/2022 | Ernane de Oliveira Nardelli | Covid-19 em ambientes de trabalho novas regras de seguranca | Trata da atualização contida na Portaria Interministerial 14, que agora prevê o afastamento de funcionários infectados por covid 19 por 10 dias, não mais por 14 dias como era antes. Também existe agora a possibilidade de reduzir para 7 dias em caso de funcionários que não apresentam sintomas graves e nem sintomas de febre durante 24 horas sem uso de medicamentos | Portaria Interministerial MTP/MS 14/22. Afastamento médico. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
45 | 3/2/2022 | Roberta Wust Zanini | Nova portaria interministerial e seu conflito com a lei 14.128/21 | Explica que, apesar da Portaria Interministerial MTP/MS 14/22 trazer novas diretrizes quanto aos afastamentos e o controle e mitigação dos riscos de transmissão da covid-19, ela traz também um flagrante conflito com a lei 14.128/21. | Portaria Interministerial MTP/MS 14/22. Lei 14128/21. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
46 | 1/2/2022 | Maria Cibele de Oliveira Ramos Valença e Fernanda Muniz Borges | Novas recomendações ao covid-19 no ambiente de trabalho | Resume os principais pontos da Portaria Interministerial MTP/MS 14/22, que altera algumas previsões da Portaria Conjunta 20/20, no que refere às medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da Covid-19 nos ambientes de trabalho. | Portaria Interministerial MTP/MS 14/22. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
47 | janeiro - 2022 | ||||||||||||||||||||||||||
48 | 31/1/2022 | Luciana Lucena Baptista Barretto, Antonio Fernando Megale Lopes e Ana Luyza Caires de Souza | Portaria Interministerial MTP/MS º 14, sobre medidas para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão do coronavírus em ambientes de trabalho | Ressalta as principais alterações trazidas pela Portaria Interministerial 14/2022. Ela promove a redução do período de afastamento tanto para os casos confirmados quanto para os trabalhadores que tiveram contato com pessoas infectadas por covid-19. Estabelece também o fim da determinação do regime de teletrabalho para pessoas do grupo de risco, que agora têm opção de trabalhar presencialmente ou não e devem receber apoio e amparo de suas empresas para realizar suas atividades. Cita outras alterações referente a uso de máscara, monitoramento do fluxo de ingresso nos vestiários e a dispensa da testagem laboratorial. A flexibilização das regras contraria o princípio constitucional da redução dos riscos inerentes ao trabalho, uma vez que potencializa a transmissão do coronavírus entre os trabalhadores e os seus familiares. | Portaria Interministerial 14/2022. Afastamento médico. Grupo de risco da covid-19. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
49 | 31/1/2022 | Rafael Brisque Neiva | Lei 14.297/22: um alento para os entregadores de aplicativos | Analisa todos os artigos da lei 14.297/22, que dispõe sobre medidas de proteção asseguradas aos entregadores de aplicativos durante a vigência da emergência em saúde pública decorrente da pandemia de covid-19. | Lei 14.297/22. Entregadores de aplicativo. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
50 | 30/1/2022 | Michelle Ferreira | Pretende manter seus empregos em home office? Saiba como evitar ações trabalhistas | Explica brevemente que o ambiente de trabalho, a desconexão e o apoio tecnológico são alguns dos principais pontos que uma empresa tem de se atentar caso queira que seus funcionários continuem trabalhando em home office. | Home office. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
51 | 27/1/2022 | Edison Carlos Fernandes e Paula Barbosa | Alternativas de controle de jornada em teletrabalho | Explica se os registros manuais, mecânicos e eletrônicos são opções compatíveis para controlar a jornada de empregados no regime híbrido ou em teletrabalho | Teletrabalho. Controle de jornada. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
52 | 26/1/2022 | Aline Pires Gomes | Reflexões sobre a nova lei de proteção para entregadores de plataformas | Analisa a Lei 14.297/22. Tendo prazo de validade até o encerramento da emergência em saúde pública decorrente do coronavírus, a norma não solucionou a natureza jurídica da relação entre a empresa de plataforma e o entregador. Entre os seus destaques, estão a previsão de seguro contra acidentes, assistência financeira ao entregador contaminado por covid-19, fornecimento de máscaras e álcool em gel, e as punições aplicadas caso a lei não seja cumprida. Conclui-se que ela constitui importante marco para empresas de aplicativo e entregadores, haja vista que inaugura benefícios para o entregador, ao passo que confere maior segurança às empresas de aplicativo na condução de sua operação. | Lei 14.297/22. Entregadores de aplicativo. Acidente de trabalho. Seguro contra acidentes. Gig Economy. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
53 | 21/1/2022 | João Armando Moretto Amarante | Greves no contexto da pandemia: uma revisitação necessária | Analisa o direito à greve pela categoria de médicos de São Paulo no contexto da pandemia. | Greve. Sindicato. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
