ÖRGÜTLERDE İNANÇLAR,TUTUMLAR VE�TUTUMLARIN ÖLÇÜMÜ

• 1-İNANÇ VE TUTUM PSİKOLOJİSİ

​

• A.Genel Düşünceler
• İnanç ve tutumları bir arada incelememizin nedeni bu iki kavramın birbirleriyle sıkı sıkıya ilişkili olmasındandır.Bu iki kavram birbirlerine neden-sonuç ilişkisiyle bağlıdır.İnsanlar bazı yaşam olayları karşısında tutumlarını belirli bazı inançlarına göre şekillendirirler.İnançlar için mantıki bir başlangıç noktası bulmak zordur.Fakat,belli bir takım algılama,tanıma ve yargılama süreçleri sonucunda ortaya çıkmaktadırlar.

• B-İnanç ve Tutumların Tanımı
• İnançlar,bireylerin kendi dünyalarının[iç alemlerinin] bir yönü ile ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular ağıdır.İnsanlarda ilk inançlar,doğa olaylarının iyi veya kötü şekilde cereyan etmesinin algılanıp,zihinlerde yer etmesinden doğmuştur.İnsanlar sırrına eremedikleri baskı,korku,dehşet olaylarından ,ya da aksine,onlara iyi şeyler sağlayan hareket ve olaylardan etkilenerek,tutumlarına yön vermişlerdir.Ancak,tutmların oluşmasında çevresel olaylardan etkilenmeyi belirleyen doğuştan kazanılan yeteneklerin de rolü vardır.
• İnançlar,bilgi,kanaat ve imanı kapsayan bir psikolojik olaydır.İnançlar,çoğu hallerde,bireysel ilkelerin kaynağı haline gelirler.Bizler,bilgi,kanaat ve inançlarımızı açığa vurmak istediğimiz zaman bunu davranış ve tutumlarımızda belli etmeye çalışırız.

​

• O halde,tutumlar,belirli değer yargılarının ve inançların arkasında gizlidirler.Tutumlar yaşam olayları karşısında davranış ve hareket biçimleri olarak şekillenirler.Bu nedenle,tutumu şöyle tanımlayabiliriz:Tutum,bireyin kendi dünyasının [iç aleminin]bir yönü ile ilgili algıların ve tanımların meydana getirdiği sürekli duygular ağıdır.İnançlar, değer yargıları devam ettikçe,devamlılıklarını sürdürürler.Bütün tutumlarda,ilgili konu hakkında gerekli inançlar da bulunur;bununla beraber,belli bir tutum içinde mutlaka bütün inançların varlığı söylenemez.İnançlar,tutum yapılarına girdikçe,özel dinamik baskılar altına girmiş sayılırlar.Hatta belirli bir tutum içinde bir inanç özelliğini kaybedebilir ve değişebilir.Çünkü,tutumlar dış çevresel etkilerle devamlı baskı altında bulunurlar ve bu durum onların değişmelerine neden olabilir

​

• İnançlar ve tutumlar aynı zamanda duygularla da yakından ilgilidir.Bu yüzden inançlar yanında onları etkileyen organik yapı ile ilgili duygu ve heyecanlarda tutum psikolojisi yönünden çok önemlidir.
• İnanç ve tutumların birbirlerinden ayrılan önemli bir yönü mevcuttur.Tutumlar birey davranışlarında lehte veya aleyhte olarak yorumlanabildikleri halde inançlar hakkında böyle bir yargılama yapılamaz.Yani inançlar yansız ve nötrdürler.Bir kimsenin dünyanın yuvarlaklığı veya Tanrı nın varlığı hakkındaki inancı onun aleyhinde veya lehinde yorumlanamaz.Fakat,içki içmeye ya da kumar oynamaya karşı tutumu ve tepkileri içki veya kumarın aleyhinde veya lehinde diye yorumlanabilir.Tutum aynı zamanda bireyin çevresine olumlu veya olumsuz etkilerde bulunmakta,yararlı ya da zararlı olabilmektedir.

• C.İnanç ve Tutumların İşlevleri
• İnançlar,insan psikolojisinin vazgeçilmez unsurlarıdır.Bunu bir binanın temel taşlarının görmüş olduğu işlevler olarak düşünebiliriz.İnançlar sayesinde insanların psikolojik dünyaları devamlılık arzeder.Aksi halde,temeli bozuk bir yapı gibi dış etkenlerin tesiriyle karasız ve dengesiz birer kimse olup çıkarlar.İnsanlar bu aletleri aracılığıyla çevresel olayları değerlendirir ve hükme varırlar.Dengeli insan,olaylar karşısında kendi muhakeme gücünü ve görüşlerini ortaya koyan kişidir.
• Şu halde,diyebiliriz ki,inanç ve tutumlar insan için bir çok önemli hizmetlerde bulunurlar.Bunların belli başlıları;insan kişiliğine ve kararlarına devamlılık kazandırma,günlük çeşitli olayları ve faaliyetleri yorumlamak yoluyla anlama kavuşturma ve kişisel amaçlara ulaşmak için mevcut alternatif yollarının mukayese ve seçimine yardımcı olma olarak belirlenebilir.

