Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di Giurisprudenza�Corso di diritto europeo e comparato del lavoro���La direttiva n. 1997/81�sul lavoro a tempo parziale���Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com
�Considerazioni introduttive:��- è la prima direttiva sui contratti non standard��- recepisce l’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale��- la direttiva n. 97/81 del 15.12.1997 è�“relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES”��- l’accordo figura come allegato�
Considerando della direttiva�e preambolo e considerazioni generali dell’a.q.�contestualizzano il dettato normativo:��- miglioramento delle condizioni di vita e lavoro (c. 3)��- SEO (c. 5): il part-time risponde in vero a tre pilastri,�occupabilità, adattabilità, pari opportunità��- infatti, il part-time è utile per la flessibilità delle imprese,�ma anche per giovani, donne, anziani (preambolo e c.g. 5)
Contenuti essenziali della normativa:��- “principi generali” e “prescrizioni minime”:�non si parla ad es. di lavoro supplementare, straordinario,�clausole elastiche/flessibili��- principio di non discriminazione�part-timers/lavoratori a tempo pieno��- favorire lo sviluppo del part-time su “base volontaria”, “accettabile” per entrambe le parti del rapporto di lavoro (principio di “volontarietà” del part-time)��- è esclusa la parte di sicurezza sociale
In generale, sul piano tecnico:���- la direttiva si limita a recepire l’accordo��- l’articolato è minimo��- numerose disposizioni di soft law�si affiancano a quelle di hard law��- vi è ampia autonomia attuativa�lasciata agli Stati membri
Cosa è part-time per la direttiva:��Clausola 2: Campo di applicazione��«1. Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo parziale che hanno un contratto o un rapporto di lavoro definito per legge, contratto collettivo o in base alle prassi in vigore in ogni Stato membro.��2. Gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali, e/o le parti sociali a livello appropriato conformemente alle prassi nazionali relative alle relazioni industriali, possono, per ragioni obiettive, escludere totalmente o parzialmente dalle disposizioni�del presente accordo i lavoratori a tempo parziale che lavorano su base occasionale. Queste esclusioni dovrebbero essere riesaminate periodicamente al fine di stabilire se le ragioni obiettive che le hanno�determinate rimangono valide»
Clausola 3: Definizioni��«Ai fini del presente accordo si intende per:�1) «lavoratore a tempo parziale», il lavoratore il cui orario di lavoro normale, calcolato su base settimanale o in media su un periodo di impiego che può andare fino ad un anno, è inferiore a quello di un lavoratore a tempo pieno comparabile;»
(segue)��«2) «lavoratore a tempo pieno comparabile», il lavoratore a tempo pieno dello stesso stabilimento, che ha lo�stesso tipo di contratto o di rapporto di lavoro e un lavoro/occupazione identico o simile, tenendo conto�di altre considerazioni che possono includere l’anzianità e le qualifiche/competenze.��Qualora non esistesse nessun lavoratore a tempo pieno comparabile nello stesso stabilimento, il paragone�si effettuerebbe con riferimento al contratto collettivo applicabile o, in assenza di contratto collettivo applicabile, conformemente alla legge, ai contratti collettivi �o alle prassi nazionali»
Una definizione ampia,�idonea a ricomprendere:���- il lavoro intermittente (C-313/02, Wippel)��- e probabilmente il lavoro ripartito���De facto, sono rapporti a tempo parziale
�Attuazione direttiva in Italia con�d.lgs. n. 61/2000, di abrogazione della l. n. 863/1984:���- la legge del 1984 era già conforme�alla direttiva��- infatti Corte cost. n. 45/2000 dichiara�inammissibile il referendum abrogativo�
Ora, cfr. d.lgs. n. 81/2015:���Art. 4. Definizione�«1. Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, �o a tempo parziale»
�Principio di non discriminazione:���Clausola 1: Oggetto�«Il presente accordo quadro ha per oggetto:�a) di assicurare la soppressione delle discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e di�migliorare la qualità del lavoro a tempo parziale;»��
