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Resumen ejecutivo

BENIGAR presenta Benigar Academy, una iniciativa de bienestar social orientada a reforzar el vínculo entre empresa, educación y sociedad mediante prácticas, tutorización, becas, jornadas formativas, retos educativos y colaboración con centros de FP, universidades y entidades formativas. La candidatura pone el foco en empleabilidad juvenil, transmisión intergeneracional de conocimiento, igualdad de oportunidades y creación de redes entre profesionales de la compañía, estudiantes y comunidad educativa.

Datos y evidencias clave

Participan 50 profesionales de BENIGAR de 12 departamentos como tutores, formadores o colaboradores, junto con 131 estudiantes en prácticas durante 2024-2026.
El programa se despliega en el 100% de los centros de trabajo de la compañía: 11 instalaciones operativas y servicios centrales.
BENIGAR ha firmado convenios con 33 centros educativos, principalmente de Formación Profesional, universidades y entidades formativas.
Resultados acumulados 2024-2026: 131 estudiantes en prácticas, 25 incorporaciones laborales tras las prácticas —10 en 2024 y 15 en 2025—, 63 tutores, 15 acciones y jornadas, 7 Becas Campus BMW y 54.200 €concedidos en becas.
En 2025, la evaluación interna del programa obtiene un NPS del 88,9% por parte de estudiantes; en 2024 la certificación externa HappyIndex®Trainees situó a BENIGAR entre las mejores empresas para realizar prácticas.
Los anexos documentan jornadas en centros educativos, Talent Day, Training Day, hackathones, retos educativos, donaciones de material y comunicaciones internas/externas del programa.

Fortalezas

Alto valor social y comunitario, con conexión estructurada entre empresa, centros educativos y jóvenes en proceso de incorporación al mercado laboral.
Participación intergeneracional relevante: profesionales de dirección, mandos intermedios y perfiles técnicos actúan como tutores y referentes, reforzando cohesión, aprendizaje y transmisión de conocimiento.
Evidencias cuantitativas claras de alcance, continuidad e impacto en empleabilidad: estudiantes participantes, tutores, centros colaboradores, becas, incorporaciones y satisfacción.

Aspectos a considerar

La candidatura está formulada en origen como Buenas prácticas en Responsabilidad Social, por lo que conviene leerla desde bienestar social separando impacto comunitario, empleabilidad y cohesión interna.
La participación interna directa equivale a 50 profesionales sobre 434 empleados, por lo que el alcance sobre la plantilla total es significativo pero no mayoritario.
Aunque se aportan datos sólidos de empleabilidad y satisfacción estudiantil, hay menos métricas sobre impacto interno en clima, orgullo de pertenencia, cohesión intergeneracional o bienestar social de los empleados tutores.

Valoración objetiva

La candidatura aporta una iniciativa de bienestar social con impacto claro en empleabilidad juvenil, colaboración educativa y vínculos intergeneracionales dentro de la organización. Para compararla con otras candidaturas, conviene revisar el equilibrio entre impacto externo en la comunidad educativa e impacto interno medido sobre pertenencia, cohesión y bienestar social de la plantilla.

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Candidatura a la que opta: Bienestar social�Número de empleados en España: Aprox. 1.400�Sector de la empresa: Farmacéutico�Fechas del plan: Julio 2021 – Programa estratégico de carácter permanente�Departamento encargado del plan: Health, Safety & Wellbeing —People & Culture— + Social Justice

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Resumen ejecutivo

Ferrer presenta una candidatura de Bienestar social centrada en integrar propósito, comunidad y acción colectiva en la experiencia de las personas trabajadoras. La propuesta se articula en torno a iniciativas de voluntariado, activismo corporativo, justicia social y participación comunitaria, con especial peso de Days for Good, Family & Friends for Good y la movilización de empleados, familiares, amistades y proveedores estratégicos.

