HOTEL MANAGER TRAINING PROGRAM PENCEGAHAN KEKERASAN SEKSUAL & PERUNDUNGAN DI TEMPAT KERJA

TINDAKAN & KOMITMEN

OUTLINE PELATIHAN

• Mengapa Topik Ini Penting
• Melindungi Karyawan, Peserta Magang dan Tamu
• Membangun Kepercayaan dan Budaya Saling Menghormati
• Pemahaman & Definisi - Pelecehan Seksual
• Pemahaman & Definisi - Perundungan di Tempat Kerja (Bullying)
• Kerangka Hukum & Kebijakan Perusahaan
• Mengenali Tanda-tanda Peringatan Dini
• Tanggung Jawab Seorang Manajer
• Menangani Pengaduan atau Laporan Kasus
• Perlindungan bagi Peserta Magang & Pekerja yang Rentan
• Pelatihan Berbasis Skenario (Studi Kasus)
• Isu yang Melibatkan Tamu (Guest-Related Issues)
• Menciptakan Budaya Saling Menghormati di Tempat Kerja
• Penutup & Kesimpulan

Lingkungan kerja yang aman bukanlah sebuah kemewahan, melainkan sebuah tanggung jawab.

Archipelago Learning and Development

Mengapa Hal Ini Penting?

• Industri perhotelan adalah industri yang berorientasi pada manusia. Para tamu mempercayai kita untuk memberikan lingkungan yang aman, nyaman, dan menyambut. Namun, jika karyawan merasa tidak aman atau mengalami pelecehan, hal itu secara langsung mempengaruhi kualitas layanan, reputasi merek, serta loyalitas tamu.
• Kasus pelecehan atau perundungan di hotel seringkali berdampak serius — mulai dari tingginya tingkat pergantian karyawan (turnover), risiko hukum, ulasan negatif dari tamu, hingga kerugian finansial bagi perusahaan. Mencegah hal ini berarti melindungi karyawan sekaligus menjaga keberlanjutan bisnis.
• Sebagai manajer, Anda adalah garis pertahanan pertama. Tim Anda melihat Anda sebagai sumber bimbingan, keadilan, dan perlindungan. Peran aktif Anda dalam mencegah pelecehan dan perundungan adalah kunci dalam menciptakan tempat kerja yang aman dan berintegritas.

Melindungi Karyawan, Peserta Magang, dan Tamu

• Karyawan: Setiap karyawan memiliki hak atas tempat kerja yang aman dan saling menghormati, bebas dari rasa takut akan pelecehan atau intimidasi.
• Peserta Magang & Pekerja Rentan: Mereka sering kali masih baru, muda, atau kurang berpengalaman. Tanpa bimbingan yang kuat, mereka menjadi pihak yang paling beresiko mengalami eksploitasi atau perlakuan tidak semestinya.
• Tamu: Tanggung jawab kita untuk menjaga mereka juga penting, namun tidak dengan mengorbankan keselamatan karyawan. Budaya profesional dan saling menghormati akan melindungi semua orang di dalam hotel.

Membangun Kepercayaan dan Budaya Saling Menghormati

• Lingkungan dengan toleransi nol terhadap pelecehan dan perundungan membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan.
• Ketika karyawan merasa dihormati, mereka akan lebih terlibat, termotivasi, dan loyal, yang pada akhirnya meningkatkan kualitas layanan dan kepuasan tamu.
• Budaya saling menghormati juga menjadi keunggulan kompetitif, hotel yang dikenal adil dan inklusif akan menarik talenta terbaik serta mendapatkan kepercayaan dari tamu.

PEMAHAMAN & DEFINISI

Pelecehan Seksual

• Quid pro quo: Terjadi ketika promosi, jadwal kerja, atau keuntungan tertentu dijadikan syarat dengan imbalan tindakan atau perhatian bernuansa seksual.�Contoh: Seorang atasan memberi isyarat bahwa “jadwal kerja yang lebih baik” bisa diberikan jika karyawan “menurut” atau “bersikap manis”.
• Lingkungan kerja yang tidak nyaman (Hostile work environment): Segala bentuk perilaku berulang seperti lelucon, komentar, gestur, atau sentuhan yang tidak diinginkan yang menciptakan suasana tidak nyaman bagi karyawan. Meskipun pelaku mungkin berdalih “hanya bercanda,” perilaku tersebut tetap tergolong pelecehan.

