1 of 29

ЗОГС !!!

АЖЛЫН БАЙРНЫ

БЭЛГИЙН ДАРАМТААС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ НЬ

Ажлын байрны бэлгийн дарамт нь хүний эрхийн ноцтой зөрчил тул хэн ч эвлэрч болохгүй. Хүн бүр ажлын байрны бэлгийн дарамтгүй, эрүүл аюулгүй орчинд ажил хөдөлмөр эрхлэх эрхтэй.

Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлийн 4.1.7-д “бэлгийн дарамт” гэж бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсхүл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан, мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх, айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүйг, эсхүл бэлгийн сэдэлтэй аливаа үйлдлийг давуу эрх, боломж эдлүүлэх болзол болгон тавихыг” ойлгоно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчлэн найруулга 5 дугаар зүйлийн 5.1.3-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдод дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглоно.

2 of 29

2. АЖЛЫН БАЙРНЫ БЭЛГИЙН �ДАРАМТ ГЭЖ ЮУ ВЭ?

Бусдыг хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үг хэлээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн, эсвэл хурьцал үйлдэхээс аргагүй байдалд оруулсан мөн бэлгийн сэдлийн улмаас ажил, албан тушаал, эд материал, сэтгэл санааны болон бусад байдлаар хохироох үр дагавар бүхий тэвчишгүй орчин үүсгэх, айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах зэрэг үйлдэл, эс үйлдэхүй

(Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4.1.7 дахь заалт)

1979 онд АНУ-ын хуульч Катерин Мак Киннон ажлын байран дахь бэлгийн дарамт бол АНУ-ын үндсэн хууль болоод иргэний эрхийн хуулиудад хориглосон бэлгийн ялгаварлан гадуурхлын нэг хэлбэр мөн анх гэж томьёолсон байна.

Бэлгийн дарамт гэдэг нь хүний аюулгүй байдалд заналхийлсэн үйлдэл бөгөөд ажлын байранд тэгш бус байдал үүсэх нөхцөл болдог. Энэ талаар нийгэм, олон нийт төдийлөн ач холбогдол өгдөггүй, хувь хүмүүс хоорондын асуудал гэж үзэх хандлагатай байдаг хэдий ч үнэн хэрэгтээ нийгмийг бүхэлд нь хамарсан ноцтой асуудал юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд тулгардаг хамгийн том бэрхшээл нь бэлгийн дарамт хэмээх үйлдлийн талаар олон нийтийн ойлголт маш сул байгаа явдал юм. АББД нь хувь хүн болон нийгэмд ихээхэн хохирол учруулдаг хүний эрхийн ноцтой зөрчлийн нэг бөгөөд энэ төрлийн зөрчил, гэмт хэрэг нь байнга давтагдаж байдаг, нуугдмал, далд хэлбэртэй байдаг.

АББД нь хүний эрхийг зөрчиж, чимээгүй үйлдэгддэг гэмт хэрэг болохыг дэлхий дахинаа хүлээн зөвшөөрч 130 гаруй орон хууль тогтоомжоо шинэчлэн мөрдсөн байна. Улс орон бүрд АББД-ын үйлдэл, эс үйлдлийг харилцан адилгүй байдлаар тодорхойлсон байдаг ч нийтлэг байдлаар гурван төрлийн хүрээнд тодорхойлжээ. Үүнд:

1. Эрэгтэй, эмэгтэй хүний бэлгийн болон түүнтэй холбоо бүхий бусад харилцаа хэн нэгний нь дур хүслээс гадуур, ёс бусаар, нэр төр, эрх чөлөөнд нь халдаж, хүч түрэмгийлэх, хохироох байдалтай үйлдэгдсэн бол;

2. Хэрвээ ийм үйлдлийн талаарх холбогдогчийн тайлбар, хохирогчийн нэхэмжлэл, асуудлыг шүүн хэлэлцсэн байдал, татгалзсан, зөвшөөрсөн аль нь ч байлаа гэсэн хохирогчийн ажил төрөлд сөрөг үйлчлэлтэй шийдвэр гаргахад ил болон далд байдлаар үндэслэл болж нөлөөлсөн бол;

3. Хохирогчийн нэр төрийг гутааж, хамт олны дунд үг хэлээр дайрах, доромжлох, гадуурхах зэргээр дарамтлах үр дагавар үүссэн бол. (“Охид, эмэгтэйчүүдийн ажлын байран дах бэлгийн дарамтын төлөв байдал, хандлага” харьцуулсан судалгаа (2004, 2017он)”. Чаннел сан, Монголын эмэгтэйчүүдийн сан.)

Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хүний эрхийн зөрчил, хүйсээр ялгаварлан гадуурхах илрэл, ажлын байрны дарамтын нэг хэсэг, эмэгтэйчүүдийн хүчирхийллийн нэг хэлбэр, хувь хүний нэр төр, үнэ цэнэ, эрх чөлөөний эсрэг гэмт хэрэг гэж дэлхий дахинд үздэг.

“Ажлын байрны бэлгийн дарамтын эсрэг ажиллагаа Ази номхон далайн орнуудад” номд “Бэлгийн дарамт нь бэлгийн сэдэлттэйгээр дооглон тохуурхахаас эхлээд шахалт, дарамт үзүүлэх замаар хүсээгүй бэлгийн харилцаанд оруулах хүртэл үйлдэгдэг гэмт хэрэг бөгөөд энэ нь зөвхөн ажлын байраар хязгаарлагдахгүй” гэжээ.

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг “зүгээр нэг сээтгэнэсэн”, “дэггүйтсэн” гэж зөөлрүүлэн тайлбарлаж, эрэгтэй хүн байгалиас заяасан хүч тэнхээ, эзэгнэх гэсэн хүсэлтэй, эмэгтэй хүн “сул задгай хувцас өмссөн”, “сээтэн хаясан” мэтээр буруутгаж, соёл, уламжлал, зан заншил нэрийдлээр өөгшүүлж болохгүй. Энэ нь ажил хөдөлмөр эрхэлж байхдаа бусдын эрхшээл, хүчинд автаж, нэр төр, бие сэтгэлээрээ хохирч байгаа хүмүүсийг улам хохироож, хүчирхийллийг зөвтгөсөн хариуцлагагүй үйлдэл юм.

3 of 29

ТОХИОЛДОЛ

Манай хэлтсийн дарга нурууг минь илэх, “чиний талд шүү, “янз бүрийн асуудал гарвал хэлээрэй”, “ажил хүнд байвал сольж өгөх” гэх мэтээр бэлгийн дарамтын сэдэлтэй үйлдлүүд үзүүлж эхэлсэн. Саналыг нь зөвшөөрөхгүй болохоор “чам дээр ирээд гацна гэж байхгүй шүү” гэж утсаар ярьж, мессеж бичдэг. Нэг удаа даргыг дуудахад би хамт ажилладаг найз эмэгтэйдээ бүх үнэнийг хэлээд дагуулаад очсон бөгөөд дараа нь тэр эмэгтэйг ажлаас халсан. Түүнээс хойш дарга надад “Энэ галзуу солиотой эмэгтэй намайг гүтгэсэн” гэдэг нэр зүүж, ажлаа хийх нөхцөлгүй болгож, хамт олонд намайг буруугаар ойлгуулсан. Намайг манай ажлынхан сонин харцаар харж, буруутгасан тул даргаас ирсэн мессежийг үзүүлэхээс өөр аргагүй байдалд хүргэсэн.

...дугаарын утаснаас "...даргатайгаа хэзээ уулзах юм, санаа зоволтгүй, бид нас биед хүрсэн эр, эм хүмүүс. Би чамаас хайр халамж хүсэж байна. Чи сэтгэл гаргавал би чадах бүхнээ хийнэ. Би чамайг маш их хүсдэг, ойлгооч муу даргыгаа. Чи даргатайгаа хэзээ уулзах юм? Чамайг 4 жил хүлээж байна. Би чамд татагдаж байна. Ганц удаа тэгэх үү, ахиж чамайг зовоохгүй...Чи халагдсан, муу новш, ямар ч сэтгэл байхгүй чи муу баас би чамайг ажилд авдаг буруудсан байна. Ямар ч байсан ажлаа ол, чамайг ажиллуулахгүй..." гэх зэргээр 48 мессежийг дарга надад удаа дараа илгээж улмаар орон тоог цомхотгох үндэслэлээр ажлаас халсан.

4 of 29

Эротик болон порно агуулгатай зүйлс, зураг, дүрс бичлэг болон илт эвгүйцмээр бэлгийн харьцаатай холбоотой хөдөлгөөн хийх... гэх мэт

3. АББД-ЫН ИЛРЭХ ХЭЛБЭР

Бэлгийн өдөөсөн үг яриа, эвгүйцмээр шалиг, яриа, онигоо олон дахин ярих, бэлгийн дарамт агуулсан өнгө аястай зүйлс уншиж өгөх, бэлгийн харьцаатай холбоотой нэр хоч өгөх, доог тохуу хийх...гэх мэт

Биеийн эмзэг хэсэгт хүрэх, оролдох, тэврэх, үнсэх базах, хүчиндэх..гэх мэт

1. Үзүүлэх харуулах байдлаар:

2. Амаар буюу үг хэлээр:

3. Үйлдлээр:

Үгээр үйлдэх гэдэгт хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчийн харагдах байдал, нас, хувийн амьдралтай холбоотой санаа бодол илэрхийлэх, бэлгийн агуулгатай тоглоом шоглоом хийх, хошигнол түүх ярих, хэлэх, бэлгийн харьцааны санал тавих, уулзаж болзох хүсэлтийг олон дахин тавих, биеэр ойртох хүсэлт тавих, эрх мэдэл, хүч чадлаар далайлган элдэв зүйл амлах, өндөр цалин, урамшуулал, зэрэг дэв, цол хэргэм, сайн дүн, албан тушаал аливаа бусад боломжийг санал болгох, амлах, оронд нь бэлгийн таашаал үзүүлэхийг шаардах, дарамтлах, ганцаардуулах, гадуурхах, хүйсээр ялгаварлах, хавчих зэргээр сэтгэлээр унагаж албадах, хүний нэр төр, гадаад төрх, бие галбир, хувийн амьдралыг нь гутаан доромжлох, хүйсээр нь басамжлах, дорд үзэх, үгээр халдах зэрэг орно. Энэ бол АББД-ын түгээмэл хэлбэр юм.

Жишээ нь: Манай хэлтсийн удирдлага өрөөндөө дуудаж, уртасгасан цагаар сууж ажиллахаас нааш дуусахгүй даалгавар өгсөн, түүнийг нь дуусгах санаатай орой сууж ажиллаж байтал, унтах хэвтэх санал тавьж, хамт саунд орж алжаалаа тайлаад ирэх үү гэсэн. Би ажлаа дуусгах хэрэгтэй, тэгээд ч гэр бүл рүүгээ яарч байна гэхэд, хөлдүү хүүхэн юмаа гэсэн. Энэ байдалд ганц би ороогүй, манайхан хэлтсийн даргын ийм занг эмэгтэй ажилтнууд бүгд мэддэг, хоорондоо ярьдаг.

