Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di Giurisprudenza�Corso di diritto europeo e comparato del lavoro���Diritto sindacale europeo e comparato:�tutela della concorrenza, libertà economiche �e diritti sindacali: la giurisprudenza della CGUE���Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com

Come si ricorderà, l’UE�è priva di competenza normativa su (art. 153, par. 5 TFUE):���- retribuzione��- diritto di associazione sindacale��- sciopero��- serrata

Ma la CGUE ha dovuto risolvere casi in cui: ���- discipline nazionali (o fattispecie concrete nazionali)��- inerenti retribuzione, contratti collettivi �o manifestazioni di conflitto��- interferivano con principi di parità di trattamento �(anche) in materia di retribuzione: v. parte 2 del corso��- o con libertà economiche fondamentali garantite dai Trattati UE: libertà di stabilimento e libera prestazione di servizi

Il che significa come�la CGUE, di fatto,���- ha formulato principi di diritto��- vincolanti per gli ordinamenti nazionali��- con effetti pure su materie�in cui è esclusa la competenza UE

Per comprendere,�cfr. CGCE 12 giugno 2003, C-112/00,�Schmidberger c. Repubblica d’Austria���- manifestazione di ambientalisti in Austria presso il Brennero��- blocco delle merci��- l’Austria inadempiente rispetto alla normativa�sulla libera circolazione delle merci in ambito UE?

Un possibile conflitto:���- tra il diritto fondamentale alla libertà di espressione�e riunione pacifica, garantito dalla CEDU �e dalle Costituzioni nazionali��- e una libertà economica fondamentale UE

Per la Corte UE���- anche prima che la Carta di Nizza (2000), sui diritti fondamentali UE, acquisisse lo stesso valore giuridico dei Trattati (art. 6 TUE)��- i diritti fondamentali previsti dalle comuni tradizioni costituzionali degli Stati membri, dai trattati internazionali sui diritti dell’uomo e, in particolare, dalla CEDU��- sono garantiti anche a livello comunitario e sono considerati�principi generali del diritto comunitario

Occorre un bilanciamento:���- a parte diritti di rango primario,�quale il diritto alla vita��- i diritti fondamentali non sono tuttavia assoluti,�dovendo contemperarsi con altri diritti e libertà fondamentali��- il contemperamento implica dunque una limitazione,�pur salvaguardando il contenuto essenziale del diritto

Come operare il bilanciamento?��La limitazione di un diritto o libertà fondamentale�è legittima se��- Risponde ad obiettivi legittimi��- Di interesse generale��- Perseguiti con mezzi idonei, necessari e proporzionati�(che cioè non vadano al di là di quanto occorre per�realizzare quegli obiettivi)��Nel caso Schmidberger, la CGUE ha ritenuto�che non fosse possibile limitare il diritto di manifestazione

Oggi il principio di proporzionalità�è stato codificato���Art. 52 CDFUE�Portata e interpretazione dei diritti e dei principi�«1. Eventuali limitazioni all’esercizio dei diritti e delle libertà riconosciuti dalla presente Carta devono essere previste dalla legge e rispettare il contenuto essenziale di detti diritti e libertà. Nel rispetto del principio di proporzionalità, possono essere apportate limitazioni solo laddove siano necessarie e rispondano effettivamente a finalità di interesse generale riconosciute dall’Unione o all’esigenza di proteggere i diritti e le libertà altrui»

Il bilanciamento tra tutele di diritto del lavoro�e tutela della concorrenza��- Questione «primordiale» per la nostra materia��- I contratti collettivi costituiscono�intese restrittive della concorrenza?��- Cfr. art. 101 TFUE�«1. Sono incompatibili con il mercato interno e vietati tutti gli accordi tra imprese, tutte le decisioni di associazioni di imprese e tutte le pratiche concordate che possano pregiudicare il commercio tra Stati membri e che abbiano per oggetto o per effetto di impedire, restringere o falsare il gioco della concorrenza all’interno del mercato interno»

(segue)��- Tecnicamente, i contratti collettivi�costituirebbero intese restrittive��- Infatti, fissando minimi inderogabili di tutela,�ad es. a livello retributivo, impediscono�di esercitare l’impresa a costi inferiori��- Ciò incide, inevitabilmente,�sul prezzo di prodotti e servizi��- La contrattazione collettiva�è dunque incompatibile con i principi UE?