Datos y evidencias clave

La estrategia se dirige al conjunto de Ferrer a nivel global: 1.692 personas empleadas en 2024, con aprox. 1.400 en España y un 48% de mujeres en plantilla global.
En 2024, más del 70% de las personas trabajadoras participaron en iniciativas de voluntariado corporativo y acción colectiva.
Se registraron 7.722 horas de voluntariado y 199 actividades organizadas en distintos países durante 2024.
Days for Good 2024 se desarrolló en 7 países y movilizó a 739 personas de Ferrer y 1.351 activistas incluyendo familiares y amistades, con más de 4.600 horas de voluntariado.
La iniciativa Family & Friends for Good incorpora desde 2024 a familiares y amistades; en 2025 se amplía progresivamente a proveedores estratégicos.
La recertificación B Corp 2025 alcanza 136,4 puntos, con un incremento del 35% respecto a la certificación inicial y evolución destacada en el ámbito Comunidad; Ferrer también recibió el Premio Respon.cat al Programa Empresarial de Voluntariado.

Fortalezas

Alto nivel de participación y movilización social, con datos consistentes de alcance, horas de voluntariado, actividades y extensión internacional.
Integración clara entre bienestar social, propósito corporativo, justicia social y cultura de pertenencia, con implicación transversal de áreas y equipos.
Evolución del modelo hacia una comunidad ampliada —empleados, familiares, amistades y proveedores—, reforzando conexión, orgullo de pertenencia y activismo responsable.

Aspectos a considerar

La candidatura aporta indicadores sólidos de participación y reconocimiento externo, pero menos métricas específicas sobre impacto interno en cohesión, clima, relaciones sociales o bienestar percibido.
Parte de la evidencia se presenta a nivel global; para la comparación con otras candidaturas puede ser útil diferenciar alcance y resultados específicos en España.
La relación entre voluntariado/acción social y mejora directa del bienestar social de la plantilla se describe de forma cualitativa, pero no se acompaña de indicadores antes/después.

Valoración objetiva

La candidatura aporta una estrategia de bienestar social con alto nivel de participación, fuerte conexión con propósito y evidencias relevantes de movilización colectiva. Para compararla con otras candidaturas, conviene revisar la trazabilidad entre las acciones de impacto social y los indicadores internos de pertenencia, cohesión y bienestar social de las personas trabajadoras.

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Candidatura a la que opta: Bienestar social�Número de empleados en España: 83�Sector de la empresa: Soluciones de pago�Fechas del plan: Enero 2025 – Diciembre 2026, plan continuo y revisable anualmente�Departamento encargado del plan: Recursos Humanos, en coordinación con el Comité de RSC —Ingenico Ambassadors—

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Ingenico presenta una candidatura de Bienestar social centrada en participación interna, voluntariado corporativo, cohesión, diversidad, inclusión y compromiso con la comunidad. La iniciativa se articula a través del Comité Ingenico Ambassadors, acciones solidarias, actividades familiares, campañas sociales y medioambientales, colaboración con entidades como Fundación Guné, APADIS, Fundación Infantil Ronald McDonald, Fundación Amigos de los Mayores y Banco de Alimentos, y un calendario anual de actividades participativas.

Datos y evidencias clave

La iniciativa impacta al 100% de la plantilla en España: 83 personas, distribuidas entre Madrid y Sant Cugat del Vallès.
El perfil de plantilla es 66% hombres / 34% mujeres, con edad predominante entre 40 y 50 años y composición aproximada de 40% perfiles operativos, 40% técnicos y 20% management.
Las actividades de RSC registran una participación media cercana al 30% de la plantilla y una satisfacción media de 4,7/5 en encuestas posteriores.
El 72% de los empleados destaca la colaboración y cooperación entre compañeros y equipos, y el 81% afirma conocer y reconocer los valores y comportamientos corporativos de Ingenico.
El calendario recoge actividades sociales, familiares, ambientales y solidarias en 2024, 2025 y 2026: Day of CarING, APADIS, Fundación Guné, campañas de Navidad, donación de alimentos, Family Day/Open Day, actividades de equipo, concursos infantiles, reciclaje, sostenibilidad y acciones de voluntariado.
Las evidencias documentan comunicación interna y externa de iniciativas como Day of CarING, visitas a APADIS, campañas con Fundación Guné, ayuda por la DANA, Navidad solidaria, Movember, Family Day y actividades de cohesión.

