Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di giurisprudenza�Scienze giuridiche della prevenzione e della sicurezza��Corso di diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro���Il lavoro «agile» prima e�dopo l’emergenza da COVID-19�������Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com
La fonte di disciplina:���L. 22 maggio 2017, n. 81 �Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte �a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato��Capo II, artt. 18-23 �Lavoro agile��
Art. 18, c. 1 – Lavoro agile��«Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità �di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato �stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. ��La prestazione lavorativa viene eseguita,�in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza�una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima�dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti �dalla legge e dalla contrattazione collettiva»
Pertanto, elementi costitutivi del lavoro agile:���- si tratta pur sempre di lavoro subordinato��- l’accordo individuale (in forma scritta),�quale patto accessorio del rapporto di lavoro��- l’alternanza del luogo di lavoro�(non esclusivamente aziendale, né «domiciliare»)��- la flessibilità oraria
Le finalità del legislatore�(chiavi di lettura della ratio delle norme)���- competitività/efficienza, con applicazione di incentivi�(minor assenteismo; liberazione/risparmio di spazio;�focus sugli obiettivi; migliore soddisfazione del personale)��- conciliazione vita-lavoro�(maggiore flessibilità oraria/di luogo; risparmio�tempi di percorrenza; accomodamento ragionevole�per il lavoro delle persone disabili)��- benefici ecologici
Una conferma della finalità di conciliazione���Art. 18, c. 3-bis��«I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.»
Aspetti di disciplina della modalità agile���- rilevanza dell’accordo individuale:��luogo, orario, responsabilità disciplinare, consegna/manutenzione/custodia strumenti, �potere direttivo e di controllo, disconnessione, eventuale formazione���- tutele vengono poi introdotte�ad opera dei contratti collettivi (anche aziendali)�
V. in particolare
Chi può accedere al lavoro agile?�A parte i diritti di precedenza, di principio ogni prestatore subordinato�(previo accordo con il datore)���Limitazioni talora previste dai contratti collettivi:��- solo alcune categorie��- percentuale dell’organico��- compatibilità con il tipo di mansioni��- esclusione dei lavoratori a termine o dei part-timers��
Accordo aziendale Euler Hermes �del 15.1.2016
- Limiti al lavoro agile: assunti a tempo indeterminato (anche part-time) ma non apprendisti; mansioni compatibili con la particolare modalità della prestazione
- Graduatoria in caso di richieste multiple, con parametri e punteggi:
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Possibili discipline del luogo di lavoro:���- a totale discrezione del lavoratore�(«senza postazione fissa»: art. 18, c. 1)��- luogo determinato nell’accordo individuale�(una/più opzioni)��- esclusione di alcuni luoghi �(es. pubblici)��- requisiti di riservatezza/connettività/sicurezza���Bilanciare safety e security
Possibili discipline dei tempi di lavoro agile:���- numero/scelta/modifica dei giorni��- medesimi orari aziendali, con reperibilità telefonica/telematica��- esclusione lavoro straordinario/notturno/festivo��- garanzia di pause e riposi mediante disconnessione�
Accordo collettivo Wind 3.2.2021
Il diritto di disconnessione�(art. 2, c. 1-ter, d.l. n. 30/2021, conv. dalla l. n. 61/2021)��“è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”
Un esempio incisivo di «disconnessione»�(Università dell’Insubria)
Gli strumenti di lavoro���- se a carico del lavoratore:�questioni di sicurezza e di aggravio spese��- se a carico del datore:�obbligo di custodia da parte del lavoratore;�previa verifica dell’idoneità degli spazi domiciliari;�opportuna disciplina delle modalità di utilizzo��- opportuni momenti di formazione digitale
L’obbligazione di sicurezza��Art. 22. Sicurezza sul lavoro��1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.�2. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Recesso dall’accordo di modalità agile�(e subentro della modalità standard):���- con preavviso (almeno 30 giorni; 90 per disabili), �se l’accordo è a tempo indeterminato��- senza, se sussiste�un «giustificato motivo»�(sia a tempo indeterminato, sia determinato)����La libera revocabilità da parte del datore�incide sulla finalità di conciliazione vita-lavoro
Il lavoro agile durante l’emergenza sanitaria���- strumento per consentire la prosecuzione�dell’attività lavorativa��- e per la tutela della salute delle parti del rapporto�e anche della salute pubblica���Si è consentita la disposizione del lavoro agile�da parte del datore anche senza accordo individuale
Ora, solo per i soggetti «fragili»�e i lavoratori genitori di figli under 14���Fino al 30 giugno 2023,�lavoro agile senza accordo individuale:��- obbligo di adibizione a distanza dei soggetti fragili�- diritto di adibizione per i genitori di figli under 14�(compatibilmente con le mansioni svolte)���Art. 1, c. 306, l. n. 197/2022 e d.l. n. 198/2022,�conv. dalla l. n. 14/2023