Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di Giurisprudenza�Corso di diritto europeo e comparato del lavoro���Parità retributiva tra uomo e donna�e contratti non standard���Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com

Il Trattato di Roma 1957 contemplava�all’art. 119 una disposizione di indubbio valore�non solo economico, ma anche sociale�(cfr. oggi l’art. 157 TFUE)��«Ciascuno Stato membro assicura […] l’applicazione del principio della �parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile �e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro.��Per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo, e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo.��La parità di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica:�a) che la retribuzione accordata per uno stesso lavoro pagato a cottimo �sia fissata in base a una stessa unità di misura�b) che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo �sia uguale per un posto di lavoro uguale»

Intervista di P. Ichino a F. Mancini, in RIDL, 1993, I, 143 ss.

��Il diritto comunitario ha comunque sviluppato �anche a mezzo di direttive (oggi, cfr. direttiva 2006/54)�il principio, sino a garantire la parità:���- per tutte le condizioni di lavoro�- per i diritti di sicurezza sociale�- anche con riguardo al lavoro autonomo���Tale normativa ha pure ispirato �le altre direttive antidiscriminatorie del 2000��

Da ultimo

In particolare, il diritto derivato:��- ha precisato che la parità si applica anche a lavori�di «pari valore», cioè per mansioni equivalenti��- ha prescritto la nullità di ogni previsione discriminatoria,�di qualunque fonte (legale, regolamentare, contrattuale)��- ha agevolato l’onere della prova della discriminazione��- ha obbligato gli Stati a garantire meccanismi risarcitori�proporzionati e dissuasivi��- ha prescritto la tutela contro il licenziamento�dovuto all’esercizio di azioni contro la discriminazione

�Cfr. la direttiva 2006/54���Articolo 4�Divieto di discriminazione�«Per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni.��In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori di sesso maschile e per quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da eliminare �le discriminazioni fondate sul sesso»��

(segue)���Articolo 19�Onere della prova�«Gli Stati membri, secondo i loro sistemi giudiziari, adottano i provvedimenti necessari affinché spetti alla parte convenuta provare l'insussistenza della violazione del principio della parità di trattamento ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti di tale principio abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi ad un altro organo competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta»�

La Corte UE ha pure contribuito�allo sviluppo del principio:���- sancendone, da subito, l’immediata precettività, stante la sua precisa formulazione, e il suo carattere di principio e diritto fondamentale dell’Unione (cfr. già C-43/75, Defrenne)��- la sua immediata applicabilità non solo verticale,�ma anche orizzontale (ibidem)��- mediante i concetti di discriminazione diretta e indiretta

Anche in questo ambito,�la natura di principio fondamentale implica:���- che trattamenti indirettamente discriminatori �sono solo strettamente ammissibili��- per motivi di interesse generale e il perseguimento di un fine non incompatibile con i trattati��- con misure normative necessarie, idonee e proporzionate

Cfr. oggi l’art. 2, direttiva 2006/54:���«- discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un'altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata �in una situazione analoga»��«- discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari»��

(segue)��Articolo 14�Divieto di discriminazione�«2. Per quanto riguarda l’accesso al lavoro, inclusa la relativa formazione, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica specifica di un sesso non costituisca discriminazione laddove, per la particolare natura delle attività lavorative di cui trattasi o per il contesto in cui esse vengono espletate, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato»

La Corte UE ha affinato il concetto di discriminazione indiretta�(cioè, un trattamento neutro che sfavorisce un sesso più dell’altro), con riguardo a fattispecie di lavoro non standard,�in favore soprattutto della manodopera femminile��Si tratta di casi inerenti contratti di lavoro�a tempo parziale o ripartito

C-96/80, Jenkins��- in una azienda britannica, cinque lavoratori part-time su sei�sono di sesso femminile�- l’azienda pratica per i part-timers una retribuzione oraria inferiore del 10%, giustificata dal voler incentivare l’occupazione a tempo pieno, meglio confacente al carattere di esercizio commerciale �del datore di lavoro�- ma «se risulti che una percentuale notevolmente inferiore di lavoratrici, rispetto ai colleghi maschi, effettua il minimo di ore lavorative settimanali prescritto per poter fruire della paga oraria ad aliquota intera, la disparità di retribuzione è in contrasto con l’art. 119 del Trattato allorché, tenuto conto delle difficoltà che devono superare le lavoratrici per poter prestare questo minimo di ore settimanali, il sistema retributivo applicato dall’impresa di cui trattasi non possa giustificarsi con fattori che escludono una discriminazione �fondata sul sesso»

C-170/84, Bilka��- un esercizio commerciale tedesco garantisce contrattualmente una pensione integrativa aziendale ai dipendenti che hanno lavorato a tempo pieno per almeno 15 anni �negli ultimi 20 di lavoro�- una ricorrente lamenta una discriminazione indiretta,�essendo i part-timers in gran parte di sesso femminile�- l’azienda sostiene che la misura è finalizzata �a disincentivare i contratti a orario ridotto�- la ricorrente replica che il datore non è obbligato a stipulare contratti part-time, pertanto la misura appare non necessaria�

C-317/93, Nolte��Si può invece considerare non discriminatoria una normativa previdenziale che garantisce l’assicurazione per l’invalidità�solo a chi presta un orario di almeno quindici ore settimanali e gode di una retribuzione superiore a un settimo della retribuzione mensile media, quando ciò è necessario a garantire�gli equilibri del sistema previdenziale con �adeguati contributi, e allorché l’esclusione dalla�contribuzione dei lavoratori a basso orario serva �a scongiurare il lavoro nero o falsi contratti�di lavoro autonomo

�C-243/95, Hill e Stapleton��E’ illegittima una normativa nazionale�che preveda, per i contratti di lavoro ripartito,�prevalentemente fruiti da donne, il computo «ripartito»�anche dell’anzianità aziendale, posto che questa �va semplicemente calcolata in base alla continuità del rapporto di lavoro e che essa ha riflessi sulla retribuzione��

C-281/97, Krueger��Il principio vale anche quando si tratti di emolumenti�previsti dal contratto collettivo��

Come si vedrà, le direttive�sul lavoro a termine e sul lavoro a tempo parziale�hanno oggettivato il divieto di discriminazione�per i lavoratori, appunto, a termine o a tempo parziale��Pertanto, le lavoratrici non sono più onerate della prova di una discriminazione indiretta (per quanto agevolata), se assunte con questi contratti, bastando rilevare la disparità di trattamento

La prova della discriminazione indiretta si renderà�possibile e necessaria solo per quei diritti che le direttive eventualmente non garantissero �alle lavoratrici a termine o a tempo parziale

Si noti, da ultimo, come il principio di non discriminazione�consenta «incursioni» comunitarie�anche in materia retributiva