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Introduction

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I /Sources de droit applicable

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II/Contrat de travail

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A - conditions de validité de contrat

B - Droit et obligations

C - Types de contrat

Conclusion

Introduction

I /Sources de droit applicable

1) référentiel français

2) référentiel marocain

II/Contrat de travail

A/conditions de validité de contrat

1) fond

2) forme

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B/Droit et obligations

1) employeur

2) Employé

C/Types de contrat

1) Contrat classique

2) spécifications françaises

3) spécifications marocaines

Conclusion

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• Droit du travail = Ensemble de règles régissant les relations de travail individuelles et collectives existant entre employeurs et salariés.

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• La nouvelle organisation du travail reposant sur l’idée de flexibilité constitue un défi pour les relations sociales et produit des effets remettant en cause le droit du travail et déséquilibrant sa cohésion au profit de considérations purement économiques.

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• Négociation collective, entre partenaires sociaux, devient une source importante du droit du travail, le législateur se limitant à édicter les grands principes.

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• Les accords collectifs déterminant les contenus, la relation individuelle de travail fondée sur la liberté contractuelle se trouve ainsi écartée.

DROIT EUROPEEN

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Les traités ont prévu l’existence de sources juridiques spécifiques : les directives et les règlements.

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Directive : Direction générale dans un domaine et chaque pays l’adapte à son système social. « l’harmonisation »

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Règlements : Textes très précis qui s’imposent aux nations et sont immédiatement applicables.

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Le droit communautaire est sanctionné par des juridictions spécifiques « CJCE » (Cour de Justice de la Communauté européenne).

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Le Conseil de l’Europe fixe des droits minimaux reconnus aux salariés. La convention des droits de l’homme a été ratifiée par la France et protège les libertés fondamentales de l’individu.

• Les sources écrites

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La constitution : Organisation de l’état et des collectivités. Elle comporte un préambule. L’ancienne est de 46 et elle comporte toute une série de droits fondamentaux : la liberté syndicale, le droit de grève et le droit au travail.

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La loi : l’article 34 de la constitution prévoit des domaines spécifiques à la loi comme le droit du travail. Mais la loi doit être suivie de décrets d’application.

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Les arrêtés : ils sont nombreux et hiérarchisés. Par exemple, le code du travail réglemente le travail le dimanche qui est interdit sauf exceptions. Il y a les arrêtés ministériels, préfectoraux et municipaux.

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Les circulaires : elles n’ont aucune valeur juridique. C’est l’avis donné par un ministre sur un texte.

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Le code du travail : il date de 1973 et il est divisé en grandes rubriques. Il y a les articles découlant de lois, de règlements et de décrets. C’est un code clair mais volumineux.

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Les sources non écrites:

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• La jurisprudence : elle a une place importante dans le droit du travail. Dans certains cas, il y a un vide juridique et les tribunaux doivent intervenir.

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• La coutume et l’usage : toutes deux découlent de pratiques qui créent une règle. L’usage est une pratique collective favorable au salarié. L’employeur peut y mettre fin en respectant un préavis. La coutume est une pratique ancienne créant un droit ou une obligation et qui s’impose à l’entreprise.

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LES SOURCES PRIVEES:

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• Les entreprises peuvent ajouter 3 sources au droit du travail :

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• la convention collective,
• le règlement intérieur et
• les contrats de travail.

• Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003)�portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du Travail

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• Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée. ��

• DOC du 12 AOUT 1913. Ce code, qui demeure toujours en vigueur, constitue la base de toute la réglementation contractuelle.

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• Il s’agit donc d’un code moderne qui a subit l’influence des textes juridiques étrangers français, allemand et suisse. Souvent, le DOC a reproduit le code tunisien des obligations et contrats du 15 Décembre 1906

• Après l’indépendance, le DOC initialement applicable aux seuls européens résident dans le ressort géographique du protectorat français(zone sud) est étendu à la zone nord et à la ville de Tanger, qui étaient régies alors par des textes particuliers. Le DOC est devenu le code unique des obligations et contrats pour l’ensemble du Maroc.

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• La coutume, les usages locaux et la jurisprudence constituent également des sources du droit des contrats.

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Suppose la capacité, le consentement, l’objet et la cause Licite.

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L’objet du contrat doit être licite et la capacité est fixée à 16 ans.

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Un candidat étranger doit être titulaire d’un titre de séjour et doit avoir une autorisation de travail. Cette réglementation ne s’applique pas aux ressortissants de l’UE et également à certains pays avec lesquels la France a signé un accord.

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• Principe du consensualisme : le salarié doit avoir un justificatif de son embauche dans les 2 mois. Un contrat de travail ou une attestation d’embauche ou un extrait du registre du personnel.