PEMAHAMAN & DEFINISI

Perundungan di Tempat Kerja (Workplace Bullying)

• Penyalahgunaan berulang: Berteriak pada staff, menghina, atau mempermalukan mereka secara rutin didepan orang banyak
• Intimidasi & pengecualian: Dengan sengaja tidak melibatkan seseorang dalam briefing tim atau mengisolasinya dari rekan kerja.

​

Contoh nyata di hotel:

• Seorang tamu memberikan komentar tidak pantas kepada karyawan
• Koki Senior berteriak dan mengejek peserta magang setiap hari
• Seorang Manajer mengecualikan satu karyawan dari rapat karena alasan pribadi

KERANGKA HUKUM & KEBIJAKAN

01. Undang-undang dan Peraturan Ketenagakerjaan di Indonesia

• Undang-Undang No. 12 tahun 2022 (UU TPKS – Tindak Pidana Kekerasan Seksual) → Mengkriminalisasi tindakan pelecehan seksual di tempat kerja.
• Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 88/2023 → mewajibkan setiap perusahaan untuk membentuk Satuan Tugas Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja. Ketidakpatuhan terhadap aturan ini dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran, penangguhan, atau pembekuan kegiatan usaha.
• UU Ketenagakerjaan (13/2003 jo. 11/2020) → mengatur kewajiban umum bahwa pemberi kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang aman. Pelanggaran terhadap ketentuan ini dapat dikenai sanksi oleh Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) atau Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Implikasi bagi Manajer: Anda memiliki tanggung jawab hukum untuk menegakkan upaya pencegahan dan penanganan pelecehan maupun perundungan di tempat kerja

KERANGKA HUKUM & KEBIJAKAN

02. Kebijakan Perusahaan tentang Toleransi Nol (Zero-Tolerance Policy)

• Sudah tercantum secara resmi dalam kontrak kerja setiap karyawan
• Telah diatur secara jelas dalam Peraturan Perusahaan (PP).
• Diperkuat secara berkala melalui program pelatihan, termasuk pada sesi onboarding untuk karyawan baru.

🚫 Berlaku untuk semua orang - tanpa pengecualian, terlepas dari jabatan atau masa kerja.

Tantangan berikutnya: memastikan kebijakan ini tidak hanya tertulis diatas kertas, tetapi benar-benar dilaksanakan secara konsisten dalam operasional sehari-hari.

KERANGKA HUKUM & KEBIJAKAN

03. Kewajiban Hukum Seorang Manajer

Pencegahan (sebelum insiden terjadi):

• Memberikan pelatihan dan penyegaran kepada karyawan → edukasi mengenai kebijakan zero tolerance dan hak untuk melapor..
• Mendukung satuan tugas (jika sudah dibentuk) → memastikan kegiatan pencegahan seperti kampanye kesadaran berjalan efektif..
• Menjamin fasilitas kerja yang aman (CCTV/alternatif) → termasuk pencahayaan yang memadai, sistem buddy, dan patroli area kerja..
• Mendorong budaya saling menghormati setiap hari → menjadi teladan, menerapkan open-door-policy, dan menumbuhkan komunikasi terbuka.

Penanganan (ketika insiden terjadi):

• Bertindak sebagai kontak pertama yang bersifat rahasia → dengarkan secara pribadi dan yakinkan bahwa tidak akan ada pembalasan (no retaliation).
• Mendokumentasikan dan meneruskan laporan → catat fakta secara objektif dan segera eskalasi; jangan menangani sendiri tanpa prosedur resmi.
• Menjamin pelaporan yang aman dan rahasia ke pihak Corporate → melalui berbagai saluran yang terlindungi, termasuk jalur langsung jika pelaku adalah HR atau GM.
• Melindungi korban secara segera → menyesuaikan jadwal kerja dengan memastikan lingkungan tetap aman selama proses investigasi berlangsung.

KERANGKA HUKUM & KEBIJAKAN

04. Konsekuensi bagi Pelaku Pelanggaran

• Sanksi internal → dapat berupa peringatan, penurunan jabatan, skorsing, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK)
• Kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan seksual → pelaku akan langsung diberhentikan dan dimasukkan dalam daftar tidak direkomendasikan untuk bekerja di jaringan hotel Archipelago
• Konsekuensi hukum → kasus dapat dilaporkan ke Dinas Ketenagakerjaan, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), atau Kepolisian sesuai dengan ketentuan UU TPKS (Undang-Undang Tindak Pidana Kekerasan Seksual).