• D-İnanç ve Tutumların oluşumu
• İnanç ve tutumlar,zihnin bir sonucu kabullenmesi durumudur ve kuşkunun tamamen tersi bir olaydır.kuşku[şüphe] içindeki bir insan olumlu veya olumsuz hiçbir sonuca varamaz.İnançta bir sonucu kabullenme söz konusu olduğundan bir kesinlik vardır.
• İnançların ortaya çıkışında çeşitli faktörler rol oynar.bunları şu şekilde sıralayacağız.
• i-GÖZLEM VE TECRÜBE:Günlük yaşamımızda ortaya çıkan olayları görerek inanmak zorunda kalırız.Örneğin;en zor matematiksel bir fonksiyonu birkaç saniyede çözümleyen bir bilgisayarı gözümüzle gördüğümüz zaman inanmak zorunda kalırız.Boşluğa bırakılan bir cismin düşmesi de bizi yerçekimi kanununa inandırır.İşletmede randıman düşük olduğu zaman primin kesildiğini bilen bir kimse randımanı düşürmekten kaçınan bir tutumu kabullenir.

• İi-ZEKA:Önceden nedenleri bilinen veya ispatlanmış olan olaylar,karmaşık bir olayın aydınlatılmasında akıl yürütme veya zeka yardımıyla kullanılabilir.Ancak bunu yapabilmek için analiz ve sentez yapabilecek bir zihinsel seviyeye sahip olmalıdır.bir geometri problemini çözümlemek için,doğruluğuna önceden inanılmış,postula,aksiyom ve teoremlerden yararlanılır,akıl yürütme yoluyla sorun inandırıcı bir çözüme kavuşur.Bu nedenle zeka,inanç ve tutumların oluşma biçimi,hızı ve niteliği üzerinde önemli etkiler yapmaktadır.
• iii-DUYGU:Din,ahlak ve sanat anlayış ve inançlarında da duyguların etkisi büyüktür.Politik yaşamın olaylarında ,işletmelerde karar alma politikalarında da duygular önemli roller oynarlar.Bireyler,çeşitli alternatifler arasından bir seçim yapmak zorunda olurlarsa tecrübe ve akıl dışı duyguların etkisinde kalırlar.Şu halde,aklın onayladığı ve kabullendiği inanç ve tutumlar yanında,kalbe ve vicdana dayanan inanç ve tutumlardan da söz etmek zorundayız.

• iv-SOSYAL YAŞAM:Bazı inanç ve tutumlar,bireyin içinde doğup büyüdüğü,kültürünü aldığı sosyal çevre tarafından kazandırılır.Örneğin:örf ve adetler,değer yargıları ve dini inançlar ve bunlarla ilgili tutumlar çevrenin insanı etkilemesine örnek olarak gösterilebilir.Ayrıca,bir örgüt içinde çalışan personelde inanç ve tutumlar bakımından birbirlerine etkide bulunurlar.Bu nedenle örgütler,insanlar için inanç ve tutumları oluşturan ve aynı zamanda eski alışkanlıklara etki eden sosyal bir çevredir.Örgütte çalışan personel,örgüt havası gereği bir takım sosyal değerler,ortak amaçlar ve normları benimser,davranış ve tutumlarını buna göre biçimlendirir.

• E-ETKİ KANUNU VE TUTUMLAR
• İşletme içindeki birçok bireyin inanç ve tutumları örgüt yasaları,çalışma düzeni ve normlarına uymayabilir.Bu nedenle,işletmelerde tutumları örgüt yasalarına ve düzenine uygun biçimde değiştirmek amaç olarak benimsenilmesi,gereken bir konudur.Belli bir hareket biçiminin değiştirilmesi istenince büyük sorunlarla karşılaşılabilir.Beşeri davranışların büyük bir kısmının insanların tutumlarını değiştirmek,onları varılmak istenen amaca yöneltmek olduğu düşünülürse,bu işlemlerin nasıl olduğu ve hangi ilkeler ışığında ortaya çıktıklarını her zaman göz önünde bulundurmak gerekir.

• Psikologlar etki kanunu adını verdikleri bir öğrenme ilkesine inanırlar.Bu kanuna göre sonunda ödüllendirilmesi muhtemel bir hareket tekrar edilir.Ödüllendirilmeyecek veya aksine cezalandırılacak bir hareket ise tekrar edilmez.İşletmede bir ast amirine bağlıdır.Çünkü,çalışan her birey peşinden koştuğu emellerin gerçekleşmesini arzu eder.Amir,yetkesine[otoritesine] ve elinde bulundurduğu ödüllendirme usullerine başvurarak amaçların gerçekleştirmesini kolaylaştırır.Şu halde,bir üst,astlarının tutumlarını daima etki altında bulundurma araç ve olanaklarına sahiptir.
• Kısaca belirlemek gerekirse,astların olumlu tutumlarını teşvik eden,olumsuzları ise cezalandıran veya en azından ödülsüz bırakan bir örgütsel düzenin tutum psikolojisinde oynayacağı rol çok önemlidir..

• F.İşletmelerde Tutum değişimine yol Açan Deneyler
• a] Işıklanadırma Tecrübesi
• Amerikan milli araştırma merkezlerinin yakın işbirliği ile yapılan deneyler esnasında ilk girişilen tecrübe,ışıklandırmanın işçi verimine tesiri ile ilgiliydi.Böylece,işçi üretim için,tutumunu değişen çevre koşulları ile birlikte değiştiriyordu,verimliliği de bu nedenle artırıyordu.
• Işıklandırma tecrübeleri birçok bölümlerde uygulanmış ve bobin saran,parçalar monte eden ve küçük kısımları gözden geçiren kadınlar tecrübeye tabi tutulmuşlardır.Aydınlatma koşullarını daima değiştirmek suretiyle başlayan deney sonucunda işçi verimliliğinin sistematik olarak değişimi bekleniyordu.İlk sonuçlar,istene şekilde sonuçlanmadı ve ışık arttıkça verimlilik düzensiz biçimde arttı.İleri tecrübe evrelerinde sonuçlar son derece şaşırtıcı oldu.Çünkü, aynı kısımda çalışıp da bu tecrübeye tabi olmayan diğer grubun verimi ile tecrübe grubunun veriminin artış oranları aynı seviyede idi.Deneyciler bunun hem yapay ve hem de doğal ışıklandırma kullanılmasının bir sonucu olarak kabul ettiler ve deney koşullarını düzeltmek için doğal ışıklandırmayı kaldırdılar.Sonuç daha iyi olmamıştı.Verimlilik,hem ışığın azaltıldığı deney grubunda ve hemde sabit tutulduğu grupta düzenli şekilde artmıştı.Hatta,ışığın son derece azaltıldığı,3 numara indirildiği durumlarda bile yüksek seviyede verim alınmıştı.Buna ek olarak gözlerin yorulmadığı şiddetli ışık altında çalışmaktan daha dinlendirici olduğu ifade edilmişti.Fakat,böyle bir sonuca varmak son derece yanlış olurdu.Deneklerin artan çalışmalarını başka bir nedene bağlamak gerekiyordu.
• Işıklandırma tecrübesi,henüz kesin bir sonuca bağlanmadan,bu seferde parça montaj testi denen başka bir denemeye girişildi.

