RÉGLEMENTATION ET PRATIQUES GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE MAROCAINE

DÉFINITION

• LE DROIT DU TRAVAIL: L’ENSEMBLE DES RÈGLES JURIDIQUES RELATIVES AU DROIT SUBORDONNÉ.
• L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL: GARANTIR À LA PARTIE SUBORDONNÉE LE BÉNÉFICE DES DROITS ET DE PROTECTION DONT LA MISE EN ŒUVRE REVIENT AU TITULAIRE DE LA DIRECTION DU TRAVAIL.
• LA DIVERSITÉ DES LIENS QUI SE NOUENT AU SEIN DE LA COLLECTIVITÉ DU TRAVAIL 🡺 REPERTORIER DEUX CATÉGORIES DE RÈGLES SELON QUE CELLES-CI RELÈVENT DES RAPPORTS INDIVIDUELS OU DES RAPPORTS COLLECTIFS.
• LE DROIT DU TRAVAIL: GOUVERNER LE RAPPORT DE SUBORDINATION DANS LE SECTEUR PRIVÉ.

SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

• LES SOURCE DE DROIT INTERNE
• LES SOURCES CLASSIQUES : LA CONSTITUTION, LA LOI , LE RÈGLEMENT, LA JURISPRUDENCE
• LES SOURCES PROFESSIONNELLES: LE CONTRAT DE TRAVAIL, LES USAGES, LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR, LA CONVENTION COLLECTIVE

​

• LES SOURCES INTERNATIONALES :
• L’OIT ET L’OAT.

UNE SOURCE PRINCIPALE: LE CODE DU TRAVAIL �

LA RAISON D’ÊTRE DU CODE DU TRAVAIL:

• DOTER LE PAYS D ’UN CODE MODERNE, ATTRACTIF POUR L’INVESTISSEUR ;
• RÉUNIR L’ENSEMBLE DES TEXTES DANS UN MÊME DOCUMENT ;
• ETRE CONFORME :
• AUX DISPOSITIONS PRÉVUES EN MATIÈRE DES DROITS DE L ’HOMME ET SUR LES DROITS ET LIBERTÉS CONSTITUTIONNELLES ;
• AUX CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL RATIFIÉES PAR LE MAROC ;
• METTRE EN PLACE LES CONDITIONS D ’AMÉLIORATION DE L ’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL ;
• INTRODUIRE DE NOUVEAUX MODES DE FONCTIONNEMENT DANS LE MANAGEMENT DES RELATIONS SOCIALES

DÉMARCHE SUIVIE

​

• ELABORATION UNILATÉRALE DU CODE PAR LE MINISTÈRE DE L’EMPLOI
• CE CODE: AU CENTRE DE LONGUES NÉGOCIATIONS ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX POUR PARVENIR À UN CERTAIN CONSENSUS;
• ACCORD AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX: LE 30 AVRIL 2003
• ENTRÉE EN VIGUEUR DU CODE DU TRAVAIL: LE 08 JUIN 2004 .
• PLUSIEURS TEXTES D’APPLICATION NE SONT PAS ENCORE PUBLIÉS
• LA LOI ORGANIQUE SUR LA GRÈVE EST TOUJOURS EN ATTENTE (RÉSISTANCE DES SYNDICATS) VOIR :WWW.EMPLOI.GOV.MA

CADRAGE CONCEPTUEL

CONVENTION COLLECTIVE, RÈGLEMENT INTÉRIEUR, ORGANISATIONS SYNDICALES LES PLUS REPRÉSENTATIVES

LA CONVENTION COLLECTIVE

• ENTREPRISE MODERNE:
• -EXISTENCE SOUVENT D’UN NOMBRE ÉLEVÉ DE SALARIÉS RÉALISANT LE MÊME TRAVAIL;
• -TENDANCE À ORGANISER LE PERSONNEL DANS DES CADRES ÉCHELONNÉS HIÉRARCHIQUEMENT COMME LE PERSONNEL DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE;
• -BONNE MARCHE DE L’ENTREPRISE: ÉVITER LES INÉGALITÉS ENTRE LES TRAVAILLEURS EFFECTUANT LE MÊME TRAVAIL ET ASSURER UNE CERTAINE STABILITÉ POUR UNE CERTAINE DURÉE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL.
• STABILITÉ: LES CONDITIONS DE TRAVAIL: RÉSULTER D’UNE NÉGOCIATION LIBRE ENTRE L’EMPLOYEUR ET LES SALARIÉS;
• ACCORDS = « CONVENTIONS COLLECTIVES ».

• CONVENTION COLLECTIVE: UNE RÈGLEMENTATION CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL DANS UNE ENTREPRISE OU DANS UN ENSEMBLE D’ENTREPRISES.
• ACCORD COLLECTIF:
• - S’IMPOSER AUX PARTIES,
• -SERVIR DE MODÈLE AUX ACCORDS OU CONTRATS INDIVIDUELS.
• PREMIÈRE CONVENTION COLLECTIVE:
• -APPARITION AU XIXE SIÈCLE,
• -SOUS L’INFLUENCE DE L’OIT,
• -CONNAÎTRE UN GRAND ESSOR DANS DE NOMBREUX PAYS.

• MAROC:
• -PREMIER TEXTE CONCERNANT LES CC: LE DAHIR DU 13 JUILLET 1938,
• -PORTÉE LIMITÉE: CONCERNER LES OUVRIERS ET EMPLOYÉS EUROPÉENS,
• -APPLIQUÉ À TITRE EXCEPTIONNEL AUX TRAVAILLEURS ET EMPLOYEURS MAROCAINS: SOUS CERTAINES CONDITIONS,
• -NON APPLICABLE AU SECTEUR DE L’AGRICULTURE,
• -REMPLACÉ PAR LE DAHIR DU 13 JUILLET 1957 🡺 LA CONVENTION COLLECTIVE = UNE INSTITUTION NATIONALE: UNE DES PARTIES, LE SYNDICAT DES SALARIÉS NE PEUT ÊTRE QUE MAROCAIN,

• « LE CONSEIL SUPÉRIEUR DES CONVENTIONS COLLECTIVES »: 15 RÉUNIONS ENTRE LE 12 NOVEMBRE 1957 ET LE 12 AVRIL 1958 🡺 PUBLICATION D’UN DOCUMENT INTITULÉ « RECOMMANDATIONS DU CONSEIL SUPÉRIEUR DES CC » = CONVENTION COLLECTIVE TYPE,
• LE CSCC:
• - FONCTIONNER COMME UN ORGANISME DE FAIT,
• - INSTITUÉ ET LÉGALISÉ PAR LE DAHIR DU 29 NOVEMBRE 1960.