MENGENALI TANDA-TANDA PERINGATAN

a. Perilaku Halus (Subtle Behaviours)

1. Tanda-tanda awal sering terlihat “tidak berbahaya,” namun dapat berkembang menjadi pelecehan atau perundungan:
1. Lelucon berulang dengan nada seksual atau merendahkan
2. Mengucilkan satu karyawan pada saat aktivitas tertentu, seperti makan siang, obrolan grup atau rapat tim.
3. Terus-meneruskan memberikan jadwal kerja terburuk sebagai bentuk hukuman diam-diam

Manajer tidak boleh mengabaikan hal-hal ini — perilaku seperti ini sering menjadi langkah awal menuju perundungan atau pelecehan.

b. Tanda Fisik dari Tekanan atau Ketakutan (Physical Signs of Distress)

• Karyawan atau peserta magang mungkin menunjukkan tanda stres atau rasa takut secara jelas:
• Penurunan kinerja secara tiba-tiba.
• Sering sakit atau absen tanpa alasan yang kuat
• Menghindari area tertentu, rekan kerja, atau jadwal tertentu.�

Manajer harus melihat ini sebagai sinyal untuk melakukan pendekatan pribadi, bukan sekadar menilai sebagai “sikap buruk”.

c. Perilaku Tamu yang Melewati Batas (Guest Behaviour Crossing Boundaries)

• Tamu berulang kali membuat komentar pribadi tentang penampilan atau kehidupan pribadi staf.
• Tamu meminta nomor telepon pribadi atau akun media sosial staf.
• Tamu menyentuh staf secara tidak pantas dengan alasan “bersikap ramah”.

Tanggung jawab manajer: lindungi karyawan terlebih dahulu, kemudian tentukan langkah terhadap tamu, apakah dengan memberikan peringatan, menolak layanan, atau melakukan eskalasi lebih lanjut.

TANGGUNG JAWAB MANAJER

Tugas Harian untuk Membangun Budaya Aman

MENANGANI KELUHAN (HANDLING COMPLAINTS)

Dengarkan Tanpa Menghakimi

• Sediakan ruang yang privat dan tetap tenang.
• Jangan menunjukkan ekspresi terkejut, tidak percaya, atau berpihak.
• Fokuslah pada apa yang disampaikan staf, bukan pada asumsi pribadi Anda.

STEP 1

STEP 2

STEP 3

STEP 4

STEP 5

Berikan Rasa Aman

• Sampaikan dengan jelas kepada staff: “Anda aman untuk melaporkan hal ini. Tindakan balasan tidak akan ditoleransi.”
• Pernyataan ini membantu membangun kepercayaan dan mendorong kejujuran.

Catat dengan Akurat

• Tuliskan fakta-fakta penting: siapa, apa, kapan, dan dimana.
• Hindari kata-kata emosional atau subjektif (seperti “terlihat bersalah,” atau “mungkin berbohong”).
• Simpan catatan secara rahasia.

Teruskan ke HR atau Pihak yang Berwenang

• Jangan menunda atau menyimpan keluhan
• Segera teruskan kepada HR atau HR Corporate sesuai dengan SOP.
• Jika pihak yang dilaporkan adalah HR atau GM → langsung eskalasi ke Tim Corporate untuk menghindari konflik kepentingan.

Jangan Mencoba Menjadi Mediator untuk Kasus Serius

• Manajer tidak boleh mempertemukan korban dan terlapor untuk “menyelesaikan masalah bersama.”
• Kasus serius harus ditangani melalui investigasi independen oleh HR/ Corporate/ Task Force.
• Peran Manajer adalah melindungi dan meneruskan laporan, bukan menghakimi.

​

MELINDUNGI INTERN dan STAF RENTAN

01. Tunjuk Mentor yang Ditentukan

Satu pengawas atau pembimbing terpercaya untuk setiap intern.

Setiap intern dan staff yang rentan harus memiliki mentor atau rekan pendamping yang jelas (misalnya supervisor atau staf senior) yang melakukan pengecekan secara rutin.

Hal ini mencegah intern merasa kebingungan atau tidak mendapatkan dukungan.

Mentor juga berperan sebagai kontak pertama jika ada hal yang dirasa tidak aman atau tidak nyaman.

MELINDUNGI INTERN dan STAF RENTAN

02. Jelaskan Proses Pelaporan

Pastikan para intern memahami proses pelaporan sejak hari pertama.

Selama sesi orientasi atau onboarding, jelaskan secara jelas jalur pelaporan (misalnya: langsung ke manajer, ke HR/ Corporate, atau ke tim khusus yang sudah dibentuk.

