Groupe transverse Egalité-Diversité

Axes de travail

1. Qualité de vie, mal-être, charge horaire
2. Conciliation vie familiales/professionnelle
3. Représentation des femmes aux postes de direction
4. Violences sexistes, sexuelles et morales
5. Discriminations, inclusion

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Structuration de la discussion: un slide par axe avec:

• rappel de résultats issus du questionnaire pour poser le constat
• proposition de solutions possibles, à enrichir grâce à la discussion!

Arguments sur le caractère transverse

• Concerne les 3 sites, toutes les équipes
• Liens avec:
• GTs Sciences-Société et Enseignement (visibilité des femmes et minorités, susciter des vocations…)
• Climaction (impact sur les femmes des mesures, réflexion sur le rapport au travail)
• Groupe CDD
• Articulation avec l’IPSL?

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1. Qualité de vie, mal-être, charge horaire

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• Pour tous: trop d’infos à traiter, épuisement
• Docs et post-docs: syndrome de l’imposteur, précarité, mesures sanitaires
• ITAs: manque de reconnaissance, tâches répétitives
• CECs: manque de reconnaissance, conflits, pression, charge horaire

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-> Comment améliorer la qualité de vie?

• Réflexion sur notre rapport au travail?
• Pistes de réflexion pour les précaires (cf groupe CDD)
• Par rapport aux autres professions? Raffiner fréquence
• Moments de discussions?

2) Conciliation vie familiale/professionnelle

• tâches familiales pèsent plus sur les femmes
• impacte le temps de travail, source de frustration pour 40% des femmes
• l’impact de la parentalité va bien au delà des congés parentaux!

-> Comment mieux prendre en compte la charge familiale dans les évolutions de carrière?

• Réflexion sur notre rapport au travail?
• Prendre en compte dans évaluations, concours de recrutement

3) Représentation des femmes aux postes de direction

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• femmes plus souvent non-permanentes, doctorantes, jeunes
• sous représentation= problème pour 64% des répondant.e.s
• une crise de vocation, surtout chez les CECs

-> Comment améliorer?

• Ouvrir aux ITAs?
• Discussions avec la nouvelle direction?
• Formation au management pour les candidat.e.s?
• Mieux faire connaître le quotidien des directeur.rice.
• Difficultés quand on est la seule femme

4) Violences sexistes, sexuelles et morales

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• Le sexisme existe au laboratoire
• Continuum de violences touchant plus souvent les femmes
• Globalement mieux loties que dans le reste du monde scientifique (ex: enquête Fondation L’Oréal)
• femmes en parlent aux collègues, à l'entourage, mais peu à la direction…

-> Comment réduire les violences, améliorer la prise en charge?

• Formation obligatoire aux VSS?
• Formation au management?
• Direction plus féminine?
• Documents explicatifs sur quoi faire? Dans un carnet d'accueil?
• Réflexion sur chaque site?

5) Discriminations, inclusion

• Discriminations et difficultés d’intégration touchant surtout les étranger.e.s, les femmes

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-> Comment favoriser un environnement plus inclusif?

• Formation à l’écriture inclusive?
• Template pour les fiches de poste? Formation/sensibilisation à l’écriture inclusive?
• Séminaires, lectures d’articles, pour sensibiliser aux biais? Visionnage vidéo avant chaque jury de recrutement
• Rédaction d’une charte?
• Cellule d’accueil pour étrangers, documents explicatifs, LMDpedia (mais en anglais!), mises en contact
• mieux appréhender différents types discrimination/difficultés d’intégration: handicap, santé, genres, origine sociale

Slides complémentaires

Méthode

• Diffusion juin 2022
• 108 répondant.e.s sur 207 membres
• analyse statistique et textuelle

Sentiments de mal-être

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• Pour tous: trop d’infos à traiter, épuisement
• Docs et post-docs: syndrome de l’imposteur, précarité, mesures sanitaires
• ITAs: manque de reconnaissance, tâches répétitives
• CECs: manque de reconnaissance, conflits, pression

Discriminations

Représentation des femmes

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• femmes plus souvent non-permanentes, doctorantes, jeunes
• sous représentation des femmes aux postes de direction: un problème pour 64% des répondant.e.s

Quelles sont les barrières à la prise de responsabilité par les femmes?

