Tham gia nhóm thảo luận & chia sẻ tài liệu trên zalo
Những điều nên lưu ý
trước khi bắt đầu xây dựng
hệ thống đánh giá với KPI
Các nguyên tắc cần tuân theo
Không sắp xếp theo thứ tự ưu tiên
#1 - phân biệt MBO & MBP
Phân biệt MBO & MBP
Management by Objectives | Management by Process |
Đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng | Đánh giá dựa trên chất lượng công việc |
Nhân viên có sự chủ động cao | Kiểm soát dễ dàng |
Kén đối tượng | Nhân viên mất đi sự tự chủ động |
Phù hợp với Sales, Quản lý | Phù hợp với back office, nhân viên |
Cần chọn lựa mô hình phù hợp để áp dụng cho từng nhóm đối tượng | |
#2 - lấy BSC làm gốc
Nền tảng
Bản đồ chiến lược & Thẻ điểm cân bằng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
Nền tảng
Bản đồ chiến lược & Thẻ điểm cân bằng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
KRI
KPI
Nền tảng
Bản đồ chiến lược & Thẻ điểm cân bằng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
Độ tin cậy |
80% |
60% |
40% |
20% ( đánh giá dựa vào cảm tính) |
Nền tảng
Bản đồ chiến lược & Thẻ điểm cân bằng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
Độ Rủi ro với doanh nghiệp khi khen thưởng |
20% |
40% |
60% |
80% |
Phân biệt chỉ số kết quả (KRI) & chỉ số tiến trình (KPI)
Key Result Indicator KRI | Key Performance Indicator - KPI |
Khen thưởng nhân viên | Quản lý mục tiêu |
Kết quả đã qua | Dự đoán tương lai |
Số liệu rõ ràng | Do con người đánh giá |
Khen thưởng nhiều để tạo động lực lớn | Hạn chế dùng để khen thưởng |
Cần kết hợp KPI & KRI thành một bộ thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card) với các trọng số hợp lý | |
Một số ví dụ
Đối với công ty ( Giám đốc ) | Đối với phòng ban (Trưởng phòng) | Đối với cá nhân (Nhân viên) | vd |
KRI | KRI | KRI | Doanh số |
KPI | KRI | KRI | Số khách hàng có nhu cầu ( KRI marketing) |
KPI | KPI | KRI | Tỉ lệ hoàn thành công việc |
KPI | KPI | KPI | Chất lượng sản phẩm Thái độ với công việc Chất lượng công việc |
#3 - đánh giá theo định hướng chiến lược với
4 yếu tố ảnh hưởng
Phụ thuộc vào công việc
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Sales & marketing
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Khối kỹ thuật
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Khối Hành chính văn phòng
Phụ thuộc vào cấp bậc
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Vị trí quản lý cấp cao
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Vị trí quản lý cấp trung
Nhân viên
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Phụ thuộc vào doanh nghiệp
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Doanh nghiệp dịch vụ
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Doanh nghiệp thương mại
Sản xuất
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Phụ thuộc vào giai đọan kinh doanh
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Mới mở
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Tăng trưởng nóng
Ổn định
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Kinh doanh |
Khách hàng |
Qui trình |
Con người |
Nhân rộng
4 yếu tố ảnh hưởng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
Công việc
Cấp bậc
Ngành nghề
Giai đoạn kinh doanh
KPI đúng
Đo lường những thứ quan trọng
KPI sai
Đo lường những thứ dễ đo, dễ thấy
#4 - mối quan hệ nước lên thuyền lên
Công ty v.s. Quản lý
Quản lý v.s. Nhân viên
Công ty v.s. Nhân viên
Doanh nghiệp và nhân viên có mối quan hệ WIN - WIN
WIN- WIN
WIN - LOST
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng
Làm cho rõ
3 trạng thái chống đối