54 | 19/1/2022 | Leonardo Jubilut e André Camargo | Implicacoes da lei de protecao para entregadores de aplicativos | Discorre sobre a lei 14.297/22, que assegura aos entregadores de aplicativo uma proteção mínima em relação a seus direitos. A lei prevê também uma assitência financeira por parte da empresa para com seu funcionário em caso de contaminação por covid 19 que deve abranger o período de 15 dias com base em seus 3 ultimos salário mensais. Ela também impede a exclusão dos entregadores dos aplicativos sem antes uma causa legal, e obriga as empresas vinculadas ao aplicativos o fornecimento de apoio aos entregadores por meio de acesso às instalações sanitárias e água potável. | Lei 14.297/22. Entregadores de aplicativo. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
55 | 18/1/2022 | Tairo Ribeiro Moura e Marcelo Sena Santos | Detalhes da lei de proteção aos entregadores de app e alternativas para empresas fornecedoras de produtos | Lista os requisitos para a adequada aplicação da Lei 14.297/22, tais como a sua vigência, o seguro, a assistência financeira, o fornecimento de equipamentos de proteção e de informações e a multa em caso de descumprimento da lei. Ela também não faz qualquer remissão à vínculo de emprego ou tratativas trabalhistas entre as empresas de aplicativo e os seus entregadores. Seus reflexos serão sentidos com possível aumento nos valores de entrega, além do percentual retido nas empresas fornecedoras e entregadores. | Lei 14.297/22. Entregadores de aplicativo. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
56 | 13/1/2022 | Fernanda Teodora Carvalho e Ricardo Quintas Carneiro | O breque foi brecado no Congresso | Comenta brevemente a lei 14.297. Os entregadores passaram a ser mais demandados durante a emergência sanitária mundial, com isso entraram no centro do debate sobre a precariedade das suas condições de trabalho. A legislação traz alguns avanços, mas ainda não é suficiente para conferir a proteção adequada almejada pela categoria. A maior crítica é em relação a manter indefinida a caracterização de emprego, já que qualifica as empresas de aplicativos como meras "intermediárias" e ressalta que "os benefícios e as conceituações", nela previstos, não servirão de base para caracterização de natureza jurídica. Isso vai de contramão de grandes potências internacionais, que reconheceram o trabalho "uberizado" como subordinado. Critica-se ainda sua vigência temporária e por não incluir outros trabalhadores em aplicativos, como os de plataformas de transporte. Conclui listando os benefícios promovidos pela lei. | Lei 14.297. Entregador de aplicativo. Uberização | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
57 | 12/1/22 | Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (Região 4) (TRT4). Corregedoria Regional da Justiça do Trabalho (CRJT). | Portaria Conjunta nº 76, de 12 de janeiro de 2022. | Altera a Portaria Conjuntas GP. GCR.TRT4 no 50/2022, a fim de postergar o início da sua vigência para o dia 18.02.2022. | Legislação | ||||||||||||||||||||||
58 | 11/1/2022 | Priscila Fichtner e Pamella Abreu | Medidas de proteção da covid-19 aos entregadores de aplicativos | Lista as principais previsões da lei 14.297: a contratação de seguro contra acidentes, o pagamento de assistência financeira por quinze dias caso o entregador seja infectado pelo coronavírus, fornecimento de orientações sobre o vírus e a disponibilização de EPI's, disponibilização de água potável e utilização de instalações sanitárias, possibilidade de penalidades ao entregador e exigência de prazo mínimo de 3 (três) dias úteis para exclusão do entregador. | Lei 14.297. Entregador de aplicativo. EPI's. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
59 | 10/1/2022 | Bárbara Vieira Gomes da Silva | A tributação previdenciária sobre os riscos ambientais do trabalho (RAT) no período de home office | Fala sobre o fato do home office ainda não contar com regulamentação no âmbito previdenciário, notadamente em relação ao Risco Ambiental do Trabalho (RAT) e ao Fator Previdenciário de Prevenção (FAP). Em uma empresa, se a quantidade de acidentes aumenta, a alíquota do RAT/FAP pode ser elevada. Porém é sabido que o risco do trabalho em home office é muitíssimo menor do que no trabalho presencial. Em vista disso, muito se tem discutido sobre a ausência de normas específicas para o período pandêmico, ou mesmo para o trabalho remoto pós pandemia, ausência que acaba por dar margem para distorções no âmbito do RAT/FAT. | Tributação previdenciária. Home office. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
60 | 10/1/22 | Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (Região 4) (TRT4). Corregedoria Regional da Justiça do Trabalho (CRJT). | Portaria Conjunta no 50, de 10 de janeiro de 2022. | Altera as Portarias Conjuntas GP. GCR.TRT4 nos 1.268/2020, 3.378/2020 e 3.857/2020, para adequar o horário de atendimento ao público externo e os protocolos de biosegurança durante a vigência das medidas retritivas decorrentes da pandemia do novo coronavírus (COVID-19) | Legislação | ||||||||||||||||||||||
