โครงการอบรมยุทธศาสตร์เสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์

“พี่จูงน้อง สู่เป้าหมาย..เข้าสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น”

ระหว่างวันที่ 2 – 4 เมษายน 2568

ณ Banana Resort and Spa

ต.บ้านเก่า อ.เมืองกาญจนบุรี จ.กาญจนบุรี

1

นางใกล้รุ่ง เกตะวันดี

ผู้อำนวยการสำนักงานอธิการบดี

ตารางสรุปกรอบระดับตำแหน่งพนักงานมหาวิทยาลัย�ตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ ระดับชำนาญการพิเศษ และระดับชำนาญการ�ข้อมูล ณ วันที่ 1 เมษายน 2568�

2

ตารางสรุปกรอบระดับตำแหน่งพนักงานมหาวิทยาลัย�ตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ ระดับชำนาญการพิเศษ และระดับชำนาญการ�คาดการณ์ข้อมูล ณ วันที่ 1 ตุลาคม 2568�

ตารางสรุปจำแนกของพนักงานมหาวิทยาลัย�ตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ ระดับชำนาญการพิเศษ และระดับชำนาญการ �ตามอัตราเงินเดือน ณ 1 เมษายน 2568

3

ตารางสรุปจำแนกของพนักงานมหาวิทยาลัย

ตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ ระดับชำนาญการพิเศษ และระดับชำนาญการ

ตามอัตราเงินเดือน ณ 1 ตุลาคม 2568

​

รางวัลสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งชำนาญการ / ชำนาญการพิเศษ���

4

1. ค่าตอบแทนเมื่อกำหนดระดับตำแหน่งชำนาญการ และกำหนดผู้ประเมินจริยธรรมและคุณธรรรม�2. ค่าตอบแทนเมื่อผู้บริหารลงนามในคำสั่งให้ดำรงตำแหน่งระดับชำนาญการ/ชำนาญการพิเศษ�3. การประเมินเลื่อนเงินเดือนตามรอบปีการประเมิน�4. มีคุณสมบัติและประสบการณ์สำหรับการประเมินดำรงตำแหน่งหัวหน้างาน และประเภทบริหารระดับผู้อำนวยการกอง หรืออำนวยการกองหรือเทียบเท่า และผู้อำนวยการสำนักงานอธิการบดี��

ผลเสีย

• ตามความในข้อ 16 วรรคสองแห่งข้อบังคับมหาวิทยาลัยราชภัฏเพชรบูรณ์ ว่าด้วย พนักงานมหาวิทยาลัย (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2563 "ในระหว่างระยะสัญญาจ้าง พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการ ตำแหน่ง อาจารย์ ต้องพัฒนาผลงานทางวิชาการ โดยต้องได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์ หรือพนักงานมหาวิทยาลัย สายปฏิบัติการ ต้องดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นในระดับ ชำนาญการ ทั้งนี้ หากพนักงานมหาวิทยาลัย สายวิชาการ ตำแหน่ง อาจารย์ หรือพนักงานมหาวิทยาลัย สายปฏิบัติการ ได้รับเงินเดือนเต็มขั้นในระยะเวลาห้าปี ตามบัญชีอัตราเงินเดือนพนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานมหาวิทยาลัยคนใดยังไม่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว ให้งานการเจ้าหน้าที่ กองกลาง สำนักงานอธิการบดี เสนอให้อธิการบดีสั่งเลิกจ้างโดยความเห็นชอบของ ก.บ.ม."

