��Dignidade nas Organizações
Dignidade nas Organizações
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Ronaldo de Lucio
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A imagem apresenta diferentes ambientes e formas de trabalho, escritório, gestão, serviços, indústria, limpeza urbana, agricultura e atividade portuária. Essa diversidade mostra que as organizações podem assumir diferentes configurações, mas todas são constituídas por pessoas e dependem do trabalho humano.
É nesse sentido que utilizamos a expressão dignidade nas organizações: ela se refere à maneira como as pessoas são reconhecidas, respeitadas e tratadas no contexto do trabalho. Independentemente da profissão, da posição hierárquica, da aparência ou do ambiente em que atuam, todas possuem o mesmo valor humano e devem encontrar condições que preservem sua dignidade.
Portanto, o foco desta apresentação está na dignidade dentro das organizações, vivenciada pelas pessoas nas relações, nas práticas, nas decisões e nas condições concretas de trabalho.
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(Aguado et al., 2017; Blustein & Allan, 2025; Bal, 2017; Hodson, 2001; Bolton, 2007; Margolis, 1997; Pirson, 2019; Pirson et al., 2019; Sayer 2007).
(Pirson et al., 2023, Pirson, 2019 )
A discussão sobre dignidade nas organizações é um tema recente e tem se concentrado nos aspectos relacionados ao ambiente interno:
Margolis (1997)
A dignidade como
responsabilidade
organizacional
Por que as organizações devem preocupar-se com a dignidade humana e como podem respeitá-la e promovê-la?
DIGNIDADE
Valor essencial da pessoa
Capacidade de orientar as próprias ações
RESPEITAR
Reconhecer o valor inerente da pessoa e não restringir indevidamente sua capacidade de agir.
PROMOVER
Criar condições que ampliem autonomia, aprendizagem e desenvolvimento.
A dignidade passa de princípio filosófico a questão observável da vida organizacional.
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Condições organizacionais dignificantes
As práticas internas podem proteger e fortalecer a capacidade de agir
AUTONOMIA NO TRABALHO
Liberdade responsável para orientar e realizar a própria atividade.
RESPEITO ÀS CONTRIBUIÇÕES
Reconhecimento dos conhecimentos, esforços e capacidades de cada pessoa.
APRENDER E CRESCER
Oportunidades reais de desenvolvimento pessoal e profissional.
Condições dignificantes fortalecem a capacidade das pessoas de orientar suas ações e podem gerar resultados para indivíduos e organizações.
Modelo de Dignidade Organizacional - Margolis
Margolis (1997)
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Hodson: os trabalhadores atuam para preservar o autorrespeito, o sentido e o orgulho no trabalho
AMEAÇAS À DIGNIDADE
• Má gestão e abuso
• Sobrecarga e exploração
• Restrições à autonomia
• Contradições do envolvimento dos empregados
PROTEÇÃO DA DIGNIDADE
• Resistência aos ataques
• Cidadania organizacional
• Construção de sistemas independentes de significado
• Relações sociais e solidariedade
RESULTADO INDIVIDUAL
Autoestima, autorrespeito e capacidade de agir.
EXPERIÊNCIA DO TRABALHO
Sentido, orgulho e reconhecimento pelos outros.
Dignidade no trabalho: proteção e ameaças
Fonte: Adaptado de Hodson (2004, pp. 3–5, 17–21). Obra original publicada em 2001.
Hodson (2004)
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Bolton: condições objetivas e experiências subjetivas formam dimensões complementares
FATORES OBJETIVOS
Segurança
Recompensa justa
Igualdade, voz e bem-estar
FATORES SUBJETIVOS
Autonomia
Significado
Respeito
DIGNIDADE
A dignidade depende da atividade realizada e das estruturas, práticas e condições oferecidas pela organização.
DIGNIDADE NA ATIVIDADE
Dignity na atividade do trabalho
Trabalho significativo, autonomia responsável, estima social e respeito.
DIGNIDADE NAS CONDIÇÕES
Dignidade nas condições de trabalho
Igualdade, voz, segurança, saúde, estabilidade e recompensa justa.
Dimensões da dignidade no trabalho
Fonte: Bolton (2007, pp. 8–9).
Bolton (2007)
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Sayer: dignidade no trabalho em perspectiva ampla
A dignidade depende das relações, do reconhecimento e das condições concretas de trabalho
DIGNIDADE RELACIONAL
• Autonomia não significa independência absoluta.