DÉFINITION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

• UN CONTRAT COLLECTIF:
• - RÉGIR LES RELATIONS DE TRAVAIL,
• -CONCLU ENTRE:
• LES REPRÉSENTANTS D’UNE OU PLUSIEURS ORGANISATIONS SYNDICALES DES SALARIÉS LES PLUS REPRÉSENTATIVES OU LEURS UNIONS, D’UNE PART,
• UN OU PLUSIEURS EMPLOYEURS CONTRACTANT À TITRE PERSONNEL OU LES REPRÉSENTANTS D’UNE OU DE PLUSIEURS ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES;
• ÉTABLIE PAR ÉCRIT SOUS PEINE DE NULLITÉ.

CONTENU

• CONTENIR LES DISPOSITIONS CONCERNANT LES RELATIONS DE TRAVAIL:
• LES ÉLÉMENTS DU SALAIRE APPLICABLE À CHAQUE CATÉGORIE PROFESSIONNELLE:
• LES COEFFICIENTS HIÉRARCHIQUES AFFÉRENTS AUX DIFFÉRENTS NIVEAUX DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE,
• LES MODALITÉS D’APPLICATION DU PRINCIPE «À TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE, SALAIRE ÉGAL »;
• LES ÉLÉMENTS SERVANT À LA DÉTERMINATION DES NIVEAUX DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (DIPLÔMES PROFESSIONNELS OU AUTRES); 

• CONDITIONS ET MODES D’EMBAUCHAGE ET DE LICENCIEMENT DES SALARIÉS;
• DISPOSITIONS DE RÉVISION, MODIFICATION, DÉNONCIATION DE TOUT OU PARTIE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL;
• PROCÉDURES CONVENTIONNELLES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DE TRAVAIL;
• ORGANISATION D’UNE FORMATION CONTINUE (🡺 PROMOTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE, AMÉLIORATION DES CONNAISSANCES GÉNÉRALES ET PROFESSIONNELLES, ADAPTATION AUX INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES);
• LES INDEMNITÉS;

• LA COUVERTURE SOCIALE;
• L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ PROFESSIONNELLE;
• LES CONDITIONS DE TRAVAIL;
• LES FACILITÉS SYNDICALES;
• LES AFFAIRES SOCIALES.

• LA CC:
• -DÉPOSÉE AU GREFFE DU TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE COMPÉTENT ET AUPRÈS DE L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DU TRAVAIL;
• -DÉLIVRANCE D’UN RÉCÉPISSÉ DE DÉPÔT PAR CES INSTANCES.

LE REGLEMENT INTERIEUR

• EMPLOYEUR OCCUPANT AU MINIMUM DIX SALARIÉS:
• -ÉTABLIR UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR,
• -DANS UN DÉLAI DE DEUX ANNÉES SUIVANT L’OUVERTURE DE L’ENTREPRISE,
• -COMMUNICATION AUX DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ET AUX REPRÉSENTANTS SYNDICAUX DANS L’ENTREPRISE,
• -SOUMISSION À L’APPROBATION DE L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DE TRAVAIL,
• -MODIFICATION SOUMISE AU MÊME FORMALISME.

• MODÈLE: FIXÉ PAR L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉ DU TRAVAIL EN CONSULTATION AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES DES SALARIÉS LES PLUS REPRÉSENTATIVES ET LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLE DES EMPLOYEURS;
• RÈGLEMENT INTÉRIEUR: COMPORTER:
• -DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES À L’EMBAUCHAGE DES SALARIÉS, AU MODE DE LICENCIEMENT, AUX CONGÉS ET AUX ABSENCES;
• -DISPOSITIONS PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AUX MESURES DISCIPLINAIRES, À LA PROTECTION DE LA SANTÉ ET À LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS;
• -DISPOSITIONS RELATIVES À L’ORGANISATION DE LA RÉADAPTATION DES SALARIÉS HANDICAPÉS À LA SUITE D’UN ACCIDENT DE TRAVAIL OU À UNE MALADIE PROFESSIONNELLE.

​

• EMPLOYEUR:
• -PORTER LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR À LA CONNAISSANCE DES SALARIÉS,
• -AFFICHER LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DANS UN LIEU HABITUELLEMENT FRÉQUENTÉ PAR LES SALARIÉS ET DANS LE LIEU OÙ LES SALAIRES LEUR SONT HABITUELLEMENT PAYÉS;
• -DÉLIVRER COPIE AU SALARIÉ À SA DEMANDE;
• EMPLOYEUR ET SALARIÉS: RESPECT DES DISPOSITIONS DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR.

​

• RI: FIXER LES CONDITIONS, LE LIEU, LES JOURS ET HEURES PENDANT LESQUELS LE SALARIÉ REÇU INDIVIDUELLEMENT, SUR SA DEMANDE, PAR L’EMPLOYEUR OU SON REPRÉSENTANT.
• SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DU FORMALISME: AMENDE DE 2.000 À 5.000 DIRHAMS.

ORGANISATION SYNDICALE LA PLUS REPRESENTATIVE

• AU NIVEAU NATIONAL:
• TENIR COMPTE DE:
• -OBTENTION D’AU MOINS 6% DU NOMBRE DES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ÉLUS DANS LE SECTEUR PUBLIC ET PRIVÉ;
• -L’INDÉPENDANCE EFFECTIVE DU SYNDICAT;
• -LA CAPACITÉ CONTRACTUELLE DU SYNDICAT.
• AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE OU DE L’ÉTABLISSEMENT:
• TENIR COMPTE DE:
• -OBTENTION D’AU MOINS 35% DU TOTAL DU NOMBRE DES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS ÉLUS AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE OU DE L’ÉTABLISSEMENT;
• -LA CAPACITÉ CONTRACTUELLE DU SYNDICAT.

RÉSULTATS DES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES 2015 – SECTEUR PRIVÉ

LE CONTRAT DE TRAVAIL �

• PLUSIEURS FORMULES ET POSSIBILITÉS;
• L’EMPLOYEUR: CHOIX DU TYPE DE CONTRAT SELON LES BESOINS DE L’ENTREPRISE ET LA NATURE DE LA MISSION CONFIÉE AU SALARIÉ;

​

• LE CODE DU TRAVAIL: INTRODUCTION DE NOUVELLES DISPOSITIONS:
• CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ,
• CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE ,
• CONTRAT DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ ÉTRANGER,
• STAGES DE FORMATION INSERTION (ANAPEC)
• CONTRAT D’INTÉRIM,
• CONTRAT D’APPRENTISSAGE.

​

​

DÉFINITION

​

​

• LE CONTRAT DE TRAVAIL: UNE CONVENTION PAR LAQUELLE UNE PERSONNE, LE SALARIÉ, MET SON ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE AU SERVICE D’UNE AUTRE PERSONNE, L’EMPLOYEUR OU LE PATRON, QUI A AUTORITÉ SUR ELLE ET LUI VERSE UNE RÉMUNÉRATION, LE SALAIRE.

CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL

• -UN CONTRAT OÙ LE LIEN DE SUBORDINATION APPARAÎT CLAIREMENT;
• -UN CONTRAT À TITRE ONÉREUX;
• -UN CONTRAT SYNALLAGMATIQUE;
• -UN CONTRAT À EXÉCUTION SUCCESSIVE;
• -UN CONTRAT CONCLU INTUITU PERSONAE ET LIBRE;
• -UN CONTRAT D’ADHÉSION (GÉNÉRALEMENT),
• -UN CONTRAT INCOMPATIBLE AVEC LA FONCTION PUBLIQUE.

​

• INCOMPATIBILITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL AVEC LA FONCTION PUBLIQUE:
• -PRINCIPE: TOUT TRAVAIL, MATÉRIEL OU INTELLECTUEL, FAIRE L’OBJET D’UN CONTRAT DE TRAVAIL;
• -TOUTEFOIS: EXCLUSION DU TRAVAIL FOURNI DANS LE CADRE DE LA FONCTION PUBLIQUE DU LIEN CONTRACTUEL 🡺 RAPPORT DU FONCTIONNAIRE AVEC L’ADMINISTRATION = OBJET D’UN LIEN STATUTAIRE ET NON CONTRACTUEL;
• -DIFFÉRENCE:
• NE PAS DÉCOULER DE LA NATURE DU TRAVAIL,
• DUE À LA NATURE DU DROIT ADMINISTRATIF 🡺 SOUMISSION DES FONCTIONNAIRES À UN STATUT.

• ENTRAINER DEUX CONSÉQUENCES:
• LITIGES SURGISSANT À L’OCCASION DU TRAVAIL: NE PAS RELEVER DE LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL OU SOCIAUX,
• EN CAS DE DÉMISSION: FONCTIONNAIRE NE PAS POUVOIR ABANDONNER SA FONCTION TANT QUE SA DÉMISSION N’A PAS ÉTÉ ACCEPTÉE.

QUEL CONTRAT DE TRAVAIL CHOISIR ?�

• QUELLE FORME POUR LE CONTRAT DE TRAVAIL?
• LE CONTRAT DE TRAVAIL: ÉCRIT?
• LE CONTENU DU CONTRAT: LIBRE ?
• CONTRAT DE TRAVAIL OU LETTRE D’ENGAGEMENT ?

​

• CONTRAT FAIT PAR ÉCRIT: ÉTABLI EN 2 EXEMPLAIRES ,SIGNÉ ET LÉGALISÉ, PAR LES DEUX PARTIES ;
• QUELLE VALEUR JURIDIQUE POUR UN CONTRAT NON LÉGALISÉ ?

​

​

LE CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CODE�

• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE: RÈGLE GÉNÉRALE,
• EXCEPTIONS = PERMIS À L’EMPLOYEUR DE CONCLURE UN CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE.
• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE: VERBAL OU ÉCRIT.
• LE CONTRAT ÉCRIT DOIT :
• ÊTRE RÉDIGÉ EN DEUX EXEMPLAIRES
• PORTER LA SIGNATURE LÉGALISÉE DE L’EMPLOYEUR ET DU SALARIÉ.
• UNE COPIE: REMISE AU SALARIÉ.

​

​

• CDI: UN CONTRAT DONT LE TERME N’EST FIXÉ NI PAR LES PARTIES, NI PAR LA NATURE DU TRAVAIL À ACCOMPLIR.
• CHACUN DES CONTRACTANTS: DROIT D’Y METTRE FIN UNILATÉRALEMENT.
• TOUTEFOIS 🡺 TRIBUNAUX ET LÉGISLATEUR: LIMITATION DE LA PORTÉE DU DROIT DE RÉSILIATION UNILATÉRALE = SANCTION DE LA RUPTURE ABUSIVE DU CONTRAT EN PRÉVOYANT UN DÉLAI DE PRÉAVIS À RESPECTER AVANT LA RÉSILIATION.

QUELLE PÉRIODE D’ESSAI ?

• BUT DE LA PÉRIODE PRÉCÉDANT L’ENGAGEMENT DÉFINITIF: PERMETTRE 🡺 À L’EMPLOYEUR DE TESTER LES CAPACITÉS DU FUTUR EMBAUCHÉ,
• 🡺 AU SALARIÉ D’APPRÉCIER SI L’EMPLOI QUI LUI EST PROPOSÉ LUI CONVIENT.
• PÉRIODE D’ESSAI: - RÉSULTER DU CONTRAT DE TRAVAIL OU DE LA CONVENTION COLLECTIVE,
• - NE PEUT ÊTRE INSTITUÉE PAR UN USAGE.

​

• LA LIBERTÉ DE ROMPRE LA PÉRIODE D’ESSAI: PAS TOTALE

• 🡺 APRÈS UNE SEMAINE DE TRAVAIL: RUPTURE DE LA PÉRIODE D’ESSAI NON MOTIVÉE PAR LA FAUTE GRAVE DU SALARIÉ, AVOIR LIEU EN DONNANT L’UN DES DÉLAIS DE PRÉAVIS SUIVANTS:
• -DEUX JOURS AVANT LA RUPTURE SI LE SALARIÉ EST PAYÉ À LA JOURNÉE, À LA SEMAINE OU À LA QUINZAINE;
• HUIT JOURS AVANT LA RUPTURE S’IL EST PAYÉ AU MOIS.

LA DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI�

• CDI - DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI :
• 3 MOIS POUR LES CADRES ET ASSIMILÉS.
• 1 MOIS ET DEMI POUR LES EMPLOYÉS.
• 15 JOURS POUR LES OUVRIERS.
• REMARQUE : RENOUVELLEMENT UNE SEULE FOIS
• CDD - DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI :
• UN JOUR PAR PÉRIODE D’UNE SEMAINE SANS DÉPASSER 15 JOURS ET CE POUR LES CONTRATS DE MOINS DE 6 MOIS.
• UN MOIS POUR LES CONTRATS DE PLUS DE 6 MOIS

​

• CONTRAT D’INTÉRIM:
• -DEUX JOURS: CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE DE MOINS D’UN MOIS,
• -TROIS JOURS: CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE VARIANT ENTRE UN ET DEUX MOIS,
• -CINQ JOURS: DURÉE DU CONTRAT DÉPASSANT DEUX MOIS.