5

หัวข้อการบรรยาย

• เส้นทางความก้าวหน้าของบุคลากรสายปฏิบัติการ
• ภาระงาน
• การวิเคราะห์และการประเมินค่างาน
• การเขียนคู่มือปฏิบัติงานหลัก
• การประเมินความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ ตามองค์ประกอบ

6

เส้นทางความก้าวหน้า�ของบุคลากรสายปฏิบัติการ�

7

ประเภทผู้บริหาร (ไม่มีวาระ)

• หัวหน้างาน
• ผู้อำนวยการกอง / ผู้อำนวยการกองหรือเทียบเท่า
• ผู้อำนวยการสำนักงานอธิการบดี

ประเภทผู้บริหาร (มีวาระ)

• ตามข้อบังคับและประกาศคณะกรรมการสรรหา....เรื่อง คุณสมบัติ หลักเกณฑ์ และวิธีการสรรหา........
• ตามข้อเสนอแนะของอธิการบดี

ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ

• ปฏิบัติการ
• ชำนาญการ
• ชำนาญการพิเศษ
• เชี่ยวชาญ
• เชี่ยวชาญพิเศษ

​

�

ภาระงาน

8

“ ภาระงานที่ปฏิบัติอยู่ ณ ปัจจุบัน

ไม่น้อยกว่า 6 งาน (+) ”

ขั้นตอนการวิเคราะห์ค่างาน

• ชื่องานที่ปฏิบัติ
• รายละเอียด/ขั้นตอน ทำไปทำไม ทำแล้วได้อะไร
• ตรวจสอบงานที่ปฏิบัติกับมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง
• วิเคราะห์องค์ประกอบที่ 1 หน้าที่และความรับผิดชอบ ให้ครบทั้ง 4 ด้าน (ด้านปฏิบัติการ ด้านวางแผน ด้านการประสาน และด้านการให้บริการ)
• วิเคราะห์องค์ประกอบที่ 2 คุณภาพและความยุ่งยาก ให้ครบทั้ง 4 ด้าน เช่นเดียวกับองค์ประกอบที่ 1

2.1 คุณภาพ – ปริมาณ ประหยัด ทันเวลา พึงพอใจ ถูกต้อง (เดิม/ใหม่)

2.2 ความยุ่งยากซับซ้อน – บางครั้งพบว่า (เดิม/วิธีแก้)

• วิเคราะห์องค์ประกอบที่ 3 การกำกับตรวจสอบ
• วิเคราะห์องค์ประกอบที่ 4 การตัดสินใจ

​

​

​

9

การประเมินค่างาน

10

• หมายถึง กระบวนการวัดคุณค่างานของตำแหน่ง โดยนำงานมาเปรียบเทียบกันภายใต้องค์ประกอบที่เป็นตัววัดหลักเพื่อตีค่างาน (เอกสารแนบ 5 ท้ายประกาศ ก.พ.อ. เรื่องมาตรฐานการกำหนดระดับตำแหน่งและการแต่งตั้งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น พ.ศ. 2553
• เป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อตีค่างาน โดยเป็นการกระบวนการวัดความ สัมพันธ์หรือคุณค่างานของตำแหน่งที่ไม่ใช่วัดปริมาณงาน ซึ่งเป็นการนำงาน ทั้งหมดมาเปรียบเทียบกันภายใต้ปัจจัยหรือองค์ประกอบที่เป็นตัวหลักเพื่อตีค่างานออกมา (เอกสารการบรรยาย การกำหนดตำแหน่งและการประเมินค่างาน จัดทำโดย สำนักงานข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)
• การกำหนดระดับตำแหน่งใดให้สูงขึ้น ตำแหน่งนั้นจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบ คุณภาพและความยุ่งยากของงานในตำแหน่งเพิ่มขึ้นหรือเปลี่ยนแปลงในสาระสำคัญถึงขนาดที่จะต้องกำหนดตำแหน่งเป็นระดับสูงขึ้น(ข้อ 2 ประกาศ ก.พ.อ. เรื่องมาตรฐานการกำหนดระดับตำแหน่งและการแต่งตั้งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น พ.ศ. 2553)
• การกำหนดระดับตำแหน่ง ต้องยึดหลักการวิเคราะห์ภารกิจของหน่วยงานและประเมินค่างาน เพื่อวัดคุณภาพของตำแหน่งตามลักษณะงาน และหน้าที่ความรับผิดชอบ คุณภาพและความยุ่งยากของงาน ความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ที่ต้องการในการปฏิบัติงาน (ข้อ 3 ประกาศ ก.พ.อ.เรื่องมาตรฐานการกำหนดระดับตำแหน่งและการแต่งตั้งข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น พ.ศ. 2553)

