Антипрактики, которые точно нельзя повторять в 2026 году

Онлайн-конференция

Знакомство

• CEO talentsmanager.ru (HR-агентство)
• Лидер HR-сообщества HR-мастерская exHR в IT, Сбер, ЦБ РФ
• Организатор крупнейшей на Юге России конференции по управлению командой «Бизнес – это люди»
• Преподаватель в MBA-школе «Система»

Анна Гусева

13+ в HR и управлении командами:

1. 2026 год: бизнес работает в новой реальности�

2. Рынок труда перегрет, но найм не стал проще�

3. Кандидат изменился — а процессы найма часто нет�

2026 год –

Мы делали как все —

и именно поэтому ошибались

Антикейс №1

Ситуация:

• Розничная сеть. Нужен операционный управляющий.
• Берут кандидата из федеральной сети — “опыт, цифры, регалии”.

Что выглядело логично:

• сильный бренд в CV
• управляемость 50+ человек
• рост выручки в прошлом месте

Нанимали “сильного по резюме” — получили слабого по контексту

Антикейс №1

Что произошло:

• не умеет работать в хаосе
• требует ресурсов, которых нет
• демотивирует текущих руководителей

​

Вывод:

• Мы оценивали опыт.
• Не оценили адаптивность к стадии бизнеса.

Антикейс №2

Ситуация:

• Собственник устал от жесткого топа.
• Берем “человечного”, “командного”, “без токсичности”.

Наняли “культурно своего” — потеряли управляемость

Антикейс №2

Что произошло:

• решения откладываются
• конфликты замалчиваются
• метрики не дожимаются

​

Вывод:

• Комфорт ≠ управленческая зрелость.

Антикейс №3

Ситуация:

• Аврал. Срочно нужен руководитель отдела продаж.
• Закрываем за 3 недели.

Закрыли позицию быстро — заплатили дважды

Антикейс №3

Через 4 месяца:

• увольнение
• просадка по выручке
• выгорание команды

​

Вывод:

• Скорость без диагностики = отложенный кризис.

1. Диагностировать контекст, а не копировать прошлый успешный кейс.

2. Оценивать, насколько человек сможет дать результат в вашем контексте, а не только его прошлый опыт и лояльность.

3. Строить подбор как инструмент устойчивости бизнеса, а не как функцию быстрого закрытия вакансий.

​

Роль HR в 2026 году — не повторять привычные сценарии, а проектировать точные решения под новую реальность:

Хаос — лучший диагност. Если знать, куда смотреть

Аналитика

• Кейс:

E-commerce компания 2,5 месяца не могла закрыть руководителя клиентского сервиса и считала, что проблема в слабом рынке.

Анализ воронки показал, что кандидаты терялись после финала из-за долгой обратной связи и меняющихся требований бизнеса.

​

​

Вывод:

• без аналитики воронки HR и бизнес исправляли не ту проблему.

Аналитика

Что смотрим?

• конверсию из этапа в этап;
• где именно отваливаются кандидаты;
• на каких вакансиях проседает скорость;
• какие гипотезы подтверждаются цифрами, а какие — нет.

Подбор стал менее интуитивным: без анализа воронки, конверсий

и узких мест мы можем лечить не ту проблему

Автоматизация

• Кейс:

В производственной компании база кандидатов хранилась в Excel, заметках и личных файлах рекрутеров. Одни и те же вакансии регулярно открывались заново, а команда каждый раз начинала поиск с нуля, потому что быстро поднять прошлую базу и историю контактов было невозможно.

​

​

Вывод:

• отсутствие автоматизации заставляет HR тратить ресурсы на повторную работу вместо точечного и быстрого подбора.

Автоматизация

Когда бизнесу нужны быстрые и точные решения, HR уже не может каждый раз стартовать подбор «с нуля» — сначала нужно использовать то, что в компании уже есть

Автоматизация

Что получаем от автоматизации:

​

1. Базу кандидатов и историю работы с ними

​

2. Быструю аналитику и прозрачность внутри HR-функции

​

3. Экономию времени и бюджета

Коммуникация с бизнесом

• Кейс:

В компании ускорили подбор руководителя продаж: убрали часть оценочных этапов и не проверили рекомендации, чтобы закрыть роль быстрее. Через 5 месяцев сотрудник ушёл, команда просела по результатам, а бизнес заплатил дважды — за ошибочный найм и за новый подбор.

​

​

Вывод:

• скорость без полноценной оценки часто выглядит как экономия, но по факту увеличивает стоимость решения.

Коммуникация с бизнесом

Если бизнес хочет «закрыть быстрее», «убрать этапы», «не тратить время на оценку», HR должен переводить эти решения в стоимость риска для компании.

Коммуникация с бизнесом

О чём говорить с бизнесом:

• стоимость ошибочного найма;
• цена ускоренного решения без диагностики;
• потери на адаптации неподходящего сотрудника;
• риск просадки результатов команды;
• стоимость повторного подбора;
• управленческие и операционные последствия ошибок.

• Например:

«Если мы сокращаем этапы оценки сейчас, мы экономим 2 недели, но можем потерять 4 месяца на неудачном найме, повторном подборе и восстановлении команды».

1. Сначала диагностировать, потом действовать.

​

​

2. Возвращать структуру через цифры, логику и приоритеты.

​

​

3. Работать не как исполнитель запроса, а как партнёр устойчивости бизнеса.

Что делать HR, когда компания

в хаосе?

В 2026 году сильный HR — это не тот, кто быстрее закрывает, а тот, кто помогает бизнесу принимать точные решения в условиях неопределённости

• +79162874681
• @anyagusya
• talentsmanager.ru

Анна Гусева

Вопросы

• Офлайн-встреча для HR, где вы разбираете реальные кейсы, делитесь рабочими практиками и уходите с конкретными инструментами для подбора, удержания и вовлечения.
• 4 апреля, 10:00 - 16:00
• Ростов-на-дону, Бутик Отель 39

​

HR Lab