�

Gestion de l’exécution du contrat de travail

​

�

Durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée

Cadres et assimilés

Employés

Ouvriers

3 mois renouvelables

une seule fois

1 mois 1/2 renouvelables

une seule fois

15 jours renouvelables

une seule fois

Comment gérer la période d’essai

�

�

Durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée

CDD < ou = 6 mois

1 jour / semaine de travail avec

un maximum de 2 semaines

​

CDD + 6mois

1 mois

Comment gérer la période d’essai

Gestion de l’exécution du contrat de travail

​

�

�

Rupture de la période d’essai : Obligation de notification et respect d’un préavis après 8 jours de travail :

​

​

​

​

Salariés payés à la journée ou

à la semaine ou à la quinzaine

2 jours

Salariés payés au mois

8 jours

Indemnité

8 jours

​

Licenciement sans faute grave

à la fin de la période d’essai

​

Comment gérer la période d’essai

Gestion de l’exécution du contrat de travail

​

LES CAS DE RECOURS AU CDD

​

• LE CDD: CONCLU POUR UNE TÂCHE PRÉCISE ET NON DURABLE, ET SEULEMENT DANS LES SITUATIONS SUIVANTES:
• REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ PAR UN AUTRE SAUF DANS LE CAS DE LA SUSPENSION POUR GRÈVE;

​

• POSSIBILITÉ D’AFFECTER UN SALARIÉ SOUS CDD NON PAS AU POSTE DE L’ABSENT MAIS AU POSTE D’UN AUTRE SALARIÉ , LUI-MÊME AFFECTÉ AU REMPLACEMENT DE L’ABSENT: LE REMPLACEMENT EN CASCADE;

​

LES CAS DE RECOURS AU CDD

• L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE:
• UN ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DÛ À LA SURVENANCE D’UNE COMMANDE EXCEPTIONNELLE À L’EXPORTATION,
• LA NÉCESSITÉ D’EXÉCUTER UNE TÂCHE PONCTUELLE NE RELEVANT PAS DE L’ACTIVITÉ NORMALE ,
• UN ACCROISSEMENT D’ACTIVITÉ DÛ À LA NÉCESSITÉ D’EXÉCUTER DES TRAVAUX URGENTS.
• LE TRAVAIL À CARACTÈRE SAISONNIER:

-TÂCHES APPELÉES À SE RÉPÉTER CHAQUE ANNÉE À DES DATES FIXES (CARACTÈRE RÉGULIER, PRÉVISIBLE, CYCLIQUE) ; CES TÂCHES: NON LIMITÉES À CERTAINS SECTEURS;

​

​

LES CAS DE RECOURS AU CDD

​

• L’OUVERTURE DE L’ENTREPRISE POUR LA PREMIÈRE FOIS;
• L’OUVERTURE D’UN NOUVEL ÉTABLISSEMENT AU SEIN DE L’ENTREPRISE;
• LANCEMENT D’UN NOUVEAU PRODUIT.

(PÉRIODE MAXIMUM D’UNE ANNÉE RENOUVELABLE UNE SEULE FOIS);

​

​

• LE CONTRAT CONCLU POUR UNE DURÉE MAXIMUM D’UNE ANNÉE DEVIENT UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE LORSQU’IL EST MAINTENU AU-DELÀ DE SA DURÉE.

LES CAS DE RECOURS AU CDD

• LE CODE DU TRAVAIL A PRÉVU D’AUTRES CAS DE RECOURS AU CDD:
• CERTAINS SECTEURS ET DANS CERTAINS CAS EXCEPTIONNELS FIXÉS PAR VOIE RÉGLEMENTAIRE APRÈS AVIS DES PARTENAIRES SOCIAUX;

​

• LE TEXTE RÉGLEMENTAIRE: ABANDONNÉ PAR LE MINISTÈRE DE L’EMPLOI;

​

• CERTAINS CAS PRÉVUS DANS UNE CONVENTION COLLECTIVE;

​

• LES CONVENTIONS COLLECTIVES SONT ENCORE TRÈS LIMITÉES.

​

LES CAS DE RECOURS AU CDD

• LES DROITS DES SALARIÉS SOUS CDD

​

• LE SALARIÉ CDD DISPOSE DES MÊMES DROITS QUE LES AUTRES SALARIÉS DE L’ENTREPRISE : IL EXÉCUTE SON TRAVAIL DANS LES CONDITIONS IDENTIQUES (DURÉE DU TRAVAIL, REPOS HEBDOMADAIRE, JOURS FÉRIÉS, HYGIÈNE ET SÉCURITÉ) ET PEUT ACCÉDER AUX MÊMES ÉQUIPEMENTS COLLECTIFS.

AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS DU CDD

• AVANTAGES:

- UNE DURÉE DÉFINIE D’AVANCE,

- UNE GAMME DE MOTIFS ASSEZ LARGE,

- SOUPLESSE EN CAS DE REMPLACEMENT.

​

• INCONVÉNIENTS :

-FORMALISME PESANT : L’ÉCRIT POUR PROUVER LA DURÉE,

-ABSENCE DE LIBERTÉ DE RÉSILIATION ( SAUF CAS DE FAUTE GRAVE OU FORCE MAJEURE),

- COÛT DE RUPTURE ABUSIVE LOURD,

- UN SYSTÈME DE GESTION COMPLEXE.

​

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE �(ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ)

• ENTRE D’UNE PART:...……………………….
• ET D’AUTRE PART:MONSIEUR ……………, TITULAIRE DE LA CIN N° ………….. ET RÉSIDANT À ………………….
• MR …………. EST RECRUTÉ EN QUALITÉ DE ….POUR UNE DURÉE DÉTERMINÉE EN VUE DE FAIRE FACE À UN ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE LA SOCIÉTÉ.
• LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PREND EFFET À COMPTER DU ……...ET ARRIVE À ÉCHÉANCE À LA FIN DE L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE DE L’ACTIVITÉ DE LA STÉ DONT LA DURÉE EST ESTIMÉE À SIX MOIS AU MAXIMUM MAIS QUI PEUT ÊTRE AUSSI INFÉRIEURE À CETTE DURÉE.
• LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE EST SOUMIS À UNE PÉRIODE D’ESSAI DE DEUX SEMAINES PENDANT LAQUELLE CHACUNE DES DEUX PARTIES PEUT ROMPRE LE CONTRAT VOLONTAIREMENT SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS.
• LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT ÊTRE ROMPU PAR CHACUNE DES DEUX PARTIES SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS EN CAS DE FAUTE GRAVE DE L’AUTRE PARTIE OU EN CAS DE FORCE MAJEURE.
• MR………… PERCEVRA UN SALAIRE MENSUEL BRUT DE ……………..QUI SERA SOUMIS À TOUTES LES RETENUES ET DÉDUCTIONS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES EN VIGUEUR.
• MR………….S’ENGAGE À SE CONFORMER STRICTEMENT AUX RÈGLEMENTS DE LA STÉ ET AUX INSTRUCTIONS DE LA DIRECTION ET DE LA HIÉRARCHIE.
• MR ………… BÉNÉFICIERA AVANT L’EXPIRATION DU PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE DE LA TOTALITÉ DE SON CONGÉ PAYÉ CALCULÉ SUR LA BASE D’UN JOUR ET DEMI PAR MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF.