• une crise de vocation, surtout chez les CECs

• D’après les répondants

Impact de la parentalité

• impact de la parentalité: va bien au delà des congés parentaux

• annonce grossesse majoritairement bien accueillie, mais les choses se gâtent au retour…

Conciliation vie familiale/professionnelle

• tâches familiales pèsent plus sur les femmes, surtout celles qui ont des enfants (comme dans l'ensemble de la population, INSEE 2010)
• impacte le temps de travail (Loison et al 2017)
• temps de travail augmente souvent avec l'âge, avec en particulier rattrapage des femmes avec enfants.

Impact des tâches familiales sur le travail

Sexisme

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• Le sexisme existe au laboratoire, femmes et hommes le constatent, mais ce sont en très grande majorité les femmes qui en souffrent

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• Exemple “anodin”: le coupage systématique de parole

Violences sexistes, sexuelles et morales

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• Continuum de violences qui touche plus souvent les femmes
• Globalement mieux loties que dans le reste du monde scientifique (ex: enquête Fondation L’Oréal)

Réactions face aux violences sexistes et sexuelles

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• avantages d’une direction mixte!

D’où vient la pression?

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Ambiance générale dans le laboratoire

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Note moyenne de l’ambiance générale du laboratoire (sur 6) selon les catégories de répondant.e.srépondants. Les chiffres sur les bars représentent le nombre de personnes concernées.

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Conflits

Pourcentage de répondant.e.s déclarant que les conflits qu’ils/elles témoignent impactent la qualité de leur travail selon les catégories de répondant.e.s.

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Pourquoi aspirer ou non à plus de responsabilités?

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Raisons pour lesquelles les répondant.e.s aspirent ou non à plus de responsabilités, selon le genre.

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Sentiment d’accablement/épuisement

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Pourcentage de répondant.e.s ayant déjà senti accablé.e.s ou épuis.é.es par leur travail. Les chiffres sur les bars représentent le nombre de personnes concernées.

Télétravail et vie familiale

% des réponses positives à la question “ Pensez-vous que le télétravail favorise la conciliation entre vie familiale et professionnelle ?” pour les femmes et les hommes de moins de 50 ans en fonction du nombre d’enfants. Les chiffres dans le graphique représentent le nombre de personnes concernées.

Harcèlement moral

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Pourcentage de répondant.e.s ayant donné une réponse positive à la question "Avez-vous déjà été l'objet de...".

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Actions possibles

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• Adapter/adopter charte
• Rendre plus attractif postes de direction, y compris pour les femmes
• Penser aux ITAs pour les postes de direction
• Mieux informer le personnel sur les interlocuteurs à qui parler en cas de violence ou de sexisme
• Site web du LMD plus inclusif
• Formations aux violences sexistes et sexuelles (déjà obligatoires pour tous les employés du LMD à l’ENS), au management, à l’écriture inclusive
• Séminaires, lectures d’articles, pour sensibiliser les membres
• Réflexion collective sur notre rapport au travail
• Mieux appréhender différents types de discrimination ou de difficultés d’intégration: handicap, santé, genres, origine sociale, orientation sexuelle, religion.
• Interactions avec autres groupes égalité-diversité, communication IPSL, GT sur la diffusion des sciences et l’enseignement (ex: meilleure visibilité des femmes) et l’empreinte environnementale (ex: réflexion sur notre rapport au travail).
• Etrangers: documents explicatifs, cellule d’accueil dédiée, la mise en relation avec d’autres étrangers

Violences sexistes, sexuelles et morales

Conciliation vie familiale/professionnelle

tâches familiales: cohérent avec ensemble de la population (INSEE 2010)

impact le temps de travail: cohérent avec littérature (Loison et al 2017)

Autres

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