GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Séminaire animé par:

Dr. Imane CHARHADDINE

If you want to go fast, go alone��If you want to go far, go together

Fast?

Far?

Plan du séminaire

• Aperçu de la Théorie des Organisations
• Fonctions VS Gestion VS Département?
• Rôle, mission et impact de la FRH
• Rôle: Un ensemble de tâches
• Environnements de l’entreprise
• Dimensions de la FRH
• Recrutement : Analyse des emplois
• Formation : Ingénierie de formation & Evaluation
• Evaluation en RH
• Rémunération
• GPEC

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Etymologie

GESTION

Recherche

Management

Intégration

Aménagement

Optimisation

Conservation

RESSOURCES

Prise de conscience

Vitalité

Rareté

Préservation

Optimisation

Economie

Valorisation

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HUMAINES

Psychologie

Sociologie

Psychosociologie

Culture

Contexte

Origine

Emotions

Réflexion

Système cognitif

Conscient

Inconscient

Passé – Présent – Futur

Théorie des organisations

Théorie des organisations: Ecoles

Fonction? �Gestion? �Département?

Ressources Humaines?

Fonction? Gestion? Département?

Rôle, mission et impact de la FRH

Que fait un DRH?

De nos jours…

De nos jours…

Environnements

• Marché de l’emploi
• Partenaires de recrutement: chasseurs de tête, cabinets de recrutement, besoins du marché des consommateurs, etc.
• Entités législatives

• Postes vacants: départs en retraite, démissions, licenciements, etc.
• Compétences-profils-postes à créer/acquérir
• Gestion budgétaire

Dimensions de la FRH

Dimensions de la FRH

Dimension juridique

• Typologie du contrat: CDD, CDI, Freelance, Intérim
• Justifications: Fiches de paie, contrat de travail, attestation de travail
• Représentativité
• Droits/obligations: Impôts, dûs, IR, couverture médicale, assurance, remboursements
• Cas d’expatriés: Justifications de présence, législation, visa, résidence, etc.
• Compétence: Droit d’entreprise, syndical, du travail, etc.

Dimension économique

Dimension psychologique

Dimension sociale

• Insertion sociale: ménage, agent producteur
• Contribution aux allocations sociales
• Contribution aux frais des biens collectifs
• Valorisation du statut social
• Aide sociale
• Possibilités de création d’associations et de fondations
• Ascension sociale et changement de classes

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Dimension sociétale

• Développement durable
• Responsabilité
• Conscience entrepreneuriale
• Considérations ergonomiques et méthodiques
• Certifications, qualifications et labellisations
• Organisation processuelle
• Contribution collective
• Organisation fonctionnelle (interne/externe)

Que fait un DRH?

Recrutement�

oui

Recrutement

Recrutement : Les questions fondamentales

Fiche de Poste: Photographie du poste à l’instant T

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Définition

Un outil de communication utilisé par la DRH pour réussir un recrutement. Elle contient une description aussi fidèle que possible des éléments fondamentaux du poste concerné par le recrutement: rôle, mission, exigences, etc.

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Utilité

• Recrutement (en usage interne): Communication du besoin de l’entreprise par le biais d’une offre d’emploi pour solliciter des candidatures, communication du besoin requis pour pouvoir exercer le poste, délimitation de la fonction
• Evaluation (en usage interne): Précision des compétences d'un collaborateur par rapport à des performances attendues et comparaison entre objectifs définis et objectifs réalisés
• Formation (en usage interne): Définition des besoins tenant compte des évolutions, conjonctures, etc.

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Contenu de la fiche de poste

Définition du profil : Le profiling

LE BON?

Employabilité – Structure

STRUCTURE

Candidat

Recrutement en tant que décision

Processus de recrutement

Besoin en recrutement

Collaborateur en poste

Phases du recrutement

Définition du Poste

• Les grandes missions (finalités du poste dans l'activité de l'entreprise)
• Les principales tâches et activités
• Le positionnement du poste dans la structure (relations hiérarchiques...)
• Les responsabilités et prérogatives (management d'équipe, budget géré, etc.)
• Les liaisons avec les autres fonctions
• Les conditions de travail
• Les spécificités du poste (difficultés ...)

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Elaboration du profil du candidat

Sources de recrutement

Critères de sélection

Formation�

oui

Pourquoi?

Quand? Avant? Pendant? Après

Ingénierie de formation (1)

Définition :

Une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle, optimisée, adaptée au besoin et tenant compte des différentes contraintes.

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Domaines:

• Développement des compétences
• Mise à niveau des collaborateurs (des formés)
• Accompagnement ponctuel &/ou conjoncturel

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Exigences:

• Expérience / Qualification / Connaissances
• Généralement une équipe poyvalente

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Ingénierie de formation(2) : Etapes

Ingénierie de formation (3)

Evaluation des effets de la formation

Modèle de Kirkpatrick (1959)

Modèle de Warr & al. (1970): CIRO

Outputs

Modèle de Kraiger & Jung (1993)

Modèle de Beech & Leather (2006)

Timing: MOMENT

Combinaison de plusieurs modèles

Modèle de Beech & Leather (2006)

Evaluation�

oui

Pourquoi?

Gestion des compétences

• Entretien annuel individuel
• Entretien de groupe
• Entretien professionnel (2 ans)
• Bilan de compétences détenues
• ASSEMENTS CENTERS
• PDI (Plan de Développement Individuel)
• Plan de formation
• GPEC

Gestion des carrières

• Plan de formation
• Plan de carrières
• Motivation professionnelle
• Adaptation du CH aux besoins
• Satisfaction des besoins des travailleurs (Promotion, considération, reconnaissance, développement, etc.)

Comment?

Assessment Centers, vous dîtes?

Assessment Centers, vous dîtes?

Définition :

Processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

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Ainsi durant ½ journée à deux journées selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

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Assessment Centers

Méthodes d’évaluation

Rémunération�

oui

Rémunération: Triple équilibre

Composition d’une rémunération

Une rémunération, est librement fixe, sous réserve de:

• Le SMIC
• Les Minimas Hiérarchiques Professionnels;
• L'interdiction des clauses d'indexation;
• L’égalité des salaires hommes/femmes;
• La négociation annuelle obligatoire;
• Le paiement des salaires et les charges sur salaires
• Le mérite des primes occasionnelles et les critères de choix des avantageux dans ce sens;

Politique de rémunération

Objectifs généraux de la Direction Générale de la structure

GPEC�

oui

GPEC, vous dîtes?

Définition:

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

est un outil de gestion RH préventif visant à analyser les contraintes imposées par votre environnement et les choix stratégiques à opérer pour relever au mieux les défis de demain.

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Il s’agit d’une démarche importante pour la pérennité de l’entreprise puisqu’elle répond à une question majeure :

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« Comment m’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour déployer ma stratégie ? »

Enjeux de la GPEC

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Ajustement

en

interne

&

en externe

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GPEC: �Acteurs – Parties prenantes