​

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE �(OUVERTURE D’UN NOUVEL ÉTABLISSEMENT)

• ENTRE D’UNE PART:...……………………….
• ET D’AUTRE PART:MONSIEUR ……………, TITULAIRE DE LA CIN N° …………..ET RÉSIDANT À ………………….
• MR ………….EST RECRUTÉ EN QUALITÉ DE ….POUR UNE DURÉE DÉTERMINÉE D’UNE ANNÉE RENOUVELABLE UNE SEULE FOIS, DANS LE CADRE DE TRAVAUX DE PREMIER ÉTABLISSEMENT.,
• LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PREND EFFET À COMPTER DU…...ET ARRIVE À ÉCHÉANCE LE ……

SI LA SOCIÉTÉ DÉCIDE DE RENOUVELER LE PRÉSENT CONTRAT POUR UNE AUTRE DURÉE D’UNE ANNÉE, LA NOTIFICATION SERA FAITE AU SALARIÉ AVANT L’ÉCHÉANCE DE LA PÉRIODE INITIALE, PAR LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE RÉCÉPISSÉ OU PAR LETTRE RECOMMANDÉE AVEC ACCUSÉ RÉCEPTION.

3. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE EST SOUMIS À UNE PÉRIODE D’ESSAI D’UN MOIS PENDANT LAQUELLE CHACUNE DES DEUX PARTIES PEUT ROMPRE LE CONTRAT VOLONTAIREMENT SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS.
4. LE PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT ÊTRE ROMPU PAR CHACUNE DES DEUX PARTIES SANS PRÉAVIS NI INDEMNITÉS EN CAS DE FAUTE GRAVE DE L’AUTRE PARTIE OU EN CAS DE FORCE MAJEURE.
5. MR………… PERCEVRA UN SALAIRE MENSUEL BRUT DE ……………..QUI SERA SOUMIS À TOUTES LES RETENUES ET DÉDUCTIONS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES EN VIGUEUR.
6. MR………….S’ENGAGE À SE CONFORMER STRICTEMENT AUX RÈGLEMENTS DE LA STÉ ET AUX INSTRUCTIONS DE LA DIRECTION ET DE LA HIÉRARCHIE.
7. MR ………… BÉNÉFICIERA AVANT L’EXPIRATION DU PRÉSENT CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE DE LA TOTALITÉ DE SON CONGÉ PAYÉ CALCULÉ SUR LA BASE D’UN JOUR ET DEMI PAR MOIS DE TRAVAIL EFFECTIF.

​

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.

LE TRAVAIL TEMPORAIRE

• LE CODE DU TRAVAIL: PERMETTRE À L’ENTREPRISE D’UTILISER TEMPORAIREMENT DES SALARIÉS SANS EN ÊTRE L’EMPLOYEUR;

​

• L’UTILISATION D’INTÉRIMAIRE EST DÉSORMAIS AUTORISÉE AU MAROC :

(ARTICLE 495 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL);

​

• 🡺 PERSONNES DITES INTÉRIMAIRES: SALARIÉS D’UNE ENTREPRISE TEMPORAIRE DITE D’INTÉRIM, MISES À LA DISPOSITION D’UNE ENTREPRISE DITE UTILISATRICE.

​

• ENTREPRISE D’EMPLOI TEMPORAIRE: PERSONNE MORALE, INDÉPENDANTE DE L’AUTORITÉ PUBLIQUE, QUI SE LIMITE À EMBAUCHER DES SALARIÉS EN VUE DE LES METTRE À LA DISPOSITION D’UNE TIERCE PERSONNE QUI FIXE LEURS TÂCHES ET EN CONTRÔLE L’EXÉCUTION.

LE CONTRAT D’INTÉRIM�

• POSSIBILITÉ DE RECOURIR À L’INTÉRIM :

​

• APRÈS CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES :

- REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ABSENT, OU EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT SAUF EN CAS DE GRÈVE;

- SURCROÎT TEMPORAIRE DU TRAVAIL;

• EXÉCUTION DE TRAVAUX NE POUVANT FAIRE L’OBJET D’UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE EN RAISON DE LEUR NATURE;

- EXÉCUTION DE TRAVAUX POUR LESQUELS IL EST DE COUTUME DE NE PAS CONCLURE DES CDI EN RAISON DE LA NATURE DU TRAVAIL.

​

LE CONTRAT D’INTÉRIM�

• LA TÂCHE NE DOIT PAS DÉPASSER :

​

• - LA DURÉE DE SUSPENSION DU CONTRAT POUR LE REMPLACEMENT DU SALARIÉ;

​

• - TROIS MOIS RENOUVELABLES UNE SEULE FOIS EN CE QUI CONCERNE L’ACCROISSEMENT TEMPORAIRE;

​

• - SIX MOIS NON RENOUVELABLES POUR LES TRAVAUX SAISONNIERS ET LES TRAVAUX PAR NATURE.

​

LE CONTRAT D’INTÉRIM

• LE CONTRAT D’INTÉRIM: ÉCRIT ET CONTENIR LES MENTIONS SUIVANTES:
• LES RAISONS JUSTIFIANT LE RECOURS À L’INTÉRIMAIRE;
• LA DURÉE DE LA TÂCHE ET LE LIEU DE SON EXÉCUTION;
• LE MONTANT FIXÉ COMME CONTREPARTIE DE LA MISE À DISPOSITION DU SALARIÉ;
• LE SALARIÉ INTÉRIMAIRE: POSSIBILITÉ D’ÊTRE EMBAUCHÉ APRÈS LA FIN DE SON CONTRAT PAR L’ENTREPRISE UTILISATRICE ?
• OUI 🡺 LE CONTRAT DOIT LE STIPULER.

​

​

LE CONTRAT D’INTÉRIM

• INDIQUER, EN OUTRE:
• QUALIFICATIONS DU SALARIÉ,
• LE MONTANT DU SALAIRE ET LES MODALITÉS DE SON PAIEMENT,
• LA PÉRIODE D’ESSAI,
• LES CARACTÉRISTIQUES DU POSTE,
• LE NUMÉRO D’ADHÉSION DE L’ENTREPRISE D’EMPLOI TEMPORAIRE ET LE NUMÉRO D’IMMATRICULATION À LA CNSS
• LA CLAUSE DE RAPATRIEMENT, LE CAS ÉCHÉANT.