Cfr. CGCE 21 settembre 1999, C-67/96, Albany���- Albany è azienda tessile olandese��- E’ obbligata a versare contributi a un fondo pensioni�integrativo, in base a disposizioni obbligatorie�di contratto collettivo��- Albany tuttavia versa già contributi ad altro assicuratore��- Albany ritiene simili obblighi restrittivi della concorrenza, �in quanto impediscono ad altri assicuratori, olandesi e non, �di offrire servizi analoghi per il settore tessile

Secondo la Corte:��«E’ importante ricordare che l’azione della Comunità comporta non solo un regime inteso a garantire che la concorrenza non sia falsata nel mercato interno, ma anche una politica nel settore sociale. La Comunità ha il compito di promuovere, in particolare, uno sviluppo armonioso ed equilibrato delle attività economiche, nonché un elevato livello di occupazione �e di protezione sociale»

(segue)��«L’art. 1 dell'accordo sulla politica sociale stabilisce che la Comunità e gli Stati membri hanno come obiettivi, in particolare, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale elevato e duraturo, nonché la lotta contro le esclusioni»

(segue)��«Vero è che taluni effetti restrittivi della concorrenza sono inerenti agli accordi collettivi stipulati tra organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori. Tuttavia, gli obiettivi di politica sociale perseguiti da tali accordi sarebbero gravemente compromessi se le parti sociali fossero soggette all’art. 85, n. 1, del Trattato nella ricerca comune di misure volte a migliorare le condizioni di occupazione e di lavoro.��Da un’interpretazione utile e coerente dell’insieme delle disposizioni del Trattato risulta quindi che gli accordi conclusi nell’ambito di trattative collettive tra parti sociali al fine di conseguire tali obiettivi debbono essere considerati, per la loro natura ed il loro oggetto, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’art. 85, n. 1, del Trattato»

(segue)��«L’accordo controverso nella causa principale è stato stipulato sotto forma di accordo collettivo e costituisce il risultato di una trattativa collettiva tra le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori.��Per quanto riguarda il suo oggetto, il suddetto accordo istituisce, in un determinato settore, un regime pensionistico integrativo gestito da un fondo pensione l’iscrizione al quale può essere resa obbligatoria. Un tale regime, nel suo complesso, mira a garantire un determinato livello pensionistico a tutti i lavoratori di tale settore e contribuisce quindi direttamente al miglioramento di una delle condizioni di lavoro dei lavoratori, �ossia la loro retribuzione»

La Corte ha più volte riaffermato il principio���21 settembre 1999, C-115-117/97, Brentjens’��21 settembre 1999, C-219/97, Drijvende Bokken��21 settembre 2000, C-222/98, Van der Woude

In caso di lavoratori autonomi, dunque, gli accordi collettivi sono intese restrittive della concorrenza (vietate)���A meno che non si tratti di «falsi autonomi»���Cfr. CGUE 11.9.2014, C-413/13, FNV��

Sovente, i lavoratori autonomi – anche «genuini» – si trovano tuttavia in condizioni di sottoprotezione contrattuale, economica, sociale

N.B.:��Corte UE�15 luglio 2010, C-271/08, Commissione c. Germania���Oggetto: compatibilità tra contrattazione collettiva�e disciplina degli appalti pubblici

Fattispecie:���- In base al contratto collettivo tedesco del comparto dei comuni,�gli enti comunali stipulano contratti per servizi di previdenza�complementare solo con le imprese specificamente indicate��- Non è indetta una gara d’appalto�

Per la Corte UE:���- è vero che i contratti collettivi sono sottratti�al divieto di intese restrittive della concorrenza��- tuttavia, il diritto di negoziazione collettiva, ex art. 28,�va esercitato «in conformità alle norme del diritto dell’Unione»��- debbono dunque osservarsi le norme UE�in tema di appalti pubblici

Il bilanciamento tra tutele di diritto del lavoro�e libera prestazione di servizi��- Mentre l’economia è transnazionale,�i diritti del lavoro restano perlopiù nazionali��- Gli Stati più sviluppati tendono a imporre,�a protezione delle proprie imprese, le proprie condizioni �di lavoro a imprese stabilite all’estero, �quando operanti nel Paese ospitante��- Le imprese stabilite in Stati meno sviluppati, al contrario,�desiderano conquistare nuove fette di mercato estero�facendo leva sulle proprie condizioni di lavoro,�più flessibili e meno onerose

Il conflitto si verifica particolarmente�in caso di «distacco transnazionale»���- cioè quando il lavoratore assunto nello Stato di stabilimento dell’impresa è inviato a operare in uno Stato estero ospitante��- oppure quando il lavoratore è inviato ad altra impresa del medesimo gruppo, ma sita in altro Stato��- oppure quando il lavoratore è somministrato dalla propria agenzia di lavoro per essere utilizzato �da impresa stabilita in altro Stato

Si verifica dunque un conflitto tra���- Protezionismo e libera concorrenza��- Non discriminazione su base europea�e libera prestazione di servizi���La Corte UE si è trovata a giudicare�della legittimità di discipline nazionali di diritto del lavoro�impattanti sulla libera prestazione di servizi�da parte di imprese estere

Cfr. il caso CG 27 marzo 1990, C-113/89,�Rush Portuguesa���- La disciplina francese condiziona una prestazione�di servizi in Francia, da parte di impresa portoghese,�al rilascio di un permesso di lavoro��- L’impresa ritiene che le speciali condizioni imposte�contrastino con la libera prestazione di servizi,�in quanto ne costituiscono ostacolo�(oggi, ex art. 56 TFUE)�

Per la Corte UE:��- Da un lato «un’impresa stabilita in Portogallo che fornisca prestazioni di servizi nel settore edile e dei lavori pubblici in un altro Stato membro può trasferirsi col proprio personale fatto venire dal Portogallo per la durata dei lavori di cui trattasi. In tal caso le autorità dello Stato membro nel cui territorio i lavori devono essere effettuati non possono imporre al prestatore di servizi condizioni che riguardino l’assunzione di manodopera in loco o l’ottenimento di un permesso di lavoro �per il personale portoghese»

(segue)��- Ma, dall’altro, «il diritto comunitario non osta a che gli Stati membri estendano l’applicazione delle loro leggi o dei contratti collettivi di lavoro stipulati tra le parti sociali a chiunque svolga un lavoro subordinato, anche temporaneo, nel loro territorio, indipendentemente dal paese in cui è stabilito il datore di lavoro; il diritto comunitario non vieta agli Stati membri neanche d’imporre l’osservanza di queste norme con i mezzi adeguati»���Pertanto, una lettura protezionistica,�con l’unico limite della non discriminazione�rispetto a soggetti esteri�

Il legislatore comunitario�ha quindi disciplinato la materia���- Direttiva 96/71/CE 16 dicembre 1996 relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi��- Gli Stati devono esigere unicamente, in caso di distacco transnazionale, l’applicazione delle condizioni�per alcune materie tassative

�Si tratta delle condizioni fissate��- da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o��- da contratti collettivi�dichiarati di applicazione generale �o applicabili a tutte le imprese del settore e del territorio��E’ cioè necessario, per i contratti collettivi,�che si tratti di disposizioni ad efficacia generalizzata�(erga omnes)��Occorre infatti parità di trattamento�tra imprese nazionali ed estere

E solo per queste materie:��«a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;�b) durata minima delle ferie annuali retribuite;�c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;�d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;�e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro;�f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;�g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione»