Viene oggettivato, il che rende superflua, in generale,�la prova della discriminazione indiretta, nel caso�di lavoratrici part-time. V., comunque:���Clausola 6: Disposizioni per l’attuazione�«4. Il presente accordo non reca pregiudizio alle disposizioni comunitarie più specifiche, in particolare a quelle relative alla parità di trattamento o alle pari opportunità uomo/donna»�
Cfr. a tal proposito CGUE 9 novembre 2017, C-98/15��- disciplina spagnola dell’indennità di disoccupazione:�requisito contributivo basato sulle giornate effettive di lavoro��- penalizza i part-timers verticali�(rispetto a quelli orizzontali)��- sono in larga maggioranza donne��- qui non vi è una discriminazione rispetto al tempo pieno,�che sarebbe vietata dalla direttiva, ma solo tra part-timers��- ma può farsi valere una discriminazione indiretta sulla base �della direttiva sulla parità uomo-donna
Clausola 4: Principio di non-discriminazione��«1. Per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale non devono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, a meno che un trattamento differente sia giustificato da ragioni obiettive»
��(segue)��«2. Dove opportuno, si applica il principio «pro rata temporis».��3. Le modalità di applicazione della presente clausola sono definite dagli Stati membri e/o dalle parti sociali, tenuto conto della legislazione europea e delle leggi, dei contratti collettivi �e delle prassi nazionali.��4. Quando ragioni obiettive lo giustificano, gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali, e/o le parti sociali possono, se del caso,�subordinare l’accesso a condizioni di impiego particolari ad un periodo di anzianità, ad una durata del lavoro o a condizioni salariali. I criteri di accesso dei lavoratori a tempo parziale a condizioni di impiego�particolari dovrebbero essere riesaminati periodicamente tenendo conto del principio di non-discriminazione previsto alla clausola 4.1.»��
�La soluzione italiana di cui al d.lgs. n. 81/2015:��Art. 7. Trattamento del lavoratore a tempo parziale��«1. Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore �a tempo pieno di pari inquadramento.��2. Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione �all’articolazione dell'orario di lavoro»��
Bilanciare parità di trattamento�e “pro rata temporis”:���l’anzianità di servizio, ai fini dell’anzianità contributiva,�non può calcolarsi in modo diverso tra lavoratori standard�e part-time verticale��(C-395-396/08, Inps; C-385/11, Moreno)
(segue)��cfr. ad es. Cass. 24.10.2016, n. 21376��“il rapporto di lavoro perdura anche nei periodi di sosta: prova ne sia che ai lavoratori impiegati secondo tale regime orario non spetta per i periodi di inattività l’indennità di disoccupazione […] questa Corte ha valorizzato la giurisprudenza della Corte UE, quale espressa nella sentenza n. 395 del 10 giugno 2010 […] E’ vero, come sottolinea l’Inps, che la stessa Corte UE ha chiarito che l’accordo quadro non ha inteso regolare le questioni relative alla previdenza sociale […] però, la sentenza della Corte UE delinea tratti significativi del divieto di discriminazione […] la diversa soluzione determinerebbe un’ingiustificata disparità di trattamento anche tra lavoratori a part-time orizzontale e lavoratori a part-time verticale”
�Il problema concerne anche emolumenti non legati�alla durata delle prestazioni, ma semplicemente�ad es. alla esecuzione di particolari mansioni.�Tendenza a una interpretazione di favore:��- indennità di funzione Inps (Cass. n. 16824/2005)��- indennità per lavoro notturno �(Cass. n. 24333/2014; 20843/2015)
Una conferma del principio di proporzionalità���Art. 9. Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale��«1. Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno»
Principio del part-time su basi “accettabili” per le parti,�o su base “volontaria”. Cioè?��- Uso (moderatamente) flessibile del part-time?��- Divieto di trasformazione coattiva del rapporto�da tempo pieno a part-time, e viceversa?��- Possibilità del lavoratore di scegliere, in fase�costitutiva, il regime orario di lavoro?��- Possibilità del lavoratore di variare tale regime�in corso di esecuzione del rapporto?