61 | 7/1/2022 | Dayse Coelho de Almeida | Direitos temporários do entregador de aplicativo. Comentários à lei 14.297/22 | Discorre sobre a lei 14.297. Há toda uma discussão se os entregadores são ou não empregados das empresas de app., e essa questão não foi tratada nessa nova lei. O que ela trouxe foram direitos provisórios, que valerão durante a vigência da emergência de saúde pública, tais como: seguro de acidentes obrigatório para entregadores; proteção em relação ao COVID; assistência financeira ao infectado pelo COVID; e acesso a sanitário e água potável. Também estipula regras contratuais sobre bloqueio, suspensão e exclusão do aplicativo e penalidades pelo descumprimento da lei. Sem dúvida, a legislação representa um avanço protetivo para os entregadores de app, todavia, é uma conquista de ocasião e temporária. | Lei 14.297. Entregador de aplicativo. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
62 | 4/1/2022 | Nathália Pompeu; Laís Abreu | As negociações sindicais durante a pandemia | Discorre sobre a lei 14.297. Há toda uma discussão se os entregadores são ou não empregados das empresas de app., e essa questão não foi tratada nessa nova lei. O que ela trouxe foram direitos provisórios, que valerão durante a vigência da emergência de saúde pública, tais como: seguro de acidentes obrigatório para entregadores; proteção em relação ao COVID; assistência financeira ao infectado pelo COVID; e acesso a sanitário e água potável. Também estipula regras contratuais sobre bloqueio, suspensão e exclusão do aplicativo e penalidades pelo descumprimento da lei. Sem dúvida, a legislação representa um avanço protetivo para os entregadores de app, todavia, é uma conquista de ocasião e temporária. | Negociações trabalhistas. Sindicato. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
63 | 3/1/2022 | Júlia Carolina Vasconcelos Chagas Rocha | As principais alterações na lei do repouso semanal remunerado e os impactos na relação de emprego | Comenta as principais alterações na disciplina do repouso semanal remunerado trazidas pela Lei 14.128/21. Segundo ela, caso o empregado comunique ao empregador a necessidade de isolamento por motivo de doença por até 7 dias, mesmo que haja apenas a suspeita de contaminação, ele deve ser afastado das suas atividades, sem prejuízo da remuneração. | Repouso semanal remunerado. Relação trabalhista. Lei 14.128/21. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
64 | 3/1/2022 | Rafael Mosele; Selma Regina Carloto Martins Guedes Rossini; Ivani Contini Bramante | Medidas para o tratamento do status de vacinação contra a Covid pelo empregador à luz da LGPD | Explica a necessidade do empregador observar os princípios gerais da LGPD na condução do tratamento de dados pessoais de vacinação para Covid de seus empregados. Recomenda-se que a empresa seja transparente sobre o propósito que se quer alcançar. Ao implementar a verificação do status de vacinação, ela deverá considerar as leis e contratos trabalhistas, os requisitos de saúde e segurança e a igualdade e direitos humanos. A base legal mais apropriada provavelmente seja a "proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro" prevista na LGPD. Também deve-se solicitar apenas a quantidade mínima de dados necessária para o seu propósito, e seu tratamento deve ser justo. Caso o uso desses dados resulte em um alto risco para as pessoas, será necessário realizar uma avaliação do impacto da proteção de dados. | Vacinação. LGPD. Proteção de dados. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
65 | dezembro - 2021 | ||||||||||||||||||||||||||
66 | 31/12/2021 | Wilton Silva Oliveira | Tecnologia, pandemia e direito processual do trabalho | Comenta alguma das alterações no direito processual do trabalho advindas da necessidade de adaptação da justiça do trabalho em virtude da pandemia, COVID19. O uso da tecnologia como elemento que contribui para a celeridade e a desburocratização sem perder de vista o devido processo legal, mas também se abordam as mazelas existentes desde a resistência interna por parte de magistrados, servidores e até oficiais de justiça, assim como a utilização de expedientes ao menos imorais por parte de operadores do direito. | Audiência telepresencial. Tecnologia. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) (biblioteca@trt3.jus.br) | Revista Fórum Justiça do Trabalho nº 456 dez. 2021. | ||||||||||||||||||||
67 | 31/12/2021 | Claydsom Dyego Batista Pontes, Elenilda Gomes da Silva, Lívia Clara Rodrigues dos Santos e Rayra Souto Arruda | Relativização do direito à saúde das empregadas domésticas em tempos de pandemia | O propósito do estudo foi verificar a relativização do direito à saúde pertinente às empregadas domésticas dentro do cenário da pandemia de covid-19. Foi adotado o método hipotético-dedutivo, em que aborda-se como se manifesta o direito à saúde destas trabalhadoras. Aponta-se o conceito e requisitos do vínculo empregatício das empregadas domésticas, seus direitos, e a contextualização no cenário pandêmico. | Empregada doméstica. Direito à saúde. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Trabalhista nº 43 out./dez. 2021. | ||||||||||||||||||||
68 | 31/12/2021 | Rocco Antonio Rangel Rosso Nelson | Fato do príncipe trabalhista e a pandemia de covid-19 | O artigo tem por objetivo analisar se os decretos estaduais e municipais que limitaram a atividade empresarial com a intenção de tentar conter a pandemia da síndrome respiratória aguda grave 2 (Sars-Cov-2), causador da covid-19, poderiam ser causa para a aplicação do instituto jurídico do fato do príncipe para fins de rescisão do contrato de trabalho nos termos do art. 486 da CLT. | Fato do príncipe. Relação de trabalho. Rescisão contratual. | Restrito (biblioteca@trt10.jus.br) | Revista Fórum Trabalhista nº 43 out./dez. 2021. | ||||||||||||||||||||