Si tratta in definitiva�di una disciplina di compromesso���- tra esigenze protezionistiche��- e tutela del vantaggio concorrenziale�per le imprese con regimi lavoristici meno onerosi

La direttiva è stata integrata�dalla direttiva 2014/67/UE�(c.d. direttiva enforcement)���- mira a garantire l’effettività della direttiva del 1996��- pone alcuni indici di genuinità o di elusione��- essenzialmente per impedire le c.d. letter box companies��- al fine di scoraggiare stabilimenti fittizi in Stati esteri,�per poi distaccare il personale nello Stato dove�l’impresa è effettivamente stabilita, beneficiando �della direttiva del 1996

Esempi:���- indice del luogo effettivo di stabilimento è il luogo�ove è ubicato il personale amministrativo��- altri indici sono il numero di contratti stipulati nel luogo di formale stabilimento o il fatturato nel luogo medesimo

La trasposizione italiana della direttiva del 1996��- Il d.lgs. n. 72/2000��- Applica alle imprese stabilite all’estero,�in caso di distacco in Italia, tutte le condizioni di lavoro��- Previste sia dalla legge italiana,�sia dai contratti collettivi stipulati dai s.m.r.�a livello nazionale��Probabile contrasto con la direttiva:�- perché sono obbligatorie tutte le condizioni di lavoro�- e perché sono applicati i contratti collettivi, che in Italia�non hanno efficacia generalizzata per le imprese italiane

(segue)��- Il d.lgs. n. 136/2016��- Limita le condizioni di lavoro�alle materie previste dalla direttiva��- Quanto ai contratti collettivi, rinvia�a quelli individuati dall’art. 51, d.lgs. n. 81/2015�(contratti di ogni livello stipulati dai sindacati�comparativamente più rappresentativi a livello nazionale)��Resta, sul secondo punto, il problema di conformità�alla direttiva

La revisione della direttiva sul distacco:�direttiva UE 2018/957 ��Ampliata la parità di trattamento���c) retribuzione [vs. tariffe minime salariali], �comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; la presente lettera non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;��h) condizioni di alloggio dei lavoratori qualora questo sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori lontani dal loro abituale luogo di lavoro;��i) indennità o rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali.

(segue)�N.B.��«Ai fini della presente direttiva il concetto di retribuzione è determinato dalla normativa e/o dalle prassi nazionali�dello Stato membro nel cui territorio il lavoratore è distaccato e con esso si intendono tutti gli elementi costitutivi�della retribuzione resi obbligatori da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative nazionali, da contratti�collettivi o da arbitrati che sono stati dichiarati di applicazione generale nello Stato membro in questione»

(segue)��«Qualora la durata effettiva di un distacco superi 12 mesi, gli Stati membri provvedono affinché, indipendentemente dalla normativa applicabile al rapporto di lavoro, le imprese garantiscano tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro in cui è fornita �la prestazione di lavoro��Il primo comma del presente paragrafo non si applica alle materie seguenti:�a) procedure, formalità e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, comprese le clausole di non concorrenza;�b) regimi pensionistici integrativi di categoria.��Qualora il prestatore di servizi presenti una notifica motivata, lo Stato membro in cui è prestato il servizio estende �il periodo di cui al primo comma a 18 mesi»

Attuazione con d.lgs. 15 settembre 2020, n. 122�in vigore dal 30 settembre 2020���Permane il riferimento ai contratti�ex art. 51, d.lgs. n. 81/2015

La recente giurisprudenza della Corte UE in materia:�il «Laval quartet»���1. Il caso Laval�18 dicembre 2007, C-341/05��Oggetto: compatibilità tra scioperi�e libera prestazione dei servizi:��- lo sciopero è diritto fondamentale�(cfr. art. 28 CDFUE)��- la libera prestazione di servizi�una libertà fondamentale (art. 56 TFUE)