�

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Relation triangulaire

Contrat de mise à disposition

Contrat de travail

Directives Exécution de la mission

Entreprise de

travail temporaire

Salarié

temporaire

Entreprise utilisatrice

Quel type et forme de contrat choisir

M. AAJLI / O. BENBADA

​

Conditions d’exercice des ETT:

​

• Avoir un capital de 100.000 DHS au minimum ;
• Déposer une caution à la CDG , égale à 50 fois la valeur globale annuelle du SMIG
• Obtenir une autorisation d’exercice du ministère du travail

Quel type et forme de contrat choisir

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Le contrat de travail temporaire(intérim)

Définition : C’est un contrat de mise à disposition de main d’œuvre

Le recours aux salariés des ETT n’est permis que dans les cas suivants après consultation des représentants du personnel :

Quel type et forme de contrat choisir

�

Le contrat de travail temporaire(intérim): Quelles clauses

• Forme : contrat entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT appelé contrat de mise à disposition qui doit être individuel et obligatoirement écrit
• Point de vigilance :S’assurer que les salariés de l’ETT sont couverts par une police d’assurance AT et MP

​

⬂ Clauses obligatoires :

- Le motif du recours au salarié intérimaire ;

- La durée de la mission

- Le lieu de son exécution ;

- Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié

Quel type et forme de contrat choisir

CONTRAT DE MISE A DISPOSITION D’UN �SALARIE TEMPORAIRE�(REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU )

• ENTRE D’UNE PART: LA SOCIÉTÉ ...……………… EN QUALITÉ D’ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE.
• ET D’AUTRE PART: LA SOCIÉTÉ ……………….. EN QUALITÉ D’UTILISATEUR.

LA SOCIÉTÉ ………………… MET À LA DISPOSITION DE LA STÉ……………… MR…………………. TITULAIRE DE LA CIN N° …………………. DEMEURANT À …………………………………..

1. MR ………………….. EST MIS À LA DISPOSITION DE LA SOCIÉTÉ ………………. EN QUALITÉ DE ………….. POUR REMPLACER :

MR ……………… DONT LA FONCTION ÉTANT ……………………. ET DONT LE CONTRAT DE TRAVAIL EST SUSPENDU À COMPTER DU ……………… POUR LE MOTIF SUIVANT …………………………………..

2. LA MISE À DISPOSITION DE MR …………………. PREND EFFET À COMPTER DU ……………… ET PREND FIN AU PLUS TARD, HUIT JOURS APRÈS LA REPRISE DU TRAVAIL DU SALARIÉ REMPLACÉ.
3. LA TÂCHE CONFIÉE À MR ………………… DANS LE CADRE DE CETTE MISE À DISPOSITION SERA EXÉCUTÉE AU SEIN DES LOCAUX DE LA STÉ …………………. SISE À ……………………………………………
4. LA STÉ …………………… VERSERA À LA STÉ…………………….. EN CONTREPARTIE DE LA MISE À DISPOSITION DE MR ………………………. LA SOMME DE …………….. DH PAR MOIS.

​

CASABLANCA, LE …………………………..

SIGNATURE LÉGALISÉE SIGNATURE LÉGALISÉE

DU SALARIÉ DU REPRÉSENTANT DE LA STÉ.

LE CONTRAT DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ ÉTRANGER�

• LE RECRUTEMENT D’UN ÉTRANGER: SE FAIRE APRÈS VISA DE L’AUTORITÉ GOUVERNEMENTALE CHARGÉE DU TRAVAIL APPOSÉE SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT ( MODÈLE FOURNI PAR L’ADMINISTRATION);

​

• EN CAS DE REFUS: EMPLOYEUR TENU DE PRENDRE , À SA CHARGE , LES FRAIS DE RETOUR DU SALARIÉ ÉTRANGER;

​

• LE CONTRAT DE TRAVAIL ÉTRANGER: UN CDD DONT LA DURÉE EST FIXÉE PAR L’ADMINISTRATION EN VERTU D’UNE AUTORISATION ;
• LE CONTRAT: DEMEURER UN CDD MÊME S’IL FAIT L’OBJET DE PLUSIEURS VISAS SUCCESSIFS.

​

​

LES AUTRES FORMES DE CONTRAT �

• CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL: LORSQUE LA TÂCHE NE JUSTIFIE PAS UNE PRÉSENCE DE 44 HEURES PAR SEMAINE;

​

• CONTRAT D’APPRENTISSAGE : LOI 12.00 ;

- ÉTABLI PAR ÉCRIT ET SIGNÉ PAR LE CHEF D’ENTREPRISE ET L’APPRENTI OU SON TUTEUR LÉGAL;

-DÉPOSÉ AUPRÈS DU CFA ;

​

• CONTRAT D’INSERTION IDMAJ ( CONTRAT ANAPEC);

CONTRAT DE SOUS TRAITANCE OU DE SOUS ENTREPRISE.

​

​

​

LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL

DEFINITION

LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL: CONCLU AVEC UN SALARIÉ DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST INFÉRIEURE À LA DURÉE LÉGALE OU CONVENTIONNELLE PRATIQUÉE DANS L'ENTREPRISE.

FORME

OBLIGATOIREMENT: ÉCRIT,

CE CONTRAT: COMPORTER CERTAINES CLAUSES AFIN, NOTAMMENT, DE GARANTIR LES DROITS DU SALARIÉ CONCERNÉ. CE DERNIER EST COMPTABILISÉ DANS L'EFFECTIF DE L'ENTREPRISE SELON DES RÈGLES PARTICULIÈRES.

SPECIFICITES

UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL: POSSIBILITÉ D’AVOIR PLUSIEURS EMPLOYEURS MAIS LA SOMME DES DURÉES DU TRAVAIL EFFECTUÉES NE DOIT PAS DÉPASSER LES DURÉES MAXIMALES LÉGALES.

Quel type et forme de contrat de travail choisir

M. AAJLI / O. BENBADA

​

 Le Contrat à temps partiel

Il n’est pas interdit par le code du travail.

• Il ne doit cependant pas provenir d’un changement substantiel et

unilatéral de clauses de contrat à durée indéterminée à temps plein.

• Il peut être un nouveau contrat de travail ou une nouvelle embauche
• Il peut s’agir aussi d’un changement substantiel en accord entre les parties.
• Il peut s’agir d’un CDI à temps partiel ou d’un CDD à temps partiel.
• Il est astreint à toutes les conditions prévues par le code ( droits et

obligations)

Quel type et forme de contrat de travail choisir

• LE PROGRAMME IDMAJ:
• -PORTER SUR L’EMPLOI SALARIÉ EN GÉNÉRAL (CONTRATS DE DROIT COMMUN ET CONTRATS D’INSERTION AVEC LEURS SPÉCIFICITÉS),
• -CIBLER L’ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE DANS L’IDENTIFICATION ET LA SATISFACTION DE SES BESOINS EN COMPÉTENCES, AINSI QUE L’INSERTION DES CHERCHEURS D’EMPLOI DANS LA VIE ACTIVE.

