1 of 34

חווית המועמד היא אסטרטגיית הגיוס היחידה שעבדה בעבר ותמשיך לעבוד בעולם החדש��(כל עוד אנחנו מגייסים אנשים ולא רובוטים)

קורס חווית מועמד - און ליין

שיעור #1

מורית רוזן

2 of 34

היזכרי בחווית מועמד/ת מעולה שעברת?

מה היה שם? איך הרגשת? מה עשית?
מנהלת מראיינת שמאד התעניינה ברקע המקצועי שלי, ראיון מאד מקצועי, עם הרבה דוגמאות. יכולתי להציג את עצמי
מועמד נתן פידבק – על תהליך גיוס ממוקד מקצועי נעים, הרגיש משפחתיות ותחושה נעימה במשרד ובין העובדים
באחד המקומות שהתראיינתי השיבו בשלילה אך הסבירו וגם קצת תחושה טובה ממש, התנצלו כי טענו שאני OQ ולא השאירו תשובה יבשה
ראיון מול ועדת כ"א, נתנו במה להצגה עצמית, שיחה זורמת, הרגשה טובה

3 of 34

היזכרי בחווית מועמד/ת לא טובה שעברת...

מה היה שם? איך הרגשת? מה עשית?
מקומות שלא חזרו בכלל עם תשובה
מראיינת שלא הסתכלה עליי לרגע אלא כל הזמן היתה עם העיניים במחשב וכתבה את כל מה שאמרתי
מראיינת שהיתה במחשב כל הראיון – לא סיכמה פשוט זלזלה
מראיינת שלא הקשיבה לי, לא היתה מוכנה לקבל בחירה לשנות קריירה
לא חזרו אליי תשובה
חיכיתי כמעט שעה בחוץ ללא יחס עד שהודעתי שאני מסירה מועמדות והלכתי

חוסר תקשורת – חוסר כבוד לזמן – זלזול – חוסר כבוד למי שמולך

4 of 34

כמגייס/ת, מה האתגרים שלך בבניית חווית מועמד/ת?

מנהלים לא מקצועיים ששואלים שאלות מיותרות ומתייחסים בחוסר כבוד למועמד מתוך רצון לקצר וחוסר זמן
בניית מוניטין של הארגון שמועמדים ירצו לבוא – שתהיה חוות דעת חיובית שומעים מפה לאוזן
תהליך הגיוס שלנו כולל מבחני בית של 5 שעות או 24 שעות, וזה מרתיע מועמדים, לא מבינים את הרציונל, רואים בזה קושי שאנחנו מעמידים בפניהם
לפעמים האתגר בלרתום את ההנהלה מבחינת תקציבים – בעיה למשל של חניה כיבוד

5 of 34

עד כמה חווית המועמד חשובה בתהליך הגיוס בארגון שלך ?

חווית המועמד מאד חשובה
את הבעלים לא מעניינת חווית המועמד
חווית המועמד חשובה להביא מועמדים איכותיים
מרגישים שהמועמדים צריכים להוכיח את עצמם – לא מבינים שהם בודקים אותנו
בדם יזע ודמעות... (של המגייסת מול המנהלים)
אצלנו דוקא שמים לב לחווית המועמד ולחשיבות שלו
מאד חשובה, ניתן לכך דגש רב, ובכל תהליך גיוס אנחנו בוחנים זאת מחדש כדי לשפר את התהליך במיוחד כי השכר אצלנו לא גבוה והמיקום פחות אטרקטיבי

6 of 34

חוויה

7 of 34

חוויה

עבר

הווה

עתיד

זכרונות

חוויות מבוססות על מה שקורה עכשיו

מה שתופס/ת בחושים שלי בכל מצב.

לכל חוויה מצטרפות החוויות הקודמות שלי ליצירת החוויה העכשווית

מה שאני מדמיינ/ת שיקרה

על פי העבר וההווה שלי

כל חוויות העבר של מועמדים מצטרפות לחווית המועמד בתהליך אצלכם

8 of 34

שאלה אחת שמועמד/ת שואל/ת את עצמו/ה בכל שלב:

האם העבודה בארגון תייצר לי כאב או תענוג�האם יהיה לי טוב / לא טוב?

