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Il rinnovo del CCNL del comparto

Istruzione e Ricerca

Le novità per Università e Ricerca

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Marco Ferraresi Università degli Studi di Pavia

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21 - 28 novembre 2023

�Il rinnovo del CCNL del comparto �Istruzione e Ricerca�Le novità per Università e Ricerca �

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Prof. Elena Pasqualetto - Università di Padova

La vicenda del rinnovo

Le relazioni sindacali

Il lavoro agile

Le novità della parte economica

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Prof. Marco Ferraresi - Università di Pavia

Inquadramenti professionali

Permessi e congedi

Assenze

Ferie solidali

Responsabilità disciplinare

Contratti non standard

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Premessa di metodo:���- confronto disposizioni ipotesi CCNL 2019-2021 rispetto a 2016-2018��- utilità orientamenti applicativi ARAN su CCNL già definitivamente sottoscritti�con riguardo a istituti analoghi��- necessità di contestualizzare le novità contrattuali�con le riforme legislative e gli orientamenti giurisprudenziali più recenti��- per taluni istituti, le modifiche sono puramente formali o di raccordo��- taluni istituti sono regolati (e modificati) in modo del tutto simile�tra Università ed EPR

Parte generale��Titolo IV: Disposizioni particolari

Art. 17 – Congedi per le donne vittime di violenza��1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere,�debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 80/2015, ha diritto ad�astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di�congedo di 120 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti�dalla data di inizio del percorso di protezione certificato.���In precedenza, 90

6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale secondo la disciplina di riferimento. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice. Tale richiesta può avvenire anche prima del tempo minimo di�permanenza previsto dalla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, a�condizione che sia presente un posto disponibile.

A tal proposito, cfr. art. 107 – Rapporto di lavoro a tempo parziale (Università)��12. I dipendenti che hanno ottenuto la trasformazione del proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero, oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico.�

A tal proposito, cfr. art. 19, CCNL 21.2.2002, Comparto Ricerca��11. I dipendenti che hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione anche in soprannumero oppure prima della scadenza del biennio a condizione che vi sia la disponibilità del posto in organico ovvero della frazione di orario corrispondente al completamento del tempo pieno ai sensi dell’art. 6 comma 1, del D. Lgs. n. 61/2000.

(Art. 17 – segue)��7. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di�protezione di cui al comma 1, indipendentemente dalle normali procedure di�mobilità può presentare domanda di trasferimento ad altra amministrazione�pubblica ubicata in un comune diverso da quello di residenza, ovvero, nel caso la�violenza sia riconducibile al luogo di lavoro, nello stesso comune, previa�comunicazione all’amministrazione di appartenenza. Entro quindici giorni dalla�suddetta comunicazione l’amministrazione di appartenenza, nel rispetto delle�norme in materia di riservatezza, dispone il trasferimento presso l’amministrazione�indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti al suo livello di�inquadramento giuridico.�

Titolo V ��Responsabilità disciplinare

��Art. 25 – Codice disciplinare��3. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo�della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:��a) inosservanza delle disposizioni di servizio o delle deliberazioni degli organi �collegiali, ivi incluse quelle relative al lavoro agile, anche in tema di assenze �per malattia, nonché dell'orario di lavoro, ove non ricorrano le fattispecie �considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 165/ del 2001; ��i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi �specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'amministrazione, agli utenti o ai terzi.��

��4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della �retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della �sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: ��c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall’articolo 55-quater, comma 1, lett. b) �del d.lgs. n. 165 del 2001, assenza ingiustificata dal servizio – anche svolto in�modalità a distanza – o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità �della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o �dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della �violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati �all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;��j) violazione di doveri ed obblighi di comportamento anche non ricompresi �specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave disservizio ovvero danno all’amministrazione, agli utenti o a terzi. ��

Dopo i pareri del CdS:��- parere interlocutorio n. 93 del 19 gennaio 2023�- parere definitivo n. 584 del 14 aprile 2023

Art. 11-bis (Utilizzo delle tecnologie informatiche)��1.L'amministrazione, attraverso i propri responsabili di struttura, ha facoltà di svolgere gli accertamenti necessari e adottare ogni misura atta a garantire la sicurezza e la protezione dei sistemi informatici, delle informazioni e dei dati. Le modalità di svolgimento di tali accertamenti sono stabilite mediante linee guida adottate dall'Agenzia per l'Italia Digitale, sentito il Garante per la protezione dei dati personali. In caso di uso di dispositivi elettronici personali, trova applicazione l'articolo 12, comma 3-bis del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82.��2. L'utilizzo di account istituzionali è consentito per i soli fini connessi all'attività lavorativa o ad essa riconducibili e non può in alcun modo compromettere la sicurezza o la reputazione dell'amministrazione. L'utilizzo di caselle di posta elettroniche personali è di norma evitato per attività o comunicazioni afferenti il servizio, salvi i casi di forza maggiore dovuti a circostanze in cui il dipendente, per qualsiasi ragione, non possa accedere all'account istituzionale.