69 | Apresentação: Anderson Conrado. Participação do ministro do TST Alexandre Ramos. | Trabalho intermitente | O 22º podcast do "Trabalho em Pauta" aborda o trabalho intermitente, modalidade de serviço que cresceu no Brasil durante a pandemia da Covid-19. Participam do episódio o ministro do Tribunal Superior do Trabalho Alexandre Ramos e o representante jurídico da Confederação das Associações Comerciais e Empresariais do Brasil, Murilo Golveia dos Reis. O programa detalha o que diz a lei sobre o contrato de trabalho intermitente e traz um panorama dos setores que mais criam vagas desse tipo no mercado de trabalho. | trabalho intermitente. covid-19. | Livre | Podcast | |||||||||||||||||||||
70 | 9/12/2021 | André Issa | Direitos e deveres da empresa e do funcionário em home office com contrato temporário | Cita os requisitos obrigatórios para que o contrato temporário seja legalmente viável. As justificativas para essa contratação, o limite do prazo do contrato, seus direitos trabalhistas e o prazo para um novo contrato são alguns dos pontos que devem ser observados. Quanto ao home office, vale destacar que não existe atualmente qualquer excludente legal que impeça essa forma de trabalho. Por certo, o empresário que optar por essa modalidade deve se cercar de alguns cuidados básicos, de modo a evitar riscos trabalhistas no futuro. | Contrato temporário. Home office. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
71 | 8/12/2021 | Orlando José de Almeida; Cristina Simões Vieira | Obrigatoriedade de apresentação de cartão de vacinação - Dispensa por justa causa | Discute a obrigatoriedade de apresentação de cartão de vacinação. Por um lado, a portaria 620/21 do Ministério do Trabalho e Emprego considera ato discriminatório a exigência desse certificado. Por outro, muitos consideram que essa portaria possui diversas ilegalidades. Além disso, é contraditório o fato da portaria determinar que o empregador deve promover a vacinação contra covid-19 e ao mesmo tempo não permitir a demissão por justa causa quando o empregado se recusa a se imunizar. Conclui-se que a empresa pode estabelecer regras claras acerca da prevenção contra a covid-19, incluindo a obrigatoriedade de apresentação do cartão de vacinação para ingressar nas suas dependências, sob pena de justa causa, salvo nos casos de recusa justificada, ou quando não for possível ou de seu interesse direcionar o colaborador para atividade laboral em sistema de teletrabalho ou home office. | Cartão de vacinação. Obrigatoriedade. Justa causa. Portaria 620/21. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
72 | 3/12/2021 | Agnaldo Bastos | É permitida a demissão do servidor público que não se vacinar? | Aborda a questão da possibilidade do servidor público ser demitido por se recusar a se vacinar contra a covid-19. De acordo com a deputada Carla Zambelli, não há qualquer previsão legal que considere como falta grave a não imunização contra a covid-19. A Portaria 620/21 do Ministério do Trabalho e Emprego ainda proibe a demissão do trabalhador que recusar essa vacinação. Mesmo assim, a Prefeitura de São Paulo já demitiu algumas pessoas. Como o caso é recente, ele ainda está sendo analisado. | Servidor público. Vacinação. Obrigatoriedade. Portaria 620/21. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
73 | Dezembro - 2021 | Marina Ribeiro Mota | Rescisão e negociação do contrato de trabalho na pandemia: cenários jurídicos complementares à legislação trabalhista emergencial. | Livre | Revista da Escola Judicial do TRT4, Porto Alegre, v. 3, n. 06, p. 213-248, jul./dez. 2021 | ||||||||||||||||||||||
74 | novembro - 2021 | ||||||||||||||||||||||||||
75 | 30/11/2021 | Brasil. Tribunal Regional do Trabalho (Região 4) (TRT4). Corregedoria Regional da Justiça do Trabalho (CRJT) | Portaria Conjunta no 3332, de 30 de novembro de 2021. | Altera a Portaria Conjunta GP. GCR.TRT4 no 3.857/2020, que dispõe sobre o Plano de Retomada das Atividades Presenciais no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região, com observância das ações e protocolos obrigatórios para a prevenção do contágio pelo novo coronavírus - COVID-19 | Legislação | ||||||||||||||||||||||
76 | 26/11/2021 | Marcelo Buhatem | Trabalho remoto dos magistrados e a CF/88 | Analisa o trabalho remoto nos tribunais durante a pandemia. Para muitos advogados, as audiências virtuais são um problema por serem recém-formados e assim não possuíram recursos para adquirir os aparatos eletrônicos necessários. Fala-se que o regime de teletrabalho aumentou a produtividade do Judiciário, mas isso ocorreu devido ao fato das pessoas serem obrigadas a trabalhar em frente ao computador, como forma de ver o tempo e a pandemia passarem. O autor observa também uma diminuição drástica de pedidos de "vista", assim como um aumento na conduta de "acompanhar o relator", o que seriam outros problemas causados pelo trabalho remoto. Sua sugestão para o problema é a adoção do trabalho excepcionalmente híbrido de acordo com a matéria, o porte ou tamanho da Comarca. | Trabalho remoto. Trabalho híbrido. Audiência virtual. Poder Judiciário. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