2. Биеэр үйлдэх гэдэгт зөвшөөрөлгүй биед хүрэх, тэврэн алгадах, чимхэх, илэх, үнсэх, тэврэх, энхрийлэх болон бусад зүй зохисгүй байдлаар биед халдах, биеийн хүч хэрэглэх, биед хүрэх, ажил эрхлэлттэй холбоотойгоор бэлгийн харьцаанд орох, бэлгийн халдлага хийх, хүчиндэх зэрэг орно.

3. Бусад хэлбэрээр үйлдэх гэдэгт ёс бус байдлыг харуулсан зураг, порно материал өгөх, үзүүлэх, захиа зурвас, цахим хаяг, факс, бичлэг явуулах, бичгээр албадах, зохисгүй элдэв дуу авиа гаргах, гар хуруу, хөл гуя, уруул, нүд харцаараа бэлгийн харьцаанд өдөж, дохио зангаагаар албадах зэрэг юм.

5 of 29

3. АББД ХААНА ҮЙЛДЭГДДЭГ ВЭ?

Ажлын байр, өрөө, тасалгаа

Ажлын байрны амралтын өрөө, коридор

Байгууллагын унаа тээврийн хэрэгсэл дотор

Томилолтоор ажиллаж байх үед буудал, унаа тээврийн

хэрэгсэл дотор

Түнш байгууллагын албаны болон бусад өрөө, унаа гэх мэт

Баяр ёслол, амралт, зугаалга, урлаг, спортын болон хүлээн

авалтын арга хэмжээний үеэр

Ажил, хөдөлмөрийн харилцаа явж буй бүхий л салбар хамаарна. Тухайлбал эрүүл мэндийн байгууллага, их дээд сургууль, уул уурхайн үйлдвэр, хэвлэл мэдээлэл, урлаг, соёлын салбар гэх мэт бүхий л салбарт ажиллаж буй ажил олгогч, удирдах албан хаагч, ажилтан, ажилтан хооронд ажлын байрны бэлгийн дарамт үйлдэгдэж байна.

Ажлын байр гэдэгт:

албан байгууллагын зүгээс зохион байгуулдаг хүлээн авалт болон бусад нийгмийн шинжтэй үйл ажиллагаа;
бага хурал, сургалт, семинар зохион байгуулагдсан газар;
албан томилолт, албан ёсны бизнес аялал;
бизнес уулзалт; холбоо харилцаа, утасны яриа ба мессеж;
цахим мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан холбогдсон харилцаа зэргийг хамруулан авч үздэг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2021 он /шинэчилсэн найруулга/

4.1.15."хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа" гэж ажилтан нь ажил олгогчийн удирдлага, заавар, хяналтын доор тодорхой ажил үүргийг энэ хуульд тусгайлан зааснаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн заасан ажлын байранд биечлэн гүйцэтгэх, ажил олгогч нь ажилтанд цалин хөлс олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн бусад нөхцөлөөр хангах талаар харилцан эрх эдэлж, үүрэг хүлээхээр тохиролцсоноор үүссэн харилцааг;

4.1.17."хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл" гэж ажлын байр, түүний байршил, цалин хөлсний хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцөл, ажил, амралтын цаг зэрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд ажилтан ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай хүчин зүйлийг.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль, 2008 он

3.1.1.“хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй” гэж хөдөлмөрлөх явцад хүний ажиллах чадвар, эрүүл мэндийг хэвээр хадгалах, эрүүл, аюулгүй нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, технологи, ариун цэвэр, эрүүл ахуйн арга хэмжээ авах, эмчлэх, сувилах, нөхөн сэргээх, эрсдэлээс хамгаалах үйл ажиллагааг; 3.1.9. ”ажлын байр” гэж иргэн, ажилтны гүйцэтгэх ажил үүрэгтэйгээ холбоотойгоор хүрэлцэн очих ёстой ажил олгогчийн шууд ба шууд бус хяналтын дор байх бүх байрыг; 3.1.15.”ахуйн байр” гэж иргэн, ажилтны хөдөлмөрлөх хэвийн үйл ажиллагааг хангахад чиглэсэн, тусгайлан төхөөрөмжилсөн хувцас солих, түр амрах, хооллох, бие засах, усанд орох, дулаацах зэрэг зориулалтын өрөө тасалгааг; 3.1.21.“үйлдвэрлэлийн орчин” гэж аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйл ажиллагааны талбай, гадна орчныг;

6 of 29

3. АББД ҮЗҮҮЛЭХ АРГА ТАКТИК, �ТАНИХ ШИНЖ

1. Эрхшээлдээ оруулах тактик

Хүсэл мөрөөдөлд тулгуурлах
Барьцаалах, амлалт өгөх
Айлган сүрдүүлэх, дарамтлах
Тулган шаардах

2. Тэвчишгүй орчин, айдас бий болгох тактик

Хамт олны дунд гутаах
Ямар нэгэн дутагдал, нээнтэг олох
Ганцаардуулах, мөрдөн мөшгөх
Дарамт үзүүлчихэд эргээд гүтгэдэг, байх суух газаргүй болгодог, ажлын байраа солихоос өөр аргагүйд хүргэж дараагийн ажилд орсон байгууллагын удирдлагад буруу ташаа мэдээлэл өгч нэр төрийг нь гутаах гэх мэт

Болзол тулгасан
Сүрдүүлсэн
Эрх мэдлээр далайлгасан

Таних шинж

7 of 29

4. АББД-ЫН ХОХИРОГЧ

АББД-ын хохирогч нь төрийн байгууллага, том, дунд, жижиг үйлдвэр, үйлчилгээний салбар, хөдөө аж ахуй, уул уурхайн салбар, урлаг соёл, боловсролын салбар, оффисын албан хаагч, дадлагажигч, харилцагч байгууллагын ажилтан, албан хаагч болон үйлчлүүлэгч иргэн гээд ажил хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй ХЭН Ч хохирогч болж болзошгүй.

АББД-ын хохирогч:

Төрийн байгууллага, том, дунд, жижиг үйлдвэр, үйлчилгээний салбар, урлаг, соёлын салбар, боловсролын салбар, хөдөө аж ахуй, уул уурхайн салбар, оффис, малын бэлчээр, харилцагч байгууллага зэрэг салбарын ажил олгогч, ажилтан, албан хаагч, дадлагажигч, үйлчлүүлэгч, иргэд, гэрийн үйлчлэгч, малчин, туслах малчин зэрэг ажил, хөдөлмөрийн харилцаанд орж буй хэн ч хохирогч болж болзошгүй.

АББД-ын хохирогч нь өөрийн нэр хүнд, үнэлэмжээ алдахаас сэргийлэн гомдол гаргадаггүйгээс шалтгаалан энэ төрлийн хэрэг, зөрчил нуугдмал, далд хэлбэрээр үйлдэгддэг бөгөөд хохирогч сэтгэл зүйн болон бие махбодын хүнд дарамтад өртөж, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах, ажлаас үндэслэлгүй халагдах, цаашлаад гэр бүлийн хүчирхийлэлд өртөх зэрэг давхар хүчирхийллийн хохирогч болдог. Тиймээс бүх шатны төрийн байгууллага нь АББД-д өртсөн албан хаагчийг хамгаалах, аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээг нэн даруй авч хэрэгжүүлэх шаардлагатай байдаг.

Хохирогчид АББД-ын улмаас бие махбодын болон сэтгэл зүйн хувьд хохирсон байдаг. Энэ төрлийн дарамт хүчирхийллийн улмаас хохирох явдал зөвхөн эмэгтэйчүүдэд бус эрэгтэйчүүдэд мөн тулгардаг бөгөөд судалгааны дүнгээр нийт хохирогчдын 97,5% эмэгтэй байсан бол 2,5% нь эрэгтэйчүүд байна.

Хэн ч хохирогч болох ёсгүй.

8 of 29

5. АББД-ЫН ҮР ДАГАВАР, ХОР УРШИГ

Байнгын харилцагч, үйлчлүүлэгчээ алдана.
Байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмж буурна.
Ажилтнууд айдас түгшүүрт автаж чадварлаг ажилтнууд ажлаасаа гарна.
Хүний нөөцийн хувьд бэрхшээл тулгарч дахин боловсон хүчин сургах зардал гарна.
Байгууллагын нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлнө.
Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт муудна.
Ажилтнууд шалтгаангүйгээр ажил таслах,
халагдах, солигдох явдал ихэснэ.
Ажлын бүтээмж буурах, орлого багасна.
Хамт олны харилцаа таагүй болно...

БАЙГУУЛЛАГА, ХАМТ ОЛОНД УЧРАХ ХОХИРОЛ

Ажлын байрны бэлгийн дарамт нь хувь хууль, журамдаа болон нийгэмд ихээхэн хохирол учруулдаг хүний эрхийн ноцтой зөрчлүүдийн нэг бөгөөд энэ төрлийн зөрчил, гэмт хэрэг нь байнга давтагдаж нуугдмал, далд хэлбэртэй оршдог байна. АББД нь хувь хүний нэр хүндтэй холбоотой байдаг учир энэ төрлийн гэмт хэрэг зөрчил төдийлөн ил гардаггүй, нуугдмал байдаг.

Ажлын байрны дарамт шахалт, тэвчишгүй орчин үүсэж буй эсэхэд байнга анхаарал тавих, шалгах асуулт, эрсдэлийн үнэлгээ тогтмол хугацаанд хийж, алдааг засаж сайжруулж байх нь Ажил олгогчийн үүрэг юм.

Ажлын байр эрүүл, аюулгүй, ээлтэй байхад ажил олгогчийн үүрэг, хариуцлага нэн чухал. Ажил олгогч ажилтнуудынхаа хамт байгууллагадаа зөв соёлын бий болгоход анхаарах хэрэгтэй.

Зарим улс орны хувьд хууль, журамдаа байгууллагад АББД гарсан тохиолдолд тухай байгууллагад торгууль ногдуулах төдийгүй хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр олон нийтэд мэдээлэх зрхицуулалтыг тусгасан байна. Иймд АББД нь байгууллагын нэр хүндэд сөргөөр нөлөөдөг тул АББД-аас урьдчилан сэргийлэх ажлыг ажил олгогч, байгууллагын зүгээс тасралтгүй, байнга хийж, ажлын таатай орчин бий болгож, ажилтнуудынхаа хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалдаг байна.

9 of 29

БЭЛГИЙН ДАРАМТАД ӨРТСӨН ХҮНД УЧРАХ ХОХИРОЛ

Сэтгэл санааны дарамтад орж, айдастай, өөртөө итгэх итгэл буурдаг.
Сэтгэл зүйн айдас түгшүүр таагүй байдлыг бий болгодог.
Хувь хүний өөрийн үнэлэмжийг унагаадаг.
Ирээдүйн амьдралд нөхөж болзошгүй хохирол учруулдаг.

Бэлгийн хүчирхийлэлд өртдөг.
БЗДХ авах эрсдэл үүсдэг.
Хүсээгүй жирэмслэлт зэрэг нөхөн үржихүйн эрүүл мэндэд сөрөг үр дагаврыг авчирдаг.