• As pessoas são vulneráveis e dependem do tratamento recebido.
• Respeitar significa reconhecer o trabalhador como pessoa e não apenas como recurso.
• A dignidade depende do autorrespeito e do reconhecimento dos outros.
CONFIANÇA E VOZ
• A confiança reconhece competência e responsabilidade.
• Vigilância e controle excessivos comunicam desconfiança.
• Ter dignidade envolve ser ouvido e levado a sério.
• O trabalhador precisa poder discordar e admitir erros sem humilhação.
DESIGUALDADE E CONDIÇÕES
• Hierarquias e desigualdades limitam autonomia e reconhecimento.
• Classe, gênero e raça influenciam quem recebe respeito.
• Declarações de respeito não bastam.
• Segurança, remuneração e condições justas sustentam materialmente a dignidade.
Dignidade = autonomia reconhecida + confiança + voz + justiça material
Fonte: Adaptado de Sayer (2007, pp. 565–578).
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Bal: teoria da dignidade no local de trabalho
A dignidade deixa de ser apenas atributo individual e passa a orientar relações, responsabilidades e o próprio trabalho
KANT
Valor intrínseco das pessoas
Autonomia relacional
Dever de respeitar o outro
DAOISMO
Tudo possui valor intrínseco
Humanos, natureza e recursos
Responsabilidade ecológica
DIGNIDADE DO LOCAL DE TRABALHO
O local de trabalho possui valor intrínseco e inviolável.
A dignidade manifesta-se nas ações, comunicações e interações.
As pessoas exercem sua agência por meio de direitos, deveres e responsabilidades.
O EU
Pessoa que age e assume deveres.
O OUTRO
Pessoa ou grupo que possui direitos.
O AMBIENTE
Local de trabalho, natureza e recursos.
Direitos definem como devemos ser tratados; deveres orientam como devemos agir
Fonte: Adaptado de Bal (2017).
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Dignificar: um processo contínuo
A organização avança da prevenção de violações para a promoção ativa da dignidade
1. PREVENIR
Evitar abusos e condições desumanas.
Não causar nem apoiar violações diretas ou indiretas.
2. RESPEITAR
Reconhecer o valor intrínseco das pessoas, das relações e dos recursos.
Não tratar como simples instrumentos.
3. PROTEGER
Criar estruturas, cultura e normas que reduzam a possibilidade de violação.
Assegurar expressão e participação.
4. PROMOVER
Agir para ampliar e restaurar a dignidade.
Criar trabalho com significado e valor social.
DIGNIFICAR
Prática permanente de prevenir violações, respeitar, proteger e promover a dignidade. O processo nunca termina e seu significado é negociado no contexto social, histórico e cultural.
Fonte: Adaptado de Bal (2017).
Bal (2017)
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Blustein e Allan: uma abordagem crítica da dignidade no trabalho
O modelo retoma Bal e amplia a análise para estruturas sociais, poder e justiça social
O QUE COMPÕE A DIGNIDADE
Valor inerente e valor conquistado
Autonomia e capacidade de agir
Diversidade reconhecida
Condições de trabalho humanas
Liberdade de organização e resistência
Contribuição, significado e realização
A ligação com Bal (2017)
Bal oferece a base ética e relacional: dignidade envolve direitos, deveres e responsabilidades perante o outro e o ambiente. Blustein e Allan citam Bal e declaram que pretendem ampliar essa contribuição.
A ampliação crítica
O acesso à dignidade depende das condições de trabalho, das relações e também do contexto social, político e econômico. Poder, opressão e desigualdade explicam por que alguns grupos enfrentam mais violações do que outros.
O trabalho pode ser dignificado quando instituições e pessoas reconhecem o valor de quem trabalha
Fonte: Adaptado de Blustein e Allan (2024, pp. 1–7).
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Fonte: Adaptado de Blustein e Allan (2024, Figura 1, pp. 5–14).
