Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di Giurisprudenza�Corso di diritto europeo e comparato del lavoro���Salario minimo nell’Unione europea:�la direttiva 2022/2041 del 19.10.2022���Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com
Voto contrario di Danimarca e Svezia
Basi normative che giustificano l’intervento�(v. preambolo e considerando)���- La base giuridica��TFUE art. 153, par. 1, lett. b) e par. 2, lett. b):��«condizioni di lavoro»��utilizzo delle direttive in materia sociale���Mancato consenso tra i sindacati europei per eventuali proposte normative, ai sensi delle norme sul dialogo sociale�
�- Gli obiettivi dell’UE in materia sociale:� ��TUE: art. 3, economia sociale di mercato��TFUE: art. 9, protezione sociale e lotta contro l’esclusione sociale��TFUE: art. 151, miglioramento delle condizioni di vita e lavoro
(segue)���- I principi��CDFUE ��art. 31: condizioni di lavoro dignitose��art. 28: diritto di negoziazione collettiva��art. 23: parità uomo-donna
(segue)���- I principi��La Carta Sociale Europea��diritto a retribuzione equa, che garantisca�un tenore di vita dignitoso
(segue)���- I principi��Il «Pilastro europeo dei diritti sociali»:��principio 6: equa retribuzione e contrasto della�«povertà lavorativa»; salari fissati in maniera trasparente e prevedibile��principio 8: coinvolgimento delle parti sociali nella elaborazione�di politiche economiche e sociali
Un atto di soft law (17.11.2017)
(segue)���- I principi��Gli orientamenti del Consiglio nell’ambito della�Strategia Europea per l’Occupazione (v. art. 148 TFUE):��in particolare, coinvolgimento delle parti sociali nella determinazione del salario minimo legale; attenzione ai gruppi che percepiscono un reddito medio-basso; tenere conto tuttavia anche della competitività delle imprese e dei riflessi sull’occupazione
Le ragioni sociali���- Salari adeguati: vantaggio per lavoratori, imprese e sistema economico generale��- Riduzione disuguaglianze, specie di genere��- Riduzione della povertà (in genere e nel lavoro)
(segue)���Le ragioni sociali��- Soggetti a rischio: donne, giovani, migranti, genitori soli, disabili, lavoratori poco qualificati, dipendenti di piccole imprese��- Lavoratori non standard (meno sindacalizzati):�contratti stagionali, part-time, lavoro tramite piattaforma, interinali
Le soluzioni giuridiche���- rispettare le scelte degli Stati tra salario minimo legale/amministrativo (ferma la libertà dell’autonomia collettiva) e salario minimo previsto solo dai contratti collettivi
(segue)���Tuttavia��- statisticamente, il solo salario minimo legale/amministrativo� di per sé può essere insufficiente per una vita dignitosa��- la contrattazione collettiva usualmente garantisce meglio i lavoratori
Considerando 23��«La tutela garantita dal salario minimo mediante contratti collettivi è vantaggiosa per i lavoratori, i datori di lavoro e le imprese. In alcuni Stati membri non sono previsti salari minimi legali. In tali Stati membri, i salari, ivi compresa la tutela garantita dal salario minimo, sono previsti esclusivamente mediante la contrattazione collettiva tra le parti sociali. I salari medi in tali Stati membri sono tra i più alti nell’Unione europea. Tali sistemi sono caratterizzati da una copertura estremamente elevata della contrattazione collettiva e da alti livelli di affiliazione sia alle associazioni dei datori di lavoro sia alle organizzazioni sindacali. I salari minimi previsti da contratti collettivi che sono stati dichiarati universalmente applicabili senza alcun margine discrezionale per l’autorità dichiarante quanto al contenuto delle disposizioni applicabili, non dovrebbero essere considerati salari minimi legali»
(segue)���Tuttavia��- occorre che vi sia adeguata copertura dei contratti collettivi (non sempre accade): adeguato è l’80%��- vi sono settori poco sindacalizzati��- occorre che sia contrattazione collettiva di categoria�e non meramente aziendale: trend di decentramento
Le misure della direttiva���Obiettivi:��- elevare i salari��- determinare in modo trasparente salari minimi legali adeguati, coinvolgendo le parti sociali��- sostenere la contrattazione collettiva in materia retributiva (anche nei sistemi a salario minimo legale)��- garantire l’effettività dei diritti retributivi
