¿Igual formación,�igual remuneración?
Brecha salarial de género, educación superior�y tamaño de empresa en México
Janeth Yadira Rodríguez Galván
Instituto Politécnico Nacional – CECYT 12
Núcleo: Estudios de género en las organizaciones
01
Planteamiento del problema
Mayor escolaridad femenina no garantiza igualdad salarial
La brecha salarial de género persiste aun al considerar características individuales y laborales.
La organización del trabajo —tamaño de empresa, sector, ocupación y jerarquía— puede influir en las oportunidades salariales.
El reto es identificar si la educación superior y los puestos directivos reducen la penalización salarial femenina.
Eje 1
Género
Eje 2
Educación
Eje 3
Organización
Fuentes clave: Arceo-Gómez y Campos-Vázquez (2014); Blau y Kahn (2017); Goldin (2014); Card et al. (2016).
02
Objetivo y preguntas de investigación
Objetivo
Analizar la brecha salarial de género en el ingreso laboral por hora de las personas trabajadoras subordinadas en México, considerando el tamaño de empresa, la educación superior concluida y la ocupación de puestos directivos.
Pregunta 1
¿La brecha cambia según el tamaño de empresa?
Pregunta 2
¿La educación superior reduce la penalización salarial femenina?
03
Marco teórico
Capital humano
Becker · Mincer
Educación y experiencia�como determinantes del ingreso
Brecha salarial
Blau & Kahn · Oaxaca-Blinder
Diferencias observables�y componentes no explicados
Organización laboral
Goldin · Card et al. · Acker
Empresas, ocupaciones,�jerarquías y tiempo de trabajo
La propuesta integra factores individuales y características organizacionales para explicar las diferencias salariales.
04
Datos y muestra analítica
Fuente
ENIGH�2024
Modelos
67,317�obs.
Población
28.87�millones
Edad
18–65�años
Muestra: personas ocupadas subordinadas con trabajo principal en México.
Se conservan observaciones con ingreso y horas trabajadas positivas.
Variable dependiente: logaritmo del ingreso laboral por hora.
Estimaciones con diseño muestral complejo de la ENIGH: estratos, UPM y factor de expansión.
Nota: La muestra se restringe a trabajadores subordinados con tamaño de empresa identificado.
05
Metodología: modelos mincerianos ampliados
ln(wᵢ) = β₀ + β₁ Mujerᵢ + β₂ Tamañoᵢ + β₃(Mujer×Tamaño) + β₄ EducaciónSuperiorᵢ + β₅(Mujer×EducaciónSuperior) + Xᵢγ + εᵢ
M1
Brecha de género
M2
Género × tamaño
M3
+ educación superior
Controles: escolaridad, experiencia, sector, contrato, prestaciones, zona urbana, estado civil y entidad federativa.
06
Caracterización de la muestra
Las mujeres tienen mayor escolaridad promedio, pero menor ingreso por hora y menos horas remuneradas.
Escolaridad promedio
H: 10.77�M: 11.62
Ingreso por hora
H: $65.15�M: $62.75
Horas semanales
H: 48.94�M: 41.33
Hombres
Mujeres
Más escolaridad no se traduce automáticamente en mayor remuneración.
07
Hallazgo 1: género y tamaño de empresa
La brecha salarial persiste en empresas chicas, medianas y grandes.
Chica
−16.4%
Mediana
−15.7%
Grande
−17.1%
Efectos marginales del Modelo 3. La conversión porcentual usa exp(coeficiente) − 1.
08
Hallazgo 2: educación superior
La educación superior reduce parcialmente la penalización salarial femenina.
Resultado central
La brecha baja de�−17.2% a −13.3%
pero no desaparece
Efectos marginales del Modelo 3 por educación superior concluida.
10
Conclusiones
01
La brecha salarial de género persiste.
Las mujeres presentan menor ingreso laboral por hora aun con controles individuales, laborales y territoriales.
02
La empresa importa, pero no elimina la desigualdad.
Las empresas más grandes pagan más; sin embargo, la penalización femenina permanece.
03
La educación superior reduce la brecha.
La penalización disminuye entre quienes concluyeron educación superior, aunque no desaparece.
La igualdad educativa es necesaria, pero no suficiente para alcanzar igualdad salarial.
Limitación: el análisis identifica asociaciones; no permite atribuir causalidad ni medir discriminación directa.
Gracias
Preguntas y comentarios
Janeth Yadira Rodríguez Galván
Instituto Politécnico Nacional
jyrodriguezg@ipn.mx
ORCID: 0009-0000-6099-2329
Referencias clave: Arceo-Gómez & Campos-Vázquez (2014); Mendoza & García (2009); Blau & Kahn (2017); Goldin (2014); Card et al. (2016).