2 of 11

孤立

http://www.flickr.com/photos/mfakheri/2859796129/

私たちは人間関係のために、他者と関係を持つために創造されました。

共同体 - 孤立して生活したり機能することは、神が本来人間に意図したものではありません（創世記2：18）。

基盤 - 他者との健全な関係は、神との親密さ(リーダーの心）という基盤の上に築かれます。

私たちはそれを頭で知っていますが、多くのリーダーはいまだに孤立して生活し、働いています。孤立は、リーダーにとって最大のリスクの一つです。

（受講者に尋ねる）どのようにしてリーダーは孤立してしまうのでしょうか？あなたはどのように孤立してしまいますか？

人間関係のために十分な時間とエネルギーを優先させるにはどうすればよいか尋ねよ。パートナーや小グループと共有する、あるいは自分自身で振り返り、変える必要があるものを書き留めてもらう。

We are created for relationships, to be in relationship with others.

Community - Human beings were never intended to live or function in isolation (Gen. 2:18).

The foundation - Healthy relationships with others are built on the foundation of intimacy with God. (heart of the leader)

We know this intellectually and yet many leaders still live and work in isolation. Isolation is one of the greatest risks for a leader.

Ask audience: How do leaders become isolated? How do YOU become isolated?

Ask how they can prioritize sufficient time and energy for relationships. Have them share with a partner, in a small group, or reflectively and write down any changes they might make…

3 of 11

�

Morguefile.com

アガペの愛は孤立と対決し、真の共同体を築きます。

アガペの愛 - - マタイ22：37-40で、主イエスは私たちと主または他の人との関係を最も特徴づける心の特質を明らかにされました。このように他者を愛するために、あなたはどれだけ深く、一貫して聖霊の力に頼っているか自問してみてください。私たちは誰も自分の力でこのように愛せません。私たちに対する主のアガペの愛を本当に意識するとき、同じように愛せるように力をくださいと祈る決心が深まるのです。

（もし神が導かれたら、聖霊に満たされるように祈る時間を取ってください）

受講者に尋ねる：

真のアガペの愛とはどのようなものでしょうか？ (関係に関する聖句を調べる）（無私の愛、犠牲的な愛、無条件の愛）

あなたがさらに伸ばしたい特徴を1-2個挙げてください。なぜそれらを選んだのですか？お互いのために祈りましょう。

回答例：

エペソ 4

ピリピ 2

コロサイ 3

ヘブル 12: 6-8　訓練と懲らしめ

1 テサ 5:14 諭し、励まし、助ける

黙示録k 3:19

福音を忠実に適用する：罪を告白し、悔い改め、赦し、回復を追い求める。私たちは誰も神様と他の人を完璧に愛することができないので、神様の恵みが必要です。神が求めるように他者を愛さないとき、私たちは他者に対して罪を犯します。感謝なことに、福音の力は希望を与え、壊れた関係を完全に回復するよう導いてくれます。

愛と「リーダーの結果」の間に存在するいくつかの緊張関係について議論してください。

回答例：

恵み vs ライセンス

「愛して欲しい」＝「結果に対するフィードバックや説明責任は不要」という意味になってしまうときがある

Agape love combats isolation and builds true community.�

Agape love - - In Matt 22:37-40, Jesus clarifies which trait of the heart should most characterize our relationship with the Lord and others. Ask yourself how deeply and consistently do you depend on the Holy Spirit’s power to love others like this. None of us can do this on our own, but when we’re truly conscious of His agape love for us, this deepens our resolve to pray that He would empower us to love likewise.

(If God leads, consider taking time to pray to be filled with the Holy Spirit.)

Ask the audience:

How does true agape love look? (look up relationship passages for help) (selfless, sacrificial, unconditional love)

Identify 1-2 traits that you would like to further develop. Share these and why have you chosen these traits? Pray for each other.