Modelo crítico da dignidade no trabalho - Blustein e Allan
Contextos e relações condicionam a dignidade, enquanto a resistência responde às violações
CONTEXTOS E CONDIÇÕES
Contexto social
Neoliberalismo
Políticas antissindicais
Proteção social limitada
Poder e opressão
Marginalização
Desigualdade econômica
Segregação ocupacional
Condições de trabalho
Precarização
Práticas de gestão
Sobrecarga de funções
Ambiente relacional
Assédio e humilhação
Reconhecimento
Relações de poder
DIGNIDADE
NO TRABALHO
RESISTÊNCIA
Consciência crítica
Ação individual e coletiva
RESULTADOS
Necessidades humanas
Autodeterminação
Saúde e bem-estar
Menos estresse e burnout
Satisfação e engajamento
Desempenho
A dignidade resulta da interação entre estruturas, condições de trabalho, relações e capacidade de resistência
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Contribuição e agenda de pesquisa
A dignidade passa a ser investigada como experiência psicológica, relacional e estrutural
O QUE OS AUTORES ACRESCENTAM
Integram indivíduo, relações, organização e sociedade
Explicam como desigualdades e identidades sociais condicionam a dignidade
Incluem a resistência individual e coletiva no modelo
Organizam antecedentes e resultados sustentados por evidências
Apresentam a dignidade como direito humano e questão de justiça social
AGENDA DE PESQUISA
Teoria
Relações com trabalho decente, significativo e teorias de carreira
Experiência
Cultura, classe, raça, gênero, identidades e interseccionalidade
Relações
Padrões que protegem ou violam a dignidade no trabalho
Contexto
Políticas públicas, proteção trabalhista e fatores econômicos
Métodos
Escalas adequadas a diferentes culturas e métodos integrados
Intervenções
Ações para trabalhadores, gestores, organizações e governos
A principal contribuição é conectar a experiência individual às estruturas que distribuem poder, proteção e oportunidades
Fonte: Adaptado de Blustein e Allan (2024, pp. 14–17).
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Pirson: dignidade como fundamento da gestão humanista
A teoria da administração precisa reconhecer aquilo que possui valor intrínseco e não pode ser reduzido a preço
O PARADIGMA ECONOMICISTA
Eficiência, utilidade e criação de riqueza
Pessoas compreendidas predominantemente por seu valor instrumental
O que não possui preço tende a ficar fora da lógica dominante de decisão
Dignidade como valor intrínseco
Dignidade representa aquilo que possui valor em si mesmo e não pode ser tratado apenas segundo uma lógica de troca.
DIGNIDADE INCONDICIONAL
Inerente e universal.��Deve ser protegida.
DIGNIDADE CONDICIONAL
Relaciona-se ao desenvolvimento das capacidades humanas.��Deve ser promovida.
A administração precisa reconhecer que as pessoas possuem valor intrínseco e não podem ser reduzidas ao seu valor econômico
Fonte: Adaptado de Pirson (2017).
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Fonte: Adaptado de Pirson (2017).
Pirson: seis arquétipos de teoria da administração
O cruzamento entre a finalidade da gestão e o tratamento da dignidade produz seis concepções de administração
2 finalidades da gestão
×
3 formas de tratar a dignidade
=
6 arquétipos de teoria da administração
FINALIDADE ↓�DIGNIDADE →
INDIFERENÇA
PROTEÇÃO
PROMOÇÃO
CRIAÇÃO DE RIQUEZA
A1 · ECONOMISM
Economicismo
A2 · BOUNDED ECONOMISM
Economicismo limitado
A3 · ENLIGHTENED ECONOMISM
Economicismo esclarecido
CRIAÇÃO DE BEM-ESTAR
A4 · PATERNALISM
Paternalismo
A5 · BOUNDED HUMANISM
Humanismo limitado
A6 · HUMANISM
Humanismo
Pirson mostra que não basta apenas proteger ou promover a dignidade: também importa para qual finalidade a gestão está orientada.
HUMANISMO = promoção da dignidade + criação de bem-estar
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Fonte: Adaptado de Pirson et al. (2023).
Pirson et al.: da teoria à mensuração da dignidade
Em 2023, a dignidade passa de fundamento teórico a construto empiricamente mensurável
DA TEORIA À ESCALA
Dignidade é tratada como um construto latente.
A escala combina trabalhos anteriores de Hicks e Pirson.
Objetivo: avaliar como a dignidade humana é honrada, protegida e promovida no contexto organizacional.
ESCALA DE DIGNIDADE — 24 ITENS
INDIVIDUAL · 4 itens
Experiência pessoal de valor intrínseco
GERENCIAL · 10 itens
Quanto a liderança honra a dignidade
ORGANIZACIONAL · 10 itens
Quanto o contexto organizacional honra a dignidade
UM LIMITE IMPORTANTE
Apesar do termo “dignidade organizacional”, o foco permanece na dignidade da pessoa dentro da organização.