• b]Parça Montaj Testi
• Bu deney esnasında araştırıcılar,randıman ve çalışmayı etkileyecek fiziksel koşulları,ışıklandırma deneyinden daha esaslı bir şekilde kontrol etmeye karar verdiler.Sıcaklık ve nemin kesin olarak belirlenebildiği bir test odası düzenlediler.Bütün deneye tabi işçilerin günlük yaşamları kontrol altında bulunduruluyordu.Uykularına,sağlıklarına özellikle ihtimam gösteriliyordu.Test odasına da bir gözlemci konulmuştu,görevi;1)olup bitenleri düzenli bir şekilde kaydetmek,2)odada arkadaşlık havası yaratmak ve bunu idame ettirmekti.Test odasında altı kız bulunuyordu;bunların beşi parçaları monte edecek,birisi de tertip operatörü olacaktı.
• Parça montaj denemesi iki sene içinde 13 safha geçirmişti.Her safha da dinlenme süresi,çalışma günü adedi değişik tutulmuştu.

• İlk yedi safhanın bitiminde sonuçlar değerlendirilmişti.Bu değerlendirme,özellikle,dinlenme süresi değişmesi ile ilgili sonuçları almak için yapıldı ve verimlilik eğrisinin genel olarak artan bir trend izlediği görüldü.Dinlenme süresi arttırıldığında randıman artışı görülmüştü.Bu arada gruba yapılan para vaadi dinlenme araları sabit bırakıldığı halde,randımanı yükseltmiştir.Para,deneylerin sonuna kadar tutumları değiştiren bir güdü olarak kullanılmıştı.
• 8.haftadan başlayıp 13.haftanın sonuna gelinceye kadar çalışma günleri ve haftalarının uzunluğu ile ilgili denemeler yapılmıştı.Tecrübe sırasında devamlı biçimde artan verim,daha evvelki tecrübelerde ki garip sonuçlara benzemekteydi.Yani çalışmaların dinlenme süresi veya çalışma günü sayısından çok daha önemli hususların etkisi altında kaldıklarını gösteriyordu.
• Deneylerin sonucunda tecrübe odasının,diğer çalışma odalarından farklı bir şekilde dört psikolojik unsurunun etkisi altında olduğu görüldü.

• aa)Yönetim veya Gözetim Biçimi
• Deney odasında öngörülen ısı,nem ve dinlenme değişikliklerini uygulamak ve kolaylıkla ve kabul ettirmek amacıyla,bir arkadaşlık havası yaratma ve bunu devam ettirmeye çalışan gözlemci,aynı zamanda,gözetim işi ile de uğraşıyordu.Bu yüzden,yönetim oldukça,yumuşaktı.Örneğin;kızların rahat bir şekilde konuşmalarına izin verilmişti.Aynı zamanda,gözlemci teste karşı kötü tepkileri önlemek için onlarla arkadaşça konuşuyor,özel meselelerin ve teste karşı tutumların tartışmasını yapıyordu.
• Gözetimcinin davranışı,sıhhi kontrol,öğle yemekleri ve bazen kutlanan doğum günleri,kızların çok ilgili ve yakınlık gördükleri bir hava yarattı.Tüm olarak uygulanan yönetim biçimi,alıştıkları eski düzene nazaran daha ilgili,daha yakın ve asıl yönetimden anlayışlı ve müsamahalı idi.

• bb)Denetim:
• Test odasında azaltıldığı gibi,kızlara kendi işlerini kontrol etme fırsatı bile veriliyordu.Daha önce çalışmış oldukları işyerlerinde böyle bir hakka sahip değillerdi.Bu serbestlik,deneycilerin kızların duygularına ve isteklerine karşı duyduğu anlayıştan kaynaklanmıştı.Kızlar,deneycilere fikirlerini serbestçe söyleyebiliyorlar,hatta onların önerilerini reddediyorlardı.Böylece kızlar,bazen açık,bazen de üstü örtülü olarak çalışma yerinde kendilerini etkileyen karar verme sürecine iştirak etmişlerdi.Bu durum onların iş kuşkularını azaltmış,üretime karşı olumsuz tutumlarının yerini olumlu tutumlara dönüştürmüştü.