Possible answers:

Ephesians 4

Philippians 2

Colossians 3

Hebrews 12: 6-8 discipline and chastise

1Thes 5:14 admonish, encourage, help

Rev 3:19

Faithfully applying the gospel: confessing sin, repenting, forgiving, and pursuing restoration. None of us loves God and others perfectly, so we all need God’s grace. We sin against others when we fail to love them as God calls us to. Thankfully the power of the gospel offers hope and directs us in fully restoring broken relationships.

Discuss some of the tensions that exist between love and results.

Possible answers:

Grace vs License

Wanting to “love” means no feedback or accountability for results

4 of 11

本物の関係

http://www.flickr.com/photos/el_floz/2332940294/

ミニストリーリーダーも、メンターと友人が必要であるという点では同じです。どんな人でも、自分が本当に知られ、愛されている人間関係が必要なのです。私たちのことを本当に知っている友人であれば、どんな仮面も不要です。「ミニストリー」という仮面も例外ではありません。

このような深い友情は、命を与えてくれるものなのです。

ミニストリーリーダーにとって、親しい仲間との関係を築くことはより困難です。ミニストリーリーダーが親しい仲間との関係を築くのは、なぜ難しいと思いますか？

グループに尋ねる、または、ペア／小グループで話し合ってもらう：

あなたが親しくしているメンターや友人は誰ですか？「ミニストリー」仮面をつけたくなる誘惑をそれほど感じないような人間関係を養うためには何ができるでしょうか？

本物の人間関係を作ることを難しくしている根本的な問題は何でしょうか？

人々や小グループで答えを共有してもらう：

回答例：

親しい人間関係の必要性を否定することはよくある

親しい関係など要らないと本当に信じているなら、私たちは自らの関係へのニーズを埋めるために不健全な代用品へと走ってしまう。その代用品は表面上は「大丈夫」に見える（例　ミニストリー時間を延長して働く）。でも多くの場合、それは何らかの苦痛から逃れようとする試みに過ぎない。もしそれが続くなら、たやすく依存的な行動や燃え尽きという結果になる。

霊的な戦い

サタンは、クリスチャン、特にミニストリーリーダーを簡単に欺き、自分の必要や問題を誰かに打ち明けることは危険であると思わせます。

もし私たちがサタンの嘘を信じてしまったら、どのような結果になるのでしょうか？

(「リーダーの心」のスライドや資料に言及する）霊的リーダーにとって、他の人との出会いはすべてその人の心との出会いです。

Ministry leaders are no different in terms of their need for both mentors and friends. Every person needs at least a few relationships in which they are truly known and loved. A friend who truly knows us doesn’t require us to wear any mask, including the “ministry” mask.

Deep friendships like this are so life-giving!

It is more challenging for ministry leaders to develop close peer relationships. Why do you think it’s more challenging for ministry leaders to develop close peer relationships?

Ask group or have discussion in pairs/small groups:

Who are some of your close mentors and/or friends? How have you been able to cultivate relationships in which you’re less tempted to wear a “ministry” mask?

What are root issues that make authentic relationships difficult?

Have people/small groups share their answers.

Possible Answers:

It is common to deny our need for these close relationships.

If we believe that we don’t really need close relationships, we will re-direct our relational needs into unhealthy alternatives to fill the void. Unhealthy alternatives may appear “fine” on the surface (i.e., working extra hours in ministry), but are often attempts to escape some form of pain. If this process continues, addictive behaviors or burnout can easily result.

Spiritual battle

Satan easily deceives believers, especially ministry leaders, into thinking that we cannot risk the exposure of sharing our needs or problems with someone else.

What are the potential consequences if we believe Satan’s lie?

(Relate to Heart of a Leader PPT/material) For a spiritual leader, every encounter with another person is an encounter with the heart of that person.