9 of 34

מסלול חיי המועמדת

לא מכירים את הארגון שלך

ב כ ל ל

שומע/ת על הארגון

קבלת החלטה

להגיש / לא להגיש

מועמדות

קבלת החלטה

להתחיל לעבוד /

לא להתחיל לעבוד

עובד/ת בארגון

ושוקל/ת בכל רגע אם להמשיך לעבוד

10 of 34

ניסיון העבר

אם המועמדים שמגיעים אליכם מאוכזבים מארגונים אחרים, איך לדעתך זה משפיע על הגיוס שלך ביום יום?
חסרי סבלנות
אולי יחששו להתאכזב גם אצלנו
הם מגיעים סקפטיים אבל אם התהליך אצלנו מאד טוב זו תהיה נקודה חיובית עבורנו
אתאמץ לחוויה מתקנת ואקח בחשבון את התחושות שאיתן המועמדים מגיעים אליי, האמון שלהם נפגע
יש להם ציפייה שאצלנו זה יהיה שונה
משליכים את הניסיון השלילי עלינו
ציפייה
מגיעים טעונים ומספרים על חוויות שליליות שעברו

11 of 34

ניסיון העבר

אם המועמדים שמגיעים אליכם מרוצים מארגונים אחרים, איך לדעתך זה משפיע על הגיוס שלך ביום יום?
סטנדרטים גבוהים...
מצפים לאותה חוויה אצלנו
יש לנו צורך להוכיח שגם אצלנו לא יתאכזבו
לפעמים דרישות מוגזמות

אני שואלת על תהליכים מקבילים והם משתפים – וגם על החויה אצלנו

12 of 34

Touchpoints�מה נק' המפגש אצלכם

כל נקודת מפגש/תקשורת בין המועמד לארגון בעתיד נתייחס אליה כ- Touchpoint
חברים שעובדים אצלנו – מה שהם מספרים, השיחה איתם, ספקים, לקוחות מספרים להם
שיחות טלפוניות ראשוניות
מבדקים
בודקים באתרים כמו גלאסדור
אנשים שעבדו בעבר מספרים להם
מייל מהארגון "קיבלנו את קורות החיים"

לא מכירים את הארגון שלך

ב כ ל ל

שומע/ת על הארגון

קבלת החלטה

להגיש / לא להגיש

מועמדות

קבלת החלטה

להתחיל לעבוד /

לא להתחיל לעבוד

עובד/ת בארגון

ושוקל/ת בכל רגע אם להמשיך לעבוד

כמה אנחנו חוזרים אליהם בכל השלבים של התהליך

פידבק אחרי תשובה שלילית עם הסבר

ממליצים שפונים אליהם

סקר באתר הבית

סמס אחרי ראיון טלפוני – לקראת ראיון פנים אל פנים

ראיונות

ההתרשמות שלהם בזמן ההמתנה, בקפיטריה, בין ראיונות, איך העובדים מתנהלים שם

מגייסת הרימה טלפון

שיחה עם חברת ההשמה

מבחני קבלה

כלב שקופץ עלייך בראיון כשאת עם פוביה מכלבים

13 of 34

משפך הגיוס

איתור

מיון

קליטה

שימור

אירוע

לפני

בזמן

אחרי

מודל BDA

14 of 34

דוגמאות לנקודות בשלב האיתור?

נקודות מפגש בשלב האיתור אצלך בארגון?
לוחות דרושים
חבר מביא חבר
חברות השמה
לינקדאין
מייל אחרי שהגישו קו"ח
כנסים, ירידי תעסוקה
אתר הבית – קוראים על הארגון/משרות
חברה מתחרה
דף בפייסבוק של הארגון
קבוצות מקצועיות – פייסבוק – לינקדאין שנחשפים לעובדים בדיונים מקצועיים