Hậu quả
The bottom line
Người thắng cuộc
Kẻ thua cuộc
không ngừng học hỏi - thách thức bản thân - trân trọng sự giúp đỡ từ người khác - giao tiếp hiệu quả- chia sẻ thông tin & kiến thức - đào tạo người khác - phát triển người kế thừa - truyền cảm hứng - tạo môi trường mà mọi người làm việc hăng say - luôn cảm thấy sự khao khát hối thúc để làm nhiều hơn, đạt nhiều hơn, phát triển lên tầm cao hơn
nắm rõ chuyên môn - biết tự bảo vệ - sử dụng thời gian hiệu quả - quan sát để biết người khác thiếu gì - liên tục cải tiến - lắng nghe tận tâm - không ngại đưa những quyết định khó khăn - sẵn sàng đấu tranh để đảm bảo mục tiêu - Tìm kiếm các giải pháp sáng tạo & đột phá - chịu trách nhiệm về kết quả - Làm tốt hơn mức được yêu cầu
Gắn kết với mục tiêu nhóm - Tự nghĩ ra những việc gì quan trọng & cần thiết để đạt mục tiêu chung - nghĩ cách giải quyết vấn đề, thay vì than phiền - đóng góp ý kiến thẳng thắn & xây dựng - hỗ trợ đồng nghiệp - tự giao phó cho mình trách nhiệm về việc đạt được mục tiêu
Chỉ trích người khác - nhận lỗi cho qua và không nghĩ đó là lỗi của mình - đưa ra các than phiền mà không có góp ý - phân định đúng sai - hay hỏi “ai đã làm gì” khi có vấn đề, thay vì “sẽ làm gì”
khi gặp vấn đề thì việc đầu tiên là giải thích nguyên nhân, thay vì hướng đến tương lai - hay nói “tại vì“ - hay dùng từ “phạm vi trách nhiệm”, thay vì “sẽ điềuchỉnh”
Từ chối các ý tưởng mới khi thấy khó - nêu vấn đề nhưng không chịu có tìm giải pháp - Không muốn thay đổi -sợ rủi ro - hay nói “ok … nhưng” - không lắng nghe ý tưởng mới một cách tận tâm
Kết quả
Lý do
yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Tinh thần hợp tác
WIN - WIN
Sự làm gương từ các nhà quản lý
Cách đối xử khi nhân viên gặp khó khăn
Cách hành xử của doanh nghiệp khi kinh doanh tốt
Cách hành xử của doanh nghiệp khi kinh doanh KHÔNG tốt
Tham gia nhóm thảo luận & chia sẻ tài liệu trên zalo
#5 - trân trọng tinh thần tự quản & để nhà quản lý làm chủ
Bạn trân trọng hay xem nhà quản lý như cái máy ?
Tinh thần tự quản
Bị giám sát “như cái máy”
Công việc có phát sinh
Ngoài KPI
Công việc có phát sinh
Ngoài KPI
Chủ động giải quyết
“Khó quá bỏ qua”
Phiên bản đầu đâu thể ghi nhận hết tất cả các phát sinh
Nhiều Công việc vốn linh hoạt & thay đổi
Không văn bản nào có thể ghi nhận đầy đủ
Trước đây | Bây giờ |
Chia sẻ tránh nhiệm | “% của tôi đâu cao bằng % của sales” |
Tự giác xử lý | “Không nằm trong bảng mô tả công việc / bảng KPI” |
Cố gắng hết sức | “Làm đủ chỉ tiêu rồi nghỉ cho khỏe” |
Mất tinh thần hợp tác & tự quản Thì tốn nhiều hơn được | |
Cẩn thận:
Bài học khó học nếu không FAIL
Nhà quản lý có tham gia xây dựng hệ thống đánh giá?
Có tham gia
(Làm chủ)
Không tham gia
(bị ép buộc)
Vấn đề
Vấn đề
Bảo vệ / Cải tiến
Đổ lỗi / Than phiền
Phiên bản đầu nào chẳng có lỗi ?
Để nhà quản lý làm chủ
Quản lý nhân viên dễ dàng hơn
Chính xác, minh bạch, khoa học
Truyền tải văn hóa doanh nghiệp - gắn kết đội ngũ
Quản lý nhân viên hiệu quả & quản lý tiến trình đạt các mục tiêu kinh doanh
Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên - giảm thời gian cho các nhà quản lý
Có rất nhiều thứ không thể đo lường được bằng con số
#6 - Không làm đồng loạt
(khi bắt đầu)
Những quản lý chủ động
Những quản lý khác
Những nhân viên chủ động
Những nhân viên khác
Sợ giảm lương
Cơ hội tăng thu nhập
Mô hình làm từng bước
Những quản lý chủ động
Những quản lý khác
Những nhân viên chủ động
Những nhân viên khác
Tin vào Cơ hội tăng thu nhập
Thấy Cơ hội tăng thu nhập
Không còn sợ giảm thu nhập
