Mentoring � Ausbildung
Modul 1 – Einführung
Finanziert durch die Europäische Union. Die geäußerten Ansichten und Meinungen sind jedoch ausschließlich die der Autoren und spiegeln nicht unbedingt die der Europäischen Union oder der OeAD-GmbH wider. Weder die Europäische Union noch die Förderstelle können dafür verantwortlich gemacht werden.�Projekt Nr. 2023-1-AT01-KA220-VET-000157913
Setzen Sie sich in Dreiergruppen zusammen��Erzählen Sie den anderen etwas über sich:�Name�Familie�Interessen�Berufliche Aufgaben�usw.��Zeit: 10 Min.�Dann stellen Sie sich gegenseitig allen anderen vor, �im Plenum – 3 Min. pro Person�
Was sind Ihre Erwartungen�an diese Schulung?
Mentoren-Schulungsplan
Modul 1 – Einführung
Modul 2 – Wahrnehmung, aktives Zuhören, Fragen stellen, Feedback
Modul 3 – Coaching, Vielfalt
Modul 4 – Kommunikation
KAIN-Methode: Wissensaneignung entsprechend den individuellen Bedürfnissen
Die KAIN-Methode ist ein innovativer Ansatz, der die Lücke zwischen dem Lernen im Klassenzimmer und der praktischen Anwendung in kleinen und mittleren Unternehmen schließt. Anstatt Schulungen als separate Aktivität zu betrachten, integriert KAIN die Qualifizierung in echte Unternehmensentwicklungsprojekte und stellt so sicher, dass jede gewonnene Erkenntnis zu konkreten Geschäftsverbesserungen führt.
Ihre Rolle: Sie sind aktiver Gestalter dieser Reise – kein passiver Empfänger. Die Trainer:innen fungieren als Inhaltsanbieter:innen, Coaches und Moderator:innen, aber Sie sind für Ihre Projekte verantwortlich und treiben den Lernprozess voran.
Die KAIN-Reise in drei Phasen
Phase 1: Workshop
Aufbau einer gemeinsamen Wissensbasis durch interaktive Unterrichtseinheiten und kollaborative Workshops
Phase 2: Praxis & Coaching
Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz über einen Zeitraum von 4 bis 6 Wochen mit gezielter Coaching-Unterstützung
Phase 3: Präsentation und Reflexion
Ergebnisse teilen, Erfahrungen austauschen und gewonnene Erkenntnisse festhalten
Was KAIN Ihnen bietet
Wissen aufbauen
Schaffen Sie eine gemeinsame Grundlage aus Konzepten und Tools, während Sie Ihre individuellen Erfahrungen und den organisatorischen Kontext berücksichtigen und nutzen.
Veränderungen vorantreiben
Initiieren Sie konkrete, messbare Verbesserungen in Ihrem eigenen Unternehmen durch gezielte Projekte, die für Ihren Bereich und für Sie von Bedeutung sind.
Gemeinsam wachsen
Lernen Sie von Kolleg:innen, lassen Sie sich von Experten coachen und entwickeln Sie Ihre Fähigkeiten sowohl als Projektleiter:in als auch als kooperatives Teammitglied.
Ihre Aufgaben vor Phase 2
Die Brücke zwischen Phase 1 und Phase 2 ist entscheidend. Bevor Sie mit der Praxisphase beginnen, müssen Sie Ihre Gedanken konkretisieren und eine solide Grundlage für Ihr Handeln schaffen. Diese Vorbereitung stellt sicher, dass Sie klar und zuversichtlich in die Praxisphase starten und bereit sind, bedeutende Fortschritte zu erzielen.
Vorläufiges Projektthema
Identifizieren Sie ein klares Problem oder eine Chance innerhalb Ihres Unternehmens. Dies sollte etwas Konkretes sein, das für das Unternehmen relevant ist und in Ihrem Einflussbereich liegt.
Erster Entwurf eines SMART-Ziels
Formulieren Sie Ihr Ziel anhand der SMART-Kriterien: Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Terminiert. Dies wird zu Ihrem Leitstern.