Fortalezas

Modelo participativo con el Comité Ingenico Ambassadors, que actúa como canal de escucha, propuesta, coordinación y seguimiento de acciones sociales.
Buena combinación de bienestar social interno y compromiso comunitario: actividades de equipo, acciones familiares, voluntariado, apoyo a entidades sociales y campañas ambientales.
Evidencias de seguimiento mediante participación, satisfacción y feedback cualitativo, con comentarios que vinculan las actividades a orgullo de pertenencia, cohesión y colaboración entre equipos.

Aspectos a considerar

La candidatura está presentada originalmente como Buenas prácticas en Responsabilidad Social, por lo que conviene aislar el impacto específico en bienestar social de la plantilla frente a sostenibilidad, ética, medioambiente o RSC general.
La participación media del 30% es relevante, aunque aún deja margen de mejora; la propia candidatura fija como objetivo superar el 40%.
Faltan indicadores más específicos de bienestar social interno: evolución de pertenencia, cohesión, relaciones entre áreas, inclusión percibida o impacto diferencial de cada actividad.

Valoración objetiva

La candidatura aporta una iniciativa de bienestar social con participación estructurada, actividades recurrentes y evidencias de satisfacción positiva, especialmente en cohesión, voluntariado y conexión con causas sociales. Para compararla con otras candidaturas, conviene revisar el grado de impacto interno medido sobre comunidad, pertenencia e inclusión, diferenciándolo de los resultados generales de RSC y sostenibilidad.

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Candidatura a la que opta: Bienestar social�Número de empleados en España: 1.091�Sector de la empresa: Salud Pública�Fechas del plan: 01/01/2023 – En curso�Departamento encargado del plan: Unidad Técnica de Comunicación Interna. Subdirección General de Recursos Humanos

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Resumen ejecutivo

Madrid Salud presenta “Punto y seguimos”, una iniciativa de bienestar social orientada a acompañar la transición hacia la jubilación y mantener el vínculo con la organización más allá de la vida laboral activa. La propuesta aborda un reto social concreto —envejecimiento, soledad no deseada, brecha digital y pérdida de redes— mediante preparación previa, offboarding, reconocimiento institucional, apoyo emocional, competencias digitales y espacios de continuidad comunitaria.

Datos y evidencias clave

La iniciativa se dirige a toda la plantilla activa de 1.091 personas y se extiende al personal municipal a través de la intranet; tras la jubilación, se mantiene el contacto mediante correo personal, teléfono, AJAM y Portal del Personal Jubilado.
La plantilla presenta un perfil especialmente relevante para la categoría: 54% entre 50 y 65 años, 75,9% mujeresy distribución en 33 centros.
El diagnóstico identifica retos sociales y psicosociales: transición a una etapa postlaboral de larga duración, riesgo de soledad no deseada, brecha digital en mayores de 60 años y necesidad interna de crear redes de apoyo para preparar la jubilación.
Los encuentros de preparación para la jubilación reunieron 595 asistentes acumulados en 2024 y 2025, con valoración media de 4,65/5.
La participación en el homenaje al personal jubilado crece del 52% en 2023 al 64,29% en 2024 y 69,5% en 2025.
Resultados adicionales: 622 visitas al Portal del Personal Jubilado en seis meses, valoración del offboarding 4,79/5, NPS 76, 90,9% de personas homenajeadas que se sienten bastante o muy valoradas, y valoración 5/5 en mejora percibida del bienestar en talleres específicos.

Fortalezas

Foco social muy claro: prevención de aislamiento, continuidad del vínculo, reconocimiento del talento senior y creación de redes más allá de la relación laboral.
Diseño coherente en dos fases —preparación y offboarding— que combina información administrativa, apoyo emocional, competencias digitales, reconocimiento y participación comunitaria.
Evidencias cuantitativas y cualitativas relevantes de participación, satisfacción, recomendación y percepción de reconocimiento institucional.