77 | 25/11/2021 | Tribunal Superior do Trabalho / Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Assessores e Servidores do TST (CEFAST) e Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (ENAMAT). Martins Hahn, Direito da OIT no Brasil; Ministro Reynaldo Fonseca; Ministro Lélio Bentes Correa; Procuradora Simone Beatriz Assis de Rezende; Procuradora Ana Maria Villa Real; Juiz Adhemar Prisco da Cunha Neto; Desembargador James Magno Araújo Farias; Juiz Guilherme Guimarães Feliciano; Professor Dr. Marcio Pochmann; Deputado Federal Túlio Gadelha; Reitor João Vicente, Universidade Zumbi dos Palmares; Procuradora Elisiane dos Santos; Professor Dr. Alessandro Marimpietri. Medalhistas Olímpicos: Isaquias Queiroz; Hebert Sousa; Abner Teixeira. | Seminário Sociedade Globalizada, mundo do trabalho, crianças e adolescentes. Que futuro queremos? | O Seminário será destinado a magistrados, procuradores, auditores fiscais do trabalho, servidores, professores, pesquisadores, estudantes, parlamentares, bem como às organizações não governamentais, ao setor empresarial e à sociedade em geral. A edição deste ano terá como escopo o debate sobre a sociedade globalizada, o mundo do trabalho, a situação de crianças e adolescentes e o futuro delas. Serão abordadas a questão da aprendizagem, do combate ao trabalho infantil, além dos efeitos da pandemia e das novas perspectivas no combate ao trabalho infantil, com foco na inclusão e na diversidade. O 3º Painel abordará "Os efeitos da pandemia e as novas perspectivas no combate ao trabalho infantil" no horário de 14h às 15h30min. | Trabalho infantil. Inclusão . Diversidade. Aprendizagem. Covid-19. | Livre | Seminário no YouTube | ||||||||||||||||||||
78 | 25/11/2021 | Danielle Fernandes de Oliveira, Renata Lourenço F. Santos e Pedro Linhares Della Nina | Solicitação de comprovação de vacinação pelo Empregador: Como conciliar liberdade individual e interesse coletivo? | Aborda a questão da legalidade de o empregador exigir o comprovante de vacinação dos seus empregados. A Nota Técnica do GT covid-19 05/21 recomendou aos empregadores em geral a exigência de comprovante de vacinação de seus trabalhadores. Porém a Portaria MTPS nº 620/21 vedou a exigência de tal documento. O STF, por meio da ADPF 898, decidiu que a exigência de vacinação contra a covid-19 não seria critério discriminatório ou desproporcional do Empregador. Com isso, é possível a demissão sem justa causa e a testagem periódica só será possível em caso de contraindicação médica. Concluindo, em casos de conflitos entre os interesses individuais e coletivos, deve prevalecer este último. | Comprovante de vacinação. Justa causa. Discriminação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
79 | 18/11/2021 | Leandro Francois | Obrigatoriedade da comprovação da vacina da covid-19 | Responde se pode ser considerado ato discriminatório a exigência de comprovante de vacinação. Sendo dever do empregador reduzir os riscos inerentes ao trabalho, ele pode dispensar por justa causa o empregado que se recusar a vacinar. Mesmo sendo entendimento do STF a obrigatoriedade da vacina, o Ministério do Trabalho e Previdência proibiu a adoção por parte do empregador de exigir comprovante de vacinação, considerando isso um ato discriminatório. É preciso entender que a exigência de comprovação de vacinação da Covid-19 é o meio pelo qual o empregador garante a saúde de seus trabalhadores, não sendo uma prática discriminatória, já que o empregado que opte por não se vacinar, poderá apresentar teste negativo de contaminação. | Comprovante de vacinação. Justa causa. Discriminação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
80 | 17/11/2021 | Daniel de Lucca e Castro e Láiza Ribeiro Gonçalves | Afinal, posso exigir o comprovante de vacinação contra a Covid-19 do meu empregado? | Esclarece se após a portaria 620 MPT o empregador pode exigir comprovante de vacinação contra a covid-19. A portaria provocou insegurança jurídica, e por isso foi levada à apreciação pelo STF, onde o Ministro Luís Roberto Barroso suspendeu os trechos que proibiam as empresas de exigirem comprovante de vacinação contra o novo coronavírus de seus empregados. | Portaria 620 MTPS. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
81 | 12/11/2021 | Édison Magalhães | 13º salário | Explica como fica o recebimento do 13º salário para o trabalhador que teve seu contrato suspenso ou jornada reduzida em 2021. Esclarece as regras para o recebimento dessa gratificação. O trabalhador que teve a jornada de trabalho e salário reduzido por meio do BEM faz jus ao 13º salário sem redução. O mesmo não ocorre na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, neste caso o período de suspensão não será considerado para cálculo do décimo terceiro. Em relação as gestantes que foram afastadas de suas atividades, elas devem receber integralmente o 13º salario, como prevê a lei 14.151/21. | 13º salário. Suspensão de contrato. Redução de jornada. Empregada gestante. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