Stakeholder-Skizze
Erstellen Sie eine Übersicht darüber, wer von diesem Projekt betroffen ist, wer es unterstützt und wer Entscheidungsbefugnis hat. Eine frühzeitige Einbindung der Stakeholder verhindert spätere Überraschungen.
Grober Aktionsplan
Skizzieren Sie 3–5 wichtige Maßnahmen oder Experimente, die Sie während der 4–6-wöchigen Praxisphase durchführen werden. Halten Sie den Plan flexibel, aber zielgerichtet.
Die KAIN-Reise in drei Phasen
Qualitätskriterien
Fangen Sie klein an: Denken Sie an ein Pilotprojekt, nicht an eine Transformation. „Gerade groß genug”, um sinnvoll zu sein.
Geschäftsrelevant
Wählen Sie etwas Sichtbares, das für die Stakeholder von Bedeutung ist.
Messbare Auswirkungen
Definieren Sie klare Indikatoren wie Vorlaufzeit, Fehlerquote oder Zufriedenheitswerte.
Wie wir Sie bei Ihrer Vorbereitung unterstützen
Tragen Sie den Termin jetzt in Ihren Kalender ein.
Wie wir Sie bei Ihrer Vorbereitung unterstützen
Termin vormerken
Wir treffen uns am xx.xx.xxxx wieder zu Phase 3
Das Netzwerk�2 + 2 = 5
Das Netzwerk besteht aus Ihnen als Mentor:innen.
Der Zweck des Netzwerks besteht darin, dass Sie sich gegenseitig Ideen für das Mentoring geben und sich gegenseitig helfen, wenn Sie etwas beschäftigt...
Team – Es ist erstaunlich, was man erreichen kann, wenn es keine Rolle spielt, wer die Lorbeeren dafür einheimst.
Robert Wooddruff 1969
Sollen wir eine Netzwerkliste, Adressen, eine WhatsApp-Gruppe usw. erstellen?
Was ist Ihre Vorstellung von einem/r Mentor:in......?
Ein/e Mentor:in ist eine erfahrene Person, die ihre Erfahrungen und Fähigkeiten weitergibt, um die Entwicklung des Mentees durch Ratschläge, Sparring (kritisches Gedankenaustausch), Anleitung, Coaching und Feedback zu unterstützen.
Das Konzept wird in vielen verschiedenen Kontexten angewendet, darunter bei der Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeiter:innen in Unternehmen und Organisationen, in Vereinen zur Unterstützung der Entwicklung von Mitglieder:innen und in sozialen Kontexten wie Integrationsprojekten, der Unterstützung von jugendlichen Straftäter:innen, Unternehmern usw.
Die Form ist Beratung/Betreuung und ist ein viel lockererer Prozess, der nicht so eng an den persönlichen Prozessen des/der Schüler:in/Mentees orientiert ist wie die Arbeit eines Coaches. Ein Coach muss die Details eines Prozesses viel häufiger und genauer verfolgen als ein Mentor. Im Gegensatz dazu kann ein Mentoring-Prozess 4-5 Jahre dauern, z. B. durch ein längeres Ausbildungs- oder Karriereprogramm, während ein Coaching-Prozess selten länger als ½-1 Jahr dauert.
Ein/e Mentor:in beteiligt sich oft nach außen hin an der Förderung und unterstützt seinen Mentee, vielleicht sogar öffentlich. Ein Coach hingegen ist an die Vertraulichkeit gebunden, und ein Programm ist eine völlig persönliche Angelegenheit zwischen dem Coach und der Zielperson, von der niemand sonst etwas wissen muss. Ein Coach hilft Menschen, ihre persönlichen Fähigkeiten zu verbessern, während ein/e Mentor:in ein/e erfahrene/r professionelle/r Berater:in ist.
Unterschiedliche Konzepte – Der kleine Unterschied
Mentor:in und Mentoring
Ein Prozess, bei dem eine erfahrenere Person einer weniger erfahrenen Person hilft, neue Perspektiven zu gewinnen, Erfahrungen zu sammeln und neue Möglichkeiten zu erkennen.