​

• CONTRATS D’INSERTION (CI):
• MÉCANISME: VISER:
• -LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DU JEUNE DIPLÔMÉ 🡺 PREMIÈRE EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE;
• -AMÉLIORATION DE LA COMPÉTITIVITÉ DE L’ENTREPRISE AINSI QUE L’ENRICHISSEMENT DE SES RESSOURCES HUMAINES;
• -RÉGI PAR LES DISPOSITIONS DES:
• LOI 16/93, TELLE QU’ELLE A ÉTÉ MODIFIÉE ET COMPLÉTÉE PAR LA LOI 39/06,
• LOI DES FINANCES 2011.
• 🡺 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ, AVANTAGES OCTROYÉS ET INDEMNITÉS DE STAGE:

PROCÉDURE POUR LE BÉNÉFICE DES CONTRATS D’INSERTION

• -SIMPLE ET RAPIDE;
• -DÉPÔT D’UN DOSSIER AUPRÈS D’UNE AGENCE DE L’ANAPEC;
• -COMPOSITION DU DOSSIER:
• 4 EXEMPLAIRES DU CONTRAT D’INSERTION,
• UNE FICHE D’IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE,
• UNE PHOTOCOPIE LÉGALISÉE DU DIPLÔME,
• UNE DÉCLARATION SUR L’HONNEUR DU CANDIDAT QUI ATTESTE N’AVOIR JAMAIS BÉNÉFICIÉ D’UN CONTRAT D’INSERTION?
• ÉTUDE DU PROJET DE CONTRAT PAR L’ANAPEC.

​

​

​

• DEPUIS OCTOBRE 2011: ENTRÉE EN VIGUEUR DE DEUX NOUVELLES MESURES:
• -DISPOSITIF DES CONTRATS D’INSERTION AMÉLIORÉ « PCS »: PRISE EN CHARGE PAR L’ETAT DE LA PART PATRONALE DE LA COUVERTURE SOCIALE (UNE ANNÉE) EN CAS DE RECRUTEMENT SUR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉ SANS PÉRIODE D’ESSAI, AU COURS OU À L’ISSUE DES 24 MOIS DE STAGE DE FORMATION INSERTION;
• -DISPOSITIF CONTRAT PROFESSIONNELLE « CIP »: OCTROI D’UNE PRIME DE 25 000 DIRHAMS AUX ENTREPRISES RECRUTANT DES DIPLÔMÉS UNIVERSITAIRES SUR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE À L’ISSUE D’UN STAGE DE FORMATION INTÉGRATION DE 6 À 9 MOIS DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DES CONTRATS D’INSERTION.

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

​

• UN CONTRAT DE TRAVAIL: CESSER SOIT PAR LA VOLONTÉ DU SALARIÉ (DÉMISSION), SOIT PAR LA VOLONTÉ DE L’EMPLOYEUR (LICENCIEMENT).
• POUR ÊTRE RÉGULIÈRE LA DÉMISSION: FAITE PAR ÉCRIT ET SIGNÉE, SIGNATURE: LÉGALISÉE PAR LES SERVICES COMPÉTENTS.
• LA DÉCISION: ÉMANER D’UNE VOLONTÉ RÉELLE, SÉRIEUSE ET NON ÉQUIVOQUE.
• DÉMISSION: SIMPLE ET SANS ÉQUIVOQUE.
• AUCUNE RÈGLE DE FORME N’EST IMPOSÉE PAR LE CODE.
• LE SALARIÉ DÉMISSIONNAIRE: AUCUN DROIT À UNE INDEMNITÉ DE QUELQUE NATURE QUE CE SOIT.

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LA CESSATION PAR LE LICENCIEMENT

​

• EN VERTU DE L’ARTICLE 35 DU CT: L’EMPLOYEUR NE PEUT METTRE FIN AU CDI QUE SUR LA BASE D’UN MOTIF VALABLE, LIÉ À L’INAPTITUDE DU SALARIÉ, À SA CONDUITE OU À UN MOTIF LIÉ AUX NÉCESSITÉS DE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

​

• LE CODE: ÉNUMÉRATION DE CERTAINS MOTIFS NON VALABLES: LA RACE , LA COULEUR, LE SEXE , LA SITUATION CONJUGALE, LA RELIGION, L’OPINION POLITIQUE, LE HANDICAP, S’IL N’EST PAS INCOMPATIBLE AVEC UN TRAVAIL QUE LE HANDICAPÉ PEUT OCCUPER AU SEIN DE L’ENTREPRISE.

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LA CESSATION PAR LE LICENCIEMENT
• EN CAS DE LICENCIEMENT D’UN SALARIÉ POUR UN MOTIF LIÉ À LA DISCIPLINE: RECOMMANDÉ DE RESPECTER LA PROCÉDURE PRÉVUE PAR LE CODE DU TRAVAIL.
• APRÈS LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT, L’EMPLOYEUR: FAIRE FACE À UN CERTAIN NOMBRE D’OBLIGATIONS:
• LE PRÉAVIS (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
• L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
• DOMMAGES ET INTÉRÊTS (EN L’ABSENCE DE FAUTE GRAVE).
• REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE.
• LE CERTIFICAT DE TRAVAIL.

​

​

LE PRÉAVIS

• PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISSION
• PRÉAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT

-S’ IL S’AGIT DE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE.

- AUCUN PRÉAVIS N’EST EXIGÉE EN CAS DE CDD , CELUI-CI EST CONCLU POUR UNE PÉRIODE OU UNE DATE FIXÉE D’AVANCE

- ABSENCE DE FAUTE GRAVE

- EST NULLE TOUTE CLAUSE FIXANT LE PRÉAVIS À MOINS DE HUIT JOURS.

- LES DEUX PARTIES SONT DISPENSÉES DU PRÉAVIS EN CAS DE FORCE MAJEURE.

LE PRÉAVIS

• DURÉE DU PRÉAVIS :

​

​

• CATEGORIES MOINS 1 AN 1 À 5 ANS PLUS 5 ANS
• EMPLOYÉS & OUVRIERS 8 JOURS 1 MOIS 2 MOIS
• CADRES & ASSIMILÉS 1 MOIS 2 MOIS 3 MOIS

​

LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

​

​

• LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

​

• CONTRAT ROMPU AVANT ÉCHÉANCE :

​

• INDEMNITÉ DE DOMMAGES -INTÉRÊTS : ÉGALE AU MONTANT DES SALAIRES CORRESPONDANT À LA PÉRIODE ALLANT DE LA RUPTURE À LA DATE D’ÉCHÉANCE

​

LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

​

• LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

​

• LA RUPTURE ABUSIVE OUVRE LE DROIT AUX INDEMNITÉS DE :

​

• 🢥 PRÉAVIS
• 🢥 LICENCIEMENT
• 🢥 DOMMAGES - INTÉRÊTS

​

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT  �

​

• DUE SAUF EN CAS DE FAUTE GRAVE AU SALARIÉ LICENCIÉ:

• 🢥LIÉ PAR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE,
• 🢥 AYANT EFFECTUÉ 6 MOIS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE.
•  

MONTANT : PAR ANNÉE OU FRACTION D’ANNÉE DE TRAVAIL EFFECTIF :

• 96 HEURES DE SALAIRE POUR LES 5 PREMIÈRES ANNÉES DE TRAVAIL,
• 144 HEURES DE SALAIRE POUR LA 6E À LA 10E ANNÉE DE TRAVAIL,
• 192 HEURES DE SALAIRE POUR LA 11E À LA 15E ANNÉE DE TRAVAIL,
• 240 HEURES DE SALAIRE POUR LA 16E ANNÉE DE TRAVAIL ET PLUS.