Ажлын бүтээмж буурах, ажлаасаа гардаг.
Хөдөлмөрийн бүтээмж буурдаг.
Үндэслэлгүй ажлаас халагдах нөхцөл болдог.
Орлого буурч амьдралын чанарт сөргөөр нөлөөлөх.
Хамт олны дунд нэр төр байр суурьт сөргөөр нөлөөлдөг.
Хамт олны дунд нэр хүнд нь унадаг.

Бие

махбод:

5. АББД-ЫН ҮР ДАГАВАР, ХОР УРШИГ

Сэтгэл

санаа:

Ажил

эрхлэлт:

10 of 29

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртсөн.

Нийт 1,120

805 нь буюу 82.1 %

97.5%

2.5 %

Монголын эмэгтэйчүүдийн сан, Ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай тэмцэх ТББ-ын эвслээс хийсэн цахим судалгаагаар Монгол Улсад 5 эмэгтэй тутмын нэг нь ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртдөг.

97.5 % Эрэгтэй

87.4 %

Бэлгийн дарамт үйлдэгчид

Дээд боловсролтой

69.2%

Удирдах албан тушаалтан

СУДАЛГААНЫ МЭДЭЭЛЭЛ

6. АББД-ЫН НӨХЦӨЛ БАЙДАЛ

2019 онд Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, Шихихутуг их сургуулийн судалгааны хүрээлэнгийн судлаач багш нарын хамтарсан хийсэн “Монгол Улс дахь ажлын байрны бэлгийн дарамтын нөхцөл байдал” судалгаанд Батлан хамгаалах салбар, Хууль сахиулах байгууллага, Мэргэжлийн хяналтын байгууллага, Боловсролын байгууллагын 1120 хүнийг хамруулсан. Судалгаанд хамрагдсан байгууллагуудад ажлын байран дээрх бэлгийн дарамтын нөхцөл байдал, учир шалтгаан, урьдчилан сэргийлэх, арилгах (бууруулах, саармагжуулах) талаар зохион байгуулж буй ажлын үр дүнгийн байдалд дүн шинжилгээ хийсэн

11 of 29

АЖЛЫН БАЙРАН ДАХЬ БЭЛГИЙН ДАРАМТЫН МЭДЛЭГ, ХАНДЛАГА, ЗАН ҮЙЛИЙН СУДАЛГААНЫ ҮР ДҮН

6. АББД-ЫН НӨХЦӨЛ БАЙДАЛ

Судалгаанд оролцогчдын 6 хүн тутмын 1 нь бэлгийн дарамтын асуудлыг зохицуулсан хууль тогтоомжийн талаар мэдлэг мэдээлэлгүй.

Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг эмэгтэй хүний хувцаслалт, зан үйл, ааль авираас хамааруулан ойлгох хандлага зонхилох төлөвтэй

Судалгаанд хамрагдсан төрийн албан хаагчдын 4 хүн тутмын 1 нь ажлын байрны байрны бэлгийн дарамтын нэг болон түүнээс дээш төрлийн үйлдэлд өртдөг.

Ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн эмэгтэйчүүдийн 10 хувь нь асуудлыг шийдүүлэхээр гомдол гаргасан байдаг.

12 of 29

Хийж байгаа үйлдэл чинь тааламжгүй байна. Та болино уу гэж тухайн хүнд ганцаарчлан мэдэгд

Хэрэв нэмэр болохгүй бол: Цаг хугацаа нөхцөл байдал, яг ямар тааламжгүй зан үйл байсан, түүнд хэрхэн хариу үзүүлснээ, гэрчүүд байвал нэрсийг нь жагсаан, зураг мессеж, и-мэйл илгээсэн бол хуулбарлан нэгтгээд тэмдэглэ, аюулгүй газар хадгал

Тухайн хүний дарга эсвэл ажил олгогчид мэдэгдэж, хариуцлага хүлээлгэж, хохирлыг арилгах арга хэмжээ авахыг шаардах

Хэрэв ажил олгогч арга хэмжээ аваагүй бол Хүний эрхийн Үндэсний Коммисд хандах

Хэн, хэзээ, хаана, юу, яагаад гэдгийг бичиж тэмдэглэн мэдэгдэхээ мартуузай.

7. АББД-ААС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ �АРГА ЗАМ

АЖИЛТАН ТА ХЭРХЭН СЭРГИЙЛЖ, ХАРИУ АРГА ХЭМЖЭЭ АВАХ ВЭ?

Ажилтны эрх, үүрэг

Ажилтан, алба хаагчид нь аливаа төрлийн хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтын асуудлаар мэдээлэл авах сургалтад хамрагдах эрхтэй.
Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26-р зүйл буюу “Бэлгийн дарамт учруулах” мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7-р зүйл буюу “Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлал, хязгаарлал, давуу байдал тогтоохыг” хориглосон үйлдэл гаргасан; Төрийн албан тухай хуулийн 39-р зүйлийн 39.1.4-т албан тушаалын бүрэн эрхээ урвуулан ашиглах, бусдыг бэлгийн болон хувийн сонирхолдоо нийцүүлэн аливаа хэлбэрээр дарамтлах, хавчин гадуурхах, эрхшээлдээ байлгах зэрэг хориглосон үйлдлийг гаргасан тохиолдолд нэн даруй гомдол, мэдээлэл гаргах, тайлбар өгөх, гэрчийн мэдүүлэг, нотлох баримт бүрдүүлэн өгөх эрхтэй.
Ажлын байран дахь бэлгийн дарамт, ялгаварлан гадуурхах үйлдлийг гаргаж буй ажилтан, алба хаагч, удирдах болон салбарын дарга, эрхлэгч нарт холбоотой мэдээллийг ажил олгогчдод мэдээлэх, зөрчигчид хариуцлага хүлээлгэх, хохирлыг арилгах арга хэмжээ авахыг шаардах эрхтэй.
Байгууллага дотроо болон бусад харилцагч байгууллагын ажилтан, алба хаагч, үйлчлүүлэгч нарт бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх үүрэгтэй.
Байгууллагын хэмжээнд ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай холбоотой хэрэгжүүлж буй дүрэм, журмыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй.

13 of 29

Байгууллагын дотоод журамд “Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг барагдуулах хэм хэмжээг” тодорхой тусгах

Хөдөлмөрийн гэрээнд АББД-аас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох талаарх ажил олгогч, ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тодорхой тусгах

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг танин мэдэх, илрүүлэх, хариу арга хэмжээ авах, урьдчилан сэргийлэх СУРГАЛТЫГ ажил олгогч, удирдах албан тушаалтан, ажилтнуудад тогтмол зохион байгуулж, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх

Ажлын байранд бэлгийн дарамт гарсан тохиолдолд үйлдсэн этгээд хэн байхаас үл шалтгаалан хариуцлага хүлээлгэх, хуулийн байгууллагад мэдээлэх

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртсөн ажилтанд дэмжлэг үзүүлэх, сэтгэл зүйн болон эрүүл мэндийн тусламж авах боломжоор хангах, гомдлыг хянан шийдвэрлэх явцад илэрсэн хувь хүнтэй холбоотой мэдээллийг нууцлах

Байгууллагын ажилтан, харилцагч, үйлчлүүлэгчид бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байж, байгууллагын дотоод журам, бусад хэм хэмжээг сахин биелүүлэх

Шинээр ажилд орж ажилтнуудад зориулсан АББД-аас урьдчилсан сэргийлэх, таслах зогсоох чиглэлээр сургалт зохион байгуулдаг байх.

АЖИЛ ОЛГОГЧ, БАЙГУУЛЛАГА

7. АББД-ААС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ �АРГА ЗАМ

Ажил олгогч ажлын байрны дарамт хүчирхийлэл гарахаас урьдчилан сэргийлэх, хор уршгийг бууруулах, таслан зогсоох, гарсан гомдол маргааныг богино хугацаанд үр дүнтэй шийдвэрлэх, хохирогчийг хамгаалахад тодорхой арга хэмжээг урьдчилан төлөвлөсөн байх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчлэн найруулга(2021) 4 дүгээр зүйлийн 4.1.10-д"хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ" гэж хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар аж ахуйн нэгж, байгууллага дотооддоо дагаж мөрдөхөөр холбогдох хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрт нийцүүлэн ажил олгогчоос бичгээр гаргасан баримт бичгийг” ойлгоно.

Мөн хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.4 –д “Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй” болохыг заасан.

Ажил олгогчийн эрх, үүрэг

Ажил олгогч нь ажлын байран дахь бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй
Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 11-р зүйлийн 11.4.1 болон Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26 дугаар заалтыг үндэслэн “ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх, мөн бэлгийн дарамт, хүчирхийлэлтэй холбоотой гомдол, мэдээлэл гаргах, түүний шийдвэрлэлт”-ийн талаар хөдөлмөрийн дотоод журамд нарийвчлан тусгах үүрэгтэй.
Байгууллага нь бүх ажилтан, алба хаагчдын эрх ашигт нийцсэн ажлын орчинг бүрдүүлэх, хүндэтгэх, тэдний хувь хүний эрх, эрх чөлөө, аюулгүй байдлыг бүрэн хангах үүрэгтэй.

Ажил үүргийг хэрэгжүүлж байгаа байгууллага албан хаагчдын аюулгүй, эрсдэлгүй ажлын байранд анхаарал хандуулан Монгол Улсын Үндсэн хуулийн 16 дугаар зүйлийн 4-т заасан “... хөдөлмөрийн аятай нөхцлөөр хангуулах” эрхийг хэрэгжүүлэх шаардлага өнөөдөр зүй ёсоор тавигдаж байна. Хөдөлмөрийн аятай нөхцөл хэмээх ойлголтод ажлын байрны тааламжтай байдал түүний дотор ажлын байрны дарамтгүй байдал багтана.

Сургалтыг тухайн байгууллага дахь АББД-ын асуудал хариуцсан удирдах болон гүйцэтгэх албан хаагч зохион байгуулах бөгөөд шаардлагатай тохиолдолд энэ чиглэлээр мэргэшсэн зөвлөх, шинжээч, мэргэжилтэнтэй хамтран явуулах нь илүү үр дүнтэй. Сургалтыг танхимаар болон цахимаар, түүнчлэн хэлэлцүүлэг, семинар байдлаар зохион байгуулж болно. Сургалт нь жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах чиглэлд авч хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагаанд тооцогдох бөгөөд сургалтыг 2-оос доошгүй цагаар улирал бүр зохион байгуулах нь үр дүнтэй.

Сургалтын хөтөлбөр-ийн талаарх товч зөвлөмж:

Сургалтын зорилго:

АББД-ын тухай үндсэн ойлголт, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, хамгаалах, гомдол гаргах үйл явц, хянан шийдвэрлэх чиглэлээр нэгдсэн ойлголтыг олгоход чиглэнэ. Зохион байгуулах хэлбэр:

Оролцоонд тулгуурлан танхимын болон цахим хэлбэрээр зохион байгуулах ба харилцан ярилцах, хэлэлцэх, багаар ажиллах нөхцлийг бүрдүүлнэ. Нэг удаагийн сургалтад 20- иос хэтрэхгүй хүнийг хамруулах ба удирдах албан хаагчдын сургалтыг тусад нь төлөвлөх нь үр дүнтэй.

