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スタッフ育成サイクル

ポジションフォーカス対話を用いて

[再]フォーカス

振り返り

修正

ムーブメントのために、ダイナミックなリーダーシップ文化を創り出すことに私たちは労しています。

「スタッフ育成サイクル」はそのために重要な位置を占めています。各スタッフのために、人間関係に基づく、フィードバックに満ちた育成環境を確立しようとする試みです。

I want to introduce you to a tool that will help you develop and care for your team members. This tool will help you develop each individual team member to be more fruitful in the mission to which God has called him/her.

The tool has been called the (Staff) Development Cycle.

It is a crucial part of your job as the team leader to develop team members in a healthy team environment. It also creates a dynamic leadership culture for the team and movement. It seeks to establish a relational, feedback rich, developmental environment for each staff member or volunteer on your team. It is part of helping each team member become successful and fruitful in ministry.

This session provides the primary process and tools for a local team leader to fulfill his/her “Coach Role” by helping to:

1. Prepare and equip your team to pursue the mission.

2. Ensure each team member is developing confidence, competence and capacity in his/her role.

3. Create an environment for growth.

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なぜ「育成サイクル」が必要なのでしょうか。

ムーブメントがすべての場所で生じるために、私たちは倍加するリーダーが必要です。

ミッションのためのリーダーを生み出すには、二つの欠かせないプロセスおよび明確なアプローチがあります。

１．「リーダーシップ供給プロセス」：神から委ねられたミッションを達成するために、私たちはどのようなリーダーが必要か？

２．「個人育成プロセス」：スタッフが継続して成長・育成するための開発環境

３．明確なアプローチ：５つのE（環境　Environment, 経験　Experience, 装備　Equipping, 接触　Exposure, 評価　Evaluation）

But first, let’s consider why we need the Staff Development Cycle.

We need multiplying leaders in order to build movements everywhere.

Generating leaders for the mission has two essential processes and a defined approach

The “leadership pipeline” process – what kind of leaders do we need to fulfill the mission God has given us?
The personal development process – a developmental environment where staff continue to grow and develop
A defined approach - the 5 E’s (Environment, Experience, Equipping, Exposure, Evaluation)

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背景

「どこでもムーブメント（movements everywhere）」を築き上げる倍加リーダーのため、組織の必要と同時に各自の必要に即した育成が求められている。

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背景

スタッフ育成サイクルは、「個人育成プロセス」と「リーダーシップ・パイプラインプロセス」の橋渡しという重要な役割を果たす。

　つまりその人の個人的な育成と組織全体のミッションや焦点を確実につなげるのである。

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スタッフは貴重な存在です：時間と人の良き管理者であることが私たちの願いです。「スタッフ育成サイクル」によって、忠実で賢い管理者として、チームメンバーとの対話が最大効果のある、的が絞られたものになります。２人の人が一年で３つの対話を持つ、ただそれだけです。全部でわずか５時間です。

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スタッフ育成サイクル

チームリーダーはこのプロセスを監督

［再］フォーカス

年度初め：

ポジションフォーカス確定

期待されること設定

職務記述書
個人育成計画 PDP
戦略的計画 SPP

修正

年度半ば：

ポジションフォーカス修正

期待されること再設定

振り返り

年度末：

ポジションフォーカス振り返り

期待は達成されたか？

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ポジションフォーカス対話

修正対話

振り返り対話

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主な質問：

職務記述書とポジションフォーカスの違いは？

ポジションフォーカスの構成は？

ポジションフォーカス振り返りはどういうものか？

ポジションフォーカス振り返りを適切に行うには？

フォーカス対話、修正対話、振り返り対話

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職務記述書:

長期間に渡り固定されたもの
広範囲 – すべての責任をカバー
変わり行くミニストリー状況を反映していない
経験や成熟度を考慮に入れない

ポジションフォーカス:

ダイナミック – 定期的に変化
集中している – 程よく範囲が狭い（優先順位）
現在のミニストリー優先順位を考慮に入れている
成長のための必要が組み込まれている

職務記述書とポジションフォーカス

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ポジジョンフォーカスの構成はどういうものか？

以下のものが含まれる:

主なミニストリーの目標(４から５つ)
個人成長計画（PDP)の進み具合
成長のための課題

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最新のSPPと年度末のミニストリー評価
職務記述書
個人育成プラン（PDP)　(３６０フィードバックからのインプットをもとに作成)
次年度の育成ステップに関する直属の上司からのインプットや指示