• cc)Grup Oluşturulması
• Test odası konuşmaları daha sosyal bir yola girmiş,kızlar grubun ortak çıkarı için birbirine yardım etmeye,birbirlerini anlayan bir tutum içine girmeye başlamıştı.Birbirlerine karşı tutumları,ortak duygu ve sadakat bağlarıyla,gelişmişti.Kızların işe karşı tutumları birbirleriyle işbirliği yapmak ve birbirlerini özendirmekle kalmamış daha da ileri gidilerek eli yavaş olanlara baskı bile yapılmıştır.
• Grup baskıları sonucunda eli yavaş olan işçiler hareketlenmiş ve işe karşı tutumları değişmiştir.Bu örnek işyeri koşullarının değişmesinin işgörenlerin tutumlarına olan olumlu etkisini vurgulamaktadır.
• dd)Moral
• Deneye tabi tutulan kızların işe karşı tutumlarının bu denli değişmesi,test odasında duymuş oldukları mutluluğu gösterir;çevrelerinin getirmiş olduğu mutluluk duygusu olumsuz tutumlarının değişmesinde büyük ölçüde etkili olmuştur.Kızlar test odasını sevmişler ve buradaki çalışmalarını asıl işyerlerine oranla daha fazla haz duyarak gerçekleştirmişlerdir.Test odasında çalışmak psikolojik bakımdan gerçekten doyurucu olmuştur.

• Kızlar burada,özel ilgi görmüşler,kendilerine güvenleri sağlanmış,daha az gözetime tabi tutulmuş,kendileriyle ilgili bazı şeyleri bizzat kontrol edebilmiş ve küçük grubun içinde doğan arkadaşlık bağlarından zevk duymuşlardır.Kuşkusuz,diğer bir mutluluk aracı da,daha çok verimli oldukları için artan maddi kazançlarıdır.
• G.Tutumların Değişebilirliği
• Olumsuz tutumları gidermede en önemli faktörlerin başında motivasyon gelir.
• Bireyler onlara kendi görüş açılarından bakarlar ve bu nedenle,kişisel tutumları,kişisel yargılarını oluşturur.İnançlar değiştirilebildiği ölçüde tutum ve davranışların değiştirilmesi de olanak kazanır.Zihinsel bir alışkanlık olan tutumda diğer alışkanlıklarda olduğu gibi us(akıl)ve mantık gibi ussal(rasyonel) yollara çoğu kez olanak vermez.Bazı hallerde,birey kendi gerçek tutumunu önceden belirleyemez.

• Bireysel tutumlara yön veren olaylar daha önce kişinin başından geçmiş olay ve deneyimlerinin bir sonucudur.Bu tecrübelerin etkileri arasında doğup yaşadığı çevre,cinsiyet,eğitim,sosyal mevkii vs.bireysel özellikleri sayılabilir.Bunlar iş hayatının ilk izlenimleri üzerindeki en kuvvetli etkenlerdir.Bu yüzden,yeni işe alınan bir işçinin ilk günlerinde işyerinde amir ve arkadaşlarından göreceği muamele,onun tutumları üzerinde daha sonraki göreceği muamelelerden fazla etkide bulunacaktır.
• Hawthorne inceleme ve deneyleri,bu yolda atılan başarılı bir adım olmuştur.Örgütsel psikolojide bireyleri etkileyen etkenler,büyük ölçüde arzu ve ihtiyaçlarla ilgilidir.Bunlar tatmin edildiği ölçüde,işgörenden daha olumlu tutumlar beklemek olanaklıdır.İyi maddi koşullar,samimi bir çalışma çevresi içinde iş görme ve yapıcı davranışlar gibi etkenler,genellikle olumlu tutumlar doğurur.İnsanlara bilgi vermek,eğitmek tutumların değişmesine etken olan hususlardan birini oluşturur.

• II-TUTUMLARIN ÖLÇÜLMESİ
• A-Genel düşünceler
• İnsanların inanç ve tutumları önceden bilinirse,davranışlarıda önceden kestirilebilir.
• Bir işletmeci veya yönetici işletmenin plan ve programlarına,işyerinin düzenine,amirin davranışlarına ve ücretlendirme yöntemlerine karşı işçilerin inanç ve tutumlarını bilirse,işletmenin daha iyi bir sosyal ortamda ve daha verimli bir şekilde çalıştırılması için gerekli önlemleri alabilir.İşte bu nedenlerden dolayı,bir yönetici için inanç ve tutumların çeşitli yönlerinin ölçü ve niceliğe vurulmasına gerek vardır.

• B.Tutumları Ölçme İlkeleri
• a)Tutum Ölçme Yöntemleri
• Tutumlar ya bireyin davranışlarına veya o anki yaşantısına bakılarak ölçülmeye çalışılır.Bu nedenle,ölçmede hem davranış çözümlemesi,hem de iç gözlem yolu kullanılabilir.Örneğin,bir departman yöneticisinin,bölümünde çalışan işgörenlere olan tutumu,kendisinin bu kişilere yaklaşmama veya onlardan uzak kalmasına,başka kimselerle onlar arasında fark gözetip gözetmemesine bakılarak ölçülebilir.
• Yukarıda sözünü ettiğimiz içgözlem yönteminde,bireyin bizzat kendisi,o andaki yaşantılarına bakarak,kendi tutumlarının ölçülmesine yarayacak verileri sağlayabilir.
• İşçinin yönetim ve yönetici hakkındaki düşünceleri tutumlarının meydana çıkartılması için etkili bir araçtır.Tutum ölçekleri bireyin iç dünyasını ortaya çıkarmak için hazırlanmış bir dizi öneriye bireyin cevap vermesi için hazırlanmış anketlerdir.Zaman ve masraflar yönünden iç gözlem yönteminin etkili bir aracı sayılabilirler.Tutumları ölçme yöntemlerinden bir diğeri de taktir yöntemidir.Bireyin elinde olmadan ortaya koyduğu bazı ipuçları takdir edilecek verileri oluşturur.