Сургалтын хугацаа:

Сургалтыг байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, албан хаагчдын тоо зэргээс хамаарч улирал бүр 2-оос багагүй цагаар төлөвлөнө.

Сургалтын сэдэв:

Жендэр, жендэрийн эрх тэгш байдлын үндсэн ойлголт
АББД-ыг үл тэвчих ажлын орчны тухай ойлголт, АББДаас урьдчилан сэргийлэх
Жендэрт суурилсан хүчирхийлэл, хэлбэр, урьдчилан сэргийлэх арга зам
АББД-ын үндсэн ойлголт, хэлбэр, илрэх хэв шинж
АББД-тай холбоотой эрх зүйн орчин
Гомдол гаргах механизм
Албан газарт хамгийн түгээмэл гарч буй АББД-ын хэлбэрийг тодруулж хэлэлцүүлэх, бүлгээр ажиллуулж, хэрхэн зөв зохистой арга хэмжээ авах талаар дүгнэлт гаргуулах гэх мэт

Сургалтын үнэлгээ:

Сургалтын эхлэл, төгсгөл хэсэгт нийт сургалтад оролцогчдоос ойлголт, мэдлэгийн тест бөглүүлэн мэдлэгийн ахиц өөрчлөлтийг үнэлж, цаашид зохион байгуулах сургалт, сурталчилгааны чиглэлийг тодорхойлно.

Бэлгийн дарамттай холбоотой санал, асуумж

/загвар/

.......... нь өөрийн нийт ажилтан, албан хаагчдыг ажлын байран дахь бэлгийн дарамт,

хүчирхийллээс ангид орчны баталгааг гаргах бөгөөд үүний тулд доорх асуумжийг бөглөж АББД-аас урьдилсан сэргийлэх боломжтой.

Таны хүйс

1. Эрэгтэй

2. Эмэгтэй

Бэлгийн дарамтад дараах үйлдлүүд багтдаг ба эдгээр үйлдлээс аль нь танд тохиолдож

байсан уу?

1. Хүсээгүй байхад биед хүрэх, илэх, барих

2. Бэлгийн сэдэлтэй яриа гаргах үүсгэх

3. Бэлгийн шинжтэй зурагт хуудас, фото, зураг үзүүлэх

4. Хамтран ажиллагчаас бэлгийн хандлагынх нь талаарх асуух

5. Ажлын бус цагаар хамт ажиллагсад руу утсаар яриа, и-мейл, мессеж илгээх

6. Албан тушаал дэвшихэд бэлгийн шинжтэй үйлдэл хийхийг шаардах

7. Ажлынх нь нөхцөл байдлыг сайжруулах болзол тулган хүчээр болзохыг шаардах

8. Бусад __________________________________________________________

(Бичих)

Дээрх үйлдлүүдээс танд тохиолдсон бол хаана үйлдэгдсэнийг тэмдэглэнэ үү.

1. Одоогийн ажлын байранд

2. Өмнө ажиллаж байсан ажлын байранд

3. Сургалттай холбоотой олон нийтийн арга хэмжээний үеэр

4. Албан газраас гадуур гадаад болон дотоод томилолтоор явах үед

5. Ажлын холбоотой хурал, цуглаан, судалгаа шинжилгээ, хээрийн сургалтын үед

6. Бусад__________________________________________________________ (Бичих)

Хэзээ тохиолдсон бэ?

1. Сүүлийн өдрүүдэд ________

2. Сүүлийн саруудад ________

3. 1-2 жилд

4. 2 жилээс дээш

Бэлгийн дарамт үйлдэгч нь хэн байсан бэ?

1. Дарга

2. Дээд удирдлагын ажилтан тушаалтан

3. Хамтран ажиллагч

4. Бусад _________________________________________________________

(Бичих)

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртсөн талаар хэнд хандаж байсан бэ?

1. Хаана хандахаа мэдээгүй.

2. Ажлаасаа халагдах байх гэсэн айдастай байсан.

3. Бэлгийн хүчирхийлэл үйлдэгч этгээдийн дарамт шахалт, сүрдүүлгээс эмээсэн.

4. Бусад _______________________________________________________

Танд баярлалаа

14 of 29

НӨЛӨӨЛЛИЙН БУСАД АРГА ХЭЛБЭР

Мэдээллийн самбарт тухайн чиглэлийн мэдээллийг тогтмол байршуулж, урьдчилан сэргийлэх ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулах;
Байгууллагын хаалга, ханыг шилэн болгох;
Уулзалтын нээлттэй өрөөг тохижуулах;
Өргөдөл гомдолтой холбоотой дотоод сонсгол мэдээ хийх үйл ажиллагааг сар бүр зохион байгуулах;
АББД-ын талаарх ойлголт, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, гомдлыг хүлээн авч шийдвэрлэх чиглэлээр зөвлөмж, брошюр гаргах; Байгууллагын албан хаагчдын нэгдсэн арга хэмжээ, тэмцээн уралдааны үеэр АББД, түүнээс урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр сануулах, товч мессеж өгөх;
АББД-ын зөрчил, гэмт хэргийг илрүүлэх байгууллагын соёлыг үнэлэх хүрээнд гомдол, мэдээлэл авах “Хайрцаг” ажиллуулах, гомдол мэдээллийн мөрөөр төлөвлөгөөт бус сургалт, мэдээллийн ажлыг шуурхай зохион байгуулах;
Холбогдох төрийн болон төрийн бус байгууллагатай хамтран АББД-аас урьдчилан сэргийлэх, түүнтэй тэмцэх олон улсын болон үндэсний компанит аянд оролцох, хамтран ажиллах.

7. АББД-ААС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ �АРГА ЗАМ

15 of 29

8. АББД-ЫН ГОМДОЛ ШИЙДВЭРЛҮҮЛЭХ МЕХАНИЗМ

Ялгаварлан гадуурхагдсан, АББД-д өртсөн хүн, ажилтан, ажилтны төлөөлөгч

ХЭН

ХААНА

ЮУ БҮРДҮҮЛЭХ ВЭ?

ХҮЛЭЭН АВАХ БАЙГУУЛЛАГЫН ҮҮРЭГ

ААНБ-ын удирдлага, ТББ, ҮЭ, ХМШБ болон Хөдөлмөрийн хяналтын, хуулийн байгууллага, шүүх, ХЭҮК,

Нотлох баримт,

мэдээллийг

гомдлын хамт хавсаргана

Хариуцах албан тушаалтны

Нэр, хаяг, утас, цахим шуудан -г нийт

ажилтанд харагдахуйц газар байршуулна.

ХЭРХЭН ГОМДОЛ ГАРГАХ ВЭ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (шинэчлэн найруулга) 7 дугаар зүйлийн 7.2-д Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

Мөн хуулийн7 дугаар зүйлийн 7.3-д Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

Бэлгийн дарамтад өртсөн тухай гомдлоо тухайн этгээдийн харьяалах дээд шатны албан тушаалтан эсвэл хүний нөөцийн ажилтанд гаргах боломжтой. Мөн Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага болон Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисст хандаж болно.

Байгууллагын удирдлага эсхүл эрх бүхий нэгж, ажилтанд гомдол гаргах
Төрийн байгууллагад гомдол гаргах
Хүний эрхийн Үндэсний Комисст гомдол гаргах
Хуулийн байгууллагад гомдол гаргах

Байгууллагын удирдлагад гомдол гаргах:

Хувийн өмчийн хуулийн этгээд, хоршоо, нөхөрлөл бусад бизнесийн байгууллагад ажилладаг хэн боловч ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн тохиолдолд нэн даруй ТУЗ , болон эрх барих дээд байгууллага эсвэл байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан эрх бүхий албан тушаалтанд хандана. Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртсөн хүн нэн даруй гомдол, мэдээлэл гаргана. Гомдол мэдээлэлд тухайн зөрчил гаргагчийн талаарх нэр, утас, хэлтэс болон бусад хаяг, мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Тайлбар: Ажил олгогч бүр өөрийн хэрэгцээнд тулгуурлан гомдол гаргах, хянан шийдвэрлэх тогтолцоог бүрдүүлж болно. Тухайлбал, цөөн ажилтай хувийн хэвшилд бэлгийн дарамт учруулсан эсэхийг тогтоохын тул байнгын болон байнгын бус ажиллагаатай тусгай хороо, ёс зүйн болон сахилгын хороо байгуулж хянан шийдвэрлэх боломжгүй байдаг. Тиймээс мэргэжлийн байгууллага, хуулиар үүрэг хүлээсэн байгууллагад хандаж гомдол гаргах эрхтэй.

Харин томоохон ажил олгогч нарын хувьд гомдол хянан шийдвэрлэх хороо, эсвэл Ёс зүйн/Сахилгын хорооны гишүүдээс бүрдсэн ажлын хэсэг байгуулах ба уг гишүүд нь хүйсийн харьцаа, удирдлага, ажилтны төлөөллийг багтаах хэрэгтэй. Гишүүдийг сонгохдоо хүний эрх, жендэр, ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын мэдлэг олгох сургалтад хамрагдаж байсан эсэхийг шалгуур болгон үзнэ.

Ажиллагсдын хооронд гарсан ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой гомдол, мэдээллийг хүлээн авч шийдвэрлэх:

Байгууллагын хэмжээнд бэлгийн хүчирхийлэл, дарамтад хэн ч өртөж болно гэдгийг ямагт сануулах хэрэгтэй. Зөвхөн ажиллагсдын хоорондын асуудал биш юм. Тухайлбал, төлөөлөн удирдах зөвлөлийн гишүүд, удирдлагын багийн гишүүд, нийт ажилтнууд, хувьцаа эзэмшигч, хөрөнгө оруулагч, харилцагч түнш, гүйцэтгэгч, бэлтгэн нийлүүлэгч, хэрэглэгч гэх зэрэг олон төлөөллөөс хувийн хэвшлийн салбар нь бүрдэж байдаг. Түүнчлэн энэ салбарт удирдах, удирдуулах, захирах, захирагдах ёсны зарчмыг баримтлан ажил олгогчоос ажиллагсдад үүрэг, даалгавар өгөх, түүний биелэлтийг хангуулах зэргээр эрх мэдэл давамгайлан харилцаа түлхүү үйлчилдэг.

Байгууллагын ёс зүйн болон сахилгын хороонд гомдол гаргах:

- Ёс зүйн/Сахилгын хороо, түүний нарийн бичгийн дарга нь бэлгийн хүчирхийлэл, дарамттай холбоотой мэдээлэл, гомдлыг тухай бүр бичгээр болон цахимаар хүлээн авах, мэдээлэгчийн нууцлалыг хадгалах үүрэгтэй. Түүнчлэн нэрээ нууцалсан мэдээлэл ч байж болно. Түүнийг хүлээн авч хянан шалгах үүрэгтэй. Гомдол, мэдээллийг хүлээн аваад ажлын 14 хоногийг доторх хянан шалгахыг зөвлөх.