​

11

Q : ทำไมจะต้องมีการประเมินค่างาน ?�A : “เพื่อให้การกำหนดระดับตำแหน่งของส่วนราชการ �เป็นไปตามมาตรฐาน เป็นธรรม �และไม่เหลื่อมล้ำกันระหว่างส่วนราชการ”���

12

Q : การประเมินค่างานต้องดำเนินการเมื่อใด ?�A : - มีการกำหนดตำแหน่งขึ้นใหม่ในหน่วยงาน

- หน้าที่ความรับผิดชอบและคุณภาพของตำแหน่งที่เปลี่ยนไป���

การพิจารณา�องค์ประกอบที่ 1�หน้าที่ความรับผิดชอบ

13

• ระดับที่ 1 ปฏิบัติงานระดับต้น โดยต้องใช้ความคิดริเริ่ม ประกอบวิธีการ หรือแนวปฏิบัติที่มีอยู่

(10 – 15 คะแนน)

• ระดับที่ 2 ปฏิบัติงานค่อนข้างยาก หรืองานที่มีขอบเขตเนื้อหาค่อนข้างหลากหลาย โดยต้องใช้ความคิดริเริ่มในงานที่มีแนวทางปฏิบัติน้อยมาก (16 – 20 คะแนน)
• ระดับที่ 3 ปฏิบัติงานที่ยาก หรืองานที่มีขอบเขตเนื้อหาหลากหลาย โดยต้องใช้ความคิดริเริ่มในการปรับเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (21 – 25 คะแนน)
• ระดับที่ 4 ปฏิบัติงานที่ยากมาก หรืองานที่มีขอบเขตเนื้อหาหลากหลาย โดยต้องใช้ความคิดริเริ่มในการกำหนดหรือปรับเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (25 – 30 คะแนน)

​

การพิจารณา�องค์ประกอบที่ 2�ความยุ่งยากของงาน

14

• ระดับที่ 1 เป็นงานที่ไม่ยุ่งยาก มีแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจน (10 – 15 คะแนน)
• ระดับที่ 2 เป็นงานค่อนข้างยุ่งยากซับซ้อน และมีขั้นตอนวิธีการค่อนข้างหลากหลาย (16 – 20 คะแนน)
• ระดับที่ 3 เป็นงานที่ยุ่งยากซับซ้อน ต้องประยุกต์ใช้ความรู้และประสบการณ์ในการปรับเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงาน�ให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ (21 – 25 คะแนน)
• ระดับที่ 4 เป็นงานที่ยุ่งยากซับซ้อน ต้องประยุกต์ใช้ความรู้และประสบการณ์ในการกำหนดหรือปรับเปลี่ยนแนวทางการปฏิบัติงานให้เหมาะสมสอดคล้องกับสภาพการณ์ �(26 – 30 คะแนน)

การพิจารณา�องค์ประกอบที่ 3�การกำกับตรวจสอบ

15

• ระดับที่ 1 ได้รับการกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ�อย่างใกล้ชิด (1 – 5 คะแนน)
• ระดับที่ 2 ได้รับการกำกับ แนะนำ ตรวจสอบ�การปฏิบัติงานบ้าง (6 – 10 คะแนน)
• ระดับที่ 3 ได้รับการตรวจสอบ ติดตามความก้าวหน้า�ของการปฏิบัติงานเป็นระยะตามที่กำหนด�ในแผนปฏิบัติงาน (11 – 15 คะแนน)
• ระดับที่ 4 ได้รับการตรวจสอบ ติดตามผลสัมฤทธิ์�ของการปฏิบัติงานตามแผนงาน / โครงการ

(16 – 20 คะแนน)

