1 of 46

DIPLOMADO DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE UNIDADES POLICIALES

Noviembre 2015

2 of 46

​

​

3 of 46

​

​

Un día, un becerro tuvo que atravesar un bosque virgen para volver a su pastura. Siendo animal irracional, abrió un sendero tortuoso, lleno de curvas, subiendo y bajando colinas. Al día siguiente, un perro que pasaba por allí usó ese mismo sendero para atravesar el bosque.

¿ Cómo se abrió el sendero?

Después fue el turno de un carnero, líder de un rebaño, que, viendo el espacio ya abierto, hizo a sus compañeros seguir por allí. Más tarde, los hombres comenzaron a usar ese sendero: entraban y salían, giraban a la derecha, a la izquierda, descendían, se desviaban de obstáculos, quejándose y maldiciendo, con toda razón.……………… �

4 of 46

​

​

Pero no hacían nada para crear una nueva alternativa. Después de tanto uso, el sendero acabó convertido en un amplio camino donde los pobres animales se cansaban bajo pesadas cargas, obligados a recorrer en tres horas una distancia que podría haber sido vencida en treinta minutos, si no hubieran seguido la vía abierta por el becerro. Pasaron muchos años y el camino se convirtió en la calle principal de un poblado y, posteriormente, en la avenida principal de una ciudad.

¿ Cómo se abrió el sendero?

5 of 46

​

​

Todos se quejaban del tránsito, porque el trayecto era el peor posible. Mientras tanto, el viejo y sabio bosque se reía, al ver que los hombres tienen la tendencia a seguir como ciegos el camino que ya está abierto, sin preguntarse nunca si aquélla es la mejor elección. ………………………………………… �

¿ Cómo se abrió el sendero?

Y tú, ¿Qué camino eliges transitar? ¿Vas por el camino más torcido, porque es el que todos eligen, porque es el más cómodo, el que no te exige pensar? 

​

6 of 46

​

​

QUE NOS HACE HUMANOS

7 of 46

​

​

?

GESTIÓN HUMANA

8 of 46

​

​

GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

¿QUE ÉS?

NUEVO SISTEMA DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO TECNOLÓGICO Y POLÍTICO DE LA GERENCIA MODERNA

¿QUE BUSCA?

DIRIGIR Y POTENCIAR EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS

¿COMO?

A TRAVÉS DEL TRABAJO COORDINADO Y DE LA GESTIÓN DE ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO DEL CONOCIMIENTO

9 of 46

​

​

¿CONOCEMOS NUESTRO TALENTO HUMANO?

10 of 46

​

​

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EL TALENTO HUMANO ES UN ELEMENTO MUY IMPORTANTE EN UNA ORGANIZACIÓN, NO SOLAMENTE DESDE EL PUNTO DE VISTA PRODUCTIVO SINO TAMBIEN SOCIAL

YA QUE ESTE DEBE BRINDAR UN MECANISMO DE APOYO QUE SE ENCAMINE AL CUMPLIMIENTO Y LA SATISFACCIÓN DE LOS PROPÓSITOS PAUTADOS POR LA ORGANIZACIÓN

11 of 46

MODELO DE GESTIÓN HUMANA FUNDAMENTADO EN COMPETENCIAS �MGH-9C

JULIO 2015

12 of 46

Articulación para

​

​

Articular la calidad de vida personal y familiar con la Institucional

Herramienta gerencial para la administración del Talento Humano policial

PLANEACION

GESTION

DESARROLLO

A TRAVES 3 DE COMPONENTES

13 of 46

Define, proyecta y optimiza a corto, mediano y largo plazo los procesos de Administración del Talento Humano

Modelo de Gestión Humana Fundamentado

en Competencias / MGH9C

Implica el desarrollo, seguimiento, medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales del Talento Humano.

potencian el Talento Humano, favoreciendo las competencias, el crecimiento personal y laboral

DINCO

DITAH

DIBIE

DINAE

DISAN

14 of 46

ENFOQUE POR COMPETENCIAS LABORALES

  • La gestión por competencias está relacionada con los comportamientos que se ejecutan cuando una persona desarrolla en la práctica los conocimientos, aptitudes y aspectos de su personalidad, este enfoque permite flexibilizar la Institución, en cuanto logra concebir la administración de las personas como el eje en los procesos de cambio.