82 | 11/11/2021 | Wilton Silva Oliveira | Tecnologia, pandemia e direito processual do trabalho | Aborda a revolução tecnológica no direito processual do trabalho e a situação deste durante a pandemia.O incremento tecnológico no direito processual se tornou imperativo, trazendo em anexo benefícios e malefícios no cotidiano dos operadores do direito trabalhista. Com a pandemia (e consequentemente a adoção de audiências telepresenciais) essa revolução se mostrou mais presente na vida dos advogados trabalhistas, trazendo mudanças significativas, como por exemplo o reclamante tendo mais tempo para sua defesa oral. No contexto prático, as audiências com o magistrado têm ocorrido de fato somente quando da necessidade de oitiva das testemunhas e o procedimento tem sido no seguinte sentido: Inexistência da audiência inaugural; intimação da parte reclamada para juntar contestação bem como para apresentar proposta conciliatória; juntada a peça de oposição e demais documentos; novos prazos para as partes especificar as provas que pretendem produzir, sua pertinência e finalidade; necessidade apresentada e aceita pelo juízo de primeira instância, entra-se na fila para marcação da audiência telepresencial; não havendo novas provas a serem produzidas e testemunhas arroladas, já com tema específico e deferido pelo juízo, fica-se concluso para sentença. | Tecnologia da informação e comunicação. Audiência telepresencial. Rito sumaríssimo. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
83 | 9/11/2021 | Luiz Eduardo Amaral de Mendonça e Rosana Yoshimi Tagusagawa | Artigo: Portaria 620 e o ônus para os empregadores | Explica os principais pontos da Portaria 620/21. Segundo ela, os empregadores não poderão solicitar certidões de vacinação em processos seletivos, nem desligar empregados pela ausência de comprovação de vacinação. Ademais, é importante observar a possibilidade de autuações administrativas por prática discriminatória, com risco de aplicação das penalidades previstas em lei. Existe também a obrigação do empregador de estabelecer e de divulgar orientações ou protocolos de medidas necessárias para a prevenção, o controle e a mitigação dos riscos de transmissão de Covid-19. Assim, verifica-se que a Portaria MTP 620 trouxe mais ônus aos empregadores, sem, todavia, flexibilizar as obrigações já existentes em relação à manutenção de um ambiente de trabalho seguro à coletividade de trabalhadores. Contudo, o tema é polêmico e deve abrir possibilidades de discussões sobre sua constitucionalidade. | Portaria 620 MTPS. Vacinação obrigatória. Certificado de vacinação. Justa causa. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
84 | 5/11/2021 | João Bosco Won Held Gonçalves de Freitas Filho e Juliana de Lacerda Antunes | Primeiras reflexões sobre a Portaria 620/21 | Comenta os principais pontos da Portaria 620/21 e faz breves reflexões. O debate sobre a possibilidade, ou não, de exigência de vacinação dos trabalhadores pelos patrões, trata-se de conflito de direitos fundamentais. De um lado, o direito à individualidade e, de outro lado, o direito da coletividade. Esse tipo de discussão não é nova, de modo que a solução é casuística por meio da conhecida técnica de ponderação de interesses. A Portaria MTP 620 proibiu a exigibilidade de certificado de vacinação em processos seletivos e a demissão por justa causa do empregado que não comprovar estar imunizado, além de considerar a exigência de comprovante de vacinação um ato discriminatório. O autor conclui dizendo que ela possui discutível constitucionalidade sob os aspectos material e formal, pois optou por preservar o direito de personalidade do trabalhador, e com isso o eventual descumprimento da norma tem o potencial de gerar consequências patrimoniais perniciosas ao empregador. | Portaria 620MTPS. Vacinação obrigatória. Certificado de vacinação. Justa causa. Segurança e saúde do trabalhador. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
85 | 5/11/2021 | Renato Melquíades | A Portaria 620 do Ministério do Trabalho e a vacinação obrigatória de empregados | Esclarece que a Portaria 620 emitida pelo Ministro do Trabalho e Previdência é absolutamente inconstitucional e ilegal, por representar uma usurpação da competência legislativa do Congresso Nacional. Cita diversas normas federais para comprovar que a portaria vai contra ao que já é previsto em lei. A exigência de vacinação contra o novo coronavírus não é, sequer, uma faculdade das empresas, mas uma obrigação imposta pelo ordenamento jurídico brasileiro, já que é uma medida eficaz de proteção coletiva, que visa à oferta de um ambiente de trabalho imunizado contra o novo coronavírus. | Portaria 620 MTPS. Vacinação obrigatória. Certificado de vacinação. Justa causa. Segurança e saúde do trabalhador. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
86 | 4/11/2021 | Fernando Hugo R. Miranda | Vacinação e contrato de trabalho: uma sistematização do debate | Propõe a sistematização de premissas júridicas para lidar com as repercussões da vacinação no âmbito do contrato de trabalho. Critica as decisões pragmáticas para o tema: a busca pelo resultado imediato, alcançado a partir de interpretações feitas sob medida para certas situações. Por isso, propõe uma sistematização com as seguintes reflexões: A vacinação é obrigatória?; É dado ao empregador exigir do empregado o certificado mesmo quando não compulsória a vacinação?; e a justa causa?. Conclui afirmando que a portaria 620 é uma atuação questionável do Ministério do Trabalho, sendo formalmente inválida. | Vacinação obrigatória. Vacinação compulsória. Justa causa. Portaria 620 MTPS. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