Tekankan bahwa intern memiliki hak yang sama untuk melapor tanpa rasa takut.

MELINDUNGI INTERN dan STAF RENTAN

03. Hindari Isolasi

Batasi situasi satu lawan satu. Jangan biarkan intern sendirian dengan staf tanpa alasan yang jelas.

Hindari kondisi di mana intern ditinggalkan sendirian bersama satu staff (terutama di area yang terpencil).

Gunakan sistem pendamping (buddy system) untuk shift malam, area belakang, atau tempat kerja yang sensitif.

Langkah ini melindungi interns dan mengurangi peluang terjadinya pelanggaran atau tindakan tidak pantas.

MELINDUNGI INTERN dan STAF RENTAN

04. Libatkan Para Intern

Ajak intern ikut serta dalam rapat tim dan pengarahan keselamatan, kecuali jika bersifat rahasia atau tidak relevan.

Libatkan intern dalam rapat tim dans esi briefing keselamatan bila topiknya berkaitan dengan pekerjaan mereka.

Tegaskan kembali hal-hal penting seperti: hak di tempat kerja, perilaku yang saling menghormati, dan jalur pelaporan.

Langkah ini membantu membangun budaya inklusif → intern merasa menjadi bagian dari tim - bukan orang luar.

Pengecualian: intern dapat tidak diikutsertakan dalam rapat yang sifatnya rahasia atau tidak-relevan (misalnya; rapat HR yang sensitif, atau strategi keuangan)

Pelatihan Berbasis Skenario (Scenario-Based Training)

Skenario 1: Tamu Melecehkan Petugas Front Desk

Seorang tamu pria melakukan check-in pada malam hari. Saat petugas front desk wanita menyerahkan kunci kamar, tamu tersebut memberikan komentar pribadi tentang penampilannya dan meminta nomor teleponnya. Petugas terlihat tidak nyaman, namun tetap berusaha tersenyum. Manajer berdiri tidak jauh dari sana dan menyadari situasi tersebut.

Bagaimana cara Manajer menangani situasi ini?

Skenario 2: Staf Senior Membuat Lelucon yang Tidak Pantas

Di area pantry staf, seorang supervisor F&B senior sering melontarkan lelucon bernuansa seksual saat shift malam.

Beberapa staf tertawa, namun seorang karyawan baru terlihat jelas merasa tidak nyaman. Manajer kebetulan mendengar lelucon tersebut.

Apa yang Anda harus lakukan?

Skenario 3: Rumor Perundungan di Dapur

Dua orang staf melaporkan bahwa seorang chef sering berteriak dan menghina trainee di depan tim.

Anda juga memperhatikan salah satu trainee tampak sedih dan menarik diri setelah selesai bekerja.

Bagaimana langkah Anda pada kejadian ini?

Skenario 4: Di Departemen HR

Seorang staf datang ke bagian HR untuk menanyakan klarifikasi mengenai slip gajinya. Selama percakapan, petugas HR membuat komentar pribadi: “Apakah kamu masih single? Mungkin kita bisa makan malam bersama kapan-kapan.”

Staf tersebut merasa tidak nyaman, segera mengakhiri pembicaraan, dan kemudian mengatakan kepada rekannya bahwa ia tidak lagi mempercayai HR.

Sebagai Manager, apa yang Anda lakukan?

Respons yang Disarankan untuk Manajer �(Recommended Manager Response)

Skenario 1: Tamu Melecehkan Petugas Front Desk

• Segera ambil langkah dan tegur tamu dengan sopan namun tegas:� “Pak, mohon agar interaksi tetap bersifat profesional. Mohon hormati staf kami”
• Hilangkan tekanan dari staf (ambil alih proses check-in jika diperlukan)
• Catat kejadian tersebut dan laporkan ke HR atau Tim Corporate jika tergolong serius..
• Yakinkan staf bahwa ia dilindungi dan mendapatkan dukungan.

Kriteria Penilaian:

✅ Benar jika: manajer bertindak cepat, melindungi staf, mendokumentasikan kejadian, dan melakukan eskalasi bila diperlukan.

​

❌ Salah jika: manajer mengabaikan, menertawakan situasi, atau menyalahkan staf.