5 of 11

「リーダーシップとは

影響を与えるプロセスである。

誰かの考えや行動、

個人の成長や職業生活の成長に

影響を与えようとしているなら、

その人はリーダーの役割を

果たしているのである。」

Lead Like Jesus

Ken Blanchard and Phil Hodges

リーダーシップとは、肩書きや地位を持つことだと考える人がいます。ジョン・マクスウェルは、『360リーダー』（p.5）の中で、地位によってリードするのはリーダーシップの最も低いレベルであると指摘しています。彼は、次のようなリーダーシップのレベルを提案しています（https://www.johnmaxwell.com/blog/the-5-levels-of-leadership1/ も参照）。

1. 地位：肩書き→ 人々が従うのは、「そうしなければならない」からである。

2. 許可：関係→人々が従うのは、「そうしたい」からである。あなたのことが好きだから。

3. 生産：実力→ 生産性の模範を示すことで信頼性を得る

4.人的育成：人の成長を助ける→自分が価値を感じ、成長したと感じるからついてくる。

5. 頂点：尊敬→ 人々がついてくるのは、あなたの人となり、あなたの個人的な性格、誠実さ、そして影響力のゆえです。

影響力とは、関係性のことです。

成功するリーダーの中には、肩書きや役職を持たない人もいます。

以下は、360度リーダーに関するエグゼクティブ・ブック・サマリーからの引用です。

影響力の神話

影響力の神話を信じている人は、「トップに立っていれば、人々は私に従うだろう」と言うかもしれません。

リーダーシップの経験がない人は、リーダーの肩書を過大評価する傾向があります。人に役職を与えることはできても、真のリーダーシップを与えることはできないのです。影響力は獲得しなければならないのです。役職はそのチャンスを与えてくれるものです。自分のリーダーシップを試す機会が与えられるのです。しばらくの間は、周囲から疑いの目を向けられることになります。しかし、ある程度の時間があれば、いい意味でも悪い意味でも、あなたは自分なりの影響レベルを獲得するようになります。優れたリーダーは、実際の肩書に関わらずに影響力を増していくものです。ポジションがリーダーを作るのではなく、リーダーがポジションを作るのだということを忘れないでください。

Some people believe that leadership is about having a title or position. John Maxwell in the from 360 Leader (p.5) suggests that leading by position is the lowest level of leadership. He would suggest the following levels of leadership: (see also http://www.success.com/articles/1569-john-c-maxwell-leadership-ladder)

1. Position : job title 🡪 People follow because they “have to”

2. Permission: Relationships 🡪 People follow because they “want to”; they like you

3. Production: competence 🡪 You gain credibility by modeling production

4. People Development: you help people grow🡪 They follow because they feel valued and developed.

5. Pinnacle: Respect 🡪 People follow because of who you are, your personal character, integrity, and influence.

Influence is relational.

Some successful leaders never have a title or position.

The following is from the Executive book summaries on the 360 Degree Leader:

The Influence Myth

Those who believe the influence myth might say, “If I were on top, then people would follow me.”

People who have no leadership experience have a tendency to overestimate the importance of a leadership title. You may be able to grant someone a position, but you cannot grant him or her real leadership. Influence must be earned. A position gives you a chance. It gives you the opportunity to try out your leadership. It asks people to give you the benefit of the doubt for a while. But given some time, you will earn your level of influence — for better or worse. Good leaders will gain in influence behind their stated position. Remember, a position doesn’t make a leader, but a leader can make a position.

6 of 11

あなたが導く人たちのことを�知りなさい

影響力は、私たちが導く人々を知ることによって築かれるのです。

エペソ4:29は聞く人に恵みを与えるために、その時々の必要性に応じて、啓発に役立つ言葉を話すよう教えています。

そのためには、a) 導く相手を知ること、b) 相応しく導くこと、が大切です。

グループに、チームメンバー（自分が導く人）についてどんなことを知りたいか考えさせる。(時間とスペースがあれば、2つの線を作り、2つの選択肢に基づいて適切な側に移動させるなど、インタラクティブに楽しむことができる)

