Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di giurisprudenza�Scienze giuridiche della prevenzione e della sicurezza��Corso di diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro���Il contratto collettivo di lavoro (2)����Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it �http://iusetlabor.blogspot.com
Il sistema delle fonti di disciplina del rapporto di lavoro
(Norme sovranazionali e Carta costituzionale)
Legge ordinaria
Contratti collettivi
Contratti individuali
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Diritto del lavoro e inderogabilità
Inderogabilità: concetto cardine e strumento essenziale di tutela del lavoratore
Inderogabilità della legge da parte del contratto collettivo (ma non sempre) e da parte del contratto individuale
Inderogabilità del contratto collettivo da parte del contratto individuale
Ma è inderogabilità «relativa», cioè in peius.
Le norme di diritto del lavoro sono invece derogabili in melius per i lavoratori
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La norma inderogabile di legge
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Esempio di norme legali semi-imperative�in materia di orario di lavoro: d.lgs. n. 66/2003
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Inderogabilità in melius della norma di legge?��- Possibili tetti massimi alla contrattazione collettiva�o violazione dell’art. 39, c. 1, Cost.?��- Anni ’70 e ’80: norme legali di contenimento�dell’inflazione e divieti di aumenti nei contratti collettivi��- Più di recente: blocco della contrattazione collettiva�nel pubblico impiego��- Corte cost. n. 697/1988 e 178/2015:�legittimità costituzionale se i limiti sono temporanei�e rispondono a un interesse generale
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Conseguenze della violazione�delle norme (inderogabili) di legge
Art. 1418, c. 1, c.c.
Il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative,
salvo che la legge disponga diversamente
Art. 1419, c. 2, c.c.
La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative
Art. 1339 c.c.
Le clausole, i prezzi di beni o di servizi, imposti dalla legge, sono di diritto inseriti nel contratto, anche in sostituzione delle clausole difformi apposte dalle parti
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Il raffronto tra legge e contratto
Come si verifica il carattere migliorativo o peggiorativo delle disposizioni contrattuali?
Il raffronto avviene clausola per clausola
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L’inderogabilità del contratto collettivo���- da un lato, natura privatistica ��- dall’altro, funzione normativa ed economico-sociale del contratto collettivo, con esigenza di tutela dei contraenti deboli �
�Il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale ����- le OO.SS. stipulanti il contratto collettivo agiscono in nome e per conto dei loro iscritti ��- tuttavia, l’istituto della rappresentanza non preclude di per sé al singolo datore di lavoro e al singolo lavoratore di regolare diversamente il loro rapporto ��- la semplice applicazione dei principi civilistici rischia allora di svilire �la funzione economico-sociale del contratto collettivo��- è possibile spiegare l’efficacia reale del contratto collettivo sul contratto individuale?��- occorrerebbe una disposizione legale che attribuisca al contratto collettivo, rispetto al contratto individuale, la stessa efficacia di una norma legale�
�Art. 2077 c.c. – Efficacia del contratto collettivo �sul contratto individuale ��«1. I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. �2. Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro»
L’applicazione giurisprudenziale dell’art. 2077 c.c. ���- tale disposizione disciplina il contratto collettivo corporativo��- ma è stata ritenuta applicabile anche al contratto collettivo c.d. di diritto comune��- a prescindere dalla natura giuridica, la caratteristica dell’inderogabilità sarebbe infatti immanente �in ogni contratto collettivo ��- tale impostazione, però, presuppone �ciò che andrebbe dimostrato
Art. 2113 c.c. – Rinunce e transazioni��«1. Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all’articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide […]»
�L’art. 2113 c.c. quale fondamento positivo dell’inderogabilità del contratto collettivo���- la norma predica l’inderogabilità anche con riguardo�alle norme dei contratti collettivi��- il legislatore equipara le disposizioni inderogabili di legge a quelle del contratto collettivo��- N.B.: le norme dei contratti collettivi si presumono inderogabili, �salvo che sia previsto diversamente��- tale equiparazione sul tipo di efficacia non coinvolge l’ambito di tale efficacia, che resta comunque circoscritto �all’ambito degli iscritti
La derogabilità in meglio del contratto collettivo ���- come si stabilisce se la disciplina del contratto individuale è migliorativa o peggiorativa?��- raffronto del contenuto dei due contratti �(c.d. teoria del conglobamento)?��- raffronto analitico clausola per clausola (c.d. teoria del cumulo)?��- raffronto istituto per istituto?