​

15 of 46

¿Que busca el MGH-9C?

PROMOVER LA CULTURA DEL TRABAJO EN EQUIPO Y LA PARTICIPACION DE SUS INTEGRANTES

ORIENTADOS A ALCANZAR DESEMPEÑOS EXITOSOS Y EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA

PERSONAL

FAMILIAR Y PROFESIONAL

16 of 46

MGH-9C

PROPICIAR UN AMBIENTE LABORAL QUE GIRE EN TORNO AL SER HUMANO Y LOS VALORES INSTITUCIONALES.

EFECTIVIDAD EN EL SERVICIO

MOTIVAR E INCENTIVAR DE FORMA JUSTA Y EQUITATIVA

¿Que busca el MGH-9C?

FORTALECER EL SENTIDO DE PERTENENCIA Y COMPROMISO

17 of 46

SER

​

    • Actitudinales

SABER

​

    • Conceptuales

HACER

    • Procedimentales
      • Saber Hacer
      • Querer Hacer
      • Poder Hacer

COMPETENCIAS DEFINIDAS EN EL MGH -9C

18 of 46

¿Qué es lo que se alcanza?

Un talento humano que genere valor agregado a la institución, a sí mismo, y a su familia, aportando su conocimiento, actitud y aptitud logrará el posicionamiento, respeto y apoyo de la comunidad a través de resultados efectivos, eficaces y eficientes que garanticen la convivencia y seguridad ciudadana.

19 of 46

COMPETENCIAS DEFINIDAS EN EL MGH -9C

20 of 46

Orientación del servicio a la comunidad: Demuestra disposición y compromiso permanente para atender en forma efectiva las necesidades, expectativas y requerimientos de la comunidad.

Efectividad en el servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en la labor.

Liderazgo: capacidad de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y grupos sociales para lograr objetivos comunes.

COMPETENCIAS GENERICAS

21 of 46

Resolución de conflictos: capacidad para prevenir e intervenir en situaciones que involucran posiciones o intereses diferentes, planteando alternativas de soluciones.

Aprendizaje continuo: capacidad para adquirir y asimilar constantemente conocimientos y habilidades que optimizan el desempeño laboral.

Trabajo en equipo: capacidad de trabajar colectivamente en el logro de los objetivos institucionales.

COMPETENCIAS GENERICAS

22 of 46

Condición física: Capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico, que le permitan responder a las exigencias del servicio.

Relaciones interpersonales: capacidad de establecer fácilmente interacciones con diferentes personas o grupos en distintas situaciones.

Adaptabilidad: capacidad para asimilar y responder adecuadamente a situaciones de cambio.

COMPETENCIAS GENERICAS

23 of 46

NIVEL DE GESTION

FUNCIONES (Resolución 0461/2010)

ESTRATEGICO

DISEÑO Y

DESPLIEGUE

  • ASESORAR AL MANDO INSTITUCIONAL EN

LAS POLITICAS PARA EL DIRECCIONAMIENTO

DEL TALENTO HUMANO MGH – 9C

  • DIRECCIONAR LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO

MGH-9C.

