Hacia la profesionalización
Administración de Operaciones
Fundamentos sobre profesionalización
La profesionalización es un proceso de transformación gradual que implica un cambio de mentalidad en cada uno de los elementos de la organización.
Tipología de empresa según nivel de profesionalización
A continuación se expone una tipología de empresa según su nivel de profesionalización que se desprende de la interacción de dos variables:
Barreras hacia la profesionalización
En cualquier tipo de empresa se pueden encontrar obstáculos que limitan el camino hacia la profesionalización, incluso en organizaciones de gran tamaño.
La falta de capacidad, desear permanecer en una zona de confort, la ausencia de arrojo, espíritu emprendedor y decisión, son algunos ejemplos de barreras.
Desarrollo de las empresas: evolución de las organizaciones
Existen varios modelos para ejemplificar el desarrollo de las empresas en relación con el tiempo, y por lo general, se refieren a las diferentes fases o etapas por las que atraviesan.
En el caso de empresas familiares se pueden distinguir tres etapas:
Desarrollo de las empresas: evolución de las organizaciones
El modelo de Greiner ilustra dos fenómenos complementarios:
Desarrollo de las empresas: evolución de las organizaciones
Otra de las curvas que ilustra el desarrollo de las organizaciones es la de Churchill y Lewis
Evolución de los trabajadores en América Latina
Se plantea un modelo sobre la evolución de los trabajadores en México. Este modelo tiene tres fases y se puede aplicar sin problemas a todos los países de América Latina.
Basa su éxito en mantener buenas relaciones con los jefes. Guarda las distancias, es individualista y tiene poca disposición al trabajo en equipo. Se somete a cambio de una protección paternalista. Para este tipo de empleados, el trabajo es un medio para satisfacer sus necesidades básicas y de seguridad, como las que describe Maslow en su pirámide. Tiene dificultades para identificarse con las normas y los objetivos organizacionales y, salvo en relación con su familia, es profundamente desconfiado.
Evolución de los trabajadores en América Latina
b) El trabajador en transición (o en conflicto).
Rompió su cultura tradicional, lo que le produjo una pérdida de identidad. El conflicto se origina por las oposiciones que experimenta, sea entre el individualismo y la visión de grupo que requiere la empresa, entre su familia y la organización, o entre las relaciones y el desempeño. La experiencia de trabajo en organizaciones modernas representa una gran ambivalencia y, si el trabajador es afortunado, después de un tiempo podrá evolucionar a la siguiente fase.
c) El trabajador “organización”.
Este tipo de trabajador está cada vez más integrado a la dinámica de las organizaciones modernas; ha logrado también sustituir los valores tradicionales de la empresa por valores modernos, por lo que se interesa en el buen desempeño, el logro, la movilidad, el progreso y el desarrollo personal. Asimismo, busca la autorrealización y los logros en el trabajo, además suele ser productivo y estar satisfecho.
Ciclos de vida del producto
La articulación entre generaciones influye en gran medida para que la curva ascienda nuevamente. La entrada de la generación menor puede coincidir con las fases de maduración y declive del producto.
Crecimiento de la familia
Se dice que la familia crece más rápido que la empresa.
El concepto de familia suele tener connotaciones diversas. En muchas culturas, tiende a reducirse a la llamada “familia nuclear”, constituida solo por los cónyuges y los hijos. En otras culturas el concepto es mucho más amplio.
Implicaciones del crecimiento desigual entre empresa y familia
El hecho de que la familia suela crecer más rápido que la empresa puede tener implicaciones profundas en las generaciones futuras, que a veces ni siquiera han sido sospechadas por los miembros de la primera generación, principalmente sus fundadores.
Superposición de las curvas de familia y empresa
Las curvas de producto correspondientes a la sucesión de curvas ascendentes, así como las de crecimiento de la empresa y de la familia.
La teoría de agencia
Esta teoría habla de la relación existente entre personas (principales) que contratan a otros (agentes, de ahí el nombre de la teoría), para realizar trabajos, delegándoles la responsabilidad y autoridad requeridas para llevarlos a cabo.
Si las dos partes buscan maximizar su utilidad, hay razones para pensar que el agente no siempre actuará de acuerdo con los mejores intereses del principal
La teoría de agencia
Así que, en términos empresariales, si una familia empresaria (principal) que es propietaria de un negocio, contrata a un ejecutivo ajeno (agente) a esa familia, con la idea de alinear los intereses de la empresa y el ejecutivo, habría que incurrir en costos de agencia (incentivos, bonos, prestaciones adicionales, etc.).
Teoría de stewardship
La teoría de stewardship también describe la relación entre estas dos partes, el principal y el steward (mánager, gerente). También analiza el comportamiento y gobierno, aunque su origen en la sociología y la psicología le dan un matiz humanista, al considerar que el steward tiene un deseo intrínseco de servir a la empresa y por ello está naturalmente alineado con los intereses del principal.
Teoría de stewardship
La teoría de stewardship contrarresta los argumentos del propio interés económico y oportunista del Director o Gerente y sugiere que las personas están motivadas a servir a otros siendo generosos y altruistas.
Habría que tener cuidado al asumir plenamente esta teoría, pues se podría relajar demasiado la exigencia y rendición de cuentas.
Teoría de stewardship
Cinco factores que explican las razones por las cuales las empresas familiares tienen un gran énfasis en la teoría de stewardship.