การพิจารณา�องค์ประกอบที่ 4�การตัดสินใจ

16

• ระดับที่ 1 ในการปฏิบัติงานมีการตัดสินใจบ้าง (1 – 5 คะแนน)
• ระดับที่ 2 ในการปฏิบัติงานมีการตัดสินใจด้วยตนเองค่อนข้างมาก วางแผนและกำหนดแนวทาง แก้ไขปัญหาในงานที่รับผิดชอบ (6 – 10 คะแนน)
• ระดับที่ 3 ในการปฏิบัติงานมีการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระ สามารถปรับเปลี่ยนแนวทาง และแก้ไขปัญหาในการปฏิบัติงานที่รับผิดชอบ

(11 – 15 คะแนน)

• ระดับที่ 4 ในการปฏิบัติงานมีการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระในการริเริ่มพัฒนาแนวทางและวิธีการปฏิบัติงาน (16 – 20 คะแนน)

คณะกรรมการประเมินค่างาน

17

ข้อสังเกต

18

1. ลักษณะงานที่ปฏิบัติไม่ตรงกับมาตรฐาน ก.พ.อ.
2. งานที่เขียนประเมินค่างานไม่ตรงกับงานที่ส่งให้กับงานการเจ้าหน้าที่
3. นำขั้นตอนย่อยในงานมาเป็นชื่องาน
4. องค์ประกอบที่ 1, 2 เขียนไม่ครบทั้ง 4 ด้าน
5. งานด้านซ้ายและด้านขวาเหมือนกันแทบไม่มีความแตกต่าง/ไม่เขียนวิเคราะห์ที่จะปรับให้ดีขึ้นอย่างไร
6. ไม่ได้ใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์จากมาตรฐานกำหนดตำแหน่งมาทำการวิเคราะห์ ส่งผลให้กรรมการที่ประเมินเกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน
7. ในแต่ละขั้นตอนขององค์ประกอบที่ 3 และ 4 พยายามขึ้นด้วยการกำกับตรวจสอบและการตัดสินใจ

การเขียนคู่มือปฏิบัติงานหลัก

19

ข้อสังเกตการเขียนคู่มือปฏิบัติงานหลัก

20

การประเมินตามองค์ประกอบ

21

การประเมินตามองค์ประกอบ

22

1. ผลสัมฤทธิ์ของงานตามตัวชี้วัดของตำแหน่งที่ครองอยู่ (100 คะแนน) ใช้ผลการประเมินเลื่อนขั้นเงินเดือน 4 รอบการประเมิน รับรองโดยหัวหน้างานการเจ้าหน้าที่
2. ความรู้ ความสามารถ ทักษะ (100 คะแนน) การเขียนความรู้ ความสามารถ ทักษะ �เขียนให้เห็นถึงตนเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในเรื่องนั้น ๆ โดยการจัดทำสมรรถนะรายละเอียดความรู้ ความสามารถ ทักษะ
3. สมรรถนะ (100 คะแนน) การเขียนสมรรถนะหลัก (เหมือนกันทุกคน) และสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติของแต่ละตำแหน่ง (ไม่เหมือนกันบางตำแหน่ง 5 สมรรถนะ �บางตำแหน่ง 6 สมรรถนะตามที่สภามหาวิทยาลัยได้กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่ง

วิธีการเขียนพฤติกรรมตามสมรรถนะ - ตัวอย่าง

• งานที่ปฏิบัติ
• อธิบายรายละเอียดในการทำงาน (อาจเปรียบเทียบลักษณะการทำงานแบบเดิม � และการทำงานแบบใหม่ ที่แสดงให้เห็นถึงมีการพัฒนาที่ดีขึ้นและเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ

ในเรื่องนั้น ๆ )

• เพื่อ
• ผลการดำเนินงาน
• หลักฐานแนบ

​

23

เทคนิคในการเขียนแบบประเมิน

• การเขียนความรู้ ความสามารถ ทักษะ เขียนให้เห็นถึงตนเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะในเรื่องนั้นๆ โดยเขียนเรียงจากความรู้ไปความสามารถ ไปทักษะ หากเรื่องนั้นมีถึงทักษะ และเขียนจากกฎหมาย ระเบียบ ไปจนถึงข้อบังคับ ระเบียบ ประกาศของมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน เช่น