(segue)��3. Il dipendente è responsabile del contenuto dei messaggi inviati. I dipendenti si uniformano alle modalità di firma dei messaggi di posta elettronica di servizio individuate dall'amministrazione di appartenenza. Ciascun messaggio in uscita deve consentire l'identificazione del dipendente mittente e deve indicare un recapito istituzionale al quale il medesimo è reperibile.��4. Al dipendente è consentito l'utilizzo degli strumenti informatici forniti dall'amministrazione per poter assolvere alle incombenze personali senza doversi allontanare dalla sede di servizio, purché l'attività sia contenuta in tempi ristretti e senza alcun pregiudizio per i compiti istituzionali.��5. E' vietato l'invio di messaggi di posta elettronica, all'interno o all'esterno dell'amministrazione, che siano oltraggiosi, discriminatori o che possano essere in qualunque modo fonte di responsabilità dell'amministrazione.

Art. 11-ter (Utilizzo dei mezzi di informazione e dei social media). ��1. Nell'utilizzo dei propri account di social media, il dipendente utilizza ogni cautela affinché le proprie opinioni o i propri giudizi su eventi, cose o persone, non siano in alcun modo attribuibili direttamente alla pubblica amministrazione di appartenenza.��2. In ogni caso il dipendente è tenuto ad astenersi da qualsiasi intervento o commento che possa nuocere al prestigio, al decoro o all'immagine dell'amministrazione di appartenenza o della pubblica amministrazione in generale.��3. Al fine di garantirne i necessari profili di riservatezza le comunicazioni, afferenti direttamente o indirettamente il servizio non si svolgono, di norma, attraverso conversazioni pubbliche mediante l'utilizzo di piattaforme digitali o social media. Sono escluse da tale limitazione le attività o le comunicazioni per le quali l'utilizzo dei social media risponde ad una esigenza di carattere istituzionale.

(segue)��4. Nei codici di cui all'articolo 1, comma 2, le amministrazioni si possono dotare di una "social media policy" per ciascuna tipologia di piattaforma digitale, al fine di adeguare alle proprie specificità le disposizioni di cui al presente articolo. In particolare, la "social media policy" deve individuare, graduandole in base al livello gerarchico e di responsabilità del dipendente, le condotte che possono danneggiare la reputazione delle amministrazioni.��5. Fermi restando i casi di divieto previsti dalla legge, i dipendenti non possono divulgare o diffondere per ragioni estranee al loro rapporto di lavoro con l'amministrazione e in difformità alle disposizioni di cui al decreto legislativo 13 marzo 2013, n. 33, e alla legge 7 agosto 1990, n. 241, documenti, anche istruttori, e informazioni di cui essi abbiano la disponibilità.

Parere CdS n. 93/2023

Art. 13 – Disposizioni particolari per i dirigenti

Art. 15 – Vigilanza, monitoraggi e attività formative

Anac, Piano Nazionale Anticorruzione, 2019, p. 73��

Raccomandazione OCSE sull’integrità nel settore pubblico, 26.1.2017

(segue)

Da coordinare con la disciplina sul whistleblowing:�figura di riferimento è RPCT

Art. 4��6. La segnalazione interna presentata ad un soggetto diverso da quello indicato nei commi 2, 4 e 5 è trasmessa, entro sette giorni dal suo ricevimento, al soggetto competente, dando contestuale notizia della trasmissione alla persona segnalante.

Aggiornamenti giurisprudenziali in tema di potere disciplinare:���- Cass. 27.6.2023, n. 18372:�necessità di ponderare la sanzione in concreto,�anche quando sia prevista direttamente dal legislatore��- Cass. 18.4.2023, n. 10284:�il termine per concludere il procedimento decorre dal giorno della contestazione,�salva la tempestività, in generale, di quest’ultima��- Cass. 6.10.2022, n. 29142:�la violazione del termine (dieci giorni) per la trasmissione degli atti dal responsabile del servizio all’ufficio per i procedimenti disciplinari non comporta la decadenza dall’azione disciplinare

C. Sezione Università��Titolo II – Ordinamento professionale

Quale ampiezza del ius variandi?���Cass. 8.4.2022, n. 11503��L'art. 52 del d.lgs. n. 165 del 2001, in tema di pubblico impiego privatizzato, assegna rilievo al criterio dell’equivalenza delle mansioni, con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che il giudice possa sindacarne la natura equivalente, inapplicabile essendo nel pubblico impiego l'art. 2103 c.c.���Tuttavia, v. ora gli obblighi di formazione a carico dei dirigenti:�possono rilevare in caso di assegnazione a mansioni richiedenti�diversa esperienza e professionalità?