例：

内向的か外向的か？

リスクをとる人か慎重な人か？

ビジョンタイプか詳細に取り組むタイプか？

一人で、少人数で、または大人数で協力し合って仕事をするのが得意か？

率直で直接的なコミュニケーションに反応しやすいか、それとも説明や議論が必要なのか？

会議が得意なタイプか、それとも大人数の会議はなるべく必要ないか？

明確なルールと手順で最もよく機能するのか、それとも密接なコントロールからの自由を必要とするのか？

彼らの長所と短所は何だろうか？

夢想家か仕事人間か？

集める人かばら撒く人か？

どのように励ますか？

長時間考え、夢見ることを好むのか、それとも決断と締めくくりを必要とするのか？

いつもすべて人を気遣うことはできないでしょう。しかし、a)一人ひとりをよく知り、b)それに合わせてリードすることで、あなたの影響力は高まり、その結果、あなたのリーダーシップ能力も高まるのです。

Influence is built as we know those we lead.

Ephesians 4:29 instructs us to speak words that are good for edification according to the need of the moment, [so that they] may give grace to those who hear.

In order to do this it is important that we: a) know those we lead; and b) lead them accordingly.

Ask group to identify what kinds of things they want to know about those they lead. (Could be fun interactively if you have time and space… make two lines… move to appropriate side based on two options)

For example:

Are they an introvert or extrovert?

“Leaper” (risk taker) or “Looker” (cautious)?

Outliner (vision) or Detailer?

Do they work better alone, in small groups or in a large collaborative group?

Do they respond better to frank and direct communication or do I need explanations [and] discussion?

Do they thrive in meetings or need as few large group meetings as possible?

Planner or Do they operate best with definite rules and procedures or do they need freedom from close control?

What are their strengths and weaknesses?

Dreamer or Worker?

Collector or Tosser?

How are they best encouraged?

Do they prefer thinking and dreaming for long periods of time or do they need decisions and closures?

You will not be able to accommodate every person you lead 100% of the time but: a) knowing each person well and b) leading them accordingly will increase your influence and, therefore, your leadership capacity.

7 of 11

�Listen��

私たちがリードする人たちと関わるための4つのスキルがあります。第一は「聴く」ことです。

人の話をよく聞き、よく応答することは、他者と関わるために不可欠な2つのスキルです。人間関係がうまくいかなくなるのは、相手の考えていることや言っていることが自分には分かっていると思い込んでいるときです。私たちは皆、結婚カウンセラーのノーマン・ライト博士の言う複雑なコミュニケーションにある程度共感することができます。一つのメッセージは、いくつかの異なる方法で解釈される可能性があります。どのようなメッセージであっても、あなたが言いたかったこと、あなたが実際に言ったこと、相手が聞いたこと、相手が聞いたと思ったこと、そしてあなたのメッセージに対する相手の反応をあなたがどう解釈したかが、誤解を生む可能性があるのです。

キリスト教作家であり映画監督のビル・マイヤーズは、効果的なリスニングのためのサイクルを次のようにまとめています。

1. 注意を払う- 立ち止まって会話のあとを追う、非言語に注目する、感情や内容を理解するつもりで聞く

2. 認識する-うなずき、認め、自分がきちんと理解しているか相手の反応を見る。興味をもって聴く。相手に興味を持ちましょう (主があなたを通してチームメイトに仕えてくださるようお願いする）

3. 促す- 情報や反応をさらに促す

4. 要約する-重要な点を把握する

質問は、話の内容を理解してからにしましょう。良い人間関係を築くには、良い聞き方が重要です。

時間があれば、聴く練習をする。受講者は、気が散らないように相手の言葉に完全に集中しながら、互いの話を聞く練習をします。ペアに分かれてもらい、話し手と聞き手を交代してもらう。それぞれの話し手は2～3分話すように指示し、パートナーは聞くだけにさせる。質問や割り込みは禁止。(話す内容の提案: お互いの職務を相手に説明する)

There are FOUR Skills for relating to those we lead. The first is listening.