Fattispecie���- Laval, impresa lettone, distacca�lavoratori in Svezia per opere edili��- I sindacati svedesi cercano, in trattativa con Laval,�di negoziare l’applicazione ai lavoratori di Laval�dello stesso trattamento economico dei lavoratori edili locali��- La trattativa fallisce e Laval applica i trattamenti lettoni��- I sindacati svedesi scioperano, impedendo�l’accesso di Laval ai cantieri edili

�La Corte UE:��«Per quanto riguarda l’utilizzo dei mezzi di pressione di cui dispongono le organizzazioni sindacali per imporre la sottoscrizione di un contratto collettivo e una trattativa salariale, le convenute nella causa principale sostengono che il diritto di intraprendere azioni collettive nell’ambito della trattativa con un datore di lavoro esula dall’ambito applicativo dell’art. 49 CE, dal momento che, ai sensi dell’art. 137, n. 5, CE, come modificato dal Trattato di Nizza, la Comunità non è competente a disciplinare tale diritto.��È sufficiente in proposito ricordare che, se è vero che, nei settori che non rientrano nella competenza comunitaria, gli Stati membri restano in linea di principio liberi di fissare le condizioni di esistenza dei diritti in questione e le modalità di esercizio degli stessi, rimane tuttavia il fatto che, nell’esercizio di tale competenza, detti Stati sono comunque obbligati a rispettare il diritto comunitario»��

(segue)���«Benché, dunque, il diritto di intraprendere un’azione collettiva debba essere riconosciuto quale diritto fondamentale facente parte integrante dei principi generali del diritto comunitario di cui la Corte garantisce il rispetto, rimane però il fatto che il suo esercizio può essere sottoposto a talune restrizioni. Infatti, come riaffermato dall’art. 28 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, esso è tutelato conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali»

(segue)��- La Corte, su rinvio pregiudiziale del giudice svedese,�adito per richiesta di Laval di risarcimento dei danni�avverso i sindacati svedesi��- ritiene gli scioperi illegittimi, perché in contrasto �con la libera prestazione di servizi��- essi, infatti, tendono a imporre condizioni retributive�non dovute ai sensi della direttiva 1996/71��- i contratti collettivi de quibus, infatti, �non sono di applicazione generale

La recente giurisprudenza della Corte UE in materia:�il «Laval quartet»���2. Il caso Viking�11 dicembre 2007, C-438/05��Oggetto: compatibilità tra sciopero�e libertà di stabilimento:��- lo sciopero è diritto fondamentale�(cfr. art. 28 CDFUE)��- la libertà di stabilimento�una libertà fondamentale (art. 49 TFUE)

Fattispecie:��- Viking, società finlandese, proprietaria�di un traghetto di linea Helsinki-Tallin��- Intende cambiare bandiera (estone)�per applicare costi inferiori del lavoro��- I sindacati finlandesi scioperano�e boicottano Viking��- Viking lamenta l’illegittimità�di tali azioni collettive

Per la Corte UE:���- la libertà di stabilimento è fondamentale��- dunque, può essere limitata solo dalla necessità di perseguire obiettivi legittimi, per ragioni di interesse generale,�con mezzi adeguati, necessari e proporzionati��- la valutazione in concreto di tale test�spetta al giudice nazionale��- il contenzioso si conclude con una transazione

La recente giurisprudenza della Corte UE in materia:�il «Laval quartet»���3. Il caso Rüffert�3 aprile 2008, C-346/06���Oggetto: compatibilità tra tutele lavoristiche�e libera prestazione dei servizi

Fattispecie:���- Il Land della Bassa Sassonia (Germania)�aggiudica un appalto pubblico a una impresa tedesca��- Il vincolo è l’applicazione di un determinato�contratto collettivo del settore edile (senza efficacia generale)��- L’appaltatore subappalta a una impresa polacca,�che applica salari inferiori��- Il Land risolve il contratto di appalto e applica una penale