A escala não avalia a dignidade atribuída à própria organização por stakeholders externos.
Essa distinção abre espaço para investigar a organização como objeto da atribuição de dignidade.
Pirson et al. mensuram como a organização protege a dignidade das pessoas — não a dignidade atribuída à própria organização
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Aguado, Retolaza e Alcañiz: dignidade no nível da firma
Os autores procuram transformar a dignidade humana em referência moral para a estratégia, as operações e as decisões da organização
O PROBLEMA
• Distanciamento entre os objetivos da firma e os interesses da sociedade��• Predomínio da maximização do lucro na teoria neoclássica da firma��• Perda de legitimidade social das empresas
A PROPOSTA
Colocar a dignidade humana e o bem-estar social no centro da atividade econômica e oferecer uma orientação moral operacional para a firma.
BASES TEÓRICAS
Contratualismo → ISCT�Dignidade humana → princípio moral�Maslow + Herzberg → operacionalização�Stakeholder Theory → ampliação dos sujeitos alcançados
O MOVIMENTO DO MODELO
Princípios universais
Normas organizacionais
Práticas e decisões
Desenvolvimento das pessoas
A dignidade humana passa de princípio abstrato a referência para orientar a atuação concreta da firma
Fonte: Aguado, Retolaza e Alcañiz (2017), pp. 81–83, 92–93.
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Da dignidade universal às normas da organização
A ISCT conecta princípios morais universais às normas construídas em comunidades e organizações específicas
BASE TEÓRICA: ISCT
Donaldson & Dunfee
A Integrative Social Contracts Theory combina duas exigências:
UNIVERSALIDADE
princípios morais que ultrapassam comunidades particulares
ADAPTAÇÃO
espaço para normas legítimas em contextos sociais específicos
DIGNIDADE HUMANA
critério moral superior
HIPERNORMAS
princípios morais universais
MACROCONTRATOS / MACRONORMAS
nível global
MICROCONTRATOS / MICRONORMAS
comunidades específicas
DECISÕES E PRÁTICAS DA FIRMA
aplicação concreta
A POSIÇÃO DA DIGNIDADE
Os autores admitem duas leituras:
1. Dignidade como uma hipernorma.��2. Formulação mais forte: dignidade como princípio superior às hipernormas e critério de validade para micro e macronormas.
Exemplo de hipernormas: princípios do UN Global Compact.
Para serem legítimas, as normas da organização devem permanecer compatíveis com a dignidade humana
Fonte: Aguado, Retolaza e Alcañiz (2017), Fig. 5.1 e pp. 86–88, 92–93; baseado em Donaldson & Dunfee.
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Maslow e Herzberg: da dignidade abstrata à prática na firma
A hierarquia de necessidades organiza os níveis de dignidade; a teoria motivação–higiene ajuda a interpretar sua progressão
AS BASES DO MODELO
MASLOW
Os autores utilizam a hierarquia de necessidades para traduzir o princípio abstrato da dignidade em níveis que podem orientar sua observação e mensuração na firma.
HERZBERG
A teoria motivação–higiene é usada para diferenciar firmas que se limitam às necessidades fisiológicas e de segurança daquelas preocupadas também com necessidades sociais, estima e autorrealização.
A dignidade envolve, portanto, corrigir déficits e favorecer desenvolvimento.
1
Necessidades fisiológicas
2
Segurança
3
Necessidades sociais
4
Estima
5
Autorrealização
MANTER AS CONDIÇÕES DE DIGNIDADE
MELHORAR A DIGNIDADE
CORRIGIR AS CONDIÇÕES DE DIGNIDADE
Correspondência da Fig. 5.2 de Aguado et al.
1–2: corrigir as condições de dignidade • 3–4: melhorar a dignidade • 5: manter as condições de dignidade
Fonte: Aguado, Retolaza e Alcañiz (2017), Fig. 5.2 e pp. 88–90; Maslow et al. (1970); Herzberg (1966).
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Dignidade no nível da firma: dos empregados aos stakeholders
A ampliação ocorre dentro do modelo da firma: o foco permanece nos efeitos da organização sobre a dignidade das pessoas que com ela interagem
O QUE É AMPLIADO?