ポジションフォーカスの情報源

もし準備があれば、最新の戦略的計画、職務記述書、個人育成計画（３６０評価からのインプットをもとにしたもの）はポジション・フォーカスのためによい情報源となります。しかしもしなければ、チームリーダーからのインプットや正直なフィードバックがあれば効果的なポジション・フォーカスのためには十分でしょう。「育成サイクル」の最初の対話は、その年度におけるポジション・フォーカスを設定ために実施します。

If available, an updated strategic plan, job description, Personal Development Plan (based on input from a 360 assessment) can help inform the content of the Position Focus. However, even if one or more of these are not available, the input and honest feedback from the team leader should be sufficient to form an effective Position Focus. The first key conversation of the Staff Development Cycle is to establish the Position Focus for the ministry year.

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強みを確証し、成功を祝い、成長分野を認め、そのスタッフがミニストリー全体に貢献したことへの感謝をあらわす機会（マタイ3:17, 17:5　へブル 6:10)。

　同時に、果たせなかった責任や個人的、職務的成長が滞っている分野に関して、正直なフィードバックを与える機会でもある。

ポジションフォーカス修正・振り返り

「この方は、恵みとまことに満ちておられた」

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ポジションフォーカス修正・振り返り

肯定的な面が否定的な面よりも絶えず優先されなくてはならない。失敗よりも、強みに強調点が置かれるべき(黙示録2:1-7)。

対話が終わった時には、そのスタッフが自らの成長や進歩に励まされていて、望ましい結果の達成においてさらに効果的になるための新しい方向性を得ているような時間にしたい。

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焦点が定まった、意図的な３つの対話

スタッフ育成サイクルを実施するには

[再]フォーカス

振り返り

修正

最後に、「ポジション・フォーカス振り返り」の持ち方です。「育成サイクル」はリーダーとその部下との三つの対話です。その対話は焦点が定まった、意図的なものです。最初の対話はミニストリーサイクルの初めに持ちます。２つ目は年度半ば、そして３つ目は年度終わりに持ちます。

それでは、これらの対話のために、リーダーやメンバーがどのような準備をするのかを話します。

Finally, How to conduct a Position Focus Review. The staff development cycle is simply three key conversations between the leader and each person reporting to him/her. These conversations are focused and intentional. The first one takes place at the beginning of the ministry cycle, the second takes place near the middle of the cycle and the third is near the end of the cycle. This section will focus on helping you prepare for each of these conversations – both as a leader and for you with your leader.

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［再］フォーカス

年度初め：

ポジションフォーカス確定

期待されること設定

職務記述書
個人育成計画 PDP
戦略的計画 SPP

最初の対話：

[再]フォーカス

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最初の対話： [再] フォーカス

ポジションフォーカスを設定する

スタッフ育成サイクルを実施するには

60 分の準備

考えよう:

役割は何か? その存在理由は? 重要なミニストリーの責任は何か？

（チームの計画に照らし合わせて考える）

個人の育成面で優先事項は何か？

スタッフとしての職務上の育成が不可欠な面はどこか？

60 分の対話

上記の質問に関して話し合い、ポジションフォーカス用紙を完成させる。

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最初の対話： [再] フォーカス

ポジションフォーカスを設定する

スタッフ育成サイクルを実施するには

さらに進むために：

もしあれば、チームのSPP、そのメンバーの職務記述書、

個人育成プラン（PDP)などの情報は

すべてこの対話の助けになる。

ポジションフォーカスによって：�そのスタッフの個人ミニストリーおよび

育成の年間計画が設定される。

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スタッフ育成サイクルを実施するには

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［再］フォーカス

修正

年度半ば：

ポジションフォーカス修正

期待されること再設定

二度目の対話：

修正

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２度目の対話：修正

年度半ばの振り返り

60 分

ポジションフォーカスに必要な調整を加える

以下の質問を用いる：

うまくいったことは何か？
うまくいかなかったことは何か？
学んでいることは何か？
違ったやり方で行うとしたら、それは何か？
もっと増やす必要があるのは何か？減らすものは何か？