Listening and responding well are two essential skills for relating to others. Breakdowns in relationships often occur when we assume that we know what others are thinking, or saying. At some level, we can all relate to the complexity that Norman Wright has described regarding communication. One message may be interpreted in several different ways. For any message communicated, what you meant to say, what you actually said, what the other person heard, what the other person thought he or she heard, and how you interpreted their response to your original message, could possibly be misunderstood.

Bill Myers has outlined the following cycles for effective listening.

1. Attend- stop and follow the conversation; look at non-verbals, listen for emotions and content with the intent to understand

2. Acknowledge- nod, acknowledge, watch response for accuracy. Look interested! Be interested! (Ask the Lord to minister to your teammate through you)

3. Invite- encourage more information or response

4. Summarize- capture the essential points

Questions can follow once you understand what is being said. Good listening is crucial to good relationships.

If you have time, practice with a listening exercise - participants practice listening to each other

while trying to focus totally on the other person’s words without being distracted. Have participants break up into pairs and take turns being the communicator and listener. Instruct each communicator to speak for about two to three minutes while their partner ONLY listens. NO QUESTIONS or INTERRUPTIONS. (Suggestion: describe their job duties to each other.)

8 of 11

flickr_Orange_Beard_92038203

リーダーとしての4つのスキルの2つ目は、言葉を超えたものを聞くことです。

相手の話を聞くとき、実際の言葉はコミュニケーションプロセスのごく一部にしか過ぎません。会話には感情も含まれるからです。

傾聴の3つの基本レベル：

受動的：一方が話している間、もう一方は自分の経験について考えたり、聴きながら同時に他の何かをする場合。相手の言葉を聞いてはいるが、完全に集中していない可能性があります。相手が話している時に自分宛のメールやメッセージをチェックするのは、受動的リスニングの一例です。

能動的：相手が言ったことを自分の言葉で言い換えて返すことができるような聴き方。

文脈的：すべてに注意を払う聴き方。言葉に加えて、ボディランゲージ（例えば、話している人が硬直しているか、リラックスしているか）、声のトーン（厳しく話しているか、落ち着いているか）、言葉のスピード（早く話しているか、ゆっくり話しているか）、表情（その人の表情は興奮、不満、悲しみ...を表しているか）。「言葉を超えたところに何があるのか」ということです。文脈的リスニングは他のリスニングのレベルよりはるかに優れていますが、相手に注意を払い、言葉を超えて耳を傾けるには、時間と忍耐、そして聖霊の力が必要なのです。

コミュニケーションは複雑な営みであり、効果的に聴くことが欠かせません。ティム・アーウィン博士とマーガレット・ブロウニング博士によると私たちが話を聞かない理由のトップ10は以下の通りです。

(分かち合う前に、受講者たちに考えてもらうのもよい）

他のことに気を取られている（相手と完全に向き合っていない）。

急いでいる（相手の心ではなく、タスクやアジェンダに集中している）。

批判的であること（自分が主から受けたのと同じ恵みをチームメイトに与えないこと）

相手の意図を誤解すること（チームメイトのことをよく思っていない可能性がある）。

信頼の欠如（これは、対立を乗り越え、和解を追求する必要性を示している）。

相手の経験が自分にどのように当てはまるかに焦点を当てる（隣人を自分のように愛していない）。

問題をよく聞く前に解決策を考えてしまうこと（チームメイトの心とつながれないこと）

些細なことに焦点を当てる（核心的な問題に取り組む必要性を恐れる；罪を真に受け入れない；愛を持って真実を語らない）

次に何を言おうかと考える（完全にその場にいることができない）

同じ体験がないため、その人の経験を理解することが難しい（心を通わせるために神の恵みに頼る必要がある）

Listening beyond words is the second of the four skills for relating to those we lead.

When listening to someone, actual words make up a small part of the communication process because the conversation also involves emotions.

Three basic levels of listening:

Passive: While one person is talking, the other is thinking of his/her own experience or multitasking. He/She is hearing the words but may not be giving them full attention. A person checking my e-mail or iPhone texts while the another is talking is an example of passive listening.