Clausola 1: Oggetto��«Il presente accordo quadro ha per oggetto:��b) di facilitare lo sviluppo del lavoro a tempo parziale su base volontaria e di contribuire all’organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in modo da tener conto dei bisogni �degli imprenditori e dei lavoratori»
Clausola 5: Possibilità di lavoro a tempo parziale��«1. Nel quadro della clausola 1 del presente accordo e del principio di non-discriminazione tra lavoratori a�tempo parziale e lavoratori a tempo pieno:��a) gli Stati membri, dopo aver consultato le parti sociali conformemente alla legge o alle prassi nazionali,�dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli di natura giuridica o amministrativa che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli;��b) le parti sociali, agendo nel quadro delle loro competenze a delle procedure previste nei contratti collettivi, dovrebbero identificare ed esaminare gli ostacoli che possono limitare le possibilità di lavoro a tempo parziale e, se del caso, eliminarli»
Una norma apparentemente di “soft law”, e però:��- C-55-56/07, Michaeler: incompatibile con essa la sanzione amministrativa italiana, per ogni lavoratore per ogni giorno di ritardo, in caso di mancata comunicazione alla Dtl dell’assunzione a tempo parziale, entro trenta giorni��- Trib. Reggio Calabria 24.3.2015,�App. Palermo 2.8.2016,�App. Genova, 28.6.2016:�illegittima la clausola di contingentamento Ccnl edilizia
(segue)��Cl. 5�«2. Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa,�non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato»
Cfr. d.lgs. n. 81/2015:���Art. 8. Trasformazione del rapporto�«1. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento»���Art. 6. Lavoro supplementare, lavoro straordinario, �clausole elastiche�«8. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento»
Cl. 5.3. �«Per quanto possibile, i datori di lavoro dovrebbero �prendere in considerazione:�a) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo pieno ad un lavoro e tempo parziale che si renda disponibile nello stabilimento;�b) le domande di trasferimento dei lavoratori a tempo parziale ad un lavoro a tempo pieno o di aumento dell’orario, �se tale opportunità si presenta;�c) la diffusione in tempo utile di informazioni sui posti a tempo parziale e a tempo pieno disponibili nello stabilimento, in modo da facilitare il trasferimento da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo�parziale e viceversa;�d) le misure finalizzate a facilitare l’accesso al lavoro a tempo parziale a tutti i livelli dell’impresa, ivi comprese le posizioni qualificate e con responsabilità direzionali, e nei casi appropriati, le misure finalizzate�a facilitare l’accesso dei lavoratori a tempo parziale alla formazione professionale per favorire carriera e mobilità professionale;�e) la diffusione, agli organismi esistenti rappresentanti i lavoratori, di informazioni adeguate sul lavoro a tempo parziale nell’impresa»
Disposizioni di soft law, esortano a valorizzare�il principio di volontarietà��Non esiste un diritto al part-time nella direttiva:�C-221/13, Mascellani��- d.l. n. 112/2008 abroga il diritto al part-time nel p.i. italiano��- l. n. 183/2010 consente di revocare part-time già concessi,�entro 180 gg., nei limiti di buona fede e correttezza��- la cl. 5.2. non impedisce questo; si limita a dire che il rifiuto�del lavoratore per sé non giustifica il licenziamento
Diritti di cui al d.lgs. n. 81/2015��- passaggio al part-time: obbligo del datore, in caso di intenzione�di assumere part-time, di informare il personale dipendente a tempo pieno nel medesimo Comune, anche con comunicazione affissa ed accessibile a tutti; obbligo (solo) di “prendere in considerazione” le domande��- passaggio al full-time: precedenza per chi era già passato al part-time, per stesse mansioni o mansioni �di pari livello e categoria legale
Diritto di precedenza al part-time per:�- lavoratori settore pubblico e privato aventi coniuge, figli o genitori affetti�da patologie oncologiche; o necessità di assistenza continua di persona�convivente totalmente e permanentemente inabile al lavoro, di carattere�grave, invalida al 100%, incapace degli atti della vita quotidiana;�- figlio convivente fino a 13 anni �o figlio convivente disabile ex lege 104/1992�- lavoratori con familiari aventi patologie cronico-degenerative��Diritto al part-time (reversibile):�- lavoratori settore pubblico e privato affetti da patologie oncologiche con�ridotta capacità lavorativa anche a causa delle terapie salvavita, accertata�presso l’a.u.s.l.: il datore non può opporsi; all’accordo delle parti è rimessa�unicamente la quantità della riduzione e la modalità del part-time, sempre�però tenendo conto delle esigenze del lavoratore (circ. m.l. 40/2005)�- lavoratori con patologie cronico-degenerative�
Da ultimo, diritti al part-time:���- Art. 8, c. 7, d.lgs. n. 81/2015�per una sola volta, in luogo del congedo parentale,�ed entro i limiti del congedo, con riduzione oraria�non superiore al 50 per cento.�Trasformazione dovuta dal datore�entro 15 giorni dalla richiesta��- Art. 24, c. 6, d.lgs. n. 80/2015�violenza di genere e programmi di protezione�
Direttiva recepita in Italia con d.lgs. n. 104/2022