Per la Corte UE:���- l’obbligatoria estensione dei contratti collettivi�a imprese estere è illegittima ai sensi della direttiva del 1996��- tale contratto collettivo infatti non è né dichiarato�di applicazione generale, né in genere applicabile a tutte le imprese del settore (edile), in quanto inerente �solo gli appalti pubblici��- dunque, si tratta di misura che costituisce un ostacolo�alla libera prestazione di servizi

La recente giurisprudenza della Corte UE in materia:�il «Laval quartet»���4. Il caso Commissione c. Lussemburgo�19 giugno 2008, C-319/06���Oggetto: compatibilità tra tutele lavoristiche�e libera prestazione dei servizi

Fattispecie:��- Il Lussemburgo impone alla imprese estere distaccanti,�non solo le proprie tariffe minime salariali, ma anche un sistema di adeguamento del salario al costo della vita��- Secondo il Lussemburgo, si tratta di disposizioni �di ordine pubblico��- Art. 3, par. 10, direttiva 96/71:�«La presente direttiva non osta a che gli Stati membri, nel rispetto del trattato, impongano alle imprese nazionali ed a quelle di altri Stati, �in pari misura:�- condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate al paragrafo 1, primo comma del presente articolo laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico»

Per la Corte UE:���- l’ordine pubblico costituisce una deroga�assolutamente eccezionale��- può essere invocata «solamente in caso di minaccia effettiva e sufficientemente grave ad uno degli interessi fondamentali�della collettività»��- la disciplina del Lussemburgo sul punto�è ritenuta non conforme al diritto UE

Il dibattito sul «Laval quartet»���Reazioni perlopiù critiche���- Dottrina��- Parlamento europeo�(Risoluzione 22 ottobre 2008)��- Parti sociali a livello europeo

Ragioni critiche:��- Il test di proporzionalità è utilizzato�in modo unidirezionale��- Pur trattandosi sia di diritti sia di libertà fondamentali,�la verifica è fatta sempre in ragione delle libertà economiche�(e mai partendo, invece, dai diritti sociali)��- Inoltre, il test viene applicato in modo rigoroso��- Ciò torna a scapito dei diritti sociali fondamentali��- Pertanto, l’anima «economica» dell’UE�prevale ancora su quella «sociale»

La revisione della direttiva sul distacco:�direttiva UE 2018/957��Art. 1, par. 1-bis��«La presente direttiva non pregiudica in alcun modo l’esercizio dei diritti fondamentali riconosciuti dagli Stati membri e a livello di Unione, compresi il diritto o la libertà di sciopero o il diritto o la libertà di intraprendere altre azioni contemplate dalla disciplina delle relazioni industriali negli Stati membri, in conformità della normativa e/o delle prassi nazionali. ��Essa non pregiudica neppure il diritto di negoziare, concludere ed eseguire accordi collettivi, o di intraprendere azioni collettive in conformità della normativa e/o delle prassi nazionali»

�I rapporti di lavoro con elementi di internazionalità���Ovvero, i rapporti individuali di lavoro in cui��- è diversa la nazionalità dei contraenti��- oppure la prestazione di lavoro va eseguita�in uno Stato diverso��- o concorrono entrambi i fattori���Quale diritto è applicabile?

Fonti:���- Convenzione Roma 1980 sulla legge applicabile�alle obbligazioni contrattuali��- Oggi, Regolamento UE Roma I, n. 593/2008,�sulla medesima materia��- Il Regolamento recepisce in gran parte�i contenuti della Convenzione

Quali «criteri di collegamento»?���- In materia contrattuale, vale di norma�la legge scelta dalla volontà delle parti��- In materia di lavoro, a tutela del contraente debole,�si applicano comunque le tutele della legge che sarebbe applicabile in assenza di scelta delle parti…��- …tutele cui non sia possibile derogare convenzionalmente��- Tale legge è la lex loci laboris�(ratio: con questa legge, è probabile�che il lavoratore abbia una certa dimestichezza)

CGUE 15 luglio 2021, C‐152/20 e C‐218/20���Tra le norme cui, di principio, non è possibile�derogare convenzionalmente vi sono quelle�in materia di salario minimo�

N.B.���Tali norme, diverse da quelle della legge scelta dalle parti,�si applicano solo se più favorevoli al lavoratore���Principio internazional-privatistico di favor�per il contraente debole

Lex loci laboris, più precisamente���- la legge del luogo ove abitualmente�è svolta la prestazione��- ove un luogo abituale non sia individuabile:�a) luogo della sede del datore che ha assunto il lavoratore�b) salvo che non risulti un più stretto collegamento�con altro Paese

Il luogo abituale nel caso di trasporto su strada:�indici elaborati dalla CGUE��- il luogo a partire dal quale il lavoratore effettua �le sue missioni di trasporto �- in cui riceve le istruzioni sulle sue missioni �- in cui organizza il suo lavoro �- in cui si trovano gli strumenti lavorativi �- in cui il trasporto è principalmente effettuato �- i luoghi di scarico della merce �- il luogo in cui il lavoratore ritorna dopo le sue missioni

Segue:���- oggi il Regolamento dispone di riferirsi al Paese�nel quale o, in mancanza, «a partire dal quale»�il lavoratore svolge abitualmente la prestazione��- in definitiva, è il luogo abituale di imbarco

La questione del giudice nazionale �competente a decidere: la giurisdizione��Il caso Ryanair: CGUE 14.9.2017, C-168/16 e C-169/16���- Personale di cabina, assunto in vari Paesi��- Nel contratto, si elegge la legge irlandese ai fini sia del foro�che della disciplina applicabile��- Base di servizio, Charleroi (Belgio), ove dunque�i lavoratori fissano la residenza��- Rapporti conclusi per licenziamento o dimissioni��

(segue)���- i lavoratori chiedono la giurisdizione belga��- Ryan, quella irlandese, evidenziando che la prestazione è svolta formalmente in Irlanda (nazionalità di registrazione degli aeromobili), dunque da ritenere luogo abituale della prestazione

Secondo la CGUE:��Fonte: reg. Bruxelles I, n. 44/2001 del 20.12.2000�(oggi, reg. UE 1215/2012 del 12.12.2012)���- in generale, rileva il domicilio del convenuto��- in materia di lavoro, il luogo «in cui» il lavoratore�svolge abitualmente la propria attività�[reg. UE: anche «da cui»]��[- inoltre, non sono opponibili al lavoratore�le clausole contrattuali sulla giurisdizione convenzionale]��- quid iuris se il luogo varia in continuazione?�

(segue)��Principio:��- «necessità sia di determinare il luogo con il quale la controversia presenta il nesso più significativo, in modo da designare il giudice che si trova nella migliore posizione per decidere, sia di garantire un’adeguata tutela al lavoratore, in quanto parte contraente più debole, e di evitare la moltiplicazione dei fori competenti» ��- occorre riferirsi perciò «al luogo nel quale, o a partire dal quale, il lavoratore di fatto adempie la parte più importante delle sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro. Infatti, questo è il luogo nel quale il lavoratore può, con minor spesa, promuovere un’azione contro il proprio datore di lavoro o provvedere alla propria difesa e il giudice di tale luogo è il più idoneo a dirimere la controversia sorta dal contratto di lavoro»

(segue)��«le controversie nei procedimenti principali riguardano lavoratori impiegati come membri del personale di volo di una compagnia aerea o messi a sua disposizione. Pertanto, il giudice di uno Stato membro investito di tali controversie, qualora non sia in condizione di determinare senza ambiguità il «luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività», deve, al fine di verificare la propria competenza, individuare il «luogo a partire dal quale» tale lavoratore adempiva principalmente le sue obbligazioni nei confronti del suo datore di lavoro»��«il giudice nazionale deve fare riferimento �ad un insieme di indizi»