Ёс зүйн/Сахилгын хороог байгуулахдаа хүйсийн харьцаа тэнцвэртэй байх зарчмыг баримтлахаас гадна тухайн сонгогдож буй гишүүдэд жендэрийн мэдрэмжтэй байх шаардлагыг тавих хэрэгтэй.
Ёс зүйн/Сахилгын хорооны шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, хууль сахиулах болон шүүхийн байгууллагад хандах эрх бүрэн нээлттэй.

Ажил олгогч, ажилтны хооронд гарсан ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой гомдлыг шийдвэрлэх:

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж буй ажил олгогч, ажилтан нарын хооронд гарсан маргааныг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 11-р бүлэгт заасан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааны зохицуулалтын хүрээнд зохицуулна. Ажил олгогч, ажилтны хооронд гаргасан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс байгуулан хянан шийдвэрлэж болно. Ганцаарчилсан маргааныг эвлэрүүлэн зуучлалын журмаар шийдвэрлүүлж болно. Мөн шууд хуулийн байгууллагад хандаж шийдвэрлүүлэх эрх нээлттэй.

Төрийн байгууллагад гомдол гаргах:

Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдоос хамаарч гомдол гаргах үйл явц өөр өөр байдаг. Төрийн байгууллагын хувьд Төрийн жинхэнэ албан хаагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүнд гомдол гаргах журмыг баримтлан ажиллана. Тус журмаар сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл байгаа эсэхийг тухай албан хаагчийн дээд шатны албан тушаалтан, эсхүл тухайн байгууллагын дотоод хяналт, шалгалтын нэгж, албан тушаалтан шалган тогтооно.

Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 21 дүгээр зүйл буюу Төрийн албаны зөвлөлийн чиг үүрэгт төрийн албан дахь жендэрийн ялгаварлан гадуурхалтын талаарх гомдлыг барагдуулах үйл ажиллагаанд хяналт тавих16 үүрэг хүлээсэн. Иймээс төрийн албан хаагчид дээд байгууллага болох Төрийн албаны зөвлөлд хандах эрхтэй байна. Төрийн жинхэнэ албан хаагчдад Төрийн албаны тухай хуулийн 39 дүгээр зүйлийн 39.1.4-д албан тушаалын бүрэн эрхээ урвуулан ашиглах, бусдыг бэлгийн болон хувийн ашиг сонирхолдоо нийцүүлэн аливаа хэлбэрээр дарамтлах, хавчин гадуурхах, эрхшээлдээ байлгахыг төрийн жинхэнэ албан хаагчийн17 үйл ажиллагаанд хориглосон ба энэ заалтыг зөрчсөн тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно. Сахилгын зөрчлийн шинжтэй үйлдэл, эс үйлдэхүйн талаар гомдол гаргасан, мэдээлсэн, эсхүл холбогдох баримтыг илрүүлсэн бол шалгалт явуулна. Төрийн албан хаагч нь ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн тохиолдолд байгууллага дотроо эхлээд өргөдөл, гомдол гаргана. Сахилгын зөрчил илэрснээс хойш 6 сарын дотор хянан шийдвэрлэх хугацаатай тул ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой өргөдөл, гомдлыг нэн даруй18 шийдвэрлэх нь зүйтэй юм. Төрийн жинхэнэ албан хаагчид ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн талаарх мэдээллийг эрх бүхий албан тушаалтан шийдвэрийг гаргасан өдрөөс нь хойш 14 хоногийн дотор заавал Төрийн албаны зөвлөлд хүргүүлнэ. Сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлгүй гэсэн шийдвэр гарсныг мэдсэнээс хойш гомдол гаргагч тал 30 хоногийн дотор Төрийн албаны зөвлөл, эсхүл шүүхэд бичгээр гомдол гаргах эрхтэй.

Хүний эрхийн Үндэсний Комисст гомдол гаргах:

Хүний эрхийн Үндэсний Комисс нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, хууль, олон улсын гэрээнд заасан хүний эрх, эрх чөлөөний хэрэгжилтэд хяналт тавьж, хүний эрхийг хамгаалах, дэмжих чиг үүрэг бүхий хараат бус, бие даасан үндэсний байгууллага юм. Төрийн албан хаагч нь ажлын байрны бэлгийн дарамтад өртсөн талаарх гомдлыг хөндлөнгийн мэргэжлийн төрийн тусгай чиг үүргийн байгууллагад хандаж, гомдол гарган шийдвэрлүүлэх эрхтэй.

Хүний эрхийн үндэсний Комисс нь Ажлын байрны бэлгийн дарамттай холбоотой гомдол, мэдээллийг хүлээн авч, хянан шийдвэрлэх үүрэг хүлээсэн байгууллага юм. Комисст гомдол, мэдээлэл гаргахдаа төрийн албан ёсны хэлээр бичгээр, эсхүл амаар гаргана. Монгол хэл мэдэхгүй хүн эх хэлээрээ гомдол мэдээлэл гаргаж болох бөгөөд монгол хэлээр орчуулж, зохих журмаар баталгаажуулсан байна. Мөн гомдол, мэдээллийг Комиссын цахим шуудан, эсхүл тусгайлсан ажиллуулсан утсаар дамжуулан гаргах болно. www.nhrcm.gov.mn; 7000-0222 утас 24 цагаар ажилладаг.

Гомдол гаргагч эрх, эрх чөлөө нь зөрчигдсөн өдрөөс, эсхүл зөрчигдсөн гэдгийг мэдсэн өдрөөс хойш хоёр жил хүртэлх хугацаанд гаргасан гомдол, мэдээллийг хүлээн авна. Комисс гомдол, мэдээллийг хүлээн авснаас хойш 30 хоногт багтаан шийдвэрлэнэ. Нэмэлт судалгаа, шалгалт хийх шаардлагатай бол Комиссын дарга 30 хоногоор сунгаж болно.

Комиссын бүрэн эрхэд хамаарахгүй гомдол, мэдээллийг ажлын гурван өдөрт багтаан холбогдох байгууллага, албан тушаалтанд шилжүүлнэ. Комиссын гишүүний гомдол, мэдээллийг хянан шалгаад бүрэн эрхийн хүрээнд шаардлага, зөвлөмж гаргана. Гишүүний шаардлага, зөвлөмжийг хүлээн авсан байгууллага, албан тушаалтан, хуулийн этгээд заавал биелүүлэх үүрэгтэй. Шаардлагыг хүлээн авснаас хойш 30 хоногийн дотор, зөвлөмжийг хүлээн авснаас хойш 60 хоногийн дотор хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний талаар бичгээр хариуг мэдэгдэнэ.

Цагдаагийн байгууллагад гомдол гаргах :

Цагдаагийн байгууллага ажлын байрны бэлгийн дарамтын талаарх өргөдлийг хүлээн авч хянан шийдвэрлэх ажиллагааг явуулах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хэн нэгэнд ажил, албан тушаал, нэр төр, алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санааны сөрөг үр дагавар үүсгэж бэлгийн харьцааны шинжтэй үйлдэл хийх сэдлээ үг хэлээр, биеэр эсхүл өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн бол бэлгийн дарамт учруулсан гэдэг үндэслэлээр өргөдөл гаргана.

Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хуулийн 3.2 дугаар заалтад хохирогч нь зөрчил шалган шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцох; нотлох баримт шалгуулах тухай хүсэлт гаргах, нотлох баримт гаргаж өгөх; зөрчил шалгах тодорхой ажиллагаа явуулах хүсэлт гаргах; зөрчлийн улмаас өөрт учирсан хохирол, хор уршгийг нэхэмжлэх, нөхөн төлүүлэх хүсэлт гаргах эрхтэй.

Зөрчлийн хэргийн нотлох баримтад гэрч, хохирогч, холбогдогчийн мэдүүлэг, бичмэл болон эд мөрийн баримт, эсхүл баримт бичиг, шинжээчийн дүгнэлт, мэдүүлэг, гэрэл зураг, зураглал, дууны, дүрсний, дуу, дүрсний бичлэг, хэв загвар, дээж, зөрчил шалгах ажиллагааны болон шүүх хуралдааны тэмдэглэл, хүн, хуулийн этгээд, албан тушаалтнаас ирүүлсэн зөрчлийн шинжтэй гомдол, мэдээлэл, стандартаар баталгаажсан хэмжилт, хяналтын төхөөрөмжийн мэдээлэл, бусад баримтаар тодорхойлогдоно. Түүнчлэн эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтанд ирүүлсэн гомдол, мэдээллийг шалгах, мэргэжлийн байгууллагын хяналт шалгалтын явцад хуульд заасан үндэслэл журмын дагуу цуглуулж, бэхжүүлсэн баримтат мэдээллийг нотлох баримтад тооцно.

16 of 29

Хэрэгжилтэд хөндлөнгийн хяналт тавих

Гомдлыг хүлээн авах, хянан шийдвэрлэх

ХЭҮК

МУХЭҮК-ын тухай хуулиар олгосон бүрэн эрхийн хүрээнд

8. АББД-ЫН ГОМДОЛ ШИЙДВЭРЛҮҮЛЭХ МЕХАНИЗМ

Бэлгийн дарамтын талаарх гомдлыг хянан шийдвэрлэх явцад илэрсэн хувь хүнтэй холбоотой мэдээллийг хувийн нууц гэж үзэж, Хүний хувийн мэдээлэл хамгаалах тухай хуулиар хамгаална.

Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комиссын тухай хууль, 2020 он (шинэчилсэн найруулга)

Тус хуулийн 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 дугаар зүйлд ХЭҮК-ын Гомдол, мэдээлэл хүлээн авах, шалгах, шийдвэрлэх ажиллагааг тусгасан.

Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль 2011.

23 дугаар зүйлийн 23.1.Энэ хуулийн 14 дүгээр зүйлээс бусад зүйл, заалтыг зөрчсөн нь Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисст гомдол гаргах үндэслэл болно.

Мөн хуулийн 24 дүгээр зүйлийн 24.1-д Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс нь Монгол Улсын Үндсэн хууль, бусад хууль, Монгол Улсын олон улсын гэрээнд заасан жендэрийн эрх тэгш байдлын тухай заалтын хэрэгжилтэд хөндлөнгийн хяналт тавих, эдгээр хууль тогтоомж зөрчсөнтэй холбоотой гомдлыг хүлээн авах, хянан шийдвэрлэх үйл ажиллагааг Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комиссын тухай хуулиар олгосон бүрэн эрхийнхээ дагуу хэрэгжүүлнэ.