15 of 34

שלב האיתור

16 of 34

מתחילים להכיר את הארגון

לא מכירים את הארגון שלך

ב כ ל ל

שומע/ת על הארגון

קבלת החלטה

להגיש / לא להגיש

מועמדות

קבלת החלטה

להתחיל לעבוד /

לא להתחיל לעבוד

עובד/ת בארגון

ושוקל/ת בכל רגע אם להמשיך לעבוד

17 of 34

https://www.revzilla.com/careers

18 of 34

https://www.youtube.com/channel/UCLQZTXj_AnL7fDC8sLrTGMw

19 of 34

מה ההרגשה שלך מהאתר של RevZilla

חשובים להם העובדים והקהילה
ערכים: ללמוד, לתרום, צמיחה, התפתחות אישית, תרומה ונתינה, מקצועיות, קהילה סביבם, אוירה, הומור, שמחה, ייחוד אישי
לא רק חברה – אלא גם קהילה
גיבוש חברתי
ביחד
צחוקים – ועבודה – ברצינות
מצפים מהם כי משקיעים בהם
בונים קהילה של מתעניינים בתחום האופנועים – הציוד, ומגייסים ממנה
שקיפות – דרך השיתוף

20 of 34

מה אפשר לאמץ?

לשקף את ערכי הארגון דרך וידאו של העובדים באתר
להראות את התחביבים של העובדים בחברה – שמועמד ירגיש אם יש לו משהו חופף – ומתאים
שמחת חיים של העובדים = נאמנות לארגון
אנרגיות טובות, להבליט את הערכים הטובים של הארגון
להשקיע כמה שיותר בשמחת החיים של העובדים

21 of 34

אינטל זכו בפרס CandE ב-2017

שירה בן-כהן מאינטל הציגה 4 שלבים:

מחקר – דרך סקר / קבוצות מיקוד
רגשות – מיפוי תחושות המועמדים
אמפתיה ומסע המועמד (כניסה לנעליהם)
רעיונות – מגובשים ביחד

22 of 34

טכניקת איסוף רעיונות

מייצרים קבוצה שמשלבת נציגי מועמדים, עובדים, גיוס, מנהלים ואחרים בארגון
מנתחים ביחד את חווית המועמד
אוספים רשימת רעיונות בקבוצה וכל אחד מוסיף מחשבות / המלצות
מנהלים דיון בקבוצה על הרעיונות

23 of 34

עמוד הקריירה באינטל ישראל

https://www.intel.co.il/content/www/il/he/jobs/jobs-at-intel.html

24 of 34

מה הרעיונות שהיית רוצה לאמץ מהאתר של אינטל?

לראיין עובדים ולהעלות לאתר
לספר על תהליך הגיוס אצלנו
ליצור סרטון שידבר לדור הצעיר שנרצה לגייס
לתת טיפים לראיונות אצלנו
לשלוח תמונה / פרופיל לינקדאין של המראיין
סרטונים של עובדי החברה – להראות אותם, את התהליך שעברו בארגון
לדבר על הטכנולוגיה הייחודית של החברה – ללמד / לספר / להראות

25 of 34

https://careers.icims.com/our-culture

26 of 34

חווית מועמד �The Big Picture

27 of 34

דו"ח חוויית המועמד CandE 2018 �The Talent Board

חקרו 200 ארגונים בארה"ב, 75 ארגונים באירופה "ששמחו לשים את תהליך הגיוס שלהם תחת מיקרוסקופ" (2016-2017 באירופה)�
דרכם הגיעו ל 130,000 "מועמדים" בארה"ב, 20,000 "מועמדים" באירופה

ארגונים התחייבו לכך שרוב המועמדים שקיבלו את הסקר נדחו על ידי הארגון

בתוכם זיהו 65 ארגונים מובילים בחווית המועמד/ת שלהם

28 of 34

Winners by Ranking Order CandE 2018

1. iCIMS�2. NewYork-Presbyterian Hospital�3. Sharp HealthCare�4. Brown-Forman Inc�5. Kaiser Associates�6. Southwest Airlines�7. S&P Global�8. New Balance Athletics, Inc�9. Virtusa�10. Intermountain Healthcare�11. Synchrony Financial�12. Fiat Chrysler Automobiles�13. Kimberly-Clark Corporation�14. Syneos Health (formerly inventiv health)�15. Sundt Construction�16. Panasonic Automotive�17. JetBlue Airways�18. Blue Cross Blue Shield of North Carolia�19. Children’s Mercy Kansas City�20. Johnson & Johnson�21. Ingevity Corporation�22. Waste Management�23. Kronos Inc