DÉDOUBLEMENT DE L’INDEMNITÉ DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS SYNDICAUX .

​

L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT  �

​

​

• INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

​

• L’INDEMNITÉ POUR DOMMAGE INTÉRÊT POUR LICENCIEMENT ABUSIF

​

• 1,5 MOIS DE SALAIRE PAR ANNÉE OU FRACTION D’ANNÉE D’ANCIENNETÉ AVEC UN PLAFOND DE 36 MOIS.

​

​

L’INDEMNITÉ POUR PERTE D’EMPLOI

• UN MINIMUM DE REVENU = IPE:
• -VERSÉ AU SALARIÉ QUI PERD DE MANIÈRE INVOLONTAIRE SON EMPLOI,
• -SALARIÉ: EN RECHERCHE ACTIVE D’UN EMPLOI,
• -PENDANT UNE PÉRIODE POUVANT ALLER JUSQU’À SIX MOIS,
• -UN DES MÉCANISMES MIS EN ŒUVRE POUR ACCOMPAGNER LES BÉNÉFICIAIRES À RÉINTÉGRER DE NOUVEAU LE MARCHÉ DE TRAVAIL,
• -ORGANISME: CNSS.

• BÉNÉFICIAIRE:
• SALARIÉ:
• -CUMUL DE 780 JOURS DE DÉCLARATIONS DE SALAIRES PENDANT LES TRENTE SIX DERNIERS MOIS PRÉCÉDANT LA DATE DE PERTE D’EMPLOI,
• -260 JOURS DURANT LES 12 DERNIERS MOIS PRÉCÉDANT CETTE DATTE,
• -PERTE D’EMPLOI DANS DES CIRCONSTANCES INDÉPENDANTES DE SA VOLONTÉ.

• MONTANT DE L’IPE:
• -MONTANT MENSUEL = 70% DU SALAIRE DE RÉFÉRENCE,
• -NE PAS EXCÉDER LE MONTANT DU SALAIRE MINIMUM LÉGAL.
• DÉLAI DE DÉPÔT DES DEMANDES:
• -INTÉRESSÉ: REMPLIR LES CONDITIONS,
• -DÉPOSER UNE DEMANDE À L’AGENCE CNSS DE SON CHOIX, DANS UN DÉLAI NE DÉPASSANT PAS 60 JOURS À COMPTER DE LA DATE DE PERTE D’EMPLOI.

• PÉRIODE INDEMNISÉE:
• -ASSIMILÉE À UNE PÉRIODE D’ASSURANCE,
• -OUVRIR DROIT À L’ASSURANCE MALADIE, AUX ALLOCATIONS FAMILIALES,
• -PRISE EN COMPTE POUR LA DÉTERMINATION DES DROITS À LA RETRAITE.
• REPRISE DE TRAVAIL: AVISER CNSS SOUS HUITAINE.

NIVEAU DE L’INDEMNITÉ POUR CERTAINS SALAIRES DE RÉFÉRENCE

LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

• LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE DOIT COMPORTER SOUS PEINE DE NULLITÉ :
• LA SOMME TOTALE ET LE DÉTAIL DE LA SOMME VERSÉE ;
• LE DÉLAI DE FORCLUSION DE 60 JOURS ÉCRIT EN CARACTÈRES LISIBLES ;
• LE FAIT QU’IL A ÉTÉ ÉTABLI EN DEUX EXEMPLAIRES DONT L’UN A ÉTÉ REMIS AU SALARIÉ ;
• LA SIGNATURE DU SALARIÉE PRÉCÉDÉE DE LA MENTION LU ET APPROUVÉ

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL :

​

• L’EMPLOYEUR DOIT DÉLIVRER DANS UN DÉLAI DE 8 JOURS DE L’EXPIRATION DU CONTRAT DE TRAVAIL, UN CERTIFICAT DE TRAVAIL COMPORTANT :
• LA DATE D’ENTRÉE ;
• LA DATE DE SORTIE ;
• LES POSTES DE TRAVAIL OCCUPÉS.
• LES DEUX PARTIES PEUVENT PAR ACCORD Y INCLURE DES MENTIONS RELATIVES AUX QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES DU SALARIÉ ET AUX SERVICES RENDUS.

​

​

​

CERTIFICAT DE TRAVAIL

​

Je soussigné …………………………………………………….….. , Directeur Des Ressources Humaines de la société………………………….

Certifie que Monsieur ………………….. ……………………………………titulaire de la CIN N° ………………………..… a été employé par la société du ………………. ……Au …………………….……. et a occupé successivement durant cette période les postes de travail suivants :

-

-

-

-

L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout engagement.

Casablanca, Le …………………

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​

Gestion de la rupture du contrat de travail

RAPPROCHEMENT ENTRE DIVERS DISPOSITIFS

• CONVENTION COLLECTIVE ET CONTRAT DE TRAVAIL:
• CONVENTION COLLECTIVE:
• -FIXER UN RÉGIME DE TRAVAIL QUE LES EMPLOYEURS ET LES SALARIÉS S’ENGAGENT À RESPECTER DANS LA CONCLUSION DES CONTRATS DE TRAVAIL;
• -CARACTÈRE COLLECTIF (CONCLUSION ET EFFETS) 🡺 CONCLUE PAR UN OU PLUSIEURS GROUPEMENTS DE TRAVAILLEURS QUI ENGAGENT L’ENSEMBLE DE LEURS ADHÉRENTS.
• CONTRAT DE TRAVAIL:
• -FIXER LES RELATIONS ENTRE LES CONTRACTANTS,
• -CRÉER ENTRE EUX UN RAPPORT JURIDIQUE QUI FAIT DE L’UNE DES PARTIES LE SALARIÉ DE L’AUTRE.

• CONVENTION COLLECTIVE ET RÈGLEMENTATION DE TRAVAIL:
• CONVENTION COLLECTIVE:
• -POSER DES RÈGLES D’UNE PORTÉE GÉNÉRALE,
• -ACTE CONTRACTUEL 🡺 ACCORD DE DEUX VOLONTÉS,
• -AUTORITÉ PAS AUSSI GÉNÉRALE 🡺 RESPECT PAR SEULS ADHÉRENTS,
• -PRÉVOIR DES RÈGLES CONSENTIES PAR LES PARTIES.
• RÉGLEMENTATION DE TRAVAIL:
• -POSER DES RÈGLES D’UNE PORTÉE GÉNÉRALE,
• -DISPOSITIONS IMPOSÉES PAR LES POUVOIRS PUBLICS,
• -ACTE D’UNE VOLONTÉ UNIQUE (AUTORITÉ GÉNÉRALE).