Skenario 2: Staf Senior Membuat Lelucon yang Tidak Pantas

• Segera tangani perilaku tersebut dengan tegas: “Komentar seperti itu tidak dapat diterima di tempat kerja kita. Mohon untuk dihentikan”.
• Setelah itu, ajak supervisor berbicara secara pribadi untuk menegaskan kembali kebijakan zero-tolerance (tanpa toleransi) terhadap perilaku tidak pantas.
• Catat kejadian tersebut dan pantau apakah perilaku serupa terulang.
• Lakukan pengecekan kepada karyawan baru untuk memastikan mereka merasa aman.

Kriteria Penilaian:

✅ Benar jika: manajer segera menindak, menetapkan batas yang jelas, mencatat kejadian, dan melakukan tindak lanjut.

​

❌ Salah jika: manajer diam saja, ikut menertawakan, atau berkata “hanya bercanda”.

​

Skenario 3: Rumor Perundungan di Dapur

• Jangan abaikan rumor - lakukan investigasi secara tenang dan rahasia.
• Ajak trainee berbicara secara pribadi:� “Saya ingin memastikan semuanya baik-baik saja. Saya mendengar beberapa kekhawatiran. Apakah kamu tidak apa-apa?”
• Catat hasil pengamatan dan eskalasi ke HR atau Tim Corporate untuk penanganan yang tepat
• Ingatkan tim dapur dalam briefing bahwa perundungan tidak akan ditoleransi di tempat kerja,

Kriteria Penilaian:

✅ Benar jika: manajer menyelidiki dengan hati-hati, mendengarkan trainee, mendokumentasikan, dan melakukan eskalasi

​

❌ Salah jika: manajer menganggap rumor hanya gosip, langsung memarahi chef tanpa prosedur, atau mengabaikan tanda-tanda ketidaknyamanan trainee.

​

Scenario 4: Di Departemen HR

• Tangani laporan dengan serius → bahkan jika pihak yang dilaporkan adalah staf HR.
• Jaga kerahasiaan → jangan biarkan tim HR yang sama menangani kasus tersebut.
• Segera eskalasi ke Corporate HR atau Corporate Regional → pastikan investigasi yang independen
• Dukung staf yang melapor → yakinkan bahwa tindakan balasan tidak diperbolehkan.
• Langkah sementara→ tunjuk kontak HR lain untuk mendampingi staf tersebut sampai kasus selesai ditangani.

Kriteria Penilaian:

✅ Benar jika: manajer melindungi staf, melewati HR, mengeskalasi ke pihak Corporate, dan memastikan investigasi berjalan tanpa konflik kepentingan.

​

❌ Salah jika: manajer meremehkan laporan (“hanya ajakan makan malam saja”), atau mengembalikan kasus ke petugas HR yang sama.

​

Hospitality berarti melayani tamu, namun tidak pernah dengan mengorbankan keselamatan staf

Beyond Internal Cases

Archipelago International

ISU TERKAIT TAMU

01. Menangani Pelecehan dari Tamu

• Keselamatan staf adalah prioritas utama, selalu..
• Manajer harus segera bertindak jika tamu melewati batas - baik secara verbal maupun fisik.
• Gunakan bahasa yang profesional namun tegas: Contoh:�“Bapak/ Ibu, mohon untuk menghormati staf kami. Kami tidak dapat membiarkan komentar atau perilaku yang tidak pantas.”

ISU TERKAIT TAMU

Peringatan (Warn)

Tolak (Refuse)

Keluarkan (Remove)

Langak 1: Peringatan

Jika perilaku tamu bersifat verbal atau baru terjadi pertama kali, berikan peringatan dengan sopan namun tegas.

Langkah 2: Tolak Layanan

Jika tamu mengabaikan peringatan, layanan dapat ditolak (misalnya di bar atau restoran)

Langkah 3: Keluarkan Tamu

Jika perilaku tamu berlanjut atau bersifat berat, keamanan atau pihak manajemen dapat mengawal tamu keluar dari area hotel..

02. Kebijakan yang Jelas

Manajer harus tahu kapan harus beralih dari sikap melayani menjadi tindakan demi keselamatan

ISU TERKAIT TAMU

03. Dokumentasi Setiap Insiden

​

• Setiap kejadian harus didokumentasikan secara lengkap, meliputi tanggal, waktu, nama pihak yang terlibat, serta kata-kata atau tindakan yang terjadi secara tepat.
• Dokumentasi ini melindungi staf jika terjadi keluhan dari tamu atau perselisihan hukum.
• Laporan harus diserahkan kepada HR atau Tim Corporate untuk keperluan pencatatan dan tindak lanjut.