Active: I can paraphrase back to you what you said.

Contextual: I am paying attention to everything. The words plus body language (for example, is the person speaking stiff and rigid or relaxed?), tone of voice (is the person speaking harshly or calmly?), speed of words (is the person speaking quickly or slowly?), facial expressions (does the person’s expression indicate excitement, frustration, sadness….?) The question is “What is really said beyond the words?”

Contextual listening is far superior to other levels of listening but it takes time, patience, and the power of the Holy Spirit to give someone our undivided attention and listen beyond words.

Communication is complex and requires effective listening. According to Dr. Tim Irwin and Margaret Browning the top ten reasons why we don’t listen are:

(See if the group can come up with some of these…)

Being preoccupied with other things (not being fully present with someone)

Being in a hurry (focusing in a task or agenda, not a person’s heart)

Being judgmental (not offering our teammate the same grace we have received from the Lord)

Misunderstanding the other person’s intentions (potentially not believing the best about our teammate)

A lack of trust (which indicates the need to work through conflict and pursue reconciliation)

Focusing on how the person’s experience applies to us (not loving our neighbors as ourselves)

Thinking about the solution before we’ve really heard the problem (failing to connect with our teammate’s heart)

Focusing on minor details (fearing the need to address core issues; not truly owning sin; not speaking the truth in love)

Thinking about what we want to say next (not being fully present)

Difficulty understanding the person’s experience because we have never “been there” (needing to depend on God’s grace to connect)

9 of 11

応答する

Photos courtesy of free morgue.file.com

リーダーとして相手と関わるためのスキルその３：うまく応答する

よくある10の落とし穴を紹介します（アーウィンとブラウニングから引用）。

(時間があれば、このリストを紹介する前に、よくある落とし穴をグループでブレインストーミングしてもらうとよいでしょう)。

1. 評価する「それは悪い判断だったね」.

2. アドバイスをする「その人はクビにすべきだ」

3. 答えを与える [誰にでも浮き沈みがあるさ」

4. 相手の気持ちを問いただす「どうしてそんなに落ち込んでいるの？」

5. 早とちりする「そんな風に感じるのは、長い一日だったからだよ」。

6. 話題を変える「ところで、あなたは......についてどう思う？」

7. 忍耐できない　「...(じれったそうに）それで？」

8. 叱る「文句ばっかりじゃないか！」

9. 返答が悪い「うん」「わかるよ」または沈黙。

10. 笑う／相手の話を真剣に聞かない「そんなに悪くないじゃない？」

この中で心当たりのあるものはありますか？もし自分がこのような対応をされたらどう感じるか、考えてみてください。このような落とし穴は、参加する人の心を閉ざしてしまうことがあります。人は相手の話を聴くよりも、自分の話しをしたくなることがあります。そのような衝動に駆られると、他の人も同様に自分の考えを伝えようとしていることを忘れてしまうことがあります。自分が話したいという気持ちから、他人の考えをすぐに否定してしまうこともあります。

相手の話を聞くときは、次の2点を伝えることが大切です。

相手の言っている内容（考えや経験）

相手が自分の体験について抱く感情

これらの応答は、しばしば傾聴チェックと呼ばれ、2つの目的があります。それは、あなたが実際に話を聞いていることを相手に確信させること、そして、あなたと相手が話の内容を理解していることを確認することです。これは、愛と尊敬を伝える素晴らしい方法です。人を愛し尊敬する能力を主が与えてくださっていることをこのような形で改めて実感できるのです。

Third Skill for relating to those we lead: Responding Well.

Here are ten common pitfalls in responding well (also Irwin and Browning).

(If you have time, have the group brainstorm the common pitfalls before using this list.)