44 Adventist Health System�45 Procore Technologies�46 Trinity Health

47 Deluxe Corporation�48 Lockheed Martin�49 Lithia Motors, Inc.�50 Workiva�51 M&T Bank�52 Penn Medicine Princeton Health�53 Davita Kidney Care�54 Reynolds American Inc.�55 Celanese�56 John Hancock/ Manulife�57 Exelon�58 Intel�59 Enterprise Holdings�60 Hyland�61 Hilton Worldwide�62 Sheetz, Inc.�63 Jacobs�64 AT&T Talent Attraction Group�65 Humana

24. Compassion International�25. The Linde Group�26. RevZilla�27. BlueWater Federal Solutions�28. Marriott International�29. Colorado Springs Utilities�30. KPMG Group�31. Jet Propulsion Laboratory�32. Aerohive Networks, Inc�33. Shaw Industries

34 American Airlines�35 Eli Lilly�36 Boehringer Ingelheim Pharmaceuticals, Inc.�37 Grant Thornton LLP (Canada)�38 Fresenius Medical Care�39 Air Canada�40 T-Mobile�41 West Monroe Partners�42 Pratt & Whitney�43 La Coop fédérée�

29 of 34

קשר ישיר בין תהליך הגיוס וההצלחה עסקית:

במעגלים פנימיים

מועמד מבואס אומר לחברים "עזבו את הספק הזה ..."
מועמדת מרוצה אומרת לחברות "אחלה נותן שירות!"

מתוך דו"ח CandE 2018,� 130,000 מועמדים ב-200 ארגונים בארה"ב

78

65

מול מעגל ציבורי ברשת:

50% / 35%

וההשפעה התחזקה כשהמועמדים הגיעו דרך חבר מביא חבר

30 of 34

הצצה קטנה לסקר...

עלייה של 69% !!! (לעומת 2017) במעסיקים שמשתמשים בצ'אט-בוטים בעמודי הקריירה באתר הבית – ההבנה שיש חשיבות עצומה לתקשורת עם מועמדים עוד לפני הפנייה.
הבוטים עונים על שאלות כלליות
משחררים את המגייסים לעבודה אישית עם המועמדים שבתהליך

31 of 34

עוד על תוצאות סקר 2018 בשיעור הבא...

32 of 34

הקבוצות שלנו:

קבוצת וואטסאפ – "טיפ יומי – לכתוב ולגייס2" http://bit.ly/write-tips

קבוצת וואטסאפ – "מעבדת תוכן ומודעות לגיוס" http://bit.ly/ad-review1 �
קבוצת וואטסאפ "טיפ יומי – ראיון התנהגותי" http://bit.ly/tips-interview-1

קבוצת וואטסאפ "פייסבוק אינסטגרם" http://bit.ly/FB_Insta_Q �
קבוצת טלגרם – הפניות – גיוס אנשי גיוס http://bit.ly/hire-recruiters

הצטרפת כבר?

33 of 34

מה לקחתם ליישם מחר בבוקר..

להשקיע באתר הדרושים שלנו, להעלות לשם תוכן רלוונטי
סרטונים של העובדים
לערוך חשיבה מחדש על סקר חווית מועמד
לשאול מועמדים על חוויות במקומות אחרים
ליצור סרטון
לעדכן את המועמד מי עומד לראיין אותו
לשלוח מתנה לעובד שהתקבל
להבליט באתר את ערכי הארגון
גם כשמועמד לא מתקבל להגיב בצורה מכבדת
להסביר למנהל/מנכל מדוע חשוב להשקיע ברווחה ולתת תקציב, שהדבר משפיע
לקחת דוגמא מאתר ICIMS - מבחינת נראות – עד שמגיעים למטה לחיפוש המשרות
לפתוח קבוצת פייסבוק / אינסטגרם של העובדים ולשתף חוויות ולא לכוון את העובדים לרשום שם מדוע כדאי לעבוד

34 of 34

מה השאלות שלך

על השיעור

על גיוס בכלל