(segue)��«in particolare stabilire in quale Stato si trovi il luogo a partire dal quale il lavoratore effettua le sue missioni di trasporto, dove ritorna dopo le sue missioni, riceve le istruzioni sulle sue missioni e organizza il suo lavoro, nonché il luogo in cui si trovano gli strumenti lavorativi»��«occorre anche tener conto del luogo in cui sono stazionati gli aerei a bordo dei quali l’attività viene svolta abitualmente»

La giurisdizione in caso di ricorso di oo.ss.�per discriminazioni sindacali��Cass. 21.7.2021, n. 20819, Ryanair vs. Filt-Cgil��Clausola contrattuale di lavoro:�«questo accordo rimarrà in vigore per tutto il tempo che il personale di cabina di Ryanair contatti direttamente il datore di lavoro e non effettui interruzioni di lavoro (work stoppages) o qualunque altra azione di natura sindacale. Se Ryanair o le società di mediazione di lavoro saranno obbligate a riconoscere qualunque sindacato del personale di cabina o se vi sarà qualunque azione collettiva di qualsiasi tipo, in questo caso il contratto dovrà intendersi annullato e inefficace e qualunque incremento retributivo o indennitario (allowance) o cambio di turno concessi sotto la vigenza del presente contratto sarà ritirato»

(segue)���- Ryanair invoca la giurisdizione e la legge irlandese,�quale legge applicabile al contratto di lavoro��- Il giudice ritiene che l’azione abbia natura extracontrattuale�(non c’è rapporto contrattuale con il sindacato ricorrente)��- il criterio di collegamento è pertanto il luogo�di verificazione del danno

Ancora Ryan: che dire della legge previdenziale applicabile?

Si applicano comunque le�«norme di applicazione necessaria»���Ai sensi della Convenzione:��«Nell’applicazione, in forza della presente convenzione, della legge di un paese determinato potrà essere data efficacia alle norme imperative di un altro paese con il quale la situazione presenti uno stretto legame, se e nella misura in cui, secondo il diritto di quest’ultimo paese, le norme stesse siano applicabili quale che sia la legge regolatrice del contratto. Ai fini di decidere se debba essere data efficacia a queste norme imperative, si terrà conto della loro natura e del loro oggetto nonché delle conseguenze che deriverebbero dalla loro applicazione o non applicazione»

(segue)���Ai sensi del Regolamento:��«Le norme di applicazione necessaria sono disposizioni il cui rispetto è ritenuto cruciale da un paese per la salvaguardia dei suoi interessi pubblici, quali la sua organizzazione politica, sociale o economica, al punto da esigerne l’applicazione a tutte le situazioni che rientrino nel loro campo d’applicazione, qualunque sia la legge applicabile al contratto secondo il presente regolamento»

Vi è poi il limite dell’ordine pubblico���Ai sensi della Convenzione��«L’applicazione di una norma della legge designata dalla presente convenzione può essere esclusa solo se tale applicazione sia manifestamente incompatibile con l’ordine pubblico del foro»

(segue)���Ai sensi del Regolamento��«L’applicazione di una norma della legge di un paese designata dal presente regolamento può essere esclusa solo qualora tale applicazione risulti manifestamente incompatibile con l’ordine pubblico del foro»���Memento: il limite dell’ordine pubblico attiene alla verifica degli «effetti» della applicazione di una norma�(mentre quello delle norme di applicazione necessaria�impedisce il richiamo dell’ordinamento)

Tendenze applicative:���- Inizialmente, i giudici italiani consideravano, in sostanza,�l’intero diritto del lavoro italiano alla stregua�dell’ordine pubblico, ove più favorevole��- Successivamente, si è imposta una valutazione�dell’ordine pubblico come limite eccezionale,�che attiene agli interessi e ai valori fondamentali del Paese��- Per es., la Cassazione oggi ritiene che sia di ordine pubblico�il principio di necessaria giustificazione del licenziamento,�ma non la sanzione della reintegrazione sul posto di lavoro

Da ultimo:��- il Regolamento fa salve le discipline speciali��- quindi, in tema di distacco transnazionale,�prevalgono le disposizioni della direttiva 96/71 s.m.i.