17 of 29

ХЭҮК-Т ИРСЭН ХӨДӨЛМӨРЛӨХ ЭРХИЙН ЗӨРЧЛИЙН ТООН МЭДЭЭ

ЭРХИЙН ТӨРӨЛ	2016 он	2017 он	2018 он	2019 он	2020 он	2021 он	2022 он	2023.009.30	БҮГД
Ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох	7	7	10	15	29	44	37	16	165
Хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах	17	21	12	45	19	25	27	12	178
Цалин хөлс авах	15	7	5	15	24	34	5	20	125
Амрах	3	0	0	0	4	0	0	0	7
Хувийн аж ахуй эрхлэх	3	6	2	5	6	1	0	0	23
Албадан хөдөлмөраас ангид байх	1	0	0	0	1	4	1	1	8
Ажлын байрны дарамт	30	19	55	38	43	126	98	82	491
Ажлын байрны бэлгийн дарамт	5	1	4	9	5	12	3	8	47

8. АББД-ЫН ГОМДОЛ ШИЙДВЭРЛҮҮЛЭХ МЕХАНИЗМ

Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисст хөдөлмөрлөх эрхийн асуудлаар ирсэн гомдол, мэдээллийн 8 жилийн статистик мэдээллийг танилцуулж байна. Дээрх хугацаанд хөдөлмөрлөх эрхийн асуудлаар нийт 1044 гомдол, мэдээлэл ирснээс ажлыг байрны дарамттай холбоотой 491 гомдол, АББД-ын 47 гомдол ирсэн байна. АББД-тай холбоотой гомдлын тоон үзүүлэлт бага байгаа нь АББД-ын талаарх олон нийтийн мэдлэг ойлголт бага, хувь хүний нууцтай холбоотой тул гомдол, мэдээлэл гаргахаас санаа зовж нуух, хаана гомдол гаргахаа мэдэхгүй байх, мөн хохирогчийг хамгаалахгүй, хариуцлага оногдуулах нь тодорхойгүй зэрэг хүчин зүйлээс хамаардаг байх талтай.

18 of 29

9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ�

Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал
Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын Пакт
Эмэгтэйчүүдийг алагчлах бүх хэлбэрийг устгах тухай Конвенц
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 155 дугаар Конвенц
Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 122 дугаар Конвенц
Ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтийн хүрээнд алагчлахгүй байх тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 111 дүгээр Конвенц
Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 111 дүгээр зөвлөмж
Албадан хөдөлмөрийг устгах тухай 105 дугаар Конвенц
Хүчирхийлэл, дарамтын тухай 190 дүгээр Конвенц (Монгол Улс нэгдэн ороогүй байна.)

�

ОЛОН УЛСЫН ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

Хүний эрхийн Түгээмэл Тунхаглал

7. Хүн бүр хуулийн өмнө адил тэгш бөгөөд ямар ч алагчлалгүйгээр хуулиар адилхан хамгаалуулах эрхтэй. Хүн бүр энэхүү Тунхаглалд харшлах аливаа алагчлалаас болон тийнхүү алагчлахыг өдөөсөн турхиралтаас адилхан хамгаалуулах эрхтэй.

Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын пакт:

8.1, 8.2а Хэнийг ч боол болгож болохгүй; хэнийг ч бусдын эрхшээлд байлгаж болохгүй; хэнийг ч албадан хөдөлмөрлүүлэх буюу заавал ажилд тулгаж болохгүй.

Эмэгтэйчүүдийг алагчлах бүх хэлбэрийг устгах тухай конвенц:

11.1. Оролцогч улсууд эрэгтэй, эмэгтэйчүүдийн тэгш эрхийн үндсэн дээр хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт эмэгтэйчүүдийг алагчлах үзлийг устгахын тулд эмэгтэйчүүдийг тэгш эрхээр хангах зорилгоор бүх арга хэмжээг авна.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 155 дугаар конвенц:

З (b); (c) “Ажилчид” гэдэг нь хөдөлмөр эрхэлж байгаа бүх хүн, түүний дотор төрийн албан хаагчдыг хэлнэ; “Ажлын байр” гэдэг нь ажил үүргийн дагуу байх буюу очих ёстой бөгөөд ажил олгогчийн шууд буюу шууд бус хяналтад байх бүх байрыг хэлнэ.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 122 дугаар конвенц:

1 (c) Ажилчдыг арьс өнгө, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл, нийгмийн байдал, гарал үүсэл, хүйсээр үл ялгаварлан өөрт нь тохирох ажлаар хангаж, ажил сонгож авах эрх чөлөөг эдлүүлэн, ажилчин бүрийг мэргэжил эзэмших буюу авьяас чадлаа дүүрэн ашиглах бололцоогоор хангана.

Ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтийн хүрээнд алагчлахгүй байх тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 111 дүгээр конвенц:

1-р зүйл (a) Алагчлах гэдэг нь арьс үндэс, арьсны өнгө, хүйс, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, үндэс угсаа буюу нийгмийн гаралд үндэслэн ажил мэргэжил, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт тэгш боломж, хандлагыг үгүйсгэх буюу зөрчихөд хүргэж байгаа аливаа ялгаварлах, хавчин гадуурхах, эсхүл давуу байдал олгох үйлдэл юм.

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 111 дүгээр зөвлөмж:

Бодлогын хэрэгжилтийг улсын болон хувийн хэвшлийн хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарт дэмжих зорилгоор ажил олгогч болон ажилчдыг төлөөлөх байгууллага байгаа бол тэдгээрийн болон бусад сонирхсон байгууллагын төлөөлөгчдөөс бүрдсэн зөвлөгөө өгөх хороодын тусламжийг зохих тохиолдолд авах агентлагийг байгуулах; бодлого хэрэгжихгүй байгаа тухай гомдлыг хүлээж авах, шалгах болон судлах, шаардлагатай тохиолдолд зөвшилцөх замаар тус бодлоготой нийцэхгүй байгаа аливаа практикийг засах; зөвшилцлийн замаар үр дүнтэй шийдвэрлэж чадахгүй байгаа аливаа гомдлыг дахин хянаж, алагчлах практикийн илрэлийг засах аргын талаарх үзэл бодлоо илэрхийлж, шийдвэр гаргана гэж гишүүн байгууллагуудад үүрэг болгожээ.

Албадан хөдөлмөрийг устгах тухай 105 дугаар конвенц:

1-р зүйл. ОУХБ-ын гишүүн бүр албадан буюу заавал хийлгэх хөдөлмөрийн бүх хэлбэрийг аль болох богино хугацаанд арилгах үүрэг хүлээнэ.

Хүчирхийлэл, дарамтын тухай 190 дүгээр конвенц:

1(а) Хүчирхийлэл, дарамт гэж нэг удаа, эсвэл олон удаа давтагдсан, бие махбод, сэтгэлзүй, бэлгийн болон эдийн засгийн хохиролд хүргэх зорилготой, хохиролд хүргэсэн, эсхүл хүргэх магадлалтай хүлээн зөвшөөрч үл болох зан байдал, үйлдэл, эсвэл заналхийлэл гэж ойлгох бөгөөд үүнд жендэрт суурилсан хүчирхийлэл, дарамт багтана.

19 of 29

Монгол Улсын Үндсэн хууль, 1992 он
Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комиссын тухай хууль, 2020 он (шинэчлэн найруулсан)
Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль, 2011 он
Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2020 он (шинэчлэн найруулсан)
Төрийн албаны тухай хууль, 2017 он (шинэчлэн найруулсан)
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хууль, 2008 он
Иргэдээс төрийн байгууллага албан тушаалтанд гаргасан өргөдөл гомдлыг шийдвэрлэх тухай хууль, 1995 он
Зөрчлийн тухай хууль, 2017 он
Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хууль, 2017 он
Хүний хувийн мэдээлэл хамгаалах тухай, 2021 он
“Төрийн захиргааны болон үйлчилгээний албан хаагчийн ёс зүйн дүрэм” /Засгийн газрын 2019 оны 33 дугаар тогтоолын хавсралт/
ХНХС, ХЭҮК, Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт үндэсний хороо хамтран А/107, A/02, 202, 02/009 тоот тушаалаар баталсан “Төрийн байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байранд бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх хэм хэмжээг тусгуулах, бэлгийн дарамтаас ангид орчин бүрдүүлэхэд чиглэсэн үлгэрчилсэн заавар”
Засгийн газрын 2017 оны 129 дүгээр тогтоолоор баталсан Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах үндэсний хөтөлбөр
Бусад

МОНГОЛ УЛСЫН ХУУЛЬ ТОГТООМЖ

9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

Монгол Улсын Үндсэн хууль, 1992 он

Арван зургадугаар зүйл. Монгол Улсын иргэн дараах үндсэн эрх, эрх чөлөөг баталгаатай эдэлнэ: 4/ ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй;

Төрийн албаны тухай хууль, 2017 он

39.1.Төрийн жинхэнэ албан хаагч хуульд зааснаас гадна дараахь үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно: 39.1.4.Албан тушаалын бүрэн эрхээ урвуулан ашиглах, бусдыг бэлгийн болон хувийн ашиг сонирхолдоо нийцүүлэн аливаа хэлбэрээр дарамтлах, хавчин гадуурхах, эрхшээлдээ байлгах; 39.1.12.Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4.1.5, 4.1.6-д заасан хэлбэрээр иргэнийг ялгаварлан гадуурхах; 48.1.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол энэ хуулийн 37, 39 дүгээр зүйлд заасныг зөрчсөн, албан үүргээ биелүүлээгүй болон энэ хуульд заасан бусад тохиолдолд тухайн зөрчлийн шинж байдал, түүнийг анх буюу давтан үйлдсэнийг нь харгалзан төрийн жинхэнэ албан хаагчид дараахь сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг ногдуулна: 14 48.1.1.сануулах; 48.1.2.албан тушаалын цалингийн хэмжээг 6 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; 48.1.З.төрийн албанаас халах; 48.1.4.төрийн албанд гурван жилийн хугацаанд эргэж орох эрхгүйгээр халах;

Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2021 он /шинэчилсэн найруулга/

Хуулийн 7 дугаар зүйлд “Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох” талаар тусгасан.

Иргэдээс төрийн байгууллага албан тушаалтанд гаргасан өргөдөл гомдлыг шийдвэрлэх тухай хууль, 1995 он

4/”гомдол” гэж төрийн байгууллага, албан тушаалтны шийдвэр, үйл ажиллагаагаар иргэдийн хуулиар хамгаалагдсан эрх, эрх чөлөө, ашиг сонирхол зөрчигдсөн гэж үзэж сэргээлгэхээр гаргасан хүсэлтийг; 5/”өргөдөл, гомдлыг шийдвэрлэх” гэж өргөдөл, гомдолд дурдсан асуудлыг бүх талаас нь судлан үзэж, түүний дагуу хууль тогтоомжид нийцүүлэн холбогдох арга хэмжээ авсныг мэдэгдэж, энэ хуульд заасан хугацаанд багтаан хариу өгөхийг. 10 дугаар зүйл.Өргөдөл, гомдолд тавих шаардлага 1.Бичгээр гаргасан өргөдөл, гомдолд овог, нэр оршин суугаа газрын буюу шуудангийн хаягаа бичиж, гарын үсгээ зурна. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар гарын үсгээ зурж чадахгүй бол бусдаар төлөөлүүлэн зурж болно. 12 дугаар зүйл.Өргөдөл, гомдлыг хүлээн авах, бүртгэх 5.Гомдлыг түүнд холбогдож байгаа албан тушаалтанд өөрт нь шилжүүлэхийг хориглоно. 16 дугаар зүйл.Өргөдөл, гомдлыг шийдвэрлэх, хариу өгөх хугацаа 1.Өргөдөл, гомдлыг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногт багтаан шийдвэрлэнэ. Шаардлагатай тохиолдолд уг хугацааг тухайн байгууллагын удирдах албан тушаалтан 30 хүртэл хоногоор нэмж сунгаж болно. Хугацаа сунгасан тухай өргөдөл, гомдол гаргагчид мэдэгдэнэ.