87 | 4/11/2021 | Maria Lucia Benhame | Mulheres trabalhadoras na pandemia: situação que ultrapassa a simples relação de trabalho | Comenta brevemente sobre a situação da mulher empregada durante a pandemia. Cita relatório do IPEA que diz que as mulheres sofreram uma elevada chance de perder o emprego. Ressalta que o preconceito com a trabalhadora mulher não atinge apenas a população considerada menos culta ou favorecida. Sugere que as empresas continuem com o teletrabalho para quem precisa trabalhar de casa. Conclui dizendo que as mulheres devem exigir dos sindicatos a criação de regras que as protejam. | Mulher empregada. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
88 | 3/11/2021 | Ariadne Lopes | Demissão por justa causa por falta de vacina é considerada discriminatória | Comenta brevemente sobre a portaria MTPS 620, que proibiu a demissão de funcionário que se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19. | Portaria 620 MTPS. Justa causa. Vacinação. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
89 | 3/11/2021 | Maria Lucia Benhame | Contágio pelo coronavírus será considerado como doença do trabalho? | Afirma que o coronavírus poderá ser considerado doença ocupacional dependendo do ambiente de trabalho, do tipo de atividade da empresa e da análise do serviço de segurança e medicina do trabalho da empresa. Em havendo nexo comprovado com a atividade e o contágio, será doença do trabalho. Em relação às empresas que seguem a NR 32, nessa norma é estabelecida a vacinação como uma das medidas a serem previstas no PCMSO das empresas com riscos biológicos. Já as que não seguem, a vacinação contra covid-19 ainda não é obrigatória segundo o Programa Nacional de Imunizações. As empresas devem verificar se há risco ocupacional ou não no ambiente de trabalho, e em cada caso tomar as medidas necessárias para proteção de seus empregados. Todas as medidas tomadas em prevenção devem ser extremamente cuidadosas e documentadas, decidindo pela demissão por justa causa de empregado que se recusou a se imunizar apenas em último caso. | Doença ocupacional. Justa causa. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
90 | 1/11/2021 | Pedro Henrique de Castro Gonçalves Leitão | Demissão por justa causa na recusa do empregado à vacinação contra covid-19 | Responde se o empregado que se recusa a se vacinar contra o Coronavírus pode ser demitido por justa causa. Explica em que situações esse tipo de demissão pode acontecer. Pondera que a CLT é clara de que o interesse coletivo deverá prevalecer em detrimento do interesse particular, porém existe um direito conflitante, que seria o direito do empregado de não se submeter a tratamento médico de forma forçada. Diante de tal situação, a solução só pode ser uma: a análise do caso concreto, utilizando-se da técnica do sopesamento entre os direitos fundamentais para decidir qual deverá prevalecer. Como o legislador pátrio, bem como o poder judiciário, priorizaram a prevalência do interesse da coletividade em detrimento do individual, conclui-se que o empregador que recusar a imunização pode sim ser demitido por justa causa. | Vacinação obrigatória. Justa causa. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
91 | Novembro - 2021 | Xerxes Gusmão | Precarização do Meio ambiente do trabalho em tempos de pandemia de COVID-19. | Livre | Revista Eletrônica da Escola Judicial do TRT da 17ª Região, Vitória, v. 9, n. 17, p. 107-124, nov. 2020. | ||||||||||||||||||||||
92 | outubro - 2021 | ||||||||||||||||||||||||||
93 | 20/10/2021 | Roberto de Faria Miranda | A vacinação contra covid-19 como condição para manutenção do contrato de trabalho | Comenta sobre a possibilidade ou não de o empregador exigir a vacinação obrigatória dos seus empregados, como condição para a manutenção do contrato de trabalho. Fala sobre a responsabilidade do empregador de garantir um meio ambiente de trabalho sadio, e com isso a exigência de vacinação deve ser vista como a prevalência do interesse coletivo sobre o direito individual. Explica como a recusa à imunização pode configurar ato de indisciplina, e assim ensejar a rescisão do contrato por justa causa. Conclui esclarecendo como a Justiça do Trabalho está respondendo a esse tema. | Vacinação obrigatória. Meio-ambiente do trabalho. Justa causa. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