MEMBANGUN BUDAYA yang SALING MENGHORMATI

01. Menerapkan Kebijakan Pintu Terbuka (Open-door Policy)

• Staf harus merasa aman untuk mendekati manajer tanpa rasa takut..
• Tunjukkan sikap terbuka, baik melalui pintu kantor, bahasa tubuh, maupun cara Anda berbicara.
• Ingatkan staf secara berkala: “Kamu bisa berbicara dengan saya kapan saja, dan semuanya akan dijaga kerahasiaannya.”

MEMBANGUN BUDAYA yang SALING MENGHORMATI

02. Mengapresiasi dan Menghargai Perilaku yang Saling Menghormati

• Jangan hanya menghukum perilaku salah, berikan penghargaan untuk perilaku yang benar..�Contoh:
• Berikan pengakuan terbuka kepada anggota tim yang mendukung rekannya.
• Adakan penghargaan seperti “Rekan Kerja paling Respektif Bulan Ini”
• Langkah ini menegaskan bahwa ikap saling menghormati adalah bagian dari kesuksesan karier, bukan sekadar kepatuhan terhadap aturan.

MEMBANGUN BUDAYA yang SALING MENGHORMATI

03. Mengintegrasikan Sikap Hormat & Kerjasama dalam Penilaian Kinerja

• Penilaian kinerja tidak seharusnya hanya berfokus pada kemampuan teknis atau pencapaian angka.
• Tambahkan kriteria yang dapat diukur seperti “kerjasama tim, inklusivitas, dan sikap saling menghormati.
• Hal ini memberikan pesan yang jelas: sikap saling menghormati bukan pilihan, tetapi bagian yang dinilai dalam kinerja.

PELATIHAN ULANG TAHUNAN & PEMBELAJARAN BERKELANJUTAN

01. Sertifikasi Ulang, Tahunan untuk Manajer

• Setiap manajer harus memperbarui kesadaran dan komitmennya setiap tahun.
• Konsep ini mirip dengan “pelatihan ulang keselamatan” di industri penerbangan atau kesehatan, menjaga standard tetap tajam dan konsisten.
• Proses sertifikasi ulang memastikan bahwa kebijakan zero-tolerance selalu menjadi perhatian utama dalam kepemimpinan sehari-hari

PELATIHAN ULANG TAHUNAN & PEMBELAJARAN BERKELANJUTAN

​

02. Pembaruan Rutin (Perubahan Hukum & Studi Kasus)

• Peraturan terus berkembang (misalnya: UU TPKS 2022, Permenaker 88/ 2023, UU Ketenagakerjaan 13/2003)
• Kasus nyata yang terjadi di hotel dapat menjadi pembelajaran berharga, apa yang dilakukan dengan benar, dan apa yang seharusnya dihindari.
• Pembaruan harus dimasukkan dalam rapat manajer, briefing, atau materi pembelajaran.

PELATIHAN ULANG TAHUNAN & PEMBELAJARAN BERKELANJUTAN

03. Survey Iklim Kerja

• Stadd ditanya langsung tentang keselamatan dan budaya kerja.
• Respons non-anonim dapat ditindaklanjuti secara individual.
• Membangun budaya keterbukaan dan kepercayaan, staf tahu bahwa suara mereka penting.
• Hasilnya menjadi panduan untuk pelatihan dan perbaikan kebijakan di masa depan.

PENCEGAHAN PELECEHAN SEKSUAL & PERUNDUNGAN

Poin Utama untuk Manajer:

1. Zero Tolerance → pelecehan & perundungan = tindakan langsung, pemutusan kerja untuk kasus pelecehan seksual.
2. Lead by Example → perilaku Anda membentuk budaya kerja.
3. Be Proactive → awasi, kenali tanda peringatan, lindungi intern & staf rentan.
4. Safe Reporting → sediakan banyak saluran pelaporan, jaga kerahasiaan, dan lakukan eskalasi segera.
5. Know the Law → UU TPKS 2022, Permenaker 88/2023, UU Ketenagakerjaan 13/2003
6. Continuous Learning → pelatihan ulang tahunan, pembaruan, dan survei iklim kerja

Rasa hormat bukan sekadar kebijakan — tetapi sebuah budaya. Dan manajer adalah penjaga dari budaya tersebut.

POST QUIZ

SOCIAL

MEDIA

CONTACT

US

CORPORATE OFFICE

Wisma Staco, 3rd Floor

Jl. Casablanca Kav. 18 Jakarta 12870

Indonesia

​

T: + 62 21 831 8800

​

archipelagohotels.com

THANK YOU