Was ist ein/e Mentor:in?
Ein/e Mentor:in ist ein/e vertrauenswürdige/r Berater:in, der/die eine andere, oft jüngere Person begleitet.
Ein Mentor ist eine erfahrene Person, die eine andere Person beruflich, karrierebezogen und persönlich begleitet.
In der Regel wird der/die Mentor:in als Sparring-Partner:in in Diskussionen über beispielsweise berufliche oder karrierebezogene Themen eingesetzt. Dabei kann es um Probleme am Arbeitsplatz, den nächsten Karriereschritt, Konfliktlösung usw. gehen.
Der/die Mentor:in ist ein Vorbild, jemand, von dem man lernen kann, und jemand, der daran interessiert ist, Wissen und Ideen an andere weiterzugeben, um sie zu persönlichem und beruflichem Wachstum zu inspirieren.
Der/die Mentor:in ist auch die Person, die dem Mentee das Gefühl geben kann, Teil von etwas Größerem zu sein. Im Gespräch mit einem/er Mentor:in kann der Mentee plötzlich eine Erkenntnis gewinnen, die ihm den Zugang zu etwas Höherem eröffnet, als er es alleine erreichen könnte.
Der/die Mentor:in hilft dabei, einer anderen Person einen Spiegel vorzuhalten, damit sie zu einem tieferen Verständnis ihrer selbst gelangt, und kann dazu beitragen, ihr Selbstbewusstsein zu stärken und sie für Veränderungen zu öffnen. Der/die Mentor:in muss in der Lage sein, auf den Mentee einzugehen, ihm Aufmerksamkeit zu schenken und gleichzeitig in seiner eigenen Person verankert zu bleiben.
Der/die Mentor:in sollte sich stets auf das Potenzial des Mentees konzentrieren.
Übung
Mentoring vs. Coaching
Aufgabe:
Arbeiten Sie zu zweit – tauschen Sie Erfahrungen aus und vergleichen Sie sie.
Unterschiedliche Konzepte – �Der kleine Unterschied�
Der Ausgangspunkt für das Coaching ist, dass die Person, die einen Coach sucht (Coachee genannt), die Antworten hat.
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Dialog, der einer Person hilft, eigene Antworten, Lösungen und Klarheit zu finden und Ziele zu konkretisieren.
Vorausschauender und zielgerichteter Prozess. Der Coach ist nicht für das Ziel und das Ergebnis verantwortlich, sondern mitverantwortlich für den Prozess.
Fachwissen ist nicht erforderlich.
Ein Instrument, das durch eine positive Einstellung zur Entwicklung unterstützt wird.
Coaching
Unterschiedliche Konzepte – �Der kleine Unterschied�
Laut Wörterbuch: Überwachung, Kontrolle. Aber auch Anleitung und Unterstützung durch einen Vorgesetzten.
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Fachwissen zum Thema. Gesamtverantwortung oder Mitverantwortung für das „Produkt“. Berufliche, persönliche Entwicklung.
Es können verschiedene Methoden angewendet werden.
Supervision ist heute fast identisch mit Coaching.
Supervision
Unterschiedliche Konzepte – �Der kleine Unterschied�
Höflichkeit im Gespräch
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Schaffung einer Umgebung, in der Lernen möglich ist.
UNTERRICHT
Unterschiedliche Konzepte – �Der kleine Unterschied�
Griechisch: Dienst, Pflege
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Behandlung von Krankheiten durch medizinische oder äußere Mittel
Ein Konzept. Meistens basierend auf einer problematischen Situation.
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Therapie
Unterschiedliche Konzepte – �Der kleine Unterschied�
Gehen Sie voran.
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Ein Tutor verfügt häufig über professionelle Einblicke und Mitverantwortung für die Aufgabe.