Il confronto istituto per istituto���- che cosa deve intendersi per istituto?��- in teoria, un insieme di clausole accomunate�ratione materiae��- ad es., la retribuzione nel suo complesso è un istituto unico �o le singole componenti configurano distinti istituti?��- la tesi prevalente è che la retribuzione sia un istituto unico:�la retribuzione complessivamente dovuta in base al contratto individuale non deve essere inferiore alla retribuzione complessivamente dovuta in base al contratto collettivo�
I c.d. superminimi ���- es., il contratto collettivo prevede una retribuzione pari a 1000��- il contratto individuale prevede una retribuzione pari a 1500��- la differenza di 500 costituisce il cd. superminimo, che si aggiunge alla retribuzione minima inderogabile dovuta in base al contratto collettivo��- in seguito al rinnovo del contratto collettivo, la retribuzione minima diventa 1200��- il lavoratore conserva il superminimo di 500 (con retribuzione finale pari a 1700)?��- o vi sarà un assorbimento di tutto o di parte del superminimo �nella retribuzione base?��- secondo la giurisprudenza, la regola è quella dell’assorbimento a meno che il superminimo non sia stato pattuito intuitu personae �o l’assorbimento escluso dal contratto individuale
La contrattazione collettiva in Italia:�un sistema «articolato» di livelli���- i livelli non sono prestabiliti ex lege��- i livelli sono dunque quelli adottati�nella prassi sindacale
Storicamente���- prevalenza del contratto collettivo nazionale di categoria��- contrattazione provinciale in alcuni settori��- quindi, progressiva emersione della contrattazione aziendale�(prima integrativa, poi «adattiva»)
Attualmente���- livello nazionale interconfederale��- nazionale di categoria��- territoriale (non solo provinciale)��- aziendale�(anche contratti di gruppo e di stabilimento)���I livelli prevalenti sono comunque nazionale e aziendale
Perché un problema di «conflitto» tra livelli?���- Un rapporto individuale potrebbe essere regolato �da due contratti collettivi��- Ad es.: nazionale di categoria e aziendale��- Ma le discipline possono non solo concorrere, �ma anche confliggere: antinomia��- Ad es.: l’orario di lavoro potrebbe essere disciplinato�in modi, non solo diversi, ma anche incompatibili���Come risolvere l’antinomia?
La legge non regola, in linea generale, il problema���- intervento suppletivo della giurisprudenza��- contenzioso specialmente sino agli anni ’80��- poi scemato, per via degli accordi interconfederali�(v. infra)
Primo criterio���- gerarchia tra livelli��- ma come individuare il livello gerarchicamente superiore?��- teoria del mandato ascendente vs. discendente��- due opposte soluzioni della Cassazione��- criterio abbandonato
Secondo criterio���- posteriorità nel tempo��- criterio utilizzato nel conflitto tra norme legali��- soddisfacente se il contratto posteriore è quello aziendale��- non, invece, se è nazionale��- inconfigurabile una volontà delle parti a livello nazionale�di voler derogare a contratti aziendali��- criterio dunque abbandonato
Terzo criterio��- il criterio di specialità��- prevale la fonte, cioè, più vicina al rapporto da regolare��- dunque, il livello aziendale��- anche se peggiorativo rispetto al contratto nazionale��- il criterio del favor, infatti, non ha valenza generale�e non si applica tra contratti collettivi��- per alcuni, si tratta semplicemente del classico criterio�applicabile ai contratti, cioè quello della interpretazione �della volontà dei contraenti
Un quarto criterio���- Secondo alcuni, tuttavia, proprio perché il criterio è�in definitiva la volontà delle parti…��- occorre anche considerare se vi sono «clausole di raccordo»�tra contratti collettivi, che stabiliscano il livello competente��- in questo senso, alcune pronunce della Cassazione
Nel silenzio del legislatore,�tentativi delle parti sociali di prevenire i conflitti���- mediante accordi interconfederali��- distinguendo le competenze dei livelli�per materie��- o comunque prevedendo la possibilità�di clausole di raccordo
A.i. 28.6.2011 + T.U. 2014���- possibili clausole di delega dal CCNL al livello aziendale��- possibili clausole di deroga: nel CCNL limiti e procedure�
Tuttavia, quanto alla «tenuta» di questo sistema��- gli aa.ii. sono accordi privatistici�e non vincolano i terzi��- cosa accade in caso di contratti aziendali «non allineati»?��- questi ultimi non sono certo invalidi�(non può essere invalido un contratto collettivo solo perché�difforme… da un altro contratto collettivo)��Quid iuris? In caso di conflitto,�tornano ad applicarsi i criteri della giurisprudenza