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• Les clauses du contrat : principe de la liberté contractuelle sous réserve de l’ordre public. Certaines clauses posent des difficultés mais la jurisprudence les contrôle :

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

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l'employeur est tenu de :

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• prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, et de bonne moralité dans son entreprise.

• Communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauche, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée:

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• Convention collective de travail (son contenu)
• Règlement intérieur
• Horaires de travail,
• Date, heure et lieu de paye
• N° d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale;
• l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

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• Occuper l’emploi accepté

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• Exécuter la prestation de travail

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• Obligation de loyauté

Obligation de non-concurrence

Obligation de discrétion

• Confidentialité
• Respect des secrets de fabrication

le salarié :

• Responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son incompétence ou de son imprudence.

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• Soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur. le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.

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• Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé

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• les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue. Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.

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• Le contrat de travail est l'accord par lequel l'employé s'engage, pour un temps déterminé ou indéterminé, à fournir un travail au profit et sous l'autorité d'un employeur, contre un salaire que ce dernier s'engage à lui verser.

• CDD :

Le contrat à durée déterminée est conclu pour la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut en aucun cas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Si le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés par la loi, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Le législateur a défini plusieurs situations pour lesquelles il est possible de recourir au contrat à durée déterminée :

• Remplacement d’un salarié absent temporairement
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Emplois à caractère saisonnier
• Attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

En revanche, il est interdit de recourir à un contrat à durée déterminée pour :

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• remplacer un ou plusieurs salariés en grève .
• occuper un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf conditions particulières et après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel).
• pour des travaux dangereux ;

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• CDI :

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C'est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié.�

Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si vous travaillez à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige. A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat.��

• Intérimaire :

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Le contrat de travail temporaire est un contrat conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d'intérim) et un travailleur temporaire appelé intérimaire. �Une entreprise de travail temporaire doit avoir comme activité exclusive de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une qualification elle embauche et rémunère à cet effet. �

Le contrat de travail temporaire comme le CDD, dont il est d'ailleurs juridiquement très proche, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

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Schéma du travail temporaire

ENTREPRISE UTILISATRICE

ENTREPRISE DE

TRAVAIL TEMPORAIRE

INTÉRIMAIRE

Contrat de mise à disposition

Contrat de mission

Pas de lien contractuel

Responsabilité des conditions de travail

= employeur

• Le CPE

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• Le CPE est réservé aux salariés de moins de 26 ans et concerne uniquement les entreprises du secteur privé de plus de vingt salariés sauf celles de travail à domicile, à la différence du contrat nouvelle embauche (CNE) qui ne s'adresse qu'aux petites entreprises de moins de vingt salariés.

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• Il permet à un jeune d’être embauché directement en contrat à durée indéterminée avec une période de consolidation de l’emploi de deux ans au maximum.

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• CPE permet à l'employeur de ne pas énoncer son motif de licenciement, disposition également prévue par le CNE. De plus, comme pour tout contrat à durée indéterminée (CDI) proposé aux salariés de moins de 26 ans au chômage depuis plus de six mois, le CPE s'accompagne d'exonération de cotisations patronales pendant une durée de trois ans.

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• L’entreprise ne paie pas de charges sociales pendant trois ans. Et surtout moins de contraintes : elle peut licencier un employé sans motif ni justification par simple lettre recommandée pendant deux ans.

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• Le salarié a droit dès le début à une indemnité de licenciement égale à 8% des salaires bruts perçus depuis le début du contrat (et donc pendant les stages ou CDD qui l'ont précédé). L'entreprise doit aussi verser 2% des salaires versés aux organismes de sécurité sociale.

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• Toutes les protections que le code du travail assure aux femmes enceintes, aux délégués syndicaux et autres catégories protégées s'appliquent aux salariés en CPE.

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• A la différence des CDD et CDI, le salarié en CPE licencié a droit à des indemnités de chômage dès qu'il a cumulé quatre mois de travail.

• ANAPEC

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Ils se présentent sous la forme de stages équivalent à une première expérience professionnelle. Ils concernent toute personne à la recherche d’un emploi et ayant pour niveau de formation minimum le Bac. L’objectif de l’ANAPEC est d’insérer 10 000 personnes par an.

• Ce sont des contrats ciblés vers les personnes les plus en difficulté, à savoir les personnes handicapées à la recherche d’un emploi depuis plus d’un an, et les diplômés chômeurs depuis plus de trois ans.

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• Un contrat est prévu pour une durée de 18 mois et demande un coût de 12 000 DH. L’employeur bénéficie de trois versements sous forme de prime d’encadrement. La dernière prime ne sera décaissée qu’après la signature d’un contrat de travail.

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Contrat de travail :

obligation de résultat ou de moyen?

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Utilisation de contrat de travail type ?

« légitimité des clauses »