1. Evaluating “That was a bad decision.”

2. Offering advice “I think you should fire him.”

3. Giving pat answers “We all have our ups and downs.”

4. Questioning their feelings “Why are you so depressed?”

5. Making premature interpretations “You’re feeling that way, because you’ve had a long day.”

6. Changing the subject “By the way, what do you think about . . .?”

7. Being impatient “Uh-huh…uh-huh….uh-huh!”

8. Scolding “you’re always complaining!”

9. Responding inadequately “Yeah.” “I understand.” Or silence.

10. Laughing/ not taking the person seriously “Oh come on. It can’t be that bad.”

Any of these sound familiar? Think about how you would feel if you were the person being responded to in this way. These pitfalls have a way of shutting people down in participation. Sometimes people are more tempted to speak than to listen. Feeling that urgency, we can forget that others are trying to communicate their thoughts as well. Our own need to talk can tempt us to quickly dismiss someone else’s idea.

When responding to others, it is important to communicate two things back to them:

The content of what they are saying (their thoughts or experience)

The feelings of what they are experiencing.

These responses, often referred to as listening checks, serve two purposes. They assure the other person that you have, in fact, been listening, and they confirm to you and the other person that you understand what’s being said. This is a great way to communicate love and respect. Once again, we’re reminded that the Lord gives us the capacity to love and respect others in these ways.

10 of 11

�フィードバックを与え、受ける�

リーダーのスキルの4つ目はフィードバックの与えることと受けることです。

リーダーとして、私たちは効果的にフィードバックを与え、謙虚に受け取らなければなりません。

多くの人はフィードバックを受けるのも与えるのも敬遠します。これは通常、フィードバックにまつわる多くの神話の一つを信じているからです。フィードバックは、1）否定的なものばかり、2）独白の場、3）個人攻撃の機会、4）批判する機会、などと考えているのかもしれません。もっと深い、心に関連した理由には、次のようなものがあるかもしれません： 1) 愛をもって忠実に真理を語る人が人生にあまりいない（つまり、それが彼にとって異質なものである）、2) フィードバックをする人との信頼関係が壊れている、3) 私たちの主の愛と恵みに安心感がない、などです。

グループでヤコブ3:5、9-11（舌の危険）とマタイ15:18について考えてみましょう。これらの箇所は、リーダーの心がコミュニケーションに与える影響について、何を示していますか？

エペソ4:15-この箇所によると、私たちの話し方を特徴づけるものは何ですか？そのようなコミュニケーションはどのような実を結びますか？

（考えられる答え）健全で正直なフィードバックは、個人的、霊的成長にとって重要。それは、肯定的なことと否定的なことのバランスをとり、観察し、重要で潜在的に未知の情報を提供する対話です。

聖書には、フィードバックを与えたり受けたりすることについての例や聖句がたくさんあります（2テモテ4:2、1テサ.5:11、14、箴言12:15、箴言15:31、箴言19:20、箴言19:27、箴言25:12、箴言27:5-6など)

フィードバックは、公式に（360度レビュー、ポジション・フォーカス振り返り）行うことも、非公式に行うこともできます。調査によると、その場で行われる非公式なフィードバックが最も効果的なフィードバックであることがわかっています。

フィードバックを控えると、成長の機会を失い、陰口やゴシップを生み出し、信頼を損なう危険があります。

フィードバックが最も効果的なのは

１）FAST（頻繁に、正確に、具体的に、タイムリーに）

2）　適切な心の動機（愛をもって真実を語り、フィードバックを受ける人のために最善を望み、謙遜、忍耐、許しをもって、尊敬、励ましとともに与えられる）で与えられること。

肯定的なフィードバックを与えることは、人生を変えるために強力であり、「私はあなたの味方です」というメッセージを送り、安全な環境の基礎を築きます。フィードバックは頻繁に行いますが、具体的で的を射たコメントを心がけましょう。

相手の耳が痛くなるようなフィードバックをするときは、思慮深くありましょう。行動や言動に注目しましょう。その人をサポートし、気配りをすること。明確かつ具体的に。バランスよく。解決策に焦点を合わせましょう。相手と話す前に、何を話すかを計画し、上記のようにフィードバックを伝え、理解に達するよう努力しましょう。

フィードバックを受けるときは、率先してそれを求めましょう。注意深く聞きましょう。自分の理解を確認しましょう。返事をする前に考えましょう。フィードバックをくれた人に感謝しましょう。そのフィードバックがどのように自分の成長を促すことができたかを振り返りましょう。

Fourth Skill for relating to those we lead: Giving and Receiving Feedback

As a leader we must be able to effectively give and to humbly receive feedback.