Хүний хувийн мэдээлэл хамгаалах тухай, 2021 он

27.3.2.ажлын байранд хүний болон мэдээллийн аюулгүй байдлыг хамгаалах, байгууллагын эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах;

20 of 29

9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ �ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

11.4.1. ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгах;
11.4.2. ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид орчин бүрдүүлэхэд чиглэсэн сургалт, давтан сургалтын хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, үр дүнг нээлттэй мэдээлэх.

11.4.Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаар дараах арга хэмжээ авна:

11.5.1.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтын талаар ойлголт, мэдээлэл авах, сургалтад хамрагдах;
11.5.2.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн тухай өөрөө буюу хохирогчийн өмнөөс гомдол гаргах, тайлбар өгөх;
11.5.3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1, 6.4, 7.1, 7.2-т заасан хориглосон үйлдэл гарсан тохиолдолд уг зөрчлийн талаар ажил олгогчид болон эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэж, зөрчигчид хариуцлага хүлээлгэх, хохирлыг арилгах арга хэмжээ авахыг шаардах.
11.6.1.байгууллагын бусад ажилтан болон харилцагч, үйлчлүүлэгчид ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх;
11.6.2.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор тогтоосон бусад хэм хэмжээг сахин биелүүлэх.

11.5.Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаарх ажилтны эрх

11.6.Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар ажилтны үүрэг

�

ЖЕНДЭРИЙН ЭРХ ТЭГШ БАЙДЛЫГ ХАНГАХ ТУХАЙ ХУУЛЬ, 2011 ОН

Хөдөлмөрийн дотоод журамд жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаарх ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгана.

Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль, 2011 он

11.4.Ажил олгогч нь ажлын байранд бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх талаар дараах арга хэмжээ авна:

11.4.1.хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байранд бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг барагдуулах хэм хэмжээг тусгах; 11.4.2.бэлгийн дарамтаас ангид орчин бүрдүүлэхэд чиглэсэн сургалт, давтан сургалтын хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, үр дүнг нээлттэй мэдээлэх үүргийг хүлээнэ.

11.5.Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар ажилтан дараах эрхтэй:

11.5.1.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамтын талаар ойлголт, мэдээлэл авах, сургалтад хамрагдах;

11 11.5.2.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамтад өртсөн тухай өөрөө буюу хохирогчийн өмнөөс гомдол гаргах, тайлбар өгөх;

11.5.3.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6.1, 6.4, 7.1, 7.2-т заасан хориглосон үйлдэл гарсан тохиолдолд уг зөрчлийн талаар ажил олгогчид болон эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэж, зөрчигчид хариуцлага хүлээлгэх, хохирлыг арилгах арга хэмжээ авахыг шаардах.

11.6. Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаар ажилтан дараах үүрэгтэй:

11.6.1.байгууллагын бусад ажилтан болон харилцагч, үйлчлүүлэгчид бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх;

11.6.2.жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор тогтоосон бусад хэм хэмжээг сахин биелүүлэх.

11.7.Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130.2-т заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод журамд жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах талаарх ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлагыг тусгана.

21 of 29

39.1.4.албан тушаалын бүрэн эрхээ урвуулан ашиглах, хувийн ашиг сонирхолдоо нийцүүлэн бусдыг аливаа хэлбэрээр хавчин гадуурхах, эрхшээлдээ байлгах, түүнчлэн дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэх

48.1.1.сануулах;

48.1.2.албан тушаалын цалингийн хэмжээг 6 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах

48.1.З.төрийн албанаас халах;

48.1.4.төрийн албанд гурван жилийн хугацаанд эргэж орох эрхгүйгээр халах;

48.1.5.хуульд заасан бусад.

9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ

ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

�ТӨРИЙН АЛБАНЫ ТУХАЙ ХУУЛЬ, 2017 ОН�

Төрийн албаны тухай хууль, 2017 он

37.1.12.Төрийн үйлчилгээг чирэгдэлгүй чанартай, хүртээмжтэй, шуурхай, соёлтой хүргэх, төрийн үйлчилгээг хүргэхдээ аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхахгүй байх;

39.1.Төрийн жинхэнэ албан хаагч хуульд зааснаас гадна дараах үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно:

39.1.4.Албан тушаалын бүрэн эрхээ урвуулан ашиглах, бусдыг бэлгийн болон хувийн ашиг сонирхолдоо нийцүүлэн аливаа хэлбэрээр дарамтлах, хавчин гадуурхах, эрхшээлдээ байлгах;

39.1.12.Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулийн 4.1.5, 4.1.6-д заасан хэлбэрээр иргэнийг ялгаварлан гадуурхах;

48.1.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол энэ хуулийн 37, 39 дүгээр зүйлд заасныг зөрчсөн, албан үүргээ биелүүлээгүй болон энэ хуульд заасан бусад тохиолдолд тухайн зөрчлийн шинж байдал, түүнийг анх буюу давтан үйлдсэнийг нь харгалзан төрийн жинхэнэ албан хаагчид дараах сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг ногдуулна:

48.1.1.сануулах;

48.1.2.албан тушаалын цалингийн хэмжээг 6 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах;

48.1.З.төрийн албанаас халах;

48.1.4.төрийн албанд гурван жилийн хугацаанд эргэж орох эрхгүйгээр халах;

22 of 29

9.ТӨРИЙН АЛБАН ХААГЧИЙН ЁС ЗҮЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ, 2023

7.1.2.зан харилцаа, үг, үйлдлээрээ хүний эрх, эрх чөлөө, нэр төр, алдар хүнд, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хүндэтгэх;

7.1.7.албан үүргээ гүйцэтгэхдээ бусдад аливаа хэлбэрээр дарамт үзүүлэхгүй байх, ялгаварлан гадуурхахгүй байх;

16.1.1. Гомдол гаргагчид, эсхүл олон нийтийн өмнө уучлалт гуйхыг үүрэг болгох;

16.1.2.Өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр сануулах;

16.1.3. Байгууллагын албан хаагчдын өмнө нээлттэй сануулах;

16.1.4.Төрийн албаны тухай хуульд заасны дагуу төрийн албанаас халах.

2023 оны 05 сарын 04 -ний өдөр Төрийн албан хаагчийн ёс зүйн тухай хуулийг баталсан байна. Тус хуульд тусгайлан АББД-ыг хориглосон зохицуулалт тусгагдаагүй байна.

Тус хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.1.2, 7.1.7-д төрийн албан хаагчийг хүний эрхийг хүндэтгэх болон дарамт үзүүлэхгүй байхыг тусгаж 16 дугаар зүйлд Төрийн албан хаагчид ёс зүйн хариуцлага хүлээлгэхийг заасан.

16.1.Хуульд өөрөөр заагаагүй бол энэ хуулийн 8.1, 8.2-т заасныг зөрчсөн тохиолдолд томилох эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтан Ёс зүйн хорооны, Ёс зүйн дэд хорооны дүгнэлтийг үндэслэн зөрчлийн шинж байдал, анх буюу давтан үйлдсэнийг нь харгалзан дараах ёс зүйн хариуцлагын аль нэгийг ногдуулна:

16.1.1.гомдол гаргагчид, эсхүл олон нийтийн өмнө уучлалт гуйхыг үүрэг болгох;

16.1.2.өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр сануулах;

16.1.3.байгууллагын албан хаагчдын өмнө нээлттэй сануулах;

16.1.4.Төрийн албаны тухай хуульд заасны дагуу төрийн албанаас халах.

23 of 29

ХӨДӨЛМӨРИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ, 2021 ОН

6 дугаар зүйл

Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох

7 дугаар зүйл

Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох

�9.АББД-ЫН АСУУДЛААРХ

ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ�

Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2021 он /шинэчилсэн найруулга/

6 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох

6.1.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, нийгмийн болон гэрлэлтийн байдал, хөрөнгө чинээ, шашин шүтлэг, үзэл бодол, улс төрийн үзэл бодол, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн эсэх, эрүүл мэндийн байдал, жирэмсэн болон амаржсан эсэх, бэлгийн болон хүйсийн чиг баримжаа, илэрхийлэл, хөгжлийн бэрхшээл, гадаад төрхөөр нь шууд, эсхүл шууд бусаар ялгаварлан гадуурхах, эрхийг нь хязгаарлах, давуу байдал олгохыг хориглоно.

6.2."Шууд ялгаварлан гадуурхалт" гэж энэ хуулийн 6.1-д заасан үндэслэлээр ялгаа, давуу байдал тогтоосон аливаа шийдвэр, үйлдлийг; "шууд бус ялгаварлан гадуурхалт" гэж хүн бүрд адил тэгш үйлчлэхээр заасан боловч хэрэгжилтийн явцад энэ хуулийн 6.1-д заасан үндэслэлээр хувь хүн, эсхүл бүлэг хүнийг ялгаварлан гадуурхах, эрхийг нь хязгаарлах, давуу байдал тогтоосноор тэгш байдал, боломжийг нь алдагдуулахад хүргэж байгаа аливаа шийдвэр, үйлдлийг тус тус ойлгоно.

6.3.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалтаас ангид байх нөхцөлийг ажил олгогч бүрдүүлэх үүрэгтэй бөгөөд дараах тохиолдлыг ялгаварласан, эрхийг нь хязгаарласан, давуу байдал тогтоосон гэж үзэхгүй:

6.3.1.тухайн ажил үүргийн онцлогоос бий болгосон ялгаа, хязгаарлалт, давуу байдал;

6.3.2.энэ хуульд заасан зарим бүлгийн ажилтанд үзүүлэх хамгаалалтын тусгай арга хэмжээ, дэмжлэг.

6.4. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх, ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил олгогч нь ажил үүрэгтэй нь холбогдолгүй аливаа асуулт асуух, мэдээлэл цуглуулах, хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд эрүүл мэндийн болон сэтгэцийн эмгэг, хүний дархлал хомсдолын вирусийн халдвар илрүүлэх шинжилгээ хийлгүүлэх, жирэмсэн эсэхийг тодруулахыг хориглоно.

6.5.Ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтан энэ хуулийн 6.4-т заасныг зөрчсөн ажил олгогчид үнэн зөв хариулт, мэдээлэл өгөх болон шинжилгээ хийлгэх үүрэг хүлээхгүй.

6.6.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзсэн хүн, ажилтан, ажилтны төлөөлөгч гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатных нь албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

6.7.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхагдсан гэж үзсэн гомдол гаргагч өөрт байгаа нотлох баримт, мэдээллийг гомдолдоо хавсаргана.

6.8.Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна.