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さらに先に進むために：

もしチームメンバーが成長すべき分野を特定するのが難しく感じているなら、３６０評価を始めるいい機会かもしれない。

スタッフ育成サイクルを実施するには

２度目の対話：修正

年度半ばの振り返り

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スタッフ育成サイクルを実施するには

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［再］フォーカス

修正

振り返り

年度末：

ポジションフォーカス振り返り

期待は達成されたか？

３度目の対話：

振り返り

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３度目の対話：振り返り

年度末の振り返り

30 分の準備

90 分の対話

この対話には、二つの側面がある：

ズームイン: このポジジョンフォーカスは、優先事項に

　　　力を集中する上でどの位役に立ったか？

ズームアウト: このポジションフォーカスは、その人の

　　　他の役割とどのように合致していたか？来年度のた

　　　めにどのような変化を考える必要があるだろうか？

スタッフ育成サイクルを実施するには

この対話には２つの部分があります：

ズームイン：望まれた結果はどの位達成されたか？期待に沿えたか？このプロセスから何を学んだか？このポジション・フォーカスは優先事項に力を集中させる上で、どの位役立ったか？

ズームアウト：このポジション・フォーカスは、その人の役割の他の面とどのくらい合致していたか？次年度を考えて、どのような変更が必要か？

The conversation has two parts:

Zoom in: How well have the Desired Results been fulfilled? Were the expectations met? What was learned in the process? How well has the position focus concentrated efforts on the priorities?

Zoom out: How has the position focus fitted with the other aspects of the individual’s role? What changes need to be considered for next year?

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さらに先に進むために：

次のサイクルが最大限効果を発揮するものとなるために、

再フォーカスの対話までに何ができるだろうか？

チームとして明確なSPPを作るか？

全てを網羅する職務記述書を書き上げるか？改訂すべきか？

PDPのためにさらにインプットを得るべきか？

スタッフ育成サイクルを実施するには

３度目の対話：振り返り

年度末の振り返り

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スタッフ育成サイクルを実施するには

「ポジション・フォーカス振り返り」用紙は、この３つ目の対話が終わってから記入します。ほとんどの情報はポジション・フォーカスに関するディスカッション（「ズームイン」）から得られますが、用紙の一番下の欄には役割の振り返りディスカッション（「ズームアウト」）に関連する情報を記入します。「役割振り返りの質問」という文書はこの対話の時に役立ちます。

The Position Focus: Review should be filled out by the supervisor/team leader after the third conversation. Much of the information covered is from the Position Focus discussion (“zoom in”), but the section at the bottom provides space for anything pertinent to be fed back into the system form the Role review discussion (The “Zoom out” portion). The Role Review questions document helps by suggesting questions to ask during this time.

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［再］フォーカス

年度初め：

ポジションフォーカス確定

期待されること設定

職務記述書
個人育成計画 PDP
戦略的計画 SPP

修正

年度半ば：

ポジションフォーカス修正

期待されること再設定

振り返り

年度末：

ポジションフォーカス振り返り

期待は達成されたか？

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スタッフ育成サイクルを実施するには

年度末のポジションフォーカス振り返りのコピー１部をHRの個人ファイルに保管する：

そのスタッフのPDP進展や成長の記録となる
ミッションにおける個人の貢献が文書化される
そのスタッフのリーダーシップ育成が記録される　
リーダーシップが将来の配属計画を作る上で、貴

　重な情報源となる

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設定したポジションフォーカスは年度半ばに修正され、年度末に振り返りがなされる。

チームリーダーは対話を主導し、良いタイミングでアカウンタビリティを提供する。また年度の中で矯正・励まし・評価をする。

ポジションフォーカス振り返りが完了したら、リーダーは振り返りフォームを記入し、将来の参考資料としてコピーを保管する。

スタッフ育成サイクルを実施するには

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１０月に各国のナショナルSLMリーダーを集めてPFの訓練があった。ほとんどのリーダーは「また育成のツールかよ」という感じで乗り気ではなかった。

今週、私はその中の９人に再会したところ、彼らはPFツールに関して非常に喜んでいた。SOFTアンケート調査によると、共通の目的と明確な役割を持つスタッフは宣教における効果性がより高いという結論だったが、私たちはその関連性は正しいと信じるようになった。

あるリーダーの体験

最後に、ポジション・フォーカスツールと「育成サイクル」の効果性に関するあるリーダーの証しを短く紹介します。このサイクルは、あなたのチームにいるスタッフがミッション達成においてさらに効果的になり、育成ゴールとムーブメントゴールの両者を達成するために役立ちます。もし質問がありましたら、また育成サイクル実施に関してもっと情報が必要でしたら、LDHRチームに問い合わせて下さい。（役に立つもっと多くの資料を提供します）

Finally, we want to include a short testimony from a staff leader about the effectiveness of the Position Focus tool and the Staff Development Cycle. It can truly help your staff be more missionally effective for the accomplishment of both their personal development goals and our movement objectives. If you have any questions or need more guidance in conducting the Staff Development Cycle, please contact your National/Area LDHR team (they are equipped with more resources to assist you).