Aspectos a considerar

El alcance de impacto directo se concentra en personas próximas a la jubilación y personal jubilado; no toda la plantilla participa con la misma intensidad.
Los resultados se basan principalmente en satisfacción, percepción y participación; faltan mediciones longitudinales sobre reducción de soledad, mantenimiento de redes, uso continuado del portal o participación postlaboral.
Algunas líneas de mejora —voluntariado de personas jubiladas, ampliación de talleres, consolidación de Horizonte y Travesía, transferencia a otras áreas— aparecen todavía en desarrollo.

Valoración objetiva

La candidatura aporta una iniciativa de bienestar social con foco específico, diagnóstico sólido y resultados medidos en participación, satisfacción y vínculo institucional. Para compararla con otras candidaturas, conviene valorar su profundidad en una transición vital concreta frente a su alcance dentro del conjunto de la plantilla y la medición futura de impacto social sostenido.

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Candidatura a la que opta: Bienestar social�Número de empleados en España: 180�Sector de la empresa: Acuicultura�Fechas del plan: No especificado�Departamento encargado del plan: No especificado

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Skretting España presenta “Embajadores contra el Ictus”, una iniciativa de bienestar social orientada a convertir a la plantilla y a hijos/as de empleados en agentes de prevención, detección y actuación temprana ante el ictus. La propuesta busca trasladar conocimiento útil más allá del entorno laboral, generando un efecto multiplicador en familias, centros educativos y comunidad local, en colaboración con la Fundación Freno al Ictus.

Datos y evidencias clave

La acción se dirige a la totalidad de la plantilla: 180 empleados/as, e incorpora también a hijos/as de empleados de 12 a 18 años.
El diagnóstico identifica bajo conocimiento general sobre signos de ictus, escasa percepción del riesgo, limitada capacidad de reacción y ausencia de iniciativas estructuradas que conecten empresa y prevención de enfermedades graves.
El programa plantea como objetivo convertir al 100% de la plantilla en agentes activos de prevención, capaces de reconocer síntomas, actuar de forma inmediata y transmitir hábitos saludables.
La comunicación interna incluyó presentación al Comité de Dirección y al Comité de Seguridad y Salud, email a toda la plantilla, pantallas internas y town hall meeting.
Durante el “Día de Skretting”, se organizó una charla para toda la plantilla con el presidente de la Asociación/Fundación Freno al Ictus.
En la fiesta infantil de Navidad se replicó la formación con hijos/as de empleados, nombrándolos embajadores contra el ictus y asignándoles la misión de trasladar el mensaje a compañeros de clase y colegio.

Fortalezas

Alto valor social por su enfoque preventivo y comunitario: la formación no se limita a la plantilla, sino que se extiende a familias y entorno educativo.
Planteamiento intergeneracional relevante, al implicar a jóvenes como transmisores de conocimiento en salud hacia sus familias y comunidad.
Colaboración con Fundación Freno al Ictus y orientación hacia la certificación como Comunidad Cerebro-Protegida, lo que aporta respaldo externo y foco en actuación ante emergencias.

Aspectos a considerar

El formulario no especifica fecha de comienzo, fecha de finalización ni departamento encargado del plan.
Se aportan valoraciones cualitativas positivas, pero faltan datos cuantitativos de participación real, número de jóvenes formados, encuestas de satisfacción, aprendizaje adquirido o alcance en colegios/familias.
Los resultados se presentan principalmente como logros esperados a medio y largo plazo; no se incluyen todavía indicadores medidos sobre cambio de conocimiento, hábitos preventivos o capacidad de actuación.

Valoración objetiva

La candidatura aporta una iniciativa de bienestar social con potencial comunitario e intergeneracional, centrada en prevención, sensibilización y transmisión de conocimiento útil fuera del entorno laboral. Para compararla con otras candidaturas, conviene revisar la falta de datos medidos de participación, aprendizaje e impacto real, así como la concreción de su continuidad, gobernanza y resultados verificables.

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