94 | 18/10/2021 | Tribunal Superior do Trabalho / Programa Trabalho Seguro e Escola Nacional de Aperfeiçoamento dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ENAMAT). Participação dos Ministros: Maria Helena Mallmann; Delaíde Miranda Arantes; Vieira de Mello Filho; Maria Cristina Peduzzi; Rosa Weber; Dora Maria da Costa; Alexandre de Souza Agra Belmonte; Kátia Magalhães Arruda; Breno Medeiros; Maurício Godinho Delgado e Cláudio Brandão. Outras participações: Diretor Martin Hahn da OIT; Presidente Felipe Santa Cruz da OAB; Dr. Hugo Barretto Ghione, Universidade da República (Uruguai); Dr. Valério Mazzuoli, UFMT; Dr. José Dari Krein (Cesit/IE/Unicamp); Dra. Helena Hirata (USP); Dra. Clarissa Lin Yasuda (Unicamp); Dr. Eduardo Arantes (Empresa 3778); Dra. Márcia Bandini (Unicamp); Dr. Pedro Hallal (UFPel); Dr. Christian Dunker (USP); Juíza do Trabalho Mirella D'arc de Souza; Dra. Teresa Coelho Moreira (Universidade do Minho - Portugal); Dra. Laís Abramo (ONU); Dra. Ana Claudia Moreira Cardoso (UFJF); Diretora Associada Marnie Dobson do Centro de Epidemiologia Social (Califórnia, EUA); Vice-procuradora Geral MPT Maria Aparecida Gugel. | 6º Seminário Internacional do Programa Trabalho Seguro : construção do trabalho seguro e decente em tempos de crise : prevenção de acidentes e doenças ocupacionais | O Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho da Justiça do Trabalho (Programa Trabalho Seguro) promoveu, de 18 a 22 de outubro, o “6º Seminário Internacional do Programa Trabalho Seguro - Construção do trabalho seguro e decente em tempos de crise: prevenção de acidentes e doenças ocupacionais”. O evento foi realizado das 9h às 12h30 com transmissão ao vivo pelo canal do TST no YouTube. A programação incluiu conferências e painéis com renomados especialistas para debater questões relacionadas à saúde e à segurança de trabalhadores e empregados em tempos de crise, destacando a importância da prevenção das doenças ocupacionais e de acidentes no ambiente de trabalho. Clique aqui para visualizar a programação do evento. Clique aqui para ver um resumo de todos os painelistas ocorridos nos dias 18, 19, 20, 21 e 22 de outubro. | Programa Trabalho Seguro. Covid-19. Segurança no trabalho. Acidentes do trabalho. Meio ambiente do trabalho. Teletrabalho. Saúde mental. | Livre | Seminário online pelo YouTube. | ||||||||||||||||||||
95 | 18/10/2021 | Yanna Brandão Pierrondi | STF suspende temporariamente a cassação da aposentadoria especial para trabalhadores da saúde no combate a covid-19 | Comenta decisão do STF que suspendeu temporariamente a cassação da aposentadoria especial de trabalhadores da saúde para que estes possam auxiliar no combate a covid-19. | Trabalhador da saúde. Aposentadoria especial. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
96 | 18/10/2021 | Dayse Coelho de Almeida | Retorno das gestantes ao trabalho presencial. PL 2.058/21 | Comenta a PL 2.058/21, que prevê o recebimento do salário-maternidade pela empregada gestante que não puder exercer trabalho à distância desde o início do seu afastamento até 120 (cento e vinte dias) após o parto. Outro ponto é autorizar o desvio de função dessa gestante, desde que respeite as suas competências para o trabalho e condições pessoais. | Empregada gestante. PL 2.058/21. Lei 14.151/21. Salário-maternidade. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
97 | 13/10/2021 | Gilberto Garcia | O esvaziamento da atuação Institucional dos Sindicatos na pandemia da covid-19 | Critica o Congresso Nacional por criar, durante a pandemia, muitas normas restritivas que se limitam à iniciativa privada, deixando de lado o serviço público. Desaprova também a não diminuição dos impostos ou sua anistia, e a falta de manifestações tanto do meio jurídico quanto da mídia sobre esses temas. E fala principalmente sobre o esvaziamento institucional da atuação dos sindicatos, concluindo com um exemplo de institucional sindical que conseguiu atuar durante a pandemia mesmo não tendo um apoio normativo para isso. | Sindicato. Iniciativa privada. Serviço público. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
98 | 11/10/2021 | Alonso Santos Alvares | É preciso proteger as trabalhadoras gestantes e seus empregadores | Comenta a polêmica sobre a responsabilidade pelo custo do salário da empregada gestante afastada durante a pandemia. A lei 14.151/21 afastou as empregadas gestantes do trabalho presencial, sem prejuízo de remuneração, podendo exercer o teletrabalho. Acontece que a lei é omissa nas situações em que essas atividades não podem ser exercidas à distância. Fora que o empregador é obrigado a contratar outra pessoa para realizar essas tarefas, o que pode ocasionar em uma discriminação para a contratação de mulheres. Por esses motivos, recentemente foi proferida decisão liminar enquadrando como salário-maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes cujas atividades não possam ser realizadas por meio de trabalho a distância. | Empregada gestante. Lei 14.151/21. Salário-maternidade. | Livre | Artigo | ||||||||||||||||||||
99 | 05/10/2021 | Tribunal Superior do Trabalho. Entrevista com a Ministra Maria Cristina Peduzzi. | TST julga 250 processo por hora na pandemia | De março de 2020 a setembro de 2021, a produtividade no TST foi 24,47% maior do que nos 18 meses anteriores à pandemia. Por dia útil de trabalho, foram julgados 1.743 processos. Os índices foram calculados com base em dados da Coordenadoria de Estatística e Pesquisa. Na reportagem, a presidente do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, destaca os fatores que levaram o Tribunal a esse ótimo desempenho. | Produtividade. Justiça do Trabalho. Tribunal Superior do Trabalho. | Livre | Webinar | ||||||||||||||||||||
100 | setembro - 2021 | ||||||||||||||||||||||||||