7 дугаар зүйл.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох

7.1.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно:

7.1.1.зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх;

7.1.2.хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах;

7.1.3.энэ хуулийн 6.1-д заасан хориглосон үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах, бие махбод, сэтгэл зүйн дарамт, бэлгийн дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэх, заналхийлэх замаар ажлын байрны тэвчишгүй орчныг үүсгэх.

7.2.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

7.3.Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй.

7.4.Ажил олгогч ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

7.5.Энэ хуулийн 7.3-т заасан гомдол гаргагч нь өөрт байгаа нотлох баримт, мэдээллийг гомдолдоо хавсаргана.

7.6.Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үйлдсэн этгээдэд Зөрчлийн тухай хууль, Эрүүгийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэх бөгөөд ийнхүү хариуцлага хүлээлгэсэн нь хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлээс чөлөөлөх үндэслэл болохгүй.

7.7.Энэ зүйлд заасан "ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа" гэдэгт ажил үүргээ гүйцэтгэх, албан томилолтоор ажиллах, ажилдаа ирэх очих, ээлж солилцох, ажил хүлээлцэх, сургалтад хамрагдах болон ажил олгогч, аж ахуйн нэгж, байгууллагаас зохион байгуулсан олон нийтийн арга хэмжээ зэрэг хамаарна.

24 of 29

�ЗӨРЧЛИЙН ТУХАЙ ХУУЛЬ, 2017 он�

6.26.1.Бусдад ажил, албан тушаал, нэр төр, алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санааны үр дагавар үүсгэж бэлгийн харьцааны шинжтэй үйлдэл хийх сэдлээ үг хэлээр, биеэр, өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн бол хүнийг нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл албадан сургалтад хамруулж долоогоос гуч хоногийн хугацаагаар баривчлах шийтгэл оногдуулна.

6.26.2. Ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг барагдуулах хэм хэмжээг тусгах үүргээ биелүүлээгүй бол хуулийн этгээдийг нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгоно.

6 дугаар зүйлийн 26 дугаар заалт: Бэлгийн дарамт учруулах

9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ

ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ

25 of 29

��9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ �ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ�

3.1.3.б.албан тушаалын бүрэн эрхээ ашиглан бусдыг дарамтлах, эрхшээлдээ байлгах, хавчин гадуурхахгүй байх

3.1.3.в.жендерийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамт үзүүлэхээс ангид байх

3.1.7.ж.албан харилцаанд хүний эрх, эрх чөлөө, халдашгүй байдал, хувийн болон гэр бүлийн нууц, нэр төр, алдар хүндийг эрхэмлэх зарчим баримтлах

4.2.1. уучлал гуйхыг үүрэг болгох

4.2.2. сануулах

Засгийн газрын 2019 оны 33 дугаар тогтоолын хавсралт�

ТӨРИЙН ЗАХИРГААНЫ БОЛОН ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ АЛБАН ХААГЧИЙН ЁС ЗҮЙН ДҮРЭМ

Төрийн захиргааны болон үйлчилгээний албан хаагчийн ёс зүйн дүрмийн 3 дугаар зүйлийн 3.1.3.б.албан тушаалын бүрэн эрхээ ашиглан бусдыг дарамтлах, эрхшээлдээ байлгах, хавчин гадуурхахгүй байх,

3.1.3.в.жендерийн ялгаварлан гадуурхалт, бэлгийн дарамт үзүүлэхээс ангид байх, 3.1.7.ж.албан харилцаанд хүний эрх, эрх чөлөө, халдашгүй байдал, хувийн болон гэр бүлийн нууц, нэр төр, алдар хүндийг эрхэмлэх зарчим баримтлахыг тус тус заасан бөгөөд зөрчсөн тохиолдолд 4.2.1. уучлал гуйхыг үүрэг болгох, 4.2.2. сануулах зэрэг хариуцлага оногдуулахыг тусгажээ.

26 of 29

ОЛОН УЛСЫН ТУРШЛАГА

АНУ-ын туршлага: Тус улсын хуулинд бэлгийн сэдэл бүхий зан үйл эсхүл ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын бусад хэлбэрүүдийг “тааламжгүй” үйлдэл гэж тодорхойлох жишиг тогтсон.

Европын холбооны туршлага: 1992 онд Европын Холбооны “Ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай тэмцэх практик арга хэмжээний тухай хууль”-г баталжээ.

Канад улсын туршлага: Тус улс Ажлын байран дахь бэлгийн дарамтын эсрэг хуулиар тухайн үйлдэл тааламжгүй байсан эсэхийг тогтоохдоо хохирогчийг хүчирхийлэл үйлдэгч гэгдэх этгээдтэй нүүрэлдүүлэх шаардлагагүй гэж үздэг.

Филиппин улсын туршлага: Филиплин нь “Ажлын байр, боловсрол, сургалтын орчинд бэлгийн хүчирхийллээс сэргийлэх тухай” хуулийг 1995 онд баталжээ.

�9. АББД-ЫН АСУУДЛААРХ ЭРХ ЗҮЙН ЗОХИЦУУЛАЛТ�

Ихэнх улс орнууд өөрийн үндэсний хууль тогтоомжоор бэлгийн дарамт нь эмэгтэйчүүдийн эсрэг хүчирхийллийн нэг хэлбэр болохыг хүлээн зөвшөөрч эрх зүйн зохицуулалтыг бий болгох, батлан хэрэгжүүлэхэд онцгойлон анхаар ч ирсэн. Тухайлбал, Израйль, Люксембург зэрэг улсад эмэгтэйчүүдийн эсрэг бэлгийн дарамтын талаар бие даасан хуулийг батлан гаргасан байна.

Дэлхийн 130 гаруй улс ажлын байран дахь бэлгийн дарамтыг хүний эрхийн зөрчилд тооцон бие даасан хууль гарган, эсхүл холбогдох хуулиудад тусган буруутай этгээдэд хариуцлага оногдуулж байна. Түүнчлэн улс орнууд соёлын хүчин зүйлээсээ шалтгаалан бэлгийн дарамтыг дараах байдлаар олон янзаар тодорхойлж иржээ.

27 of 29

АНХААРАХ АСУУДАЛ

Ажлын байран дахь бэлгийн дарамттай тэмцэх, урьдчилан сэргийлэх хууль эрх зүйн орчныг сайжруулах, хэрэгжилтийг хангах

Хөдөлмөрийн дотоод журамд уг асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх талаар тодорхой тусгах, ёс зүйн зөрчил болон байх ёстой зүйл мэтээр үзэх хандлагыг өөрчлөх

Ажил олгогчийн мэдлэг ойлголтыг нэмэгдүүлэх, ажилтнуудад үе шаттайгаар сургалт зохион байгуулах, тусгайлсан сургалтын хөтөлбөр боловсруулах

Хохирогч хамгаалах болон үйлчилгээ үзүүлэх механизмыг бий болгох, энэ чиглэлээр ажилладаг байгууллагуудыг мэргэшүүлэх, чадавхжуулах, олон нийтийн мэдлэг ойлголтыг нэмэгдүүлэх

Бэлгийн дарамтад өртсөн хүн зохих байгууллагаас туслалцаа авах, гомдлоо гаргаж шийдвэрлүүлэх,зөрчигдсөн эрхээ сэргээлгэх, гэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэх

Цаашид энэ төрлийн хэрэг, зөрчил гарч хэн нэгэн хохирохоос урьдчилан сэргийлэх

АББД-аас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гомдол гаргаж шийдвэрлүүлэх, хохирогчийг хамгаалах, түүнд үйлчилгээ үзүүлэх, гэм буруутай этгээдэд хариуцлага хүлээлгэхэд хууль эрх зүйн таатай орчноос гадна, ажил олгогч, ажилтнуудын мэдлэг ойлголтыг нэмэгдүүлэх, байгууллагын соёл, ажилтнуудын хандлагыг сайжруулах, хууль, дүрэм журмыг хэрэгжилтийг хангах зэрэг цогц арга хэмжээ шаардлагатай байна. Иймд байгууллага, байгууллагын удирдлага, албан хаагч, ажилтнуудын идэвх оролцоо маш чухал бөгөөд нийгэмд АББД-ын хор уршгийг таниулан сурталчлан, нөлөөллийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах хэрэгтэй байна.

28 of 29

НЭМЭЛТ МЭДЭЭЛЭЛ АВАХ

Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комиссын тухай хууль, 2020 он (шинэчлэн найруулсан)
Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хууль, 2011 он
Хөдөлмөрийн тухай хууль, 2021он (шинэчлэн найруулсан)
Төрийн албаны тухай хууль, 2017 он (шинэчлэн найруулсан)
Зөрчлийн тухай хууль, 2017 он
Зөрчил шалган шийдвэрлэх тухай хууль, 2017 он
“Төрийн захиргааны болон үйлчилгээний албан хаагчийн ёс зүйн дүрэм” /Засгийн газрын 2019 оны 33 дугаар тогтоолын хавсралт/
Засгийн газрын 2017 оны 129 дүгээр тогтоолоор баталсан Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах үндэсний хөтөлбөр
Хүний эрхэд суурилсан хандлага. Сургалтын гарын авлага. Цуврал 1.Монгол Улсын Хүний эрхийн үндэсний комисс, Шихихутуг Судалгааны хүрээлэн.
Монгол Улс дахь ажлын байрны бэлгийн дарамтын нөхцөл байдал. УБ хот. 2019
Монгол улс дахь хүний эрх, эрх чөлөөний байдлын талаарх 18 дахь илтгэл. УБ хот. 2019 он
Монгол Улсын ХЭҮК, UNDP. Ажлын байр бэлгийн дарамтгүй орчин. УБ хот. 2018 он
ЖҮХ (2020), Ажлын байрны бэлгийн дарамтаас сэргийлэх, хамгаалах,түүнтэй холбоотой гомдлыг байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмын хүрээнд хянан шийдвэрлэх талаарх арга зүйн зөвлөмж.
ХЗДХЯ, ШХА, Иргэдийн оролцоо II төсөл, 2019 он, Төрийн алба ба ажлын байрны бэлгийн дарамт.

29 of 29

МОНГОЛ УЛСЫН ХҮНИЙ ЭРХИЙН ҮНДЭСНИЙ КОМИСС

Холбоо барих:

Засгийн газрын 12 дугаар байр,

Барилгачдын талбай-2, Чингэлтэй

дүүрэг, Улаанбаатар хот, 15170

info@nhrcm.gov.mn

7000-0222

Ажлын байранд хүний эрхийн соёлыг төлөвшүүлье.

Ажлын байрны бэлгийн дарамтыг тэсэж тэвчиж, хүлцэж, хүлээн зөвшөөрч, дуугүй өнгөрөөдөг байдлыг таслан зогсоохыг уриалж байна.

Ажлын байрны бэлгийн дарамт бол хүний эрхийн ноцтой зөрчил

Бид хамтдаа АББД-ын эсрэг тэмцэж чадвал ХҮН БҮРИЙН эрүүл, аюулгүй ажиллах орчныг бүрдүүлж, хүний эрхийн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлж чадна.

Хүн бүр халдашгүй чөлөөтэй байх эрхтэй.