​

• พระราชบัญญัติมหาวิทยาลัยราชภัฏ พ.ศ. 2547 - พระราชบัญญัติการอุดมศึกษา พ.ศ. 2562
• พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม พ.ศ. 2562
• ระเบียบข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. 2547 / (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 / (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2559
• กฎกระทรวงการจัดกลุ่มสถาบันอุดมศึกษา พ.ศ. 2564
• พระราชบัญญัติการจัดซื้อจัดจ้าง และการบริหารพัสดุภาครัฐ พ.ศ. 2560 
• ระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยการจัดซื้อจัดจ้าง และการบริหารพัสดุภาครัฐ พ.ศ. 2560   
• พระราชบัญญัติ วิธีการงบประมาณ พ.ศ. 2561 – ระเบียบว่าด้วยการบริหารงบประมาณ พ.ศ. 2562

​

24

เทคนิคในการเขียนแบบประเมิน (ต่อ)

• เขียนพฤติกรรมตามที่แสดงออกให้ครบในระดับพฤติกรรมย่อยของทุกระดับ และทุกสมรรถนะ (ทั้งสมรรถนะหลัก สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติตามที่สภามหาวิทยาลัยกำหนด และสมรรถนะทางการบริหาร) เนื่องจากเป็นการประเมินแบบขั้นบันได หากเขียนพฤติกรรมในระดับที่ 2 แล้วข้ามไปเขียนในระดับที่ 5 คณะกรรมการก็จะพิจารณาให้คะแนนในแค่ระดับที่ 2 คะแนนที่ได้ ก็จะเป็น 4 คะแนน หรือเขียนพฤติกรรมในระดับที่ 5 โดยในระดับที่ 1 – 4 ไม่ได้เขียนพฤติกรรม คะแนนที่ได้ก็จะเป็น 0 เป็นต้น

​

25

เทคนิคในการเขียนแบบประเมิน (ต่อ)

• เขียนบรรยายรายละเอียดการทำงานให้ชัดเจนทำให้ผู้ประเมินเห็นภาพตามที่แสดงพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (ใช่ จริง แบบนั้นจริง ๆ ทำนองนี้) โดยแนบหลักฐานอ้างอิง �(ถ้ามี) อาจเป็น รูปภาพ รายงานการประชุม คำสั่ง เอกสารที่เป็นเล่ม และอื่น ๆ
• การนำหลักฐานที่เป็นข้อมูลจากเอกสารและจากการสนทนาควรปิดชื่อบุคคลอื่น � หรือผู้ที่มีส่วนได้เสีย
• รูปแบบการพิมพ์ เป็นไปตามแบบฟอร์ม ขนาดตัวหนังสือ รูปภาพ เหมาะสมกับขนาด กระดาษและควรมีความชัดเจน คมชัด อ่านง่าย

​

​

​

26

การรวบรวมเอกสาร หลักฐานอ้างอิง

• แยกประเภทเอกสาร หลักฐาน เช่น
• คำสั่ง
• ประกาศนียบัตร วุฒิบัตร
• เอกสาร หลักฐาน ที่เป็นเล่ม
• รายงานการประชุม
• การจัดทำเอกสารโดยการสรุปเป็นตารางตามการแยกประเภทเอกสาร ทำให้ทราบว่าเอกสาร ประเภทนี้นำไปเป็นหลักฐานในพฤติกรรมใดบ้าง ประหยัดพื้นที่ และค่าใช้จ่าย เนื่องจากหลักฐานบางประเภทอาจใช้ประกอบหลายพฤติกรรม

​

27

ข้อสังเกตการเขียนแบบประเมิน

28

ข้อสังเกตการเขียนแบบประเมิน (ต่อ)

29

สาเหตุที่ยังไม่ได้ดำเนินการ

30

1. ภาระงานไม่ครบ
2. ไม่รู้จะเขียนอย่างไร / หรือเริ่มต้นอย่างไร
3. ไม่มีเวลา
4. ยังไม่ถึงเวลาตามที่ตั้งไว้
5. อื่น ๆ

Q & A

31

Thank You

32