• b)Tutumların Ortaya Çıkma Şekilleri Kısmen O Andaki Durumun Özelliğine Bağlıdır
• Bir kimsenin belirli bir nesneye karşı gösterdiği tepki;
• 1)O nesne hakkında devam eden inanç ve tutumların,
• 2)Bireyin o andaki durumunun bir fonksiyonudur
• Bu durumun tutumların ölçülmesi yönünden çok büyük önemi vardır.Çünkü evvelce yapılan ölçmenin bireyin durumunda bazı değişiklikler olduktan sonra yapılan bir ölçme ile karşılaştırıldığı zaman,sapmaların nedenlerini,bu sapmaların giderilmesi için etkili araçların bulunmasını ve tutumların olumlu yönde standartlaştırılmasının yollarını öğrenmiş oluruz.
• c)Tutumların Ölçülmesinde İstenen Kesinlikler Değişebilir
• Bazı hallerde,kesinlikten yoksun olduğu için tutumları ölçmenin yararsız olduğu söylenir.Oysa,tutumların bu kesinlikten mahrum olmaları,onları değiştirmek için atılacak adımlarda bize yardımcı olacaktır.Yani,çok kesin ve aşırı bir tutumu değiştirmek oldukça zordur.Fakat,bunun aksine kesinlik derecelerinin az ve kararsızlığın hakim olduğu durumlarda etkileme daha şiddetli olur ve tutumlar istenen yönde değiştirilebilir.

• d)Bütün ölçmeler gibi Tutum Ölçmelerinde de Güvenirlik Aranmalıdır
• Tutumların ölçülmesindeki yararlılık,ölçmenin güvenirlilik derecesine,yani ölçmelerin aynı koşullar altında tekrarlandığı taktirde aynı sonuçları vermesine bağlıdır.
• e)Tutumların ölçülebilir Özellikleri
• Tutumları hangi bakımlardan ölçmelidir?Bu özellikler:yön,içerik,açıklık,nitelik,güç,önem,doğrulanabilirlik gibi hususlardır.Bu özellikleri sayısal olarak belirlediğimiz zaman amacımıza ulaşmış oluruz.
• f)Tutumların Dolaylı Yoldan Ölçülmesi
• Dolaylı yoldan gidilerek yapılan ölçmenin yararlarından biri,denekte tutum konusuna ilişkin hiçbir etki yapmadan tutumu ölçebilmemizdir
• Bu yöntemin en önemli güçlük ve sakıncası,ölçülen tutum ile,hakkında sonuç çıkardığımız tutum arasındaki fonksiyonel ilişkinin derecesinin belirlenmesidir.

• C.Tutumların Ölçekler Yoluyla Ölçülmesi
• Tutumları ölçme yöntemleri içinde en önde gelen ve yaygın olanı tutum ölçeğidir.
• Ölçek kurulurken güdülen amaç bir dizi önerme oluşturmaktır.Seçilen bu önermelerden herhangi birinin doğru veya yanlış bulunmasının bir tutumun derecesine ilişkin ipucu vermesine özen gösterilir.
• Önermeleri miktar ve nitelik bakımından saptamada aşağıdaki kıstaslar göz önünde bulundurulmalıdır.
• a)Teşhis Görevi:
• Ölçeğe girecek olan bir önerme ölçülmek istene tutumu meydana çıkaracak nitelikte olmalıdır.Böylece,farklı inanç ve tutumlara sahip olan kimseler önermeye farklı cevaplar vereceklerdir.Ölçek kurma tekniği bakımından da önermenin içeriğinin konusuyla doğrudan doğruya ilişkili olması gerekir.

• b)Fark Gözetme Kesinliği
• Bir önerme sadece ölçmek istediğimiz inanç ve tutumun psikolojik yönünü ortaya koymakla yetinmemeli,fakat,bunun yanında,ölçülen ve ortaya çıkarılan tutumun veya inancın çeşitli dereceleri hakkında da bilgi vermelidir.Akı karadan ayırmak kafi gelmez,daha hassas ayrıntıların ortaya çıkarılması da arzu edilir.
• Bu nedenlerden dolayı önermeler ölçekteki derecelenmeye göre farkları ortaya çıkarabilecek biçimde seçilmelidir.
• İnanç ve tutumların ölçülmesinde dikkat edilecek bir başka hususta fark gözetme kesinliğinin doğurduğu önerme miktarındaki artışlardır.
• c)Güvenirlik İçin Gereken En Az Önerme Sayısı
• Gerek önermeleri iyileştirmek ve gerekse tesadüfi ve beklenmedik değişmeleri önlemek için önerme sayısını artırmak gereklidir.Ne kadar çok önerme kullanılırsa ,güvenirlikte o kadar artar.Bu gibi hallerde,bir kimse bir önermeye gerçeği yansıtmayan bir cevap verebilirse de,önermeler çoğaldıkça bu olasılık azalır.Fakat,etkin ve kolayca uygulamayı sağlayabilmek için önermelerin sayısını sınırlı tutmak gerekir.Çok önerme kullanılması tutumunu ölçmek istediğimiz kimseleri sıkar ve zamanları sınırlı kimseler içinse düşünerek ciddi cevaplar verilmesini ortadan kaldırır.

