Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di giurisprudenza�Scienze giuridiche della prevenzione e della sicurezza��Corso di diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro�����La disciplina dei licenziamenti�individuali����Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com
�L’estinzione del rapporto di lavoro���- per dimissioni del lavoratore��- per risoluzione consensuale��- per licenziamento del lavoratore��- per scadenza del termine�
Nozione di licenziamento���- atto unilaterale recettizio��- posto in essere dal datore di lavoro��- finalizzato a conseguire l’estinzione del rapporto di lavoro
Rilevanza socio-economica del licenziamento���- il rapporto è fonte di reddito��- di contribuzione previdenziale��- di sviluppo professionale��- di svolgimento della personalità���Potenzialità «traumatica» del licenziamento
Dunque, esigenza di disciplina del licenziamento���- vincoli temporali��- vincoli formali��- vincoli procedurali��- vincoli sostanziali��- vincoli rimediali
Storicamente, il primo vincolo è temporale���Art. 2118 c.c.��- obbligo di preavviso (anche per le dimissioni)�se il rapporto è a tempo indeterminato��- rapporto non recedibile ante tempus�se è a tempo determinato��- durata del preavviso rimessa ai contratti collettivi��- in alternativa, indennità di mancato preavviso��- ratio del preavviso: ricerca soluzioni alternative
Art. 2118.�Recesso dal contratto a tempo indeterminato.��Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative], dagli usi o secondo equità.��In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.��La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.
Eccezione al vincolo temporale���Art. 2119 c.c.��- se vi è giusta causa, il preavviso non è dovuto�(il lavoratore ha anche diritto all’indennità di mancato preavviso)��- in tal caso, il rapporto è recedibile ante tempus�anche se a tempo determinato��- la giusta causa è il motivo che non consente la prosecuzione�nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro
Art. 2119.�Recesso per giusta causa.��Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.�
Il vincolo temporale nel rapporto a tempo indeterminato�appare tutela insufficiente per il lavoratore���- rende possibile il licenziamento arbitrario��- esigenza di protezione del diritto al lavoro ex art. 4 Cost.��- protezione dai licenziamenti funzionale al godimento�anche degli altri diritti derivanti dal rapporto di lavoro
Di qui, la vera e propria «disciplina limitativa»�dei licenziamenti���- inizialmente, attraverso accordi interconfederali��- ma nel solo settore industriale��- e con il problema dell’efficacia soggettiva limitata
Poi, la disciplina limitativa legale���- stimolata da Corte cost. n. 45/1965:�l’art. 4 Cost. impone una tutela dai licenziamenti arbitrari��- legge n. 604/1966, licenziamenti individuali��(- legge n. 223/1991, licenziamenti collettivi)��- il pubblico impiego ha una disciplina a sé�(d.lgs. n. 165/2001)
Vi sono casi residuali di libera recedibilità�(ex artt. 2118 e 2119 c.c.)���- dirigenti (a parte i contratti collettivi)��- lavoratori domestici��- lavoratori in prova�
La legge n. 604/1966 in sintesi���- vincolo formale: obbligo della forma scritta�e della (specifica) motivazione del licenziamento��- vincolo sostanziale: �obbligo di giustificazione del licenziamento��- resta fermo il vincolo temporale�(sempre con l’eccezione della giusta causa)
L’obbligo di giustificazione���Condizione di legittimità del licenziamento.�Devono sussistere alternativamente��- giustificato motivo soggettivo:�«notevole inadempimento degli obblighi contrattuali»��- giusta causa: v. art. 2119 c.c.��- giustificato motivo oggettivo:�«ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa»��I primi due sono detti licenziamenti «disciplinari»
V. ad es. CCNL Confcommercio
Il licenziamento disciplinare���Vincolo procedurale��- richiede inoltre obbligatoriamente �l’applicazione di alcune garanzie ex art. 7 S.l.��- affissione del codice, contestazione per iscritto, �audizione a difesa del lavoratore
(segue)���- giustificato motivo soggettivo vs. giusta causa��- differenza quantitativa, ma anche qualitativa
Il giustificato motivo oggettivo���- ragione tecnica, produttiva, organizzativa��- ma anche un nesso causale tra la ragione�e le mansioni da sopprimere��- nonché onere del ripescaggio�per il datore di lavoro��- applicazione di oggettivi criteri di scelta�se vi sono più lavoratori fungibili
L’onere della prova���Ex art. 5, l. n. 604/1966�è a carico del datore di lavoro
Fattispecie particolari���E’ nullo il licenziamento��- dettato da ragioni discriminatorie��- o da motivo illecito esclusivo e determinante�ex art. 1345 c.c.���Onere a carico del lavoratore�Valgono anche per i casi di recedibilità ad nutum
(segue)���Il caso della malattia e dell’infortunio: art. 2110 c.c.��- diritto alla sospensione del rapporto��- divieto di licenziamento��- per il periodo di comporto�(fissato dai contratti collettivi)��Il licenziamento eventualmente irrogato�è nullo o efficace solo al termine della sospensione del rapporto?
Vincoli rimediali:�quali sanzioni per il licenziamento illegittimo?���- assunti prima del 7 marzo 2015�vs. assunti dal 7 marzo 2015 in poi��- datore fino a 15 vs. con oltre 15 dipendenti nell’unità produttiva (5 se imprenditore agricolo) �(60 considerando tutte le unità produttive)
Assunti prima del 7 marzo 2015���- datori «minori», l. n. 604/1966�obbligazione alternativa tra riassunzione�o pagamento indennità tra 2,5 e 6 mensilità�(possibile fino a 14, per anzianità > 20 anni)��- datori «maggiori», art. 18 S.l. (modif. l. n. 92/2012)�reintegrazione e risarcimento danni nei casi più gravi,�indennizzo nei casi meno gravi��La gravità consiste nella palese insussistenza�del motivo addotto
…segue��- Tutela reintegratoria forte�(discriminazione, nullità)��- Tutela reintegratoria attenuata�(sino a un massimo di dodici mensilità)��- Tutela indennitaria forte�(tra 12 e 24 mensilità)��- Tutela indennitaria debole�(tra 6 e 12 mensilità)
Assunti dal 7 marzo 2015 in poi���- datori «maggiori»: d.lgs. n. 23/2015:�reintegrazione e risarcimento (residuale) �vs. indennizzo, a seconda dei casi��- datori minori: d.lgs. n. 23/2015:�indennizzo di importo dimezzato
(segue)���- Tutela reintegratoria forte�(analoga al precedente regime)��- Tutela reintegratoria debole�(solo per licenziamenti disciplinari palesemente infondati)��- Tutela indennitaria forte�(6-36 mensilità) ��- Tutela indennitaria debole�(2-12 mensilità)