Xây dựng bộ tiêu chí cho 1 vị trí sẽ tốn nhiều thời gian
80% kết quả
20% kết quả
80% thời gian
20 % thời gian
Xây dựng bộ tiêu chí cho 1 vị trí sẽ tốn nhiều thời gian
Customer
Key resource
20 % thời gian
Chọn “thí điểm nghiêm túc”
#7 - lượng tiêu chí vừa phải
Tc A | 60% |
Tc B | 30% |
Tc C | 10% |
Tc A | 20% |
Tc B | 10% |
Tc C | 10% |
D | 10% |
E | 10% |
F | 10% |
G | 10% |
H | 10% |
I | 10% |
Mức độ kỳ vọng
Số lượng mục tiêu | Nhân viên sẽ nói gì |
1 mục tiêu | “Không thể thất bại” |
3 mục tiêu | “Sẽ đạt được ít nhất 2” |
5 mục tiêu | “Cố gắng đạt được 3” |
7 mục tiêu | “Cố gắng nhiều nhất có thể” |
> 7 mục tiêu | “Được cái nào hay cái đó” |
#8 - không thể & không nên loại bỏ yếu tố cảm tính
Nền tảng
Bản đồ chiến lược & Thẻ điểm cân bằng
Tăng Doanh số
Khách hàng hài lòng
Qui trinh bài bản
Nhân sự tốt
Sản phẩm tốt
Giảm chi phí
Nhiều khách hàng
Lãnh đạo, quản lý tốt
Phân biệt chỉ số kết quả (KRI) & chỉ số tiến trình (KPI)
Key Result Indicator KRI | Key Performance Indicator - KPI |
Khen thưởng nhân viên | Quản lý mục tiêu |
Kết quả đã qua | Dự đoán tương lai |
Số liệu rõ ràng | Do con người đánh giá |
Khen thưởng nhiều để tạo động lực lớn | Hạn chế dùng để khen thưởng |
Cần kết hợp KPI & KRI thành một bộ thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card) với các trọng số hợp lý | |
#9 - Kết hợp khéo léo với hệ thống khen thưởng & tăng lương
Đánh giá thái độ & kiến thức
Đánh giá hiệu quả công việc (KRI)
Đánh giá năng lực
Review lương
Khen thưởng tháng
Đào tạo
Đánh giá theo công việc - nhân viên
Đánh giá theo mục tiêu - Quản lý
Khen thưởng quý
Khen thưởng năm
Đánh giá hàng tháng
Đánh giá mỗi 6 tháng
Đánh giá hàng tháng/ quý
Đánh giá mục tiêu KPI
Điều chỉnh kế hoạch
Báo cáo kết quả: nhân viên thuộc cấp độ nào ( học việc - trung cấp - thạo việc ) để có mức lương tương ứng
| Nhân viên | Manager | ||||
| Học việc | Trung cấp | Thạo việc | Học việc | Trung cấp | Thạo việc |
Khối sales | | | | | | |
Khối kỹ thuật | | | | | | |
HR | | | | | | |
Kế toán | | | | | | |
P1: Position
P2: Person
P3: Performance
Lương
Thưởng
Lương cơ bản, theo vị trí
Công thức thay đổi theo cá nhân: kinh nghiệm, năng suất, trách nhiệm
Yếu tố cho phép linh hoạt theo cá nhân: hòan cảnh đặc biệt, trách nhiệm đặc biệt
Thưởng năm - KRI
Thưởng quý/ tháng - KPI
Lương vs chi phí
P1: Position
P2: Person
P3: Performance
Fixed cost
Variable cost
Điểm chung giữa doanh nghiệp vs nhân viên
Fixed cost
Variable cost
Fixed cost
Variable cost
Xây dựng công thức lương thưởng kích thích tăng trưởng thu nhập cho nhân viên & lợi nhuận cho công ty
#10 - hạn chế so sánh
các vị trí với nhau
Nhân viên hay so sánh với nhau rồi nhận xét là thấp hay cao, thực thế thì cao thấp không có ý nghĩa
Ai thích biểu đồ này ?
Nhân sự
Marketing
Sales
Kỹ thuật
Kế toán
#11 - chờ đợi dữ liệu
quá khứ đầy đủ
Trước khi đòi hỏi cam kết
Điều kiện để có sự cam kết với mục tiêu
Số liệu quá khứ rõ ràng
Cam kết
Hệ thống đo lường chính xác & ổn định
Sự hỗ trợ rủi ro từ doanh nghiệp
Khi cam kết
Mà chưa có số liệu quá khứ rõ ràng
#12 - chọn lựa người phù hợp
Yêu cầu đối với team xây dựng hệ thống đánh giá
Trưởng Dự Án phải có quyền tiếp cận các thông tin quan trọng của doanh nghiệp: kế họach kinh doanh, quỹ lương thưởng, tình hình tài chính
Trưởng dự án cần phải có ít nhất 3 năm làm ở vị trí quản lý, với kinh nghiệm quản lý nhân sự
Trưởng Dự Án cam kết dành thời gian 10 tiếng mỗi tuần cho dự án
Kinh nghiệm quản lý
Quỹ thời gian phù hợp
Quyền hạn phù hợp
Tham gia nhóm thảo luận & chia sẻ tài liệu trên zalo
Chân thành cảm ơn