Per chi adotta il salario minimo legale��Art. 5, parr. 4 e 5���«Gli Stati membri utilizzano valori di riferimento indicativi per orientare la loro valutazione dell’adeguatezza dei salari minimi legali. A tal fine, possono utilizzare valori di riferimento indicativi comunemente utilizzati a livello internazionale, quali il 60 % del salario lordo mediano e il 50 % del salario lordo medio, e/o valori di riferimento indicativi utilizzati a livello nazionale.��Gli Stati membri garantiscono che i salari minimi legali siano aggiornati periodicamente e tempestivamente le almeno ogni due anni o, per gli Stati membri che ricorrono a un meccanismo di indicizzazione automatica di cui al paragrafo 3, almeno ogni quattro anni»��
Per tutti��Art. 4, par. 2��«ogni Stato membro, qualora il tasso di copertura della contrattazione collettiva sia inferiore a una soglia dell’80 %, prevede un quadro di condizioni favorevoli alla contrattazione collettiva, per legge a seguito della consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime. Tale Stato membro definisce altresì un piano d’azione per promuovere la contrattazione collettiva. Lo Stato membro definisce tale piano d’azione previa consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime o, a seguito di una richiesta congiunta delle parti sociali, come da esse concordato. Il piano d’azione stabilisce un calendario chiaro e misure concrete per aumentare progressivamente il tasso di copertura della contrattazione collettiva, nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali. Lo Stato membro riesamina il suo piano d’azione periodicamente, e lo aggiorna se necessario. Qualora lo Stato membro aggiorni il suo piano d’azione, ciò avviene previa consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime o, a seguito di una richiesta congiunta delle parti sociali, come da esse concordato. In ogni caso, tale piano d’azione è sottoposto a riesame almeno ogni cinque anni. Il piano d’azione e gli eventuali aggiornamenti sono resi pubblici e notificati alla Commissione»
Direttiva compatibile con l’esclusione di competenza normativa dell’UE in materia retributiva (art. 153, par. 5, TFUE)?���Sì, perché:��- non determina direttamente il salario�- non mira ad armonizzare i salari�- non determina procedure uniformi per il salario legale�- non obbliga al salario legale o contrattuale�- non obbliga a contratti erga omnes
Inoltre, secondo CGUE 6.7.2005, C-307/05, Del Cerro Alonso��40. Per quanto riguarda in particolare l’eccezione relativa alle «retribuzioni», di cui all’art. 137, n. 5, CE, essa trova la sua ragion d’essere nel fatto che la determinazione del livello degli stipendi rientra nell’autonomia contrattuale delle parti sociali su scala nazionale, nonché nella competenza degli Stati membri in materia. Ciò posto, è stato giudicato appropriato, allo stato attuale del diritto comunitario, escludere la determinazione del livello delle retribuzioni da un’armonizzazione in base agli artt. 136 CE e seguenti.��41. Tuttavia, la detta eccezione non può essere estesa a ogni questione avente un nesso qualsiasi con la retribuzione, pena svuotare taluni settori contemplati dall’art. 137, n. 1, CE, di gran parte dei loro contenuti.��42. Ne consegue che la riserva di cui all’art. 137, n. 5, CE, non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l’applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione.
“In support of the principal claim, the Government claims in the first place that, in adopting the contested directive, the defendants infringed the principle of the conferral of powers and acted in breach of Article 153(5) TEU. The contested directive interferes directly with the determination of the level of pay in the Member States and concerns the right of association, which is excluded from the competence of the EU legislature pursuant to Article 153(5) TFEU”
(segue)���In support of its principal claim, the Government submits, in the second place, that the contested directive could not validly be adopted on the basis of Article 153(1)(b) TFEU. That is because the Directive pursues both the objective set out in Article 153(1)(b) TFEU and the objective set out in Article 153(1)(f) TFEU. The latter objective is not ancillary to the first and presupposes the use of a decision-making procedure different from that followed when the contested directive was adopted (see Article 153(2) TFEU). The two decision-making procedures are incompatible since the adoption of acts under Article 153(1)(f) TFEU — in contrast to those adopted under Article 153(1)(b) TFEU — requires unanimity (see Article 153(2) TFEU).