  • SUPERVISAR EL CUMPLIMIENTO DE LA POLITICA

DEL HUMANISMO A NIVEL NACIONAL

COMITÉ NACIONAL

DE GESTION HUMANA

TACTICO

OPERATIVO

IMPLEMENTAR

DIRECTRICES

  • EJECUTAR LOS PLANES PROGRAMAS Y

PROYECTOS DE LA GESTIÓN HUMANA DEFINIDOS

POR EL MANDO INSTITUCIONAL

  • PRESENTAR PROPUESTAS PARA LA MEJORA

CONTINUA DEL MGH-9C

  • RENDIR INFORMES TRIMESTRALES AL EQUIPO DE

GESTIÓN HUMANA

  • DISEÑAR PLANES DE MEJORAMIENTO EN GESTIÓN

HUMANA

  • CAPACITAR Y ASESORAR EN LOS PROCESOS DE
  • IMPLEMENTACION DEL MODELO MGH – 9C
  • DESARROLLAR PLANES DE INTERVENCION Y

ACOMPAÑAMIENTO PSICOSOCIALDEL PERSONAL

EN LAS UNIDADES

EJECUTAR PLANES

DE MEJORAMIENTO

COMITES DEPARTAMENTALES

O DE LAS DIRECCIONES DE

GESTION HUMANA

EQUIPOS DE DESARROLLO

HUMANO

EQUIPO TECNICO DE

GESTION HUMANA

Estrategia para la Consolidación del Modelo de

Gestión Humana Fundamentado en Competencias MGH – 9C

RESOLUCIÓN No. 00461 DEL 18 /FEB /2010 �“Por la cual se conforman los Comités de Gestión Humana en la Policía Nacional.

24 of 46

DESARROLLO HUMANO INTEGRAL

​

Dimensión ética, deontológica y valores

​

Dimensión Intelectual

Dimensión Socio afectiva

Dimensión Laboral

Dimensión Física

25 of 46

​

DIMENSIÓN ÉTICA, DEONTOLÓGICA Y VALORES

La Policía Nacional tiene como propósito destacar entre los suyos la práctica de estilos de vida ejemplar, apoyados en la ética, la deontología, los principios y valores institucionales, que permitan imitar modelos y adoptar comportamientos dignos y meritorios determinados en el Sistema Ético Policial.

DIMENSIÓN INTELECTUAL

.

Orientar y motivar el personal hacia el aprendizaje continuo y la asimilación de conocimientos, tendientes a fortalecer habilidades y valores que conjugados con la práctica y la experiencia optimicen el desempeño en su profesión.

​

26 of 46

DIMENSIÓN SOCIO AFECTIVA

Promueve la cultura del reconocimiento y el respeto, al favorecer el desarrollo de competencias de las relaciones interpersonales y familiares, mediación permanente, resolución de conflictos y un adecuado nivel de adaptabilidad para el desempeño efectivo del servicio policial.

​

DIMENSIÓN LABORAL

Promueve una cultura de la calidad y efectividad en la profesión orientada a la comunidad, mediante el mantenimiento e incremento de desempeños sobresalientes y el refuerzo de la admiración y respeto del personal competente, que se destaca en el cumplimiento de su deber a nivel operativo, administrativo y docente.

​

27 of 46

DIMENSIÓN FÍSICA

A través de la generación de espacios que permitan al funcionario disfrutar de un buen estado de salud, soportado en su bienestar físico, mental y espiritual, para poder responder de manera eficiente a las exigencias personales, familiares y del servicio.

​

28 of 46

ÁREA DE DESARROLLO HUMANO

​

​

2015

​

29 of 46

CLIMA INSTITUCIONAL

NORMATIVIDAD

​

  • Resolución 05593 del 31/12/14 “Por la cual se reglamenta el sistema de intervención para la medición y el mejoramiento del Clima Institucional de la Policía Nacional”

​

30 of 46

CLIMA INSTITUCIONAL

    • El clima es el ambiente producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones propias de la organización a través de su interacción social, determinando su comportamiento, satisfacción, nivel de eficiencia y eficacia en el trabajo

COMPETENCIA LABORAL

    • Percepción que tiene el funcionario sobre el reconocimiento integral por parte de la institución acerca de sus conocimientos, habilidades y experiencia laboral, para desempeñarse con destreza y calidad en el cargo asignado

COMUNICACIÓN

    • Percepción que tienen los servidores de los canales de comunicación institucionales para expresar opiniones e ideas y recibir información clara, precisa y oportuna, que propicien mejores condiciones en la realización del trabajo.