• D.Thurstone Tipi Ölçekler
• 1)Söz konusu nesne veya sorunla ilgili çok sayıda basit ifade ve önermelerin toplanması,
• 2)Her önermenin bir tutum boyutunun iki ucu arasında teşhis ettiği noktayı geniş bir uzman grubuna tespit ettirilmesi.Deneğin belli bir konu hakkındaki inanç ve tutumunu ortaya koymayacak özellikte olan önermeleri bu uzmanlar grubuna saptatarak ölçekten çıkarttırılması.
• 3)Seçilen önermelerden her birine bir ölçek puanı verilmesi
• 4)Geri kalan önermeler arasında son bir seçme yapılması ve bunların ölçeğin iki ucu arasında az çok eşit aralıklarla dağıtılması
• Toplanan önermeler çeşitli kaynaklara dayanırlar.Bunların seçiminde başvurulan başlıca ölçüt basit bir şekilde ifade edilmiş olmaları ve söz konusu nesne ya da tutumla doğrudan doğruya ilişkili olmalarıdır.Yine bir önerme,söz konusu tutum ile ne kadar yakın ve açık bir şekilde ilgili ise,uzmanlar arasındaki fikirbirliğide o kadar yüksek olur.
• Tipik bir Thurstone ölçeğinde yaklaşık olarak 20 önerme bulunur.Bu ölçekte her iki ucuda en iyi bir şekilde yansıtacak sayıda önerme kullanmalı ve her bir önermeye tutumun şiddeti ile ilişkin birer puan değeri verilmelidir.
• Test verilirken deneklere aynı fikirde oldukları önermeler bütün önermeler içinde gelişigüzel dağıtılarak sunulur ve aynı fikirde oldukları önermeleri işaretlemeleri söylenir;her bir önerme ,birer ölçek puanı,taşıdığından bu değerlerin medyanı hesaplanır,elde edilen sayı o kimsenin tutum puanı olur.Önermelerde verilen ölçek puanlarının deneklerden saklı tutulması gerekir.

• ÖRNEK 1-Thurstone Tutum ölçeği:
• Amacı:Bu önermeler işçilerin işletmeleri hakkındaki tutumlarını ölçmek için hazırlanmıştır.
• ÖNERMELER ÖLÇEK DEĞERİ
• --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• 1)Bu işletme işçilerine karşı diğer işletmelerden daha iyi davranıyor. 10.4
• 2)Eğer işe tekrar başlamak gerekseydi ben gene bu işletmeyi tercih ederdim 9.5
• 3)Bu işletmede kayırma yapılmıyor 9.3
• 4)Bu işletmede ilerlemek isteyen kimseler bunu rahatlıkla gerçekleştirir 8.9
• 5)Kendi doktoruma güvendiğim kadar işletmenin doktoruna da güvenirim 8.7
• 6)İşletme yönetiminin işçilerinin görüşleriyle ilgilenme arzusu samimidir. 8.5
• 7)Çalışan işçiler için ödüllendirme adilce yapılmaktadır. 7.9
• 8)İşletmede bizlere yeteneklerimize göre davranılıyor. 7.4
• 9)Bir işçi az yaralandığı zaman dahi hastaneye gitmelidir.Zira böylece genellikle
• Yarasının mikroplanması önlenebilir. 6.3
• 10)Her ne kadar iş kazalarından sakınılsa da yine de daima iş kazasının olacağına
• İnanırım. 5.4

• 11)İşçiler işletme için çalıştıkları kadar kendileri içinde çalışırlar. 5.1
• 12)İşletmede çok sayıda insan emeği gereklidir. 4.4
• 13)İşletme kazançlarının çoğunu sinesine çekiyor. 4.1
• 14)İşte işçilere nezaketle davranıldığını hissetmiyorum. 3.6
• 15)personel tarafından ortaya çıkarılan bir çok olumlu telkinlerin yönetim tarafından
• Engellendiği düşüncesindeyim. 3.2
• 16)Patron kişisel arkadaşlarına bütün kolaylıkları tanıyor. 2.9
• 17)İşletme işçileriyle meşgul olarak yöneticilerin kendi yetenekli personeli arasından
• Seçecek yerde dışarıdan atıyor. 2.5
• 18)Terfi edebilmek için torpilli olmak lazımdır. 2.1
• 19)Uzun dönemde işletme size istediğini yapacaktır. 1.5
• 20)Bu işletmede ücretler çok düşüktür. 1.0
• 21)Bu işletmede işçilik şerefi hiç yoktur. 0.8

• E.LİKERT TİPİ ÖLÇEKLER
• 1)Araştırılan konuya doğrudan doğruya ilişkili olduğu kabul edilen birçok sorunun deneklerin kolayca anlayabileceği önermeler haline getirilmesi
• 2)Bunların bir denek grubuna uygulanmasında,onların her öneri hakkındaki görüşleri için;kuvvetle kabul ederim;kararsızım;kabul etmiyorum;asla kabul edemem;şeklinde tepki dereceleri halinde cevap şıkları oluşturma ve denekler hangi cevap şıkkını uygun görüyorsa onu işaretlemesini bildirme,
• 3)Elde edilen cevaplara şiddet derecelerine göre,en şiddetiyle 5 ve sırasıyla diğerlerine 4,3,2 ve 1 değerlerinin verilerek puanlanması,bütün önermelere verilen puanların toplanması,
• 4)Toplam puan ile her bir önerme arasındaki paralelliğin saptanması,
• 5)Toplam puan ile yeterli ölçüde uygun düşmeyen,yani diğer önermelerle aynı şeyi ölçmeyen önermelerin çıkarılması,

• ÖRNEK 2-LİKERT TİPİ TUTUM ÖLÇEĞİ
• Amaç:Bu ölçek yöneticilerin yetki devri hususundaki eğilim ve tutumlarını belirlemek için hazırlanmıştır.
• 1)Astların iştirak ettikleri komite toplantıları üstlerin otoritelerini yıpratmakta ve kararların zamanında alınmasına ve uygulanmasına engel olmaktadır.
• Kuvvetle kabul Kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle reddederim
• Ederim
• 2)Az tecrübeli kimselere tanınan karar alma yetkileri onları güç durumlara sokmakta;neden oldukları hatalar cesaretlerini erkenden kırarak sorumluluk almalarına engel olmaktadır.
• Kuvvetle kabul Kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle reddederim
• Ederim
• 3)Astlar ancak yöneticinin aldığı kararları eksiksiz ve harfiyen yerine getirdikleri sürece bilgi ve tecrübe kazanacaklardır.
• Kuvvetle kabul Kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle reddederim
• Ederim