Anleitung
Aufgabe
Gruppenaufgabe 4 Personen�Dauer 45 Minuten�Präsentation im Plenum - max. 7 Minuten
Bitte diskutieren Sie:
Zeichnen/notieren Sie auf dem bereitgestellten Blatt einen/e Mentor:in und fügen Sie die verschiedenen menschlichen und beruflichen Fähigkeiten hinzu, über die ein/e Mentor:in verfügen sollte.
„Alle hundert Jahre kommt ein Vogel und schärft seinen Schnabel an einem Berg. Wenn der Berg abgetragen ist, ist eine Sekunde der Ewigkeit vergangen.“
Chinesisches Sprichwort
Ich habe keine Zeit, darüber nachzudenken...
Die Dinge entwickeln sich bei der Arbeit zu schnell, als dass ich den Überblick behalten könnte...
Es gibt zu viele Kleinigkeiten, als dass ich Zeit hätte, über die großen Dinge nachzudenken...
Ich finde keine Zeit für all die Dinge, die ich tun möchte...
Ich habe Schuldgefühle, weil ich meine Zeit nicht effektiv nutze...
Zeit für Mentoring
Die Phasen des Mentorings
Die Entwicklung der Beziehung
Aufbauphase
Die Lernphase
Abschlussphase
Was nun?
Zeit
Hoch
Niedrig
Phasen des Mentorings
Abschlussphase – Bewertung der Erfolge und Lernergebnisse, Feierlichkeiten und Abschluss des Programms
Die Lernphase – Fragen stellen, zuhören, herausfordern, reflektieren, testen, Wissen und Erfahrungen austauschen, Feedback geben usw.
Aufbauphase – Sich kennenlernen, die Zusammenarbeit planen und Vertrauen und Vertrautheit aufbauen
Vorbereitungsphase – Individuelle Vorbereitung und Klärung der Teilnahme
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Abschlussphase – Bewertung der Erfolge und Lernergebnisse, Feierlichkeiten und Abschluss des Programms
Die Lernphase – Fragen stellen, zuhören, herausfordern, reflektieren, testen, Wissen und Erfahrungen austauschen, Feedback geben usw.
Zusammenführung von Mentor und Mentee
Unterschiedliche Professionalität, Ausbildung und Hintergrund
Eigene Persönlichkeit
Unterschiedliche Persönlichkeit
Gleiche Professionalität, Ausbildung und Hintergrund
Joharis Fenster
Das Offene
Das Verborgene
Das Blinde
Das Unbewusste
(unbekannt)
Was ich weiß und andere gut wissen
Andere können es sehen, aber du bist dir dessen nicht bewusst
Ich weiß es, aber andere können es nicht sehen
Weder dir selbst noch anderen bekannt
Andere können es sehen
Du kannst es sehen
Joharis Fenster
Das Offene
Das Verborgene
Das
Blinde
Das
Unbewusste
Feedback und Empfänglichkeit dafür
Gefühle
Tanker (Gedanken)
Körper
Handlinger (Handlungen)
Mentor-Modellbereich 1: �Kernpräsenz
Präsenz
Etablierungsphase
Die Lernphase
Gespräche
Motivation
wechselseitige Beurteilung
Mentor-Modellbereich 2: �Ziele und Ergebnisse
Präsenz
Aufbauphase
Die Lernphase
Gespräche
Motivation
wechselseitige
Beurteilung
Persönliche Entwicklung
Kulturverständnis
Netzwerk
Aktives Zuhören
Wissensaustausch
Karriereentwicklung
Fachliche Kompetenzen
Mentor-Modellbereich 3: �Rahmenbedingungen und Struktur
Präsenz
Etablierungsphase
Die Lernphase
Gespräche
Motivation
wechselseitige
Beurteilung
Persönliche Entwicklung
Kulturverständnis
Netzwerk
Aktives
Zuhören
Wissens-
austauschen
Karriere- entwicklung
Fachliche Kompetenzen
Zweck
Programm- management
Qualität
Sicherung
Vorbereitung
Mentor-Modellbereich 4: �Die Welt