31 of 46

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

    • Percepción que tiene el funcionario sobre los parámetros existentes por parte de la institución para la administración del talento humano (plan de carrera, traslados, remuneración, vacaciones, descansos, ascensos, permanencia y transición a la reserva) en procura del mejoramiento del servicio y de la calidad de vida de la comunidad policial.

TRABAJO EN EQUIPO

    • Percepción que tienen los servidores de las estrategias implementadas por la institución orientadas a la promoción del trabajo en equipo a través de sus lideres, con el propósito de obtener mejores resultados y dar continuidad al desarrollo de los procesos

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

    • Percepción que tienen los servidores sobre la forma en que los jefes inmediatos y superiores dirigen y orientan a partir de los conocimientos, habilidades y experiencia, dando ejemplo con su actuar conforme a las políticas, principios y valores institucionales

32 of 46

BIENESTAR, SALUD Y RECREACIÓN

    • Percepción que tienen los servidores sobre las condiciones de trabajo (instalaciones físicas, dotación, promoción de la salud y prevención de la enfermedad, asistencia social, espacios de recreación y cultura) y como inciden en su desempeño y calidad de vida laboral.

INCENTIVOS

    • Percepción que tiene el trabajador acerca de la pertinencia, cantidad y equidad en la entrega de incentivos (educación para el trabajo y el desarrollo humano, descansos suplementarios, tiempo para estudio, bonos, becas para estudio, descanso especial, selección personajes destacados, felicitaciones publicas, condecoraciones y distintivos, premios) a funcionarios y equipos de trabajo con resultados sobresalientes, con el propósito de motivar el mejoramiento del desempeño laboral.

33 of 46

SISTEMA DE ESTÍMULOS

  • Resolución 03157 del 06/09/2011 “Por la cual se expide el Manual de Estímulos para el personal de la Policía Nacional”

NORMATIVIDAD

34 of 46

COMITES DE

GESTIÓN HUMANA DE CADA UNIDAD

EQUIPOS DE

DESARROLLO HUMANO

LIDERAZGO

COMANDANTES

EQUIPO TÉCNICO DE GESTIÒN HUMANA

COMITÉ NACIONAL DE GESTIÓN HUMANA

​

​

MOVILIZANDORES DE LA GESTIÓN HUMANA

CAPELLAM

PSICOLOGO

TRABAJO

SOCIAL

35 of 46

��

JULIO de 2015

IDENTIFICACION EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

​

POLICÍA NACIONAL

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

36 of 46

SABER HACER

SABER

SER

Habilidades

Conocimientos

(Educación y formación)

Experiencia

DEG

Oficiales y Mandos Ejecutivos

GRADO, FORMACIÓN BÁSICA Y ESPECIALIZADA

TRAYECTORIA POLICIAL

W.J.REDDIN

(consultora Mexicana)

SIATH

SIATH

ENLACE

Sistema de evaluación de perfiles de cargos por competencias

IPAC III

Patrulleros

SIPAC

37 of 46

IDENTIFICACION Y PROPOSITO PRINCIPAL DEL CARGO.

38 of 46

IDENTIFICACION DE FUNCIONES DEL CARGO

39 of 46

COMPETENCIAS DEL SABER (GRADO – FORMACIÓN ACADÉMICA)

40 of 46

COMPETENCIAS DEL SABER (CURSOS – CAPACITACIONES – REQUERIDAS POR EL CARGO)

41 of 46

COMPETENCIAS DEL SABER HACER (EXPERIENCIA LABORAL )

42 of 46

COMPETENCIAS DEL SER

43 of 46

EVALUACIÓN DEL CARGO

44 of 46

EVALUACIÓN DEL CARGO

45 of 46

CALIFICACIÓN EN LA NOTIFICACIÓN DEL CARGO

46 of 46

GRACIAS