• 4)Astlara yaptırılacak her işin sonucu mutlaka kontrol edilmeli,onlardan yazılı raporlar talep edilmelidir.
• Kuvvetle kabul Kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle Reddederim
• Ederim
• 5)Plan ve programların uygulanmasında meydana gelen öngörülmeyen ve beklenmeyen durumlar karşısında astlar,durumu üstlerine bildirmeli,onların sorunlara getireceği çözümleri beklemelidirler.
• Kuvvetle kabul kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle reddederim
• Ederim
• 6)Tecrübeler göstermektedir ki,belli bir görevde uzun süre çalışan astlar kendilerini bilgi,tecrübe ve yetenek bakımından üstün görmekte ve yetkesini zayıflatacak davranışlarda bulunmaktadırlar.Bu nedenle ben daha az kıdemlileri,kıdemlilere tercih ederim.
• Kuvvetle kabul Kabul ederim Kararsızım Reddederim Şiddetle Reddederim

• F.Guttman Tipi Ölçekler(Skalogram Analizleri)
• Guttman,bir alan ile ilgili olarak sorulan bazı sorulara,verilen cevapların belirli bir düzene sokulduğu zaman ölçeklenebileceğini ifade etmektedir.Sorular öyle düzenlenmelidir ki,bir soruyu olumlu biçimde cevaplayan denekler aynı soruyu olumsuz biçimde cevaplandıran deneklerden daha farklı seviyede yer almalıdırlar.Bu ölçeğin en belirgin niteliği,deneklerin bir dizi sorudan sadece birine verdikleri cevabın,diğer sorular hakkında da fikir yürütmeyi sağlatmasındandır.Bu ölçeklemeye çok basit bir örnek verelim:
• ÖNERİLER CEVAP ŞIKLARI
• 1-Yaşınız 65 ‘den büyük mü? Evet Hayır
• 2-Yaşınız 40-65 arasında mı? Evet Hayır
• 3-Yaşınız 25-40 arasında mı? Evet Hayır
• 4-Yaşınız 25’den küçük mü? Evet Hayır
• Bu sorulardan birine olumlu cevap veren kimse diğer bütün sorulara hayır cevabını vermektedir.
• Bu ölçekte tüm sorular aynı tutum boyutuyla ilgilidir.Buna tek boyutluk adını verebiliriz.Ayrıca deneğin ölçekten aldığı toplam puanı bilirsek,ölçekteki her soruya ne şekilde cevap verdiğini kestirebiliriz.Buna ‘’önceden kestirebilirlik’’ ya da üretkenlik adı verilmektedir.

• ÖRNEK3-GUTTMAN TİPİ TUTUM ÖLÇEĞİ
• Amaç:İşçi sınıfı hakkında başka sosyal sınıfın tutumlarını ölçmek için hazırlanmıştır
• 1)İşçilerin oturdukları mahallerde dolaşmak hoşuma gider. Evet Hayır
• 2)Fabrikada yemek ve dinlenme aralarında işçilerle sohbet etmeyi ve onların sorunları ile ilgilenmeyi isterim. Evet Hayır
• 3)Evimin yakınında işçi ailesi olmasını ve onlarla aile dostu olmayı çok
• Arzularım. Evet Hayır
• 4)Ailemden en yakın birinin,örneğin oğlumun veya kızımın bir işçi ile evlenmesi
• Hoşuma gider. Evet Hayır

• G.BOGARDUS TİPİ SOSYAL UZAKLIK ÖLÇEKLERİ
• Sosyal uzaklık ölçekleri,hazırlanış ve uygulanış bakımından büyük ölçüde Likert tipi tutum ölçeklerine benzemektedir.Bu ölçekte de,bir tutumun olumlu ve olumsuz durumları dereceli olarak deneklere sunulmaktadır.Ancak sosyal uzaklık ölçeklerinde denekler,bir düşünceye,nesneye veya fikire karşı olan tutumlarını bildirmekten çok sosyal grupların birbirlerine karşı olan yakınlık ve uzaklıklarının,kişilerin birbirlerine karşı olan tututmlarının veya yönetici ile astlar arasındaki uyuşumun derecelerini belirlemektedir.Şu hale göre ,sosyal uzaklık ölçeklerinde amaç,insanlar veya insan grupları arasındaki anlaşma ve uyuşumun derecesini ve örgütsel ilişkilerin niteliğini ölçmektir.
• Bu ölçeklemede de,verilebilecek cevap şıkları en olumludan en olumsuza doğru skalogram biçiminde sıralanmaktadır.Mantıken en olumluya evet cevabı veren bir kimse,diğer bütün olumlu şıklarada evet cevabı verecek,olumsuz cevap şıklarının tümüne de hayır cevabı verecektir.

• Ölçek uygulamasında denekler grup oluşturacak sayıda iseler,onlara cevap formlarına sadece hangi etnik gruba mensup olduklarını işaretlemeleri ve adlarını bildirmemeleri istenebilir.Bu önlem,ölçeğin güvenirliliğini artıracaktır.
• Aşağıdaki örnek,bir torna atelyesinde çalışan ustabaşı,ustalar,ve işçilerin atelye şefi hakkındaki düşüncelerinin sosyal uzaklık ölçeği ile saptanmasına ilişkindir.
• ÖRNEK5-Bogardus Tipi Sosyal Uzaklık Ölçeği
• Amaç:Ustabaşı,ustalar ve işçilerin,atelye şefine karşı tutumlarını ölçen sosyal uzaklık ölçeğidir.