Präsenz
Etablierungsphase
Die Lernphase
Gespräche
Motivation
wechselseitige
Beurteilung
Persönliche Entwicklung
Kultur-�verständnis
Netzwerk
Fachliche Kompetenzen
Programm-
management
Qualität
Sicherung
Vorbereitung
Top-Management
Familie
Mein
direkter Vorgesetzter
Das Unternehmen
Personal
Abteilung
Kollegen
Externe Berater
Präsenz
Etablierungsphase
Die Lernphase
Gespräche
Motivation
wechselseitige
Beurteilung
Persönliche Entwicklung
Kultur-�verständnis
Netzwerk
Aktives
Zuhören
Wissen
austauschen
Karriere-�entwicklung
Fachliche Kompetenzen
Zweck
Programm-
management
Qualität
Sicherung
Vorbereitung
Top-Management
Familie
Mein
direkter Vorgesetzter
Das Unternehmen
Personal
Abteilung
Kollegen
Externe Berater
Top-Management
Das Unternehmen
Externe Berater
Zonenmodelle:
Panikzonen
Komfortzonen
Die Lernzone
Hier liegt der Spaß
Jede Entwicklung, jedes Lernen und jede Veränderung ist mit einer gewissen Unsicherheit und Unannehmlichkeit verbunden.
Was bringt Sie aus Ihrer Komfortzone heraus?
Zusammenkommen: zweier Gruppen��Wann verlassen Sie Ihre Komfortzone?��Was macht das mit Ihnen?��Wann befinden Sie sich in der Panikzone?��Was passiert, wenn Sie sich in der Panikzone befinden? ��Wie reagieren Sie?��20 Min.
Top-Management
Das Unternehmen
Externe Berater
Panikzonen
Hier liegt der Spaß
Die vielen Rollen von Mentor:innen
Wir erwarten von Ihnen…
Mentee
Als Ausgangspunkt sollten Sie als Mentee Folgendes erwarten:�
Als Mentee müssen Sie sich zu Folgendem verpflichten:
Wir erwarten �von Ihnen, dass Sie…
Erwartungen an den/die Mentor:in
Als Mentor:in sollten Sie Folgendes erwarten:
Die Verpflichtung des/der Mentors:in
Der/die Mentor:in muss danach streben, das Vorbild zu sein, das wir alle anstreben oder sein möchten.
Der/die Mentor:in muss:
Mentor:in
VERTRAULICHKEIT RESPEKTIEREN
DAS GILT FÜR BEIDE SEITEN.
Der Vertrag und die Erwartungen
– denken Sie in ALLEN Situationen daran!
Beispiel für einen Mentorenvertrag zwischen:
Viggo Mortensen (Mentor) und Peter Bjerregaard (Mentee)
Ziele des Mentorings:
Peter möchte in der kommenden einjährigen Phase, in der er eine höhere Ausbildung absolviert, einen erfahrenen Sparringspartner haben. Peter braucht:
Die Mentoring-Beziehung im Allgemeinen:
Es wird ein monatliches Treffen vereinbart. Jedes Treffen dauert etwa 90 Minuten. Sofern nicht anders vereinbart, finden alle Treffen bei Viggo zu Hause statt. Das nächste Treffen wird vor Ende des Treffens vereinbart.
Es wird vereinbart, dass Absagen vermieden werden sollten und spätestens 24 Stunden vor der Sitzung erfolgen müssen. Wenn eine Absage erforderlich ist, schlägt der Absagende einen neuen Termin vor.
Peter wird die Tagesordnung und die Tagesordnungspunkte mindestens 2 Tage vor jedem Treffen per E-Mail versenden.
Finanzen:
In der Regel fallen zwischen Mentor und Mentee keine Gebühren an... In einigen Fällen, in denen ein Berater einer professionellen Firma gebucht wird, fällt jedoch eine Gebühr von xx € an.
Kooperationsvereinbarung
Rollen und Verantwortlichkeiten
Häufigkeit, Dauer und Ort der Sitzungen
Sitzungsstruktur und Vorbereitung
Kontakt zwischen den Sitzungen
Wie wird die Zusammenarbeit dokumentiert?