Many people shy away from giving and receiving feedback. Usually this is because they believe one of the many myths about feedback. They may believe that feedback is: 1) only negative, 2) a monologue, 3) an opportunity for a personal attack, or 4) an opportunity to criticize. Deeper, heart-related reasons may include: 1) not having many people in his life who faithfully speak the truth in love (i.e., it is foreign to him), 2) broken trust with those who are giving feedback, and 3) not feeling secure in the love and grace of our Lord.

As a group, reflect on James 3:5, 9-11 (the danger of the tongue) and Matthew 15:18. What do these passages indicate about a leader’s heart impacting his communication?

Ephesians 4:15 – According to this passage, what should characterize our speech? What is the fruit of such communication?

Possible Answers: Healthy, honest feedback is critical for personal and spiritual growth. It is a dialogue that balances the positive and negative, makes observations, and provides important, potentially unknown information.

The Bible is full of examples and scriptures about giving and receiving feedback (2 Timothy 4:2, 1 Thess. 5:11 , 1 Thess. 5:14, Proverbs 12:15, Proverbs 15:31, Proverbs 19:20, Proverbs 19:27, Proverbs 25:12, Proverbs 27:5-6 are a few)

Feedback can be given formally (360 review, Position Focus Review) or informally. Research has shown that informal feedback given in the moment is the most effective feedback.

When we withhold feedback we risk losing an opportunity for growth, giving back door messages, engaging in gossip, and eroding trust.

Feedback is most effective when it is:

FAST (Frequent, Accurate, Specific and Timely)

(2) given with the proper heart motivation (speaking truth in love, desiring the best for the person receiving the feedback, given with honor, encouragement, with humility, patience, forgiveness).

Giving positive feedback is powerful for life change, sends a message that “I am for you” and builds a foundation for a safe environment. Give feedback often, but be sure to be specific and targeted in your comments.

When giving feedback that may be difficult to hear, be thoughtful. Focus on behavior and actions. Be supportive and sensitive. Be clear and specific. Be balanced. Stay solution focused. Before talking to the person, plan what you are going to say, then deliver the feedback as stated above, and strive to reach an understanding.

When it comes to receiving feedback, take the initiative to seek it out. Listen carefully. Check your understanding. Think and consider before responding. Thank the giver for the gift of feedback. Reflect on how this feedback could promote your personal growth.

11 of 11

「私の仮説はもっとシンプルです。もし真のリーダーシップが影響力なら、影響力とは人間関係であり、そして人間関係とは人への投資に関わることなのです。」

“My hypothesis is a rather simple one:

If true leadership is about influence, then influence is about relationships, and relationships are about the investments made into people.”

Mike Myatt

N2growth最高経営責任者マイク・マイアットの言葉

「なぜある人が他の人よりも影響力を持つのか、不思議に思ったことはありませんか？

それは、他の人「に」より多くの投資をしているからです。

影響力のある人は、直接的または間接的に何らかの形で継続的に貢献することで、他の人の中に入り込んでいます。

影響力の大きい人は、ほとんどの場合、最も強い人間関係を持っています。」

Quote from Mike Myatt, Chief Executive Officer, N2growth

“Have you ever wondered why some people have more influence than others?

It’s because they invest more “in” others.

Those with influence have built into others through some form of consistent direct or indirect contribution.

Those with the greatest amount of influence almost always have the strongest relationships.”

- See more at: http://www.n2growth.com/blog/leadership-influence/#sthash.nSQtCp3e.dpuf