• H.İnanç ve Tutumların Takdir Yoluyla Ölçülmesi
• Tutumların ölçülmesinde farklı bir yolda,bireyin tutumlarının nicelleştirilmesinde (sayısal değer kazandırılmasında)klinikçi,mülakatçı veya kodlamacı uzmanların yargı ve değerlendirmelerine dayanan takdir yöntemidir.Bu yolla yapılan ölçme ya bir uzmanın takdirine veya bir uzmanlar grubunun takdirlerinin ortalamasına dayanır.
• Ölçekleme yöntemi bütünüyle nesnel ve mekanik bir işlem olarak tıpkı doğru yanlış sınavına benzemektedir.Takdir yöntemi ise,kompozisyon sınavı gibidir ve bu yüzden puanlama işlemi bu işi yapan kimsenin kişisel değerlendirmelerini gerektirir.
• aa)Takdir edilecek verilerin kaynakları:

• 1)Nesneye karşı sözlü olmayan davranış;Kişisel duygu ve düşünceler açık ve dolaysız davranışlarla basit ve anlamlı bir şekilde ortaya çıkabilir.Bu yöntemle tutumları ölçmenin en önemli sakıncası,bireyin alelade günlük davranışlarına güvenmenin olanaksız olmasındandır.Etkili karar verebilmek için ,deneğin ölçmek istenen tutumu ile ilgili hareketini güvenilir sayıda tekrarlamasını beklemek gerekebilir.
• 2)Sözlü önermeler veya konuşmalar;Bazı kimseler tutum ve inançlarını,çok soyut olmaları nedeniyle,açık bir davranış şeklinde hiçbir zaman belli etmeyebilirler.Ama tutum konusu hakkında birçok şeyler söylenebilir ve bu sözler onların tutumlarının ölçülmesinde kullanılabilir. Fakat bu durumunda önemli bir sakıncası ,bireyin tutumunu belirleyen ifadelerde objektif olabilme durumunun insandan insana değişiklikler göstermesidir.

• 3)İkinci derecede açıklayıcı ipuçları;bir kimsenin bir nesneye karşı yüz ifadeleri,basit hareketler,konuşmadaki ses tonları veya ince nüanslar onun bu konu hakkındaki tutumunu ortaya çıkaracak ikinci derecedeki ince nüansları oluştururlar.Fakat,bu türlü davranış göstergeleri,takdirde yanılmalara yol açar ve ölçmek istediğimiz tutumu her zaman tam anlamıyla ortaya koymaktan yoksun kalabilir.
• 4)Klinik mülakatlar;tutumların takdir yoluyla değerlendirilmesinde kullanılan en ümit verici yöntemlerden biri de,serbest ve yoğun klinik mülakatlarıdır.Bu yöntemde ,hüner gerektiren usul ve tekniklerle,birey belli davranış kalıpları göstermeye yöneltilir.Böylece,birey, bilinçli, olarak,fakat,kendisi farkına varmadan inanç ve tutumlarını ortaya çıkaracak davranışlarda bulunacaktır.Buyöntem,her çeşit bireysel tutumları ve sürekli duyguları ortaya çıkarmak için sık sık kullanılır.Bireyin,bencillik,itibar ve kendine güven duygularının ölçülmesinde ve karakterinin belirlenmesinde geçerli bir yöntemdir.

• 5)Kişisel Belgeler;tutumların belirlenmesinde,karakteri oluşturan davranış ve duyguların ortaya çıkarılmasında,kişisel belgelerin taşıdığı önem çok büyüktür.Kişisel belgeler kavramının içerdiği şeyleri;otobiyografiler,referans mektupları,hatıralar,sanat ve edebiyat ürünleri oluşturur.
• 6)Projektif yöntemler;bir çok tutum ölçme yöntemlerinin yüzeyde kaldıkları,görünüşle ilgilendikleri ve çoğu zaman bilinçaltı ve bilinçdışı dinamiklere inmedikleri öne sürülebilir.Bunlar özellikle;
• i)Bireyin herkesin önünde açıklamak veya göstermek istemediği inanç ve tutumlarla,
• ii)Çeşitli baskılar altında bulunan ve içekapanık karaktere sahip olan toplumun değer ve normlarıyla uzlaşmayan ve bu nedenle bilinçüstüne çıkmayan tutumlarla ilgilidirler.Bu yöntemde adaylara çeşitli yorumlarda bulunabilecek resimler ve projeksiyonlarla filmler gösterilir,filmlerde sonuç belirsizdir.Sonra adaylara bu şekiller,resimler ve filmler hakkında sözlü veya çoğunlukla yazılı görüşleri ve filmin sonunun nasıl biteceği sorulur.Elde edilen bilgiler özellikle bireyin bilinçaltı tutum ve inançlarını ortaya çıkarmak için kullanılır.

• 7)Araştırma Anındaki yaşantı;bireyin inanç ve tutumunu ölçmek istediğimiz zaman,sürdürdüğü yaşantı şekli esaslı bir ipucu sayılabilir.Bireyin o anlık duyguları,coşkuları,düşünceleri,algıları,inanç ve tutumularının takdir edilmesinde önemli bir veridir.Çoğu hallerde,bireyin yaşantısı kendisinden yazılı ve sözlü biçimlerde veya kendisini tanıyan yakın arkadaşlarından öğrenilebilir.

• KONUYU HAZIRLAYAN:

​

​

• AYŞE TAŞKIN YILDIZ MANZUR