Wie werden Ergebnisse gemessen und bewertet?
Regeln und Ethik
Wie wird Vertraulichkeit gewahrt?
Worüber gesprochen und worüber nicht gesprochen wird?
Wie wird gegenseitiges Feedback gegeben?
Was tun, wenn eine Partei der Meinung ist, dass es nicht optimal läuft?
Gruppenarbeit: zweier Teams
Zeit: 30 Min.
Werte
Werte
„Man kann einem Menschen nichts beibringen, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu finden.“�Galileo Galilei (1564–1642
„Natürlich kann die Suche des Menschen nach Sinn und Werten innere Spannungen statt innerer Ausgeglichenheit hervorrufen. Aber genau diese Spannungen sind eine unverzichtbare Voraussetzung für psychische Gesundheit. Ich wage zu behaupten, dass nichts auf der Welt so wirksam dabei hilft, selbst die schlimmsten Umstände zu überstehen, wie das Wissen, dass das eigene Leben einen Sinn hat. In Nietzsches Worten liegt viel Weisheit: Wer ein Warum zum Leben hat, erträgt fast jedes Wie.“
Viktor Frankl (Überlebender eines Konzentrationslagers)
Um das Potenzial des Mentees zu entdecken, könnte es eine gute Idee sein, zunächst einmal das eigene zu entdecken!
„Wenn man einen Menschen wirklich an einen bestimmten Ort führen will, muss man zunächst einmal darauf achten, ihn dort zu finden, wo er sich gerade befindet, und dort beginnen.“
Søren Kierkegaard
Kultur
Dekor
Chaos oder Ordnung
Sprache
Kleidung
Das Sichtbare
Werte
Grundannahmen�Oft das Unausgesprochene
Persönliche Werte
Die Arbeit
Familien
Generation
Schule
Religionen
Selbsterkenntnis
Was die Werte in der Praxis bedeuten�
Gerechtigkeit
Ehrlichkeit
Toleranz
Integrität
Mut
Vergebung
Umwelt
Herausforderung
Selbstwertgefühl
Stabilität
Ordnung
Friede
Selbstdisziplin
Neugier
Ausdauer
Vernunft
Gesundheit
Beispiele für persönliche Werte
Freude
Wohlstand
Familie
Aussehen
Intimität
Ästhetik
Lokale Gemeinschaften
Kompetenz
Einfluss
Leistung
Fortschritt
Intellektueller Status
Aufmerksamkeit
Autorität
Wettbewerb
Werte geben Orientierung und weisen den Weg durchs Leben.
Aufbau des Wertesatzes
Beispiel: „Glaubwürdig”
Definition:
Das, was gesagt/getan wird, ist vertrauenswürdig
Selbstbewusst
Verhalten:
Ich halte mich an das, was ich weiß.
Halte, was ich verspreche
Übung �Wertkarte�
Verwendung der Wertkarten��Es gibt etwa 50 Karten, von denen jede einen bestimmten Wert darstellt. Einige der Karten sind Jokerkarten, auf denen Sie andere Werte als die aufgedruckten eintragen können.��Außerdem gibt es 5 Kategoriekarten:
��Sortieren Sie die Karten so, dass unter jeder Kategorie ungefähr die gleiche Anzahl an Karten liegt.��
Am meisten geschätzt
Oft geschätzt
Manchmal geschätzt
Selten
geschätzt
Am wenigsten geschätzt
Werte-Rad
Werte-Rad
Job
Gesundheit
Freizeit
Wirtschaft
Wohnen
Beziehungen
Familie
Freunde
Werte-Rad
Geben Sie Ihre Werte in das Werte-Rad ein und legen Sie die aktuelle Validierung fest.�
Sie sollten 8 Werte finden. Sie können eine Werteliste als Inspirationverwenden.
Zusammenfassung & Abschluss
Heute haben wir uns beschäftigt mit:�
Wie war der Tag Ihrer Meinung nach?
senior-talent.eu