O ponto de partida são as condições oferecidas aos empregados.
Os autores então ampliam a análise para o conjunto de pessoas afetadas pelas ações e omissões da firma.
É nesse sentido que recorrem à Stakeholder Theory: todas as pessoas que interagem com a firma merecem ser tratadas com dignidade.
Portanto, o nível de análise continua sendo a FIRMA.
NO MODELO DE AGUADO ET AL.
FIRMA
ações, omissões e condições
DIGNIDADE HUMANA
empregados + demais pessoas que interagem / são afetadas
O QUE NÃO MUDA?
O objeto moral continua sendo a DIGNIDADE HUMANA.
A organização é o nível no qual se examinam normas, práticas e efeitos sobre as pessoas.
O capítulo não transforma a própria firma em portadora de uma dignidade percebida pelos stakeholders.
Essa seria uma mudança posterior no objeto do construto.
Aguado et al. levam a dignidade humana ao nível da firma; não propõem ainda a dignidade da própria organização
Fonte: Aguado, Retolaza e Alcañiz (2017), pp. 89–93; Freeman (1984).
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Aguado et al.: um modelo normativo com orientação operacional
A proposta combina referência moral universal, adaptação ao contexto e instrumentos para orientar a atuação concreta da firma
1 CARÁTER NORMATIVO
A dignidade humana funciona como referência moral para orientar como a firma deve formular normas, tomar decisões e conduzir suas práticas.
As micro e macronormas precisam ser compatíveis com a dignidade para obter legitimidade moral.
2 CARÁTER INTEGRATIVO
A ISCT combina princípios morais universais com normas desenvolvidas em comunidades e situações específicas.
O modelo procura aproximar a dimensão normativa da realidade concreta das organizações.
3 ORIENTAÇÃO OPERACIONAL
Maslow permite traduzir a dignidade em níveis relacionados às condições oferecidas pela firma; Herzberg reforça a distinção entre condições básicas e desenvolvimento positivo.
Proposta normativa com indicação de operacionalização
DIGNIDADE HUMANA
→
ISCT
→
MASLOW + HERZBERG
→
NORMAS, DECISÕES E PRÁTICAS
Normativo na referência moral • integrativo na construção das normas • operacional na aplicação ao nível da firma
Obrigado
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Referências
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Bolton, S. (Ed.). (2007). Dimensions of dignity at work. Routledge.
Aguado, R., Retolaza, J.L., Alcañiz, L. (2017). Dignity at the Level of the Firm: Beyond the Stakeholder Approach. In: Kostera, M., Pirson, M. (eds) Dignity and the Organization. Humanism in Business Series. Palgrave Macmillan, London. https://doi.org/10.1057/978-1-137-55562-5_5
Blustein, D. L., & Allan, B. A. (2025). Dignity at work: A critical conceptual framework and research agenda. Journal of Career Assessment, 33(3), 489-509. https://doi.org/10.1177/10690727241283685
Bal, M. (2017). Towards a Theory of Workplace Dignity. In: Dignity in the Workplace. Humanism in Business Series. Palgrave Macmillan, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-319-55245-3_3
Hodson, R. (2001). Dignity at work. Cambridge University Press.
Pirson, M. (2019). A humanistic perspective for management theory: Protecting dignity and promoting well-being. Journal of Business Ethics, 159(1), 39-57. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3755-4
Pirson, M., Piedmont, R. L., Nagy, N., & Hicks, D. (2023). Establishing a dignity scale-measuring intrinsic value within social contexts. Humanistic Management Journal, 8(1), 97-112. https://doi.org/10.1007/s41463-023-00147-7
Margolis, J. D. (1997). Dignity in the balance: Philosophical and practical dimensions of promoting ethics in organizations [Unpublished doctoral dissertation]. Harvard University.
Sayer, A. (2007). Dignity at work: Broadening the agenda. Organization, 14(4), 565-581. https://doi.org/10.1177/1350508407078053
Aguado, R., & Eizaguirre, A. (2020). Virtuous Cycles in Humanistic Management. Contributions to Management Science. https://doi.org/10.1007/978-3-030-29426-7
Sugestão de Leitura
Kostera, M., & Pirson, M. (2017). Introduction to dignity and organization. In M. Kostera & M. Pirson (Eds.), Dignity and the organization (pp. 1–9). Palgrave Macmillan.