Art. 118

Norme fatte salve: art. 71, c. 3, CCNL 16.10.2008

Art. 75, cc. 7-10��7. Al personale della categoria EP possono formalmente essere conferiti incarichi aggiuntivi dalle amministrazioni in cui prestano servizio o, su designazione delle stesse, da terzi.��8. I relativi compensi sono corrisposti direttamente alle amministrazioni e confluiscono sui fondi di cui all’art. 90 (Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato del personale della categoria elevate professionalità) per essere destinati al trattamento economico accessorio.��9. Allo scopo di remunerare i maggiori oneri e responsabilità del personale della categoria EP che svolge incarichi aggiuntivi, viene corrisposta, in aggiunta alla retribuzione di posizione e di risultato, una quota ai fini del trattamento accessorio in ragione dell’impegno richiesto. Tale quota verrà definita nella contrattazione integrativa in una misura ricompresa tra il 50% e 66% dell’importo disponibile una volta detratti gli oneri a carico dell’Amministrazione.��10. Nell'attribuzione degli incarichi aggiuntivi, le Amministrazioni seguono criteri che tengono conto degli obiettivi, priorità e programmi assegnati al dipendente di categoria EP, del relativo impegno e responsabilità, delle capacità professionali dei singoli, verificando che l’impegno richiesto per l’espletamento degli stessi sia compatibile con lo svolgimento delle funzioni attribuite con il provvedimento di incarico.

Art. 76��3. Salvo i casi di revoca dell’incarico per motivi disciplinari, oppure per richiesta del dipendente, il mutamento dell’incarico ne comporta l’attribuzione di un altro equivalente in termini economici, con ciò intendendosi l’attribuzione di un’indennità di posizione variabile in meno, di norma, non oltre il 10%. ��4. La retribuzione di risultato è finalizzata a remunerare i risultati espressi da ciascun dipendente in termini di efficienza/produttività a seguito della valutazione effettuata secondo quanto previsto dall'art. 75, comma 5. L'importo della retribuzione di risultato eventualmente spettante è compreso tra il 10 % e il 30% della retribuzione di posizione attribuita.

Art. 52, d.lgs. n. 165/2001

Titolo III ��Rapporto di lavoro

Art. 96 – Ferie e riposi solidali [= EPR]��1. Su base volontaria ed a titolo gratuito, il dipendente può cedere, in tutto o in parte, ad altro dipendente che abbia esigenza di prestare assistenza a figli minori che�necessitino di cure costanti, per particolari condizioni di salute:��a) le giornate di ferie, nella propria disponibilità, eccedenti le quattro settimane�annuali di cui il lavoratore deve necessariamente fruire ai sensi dell’art. 10 del�d.lgs. n. 66/2003 in materia di ferie; queste ultime sono quantificate in 20 giorni�nel caso di articolazione dell’orario di lavoro settimanale su cinque giorni e 24�giorni nel caso di articolazione dell’orario settimanale di lavoro su sei giorni;��b) le quattro giornate di riposo per le festività soppresse di cui art. 95 (Ferie,�festività del Santo patrono e festività soppresse);��c) le ore accantonate nel conto ore individuale di cui all’art. 49 del CCNL�21/02/2002, da fruire in giornate di riposo.

Art. 97 – Permessi retribuiti��1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente:�a) partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni otto all'anno;�b) lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50, della legge n. 76/2016: giorni tre per evento da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso.��2. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio la cui fruizione, se non comprende il giorno del matrimonio (o, nell’ipotesi in cui il matrimonio avvenga in giornata non lavorativa, non comprende il primo giorno lavorativo immediatamente precedente al matrimonio) deve iniziare�entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio. Nel caso di eventi imprevisti che rendano oggettivamente impossibile la fruizione del permesso entro tale termine, il dirigente - compatibilmente con le esigenze di servizio – potrà concordare con il dipendente un diverso termine per il godimento dello stesso.�[stessa modifica per EPR]��3. I permessi dei commi 1 e 2 non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio.��4. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l'intera retribuzione, compresa l’indennità di posizione organizzativa o l’indennità di posizione del personale dell’area EP, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.�

Art. 98 – Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari�1. Al dipendente, possono essere concessi, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per particolari motivi personali o familiari, senza necessità di specifica documentazione e/o giustificazione. Il diniego deve essere motivato e formalizzato. [= EPR]�2. I permessi orari retribuiti del comma 1:�a) non riducono le ferie;�b) non sono fruibili per frazioni inferiori ad una sola ora;�c) sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio;�d) non possono essere fruiti nella stessa giornata consecutivamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della�legge 104/1992 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n. 151 del 2001; [= EPR]�e) possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore;�f) sono compatibili con la fruizione, nel corso dell’anno, dei permessi giornalieri previsti dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro.�3. Durante i predetti permessi orari al dipendente spetta l’intera retribuzione, compresa l’indennità di posizione organizzativa o l’indennità di posizione del personale dell’area EP, esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario, nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa.�4. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1.�

Art. 101 – Assenze per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche �od esami diagnostici��1. Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.�2. I permessi di cui al comma 1, sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse.�3. I permessi orari di cui al comma 1:�a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dal presente CCNL, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative, salva l’ipotesi per cui le ore residue di permesso non siano sufficienti a coprire l’intera durata dell’assenza. Fanno eccezione i permessi di cui all’art.�33 della legge 104/1992 e i permessi e congedi disciplinati dal d.lgs. n 151.�del 2001; [= EPR]�b) non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni.�

Art. 102 – Congedi dei genitori��1. All’articolo 31 del CCNL 16/10/2008, il comma 4 è sostituito dal seguente comma:��«Nell’ambito del periodo di congedo parentale dal lavoro previsto per ciascun�figlio dall’art. 32, comma 1, lett. a) e 34, comma 1, del d.lgs. n. 151 del 2001, per le�lavoratrici madri, o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni,�computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche�frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio�e sono retribuiti per intero, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e�delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute».�

Titolo IV��Tipologie flessibili del rapporto di lavoro

Art. 104 – Contratto di lavoro a tempo determinato��2. I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di�scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla�data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando�quanto previsto per le attività stagionali.��Vs.��12. Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015, fermo restando quanto�stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di�lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso�lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di�mansioni della medesima area, è possibile derogare alla durata massima di�ventiquattro mesi di cui al comma 2. �

Art. 106 – Contratto di somministrazione��3. Il ricorso al lavoro somministrato non è consentito per il personale che esercita�attività di vigilanza nonché per i profili della categoria B.�

Art. 107 – Rapporto di lavoro a tempo parziale��3. Ai fini della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, i dipendenti già in servizio presentano apposita domanda, con cadenza semestrale (giugno-dicembre). Fermo restando quando previsto al comma 6, nelle domande deve essere indicata l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere. Al fine di consentire a tutti i lavoratori di accedere al lavoro a tempo parziale, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ha durata massima di tre anni, ed è rinnovabile.�

Art. 109 – Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale��4. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo dell’orario�di lavoro giornaliero settimanale del corrispondente lavoratore a tempo pieno anche nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa. In presenza di un�rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare�possono essere effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale�previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno anche nelle giornate nelle�quali non sia prevista la prestazione lavorativa.�

(segue)��9. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale e misto non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.

D. Sezione Istituzioni ed enti di ricerca e sperimentazione��Titolo II – Rapporto di lavoro

Art. 124 – Periodo di prova��1. Il dipendente assunto a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova della durata di tre mesi. A tale periodo di prova non è soggetto il dipendente che venga inquadrato nella area immediatamente superiore a seguito di procedura selettiva per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, presso la medesima amministrazione, ivi incluse quelle espletate ai sensi dell’art. 22, comma 15 del d.lgs. n. 75/2017. Analogamente, non è soggetto al periodo di prova il lavoratore vincitore di concorso pubblico già dipendente a tempo determinato nella medesima area da almeno due anni.��«Precedente» disciplina (art. 4, CCNL 7.4.2006) �Il periodo di prova di cui al comma 1 è dimezzato nel caso in cui il vincitore di concorso, assunto a tempo indeterminato, presti servizio, nel medesimo Ente, senza interruzione, da almeno 12 mesi nel medesimo profilo e livello pari o superiori con contratto a tempo determinato.�

(segue)��9. In caso di recesso, la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità; spetta altresì al dipendente la retribuzione corrispondente alle giornate di ferie maturate e non godute.��10. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che ha già superato il periodo di prova presso l’Ente di appartenenza e successivamente risulti vincitore di altro concorso presso lo stesso Ente o amministrazioni dello stesso o altro comparto o altri Stati membri dell’Unione Europea che consentano l’accesso a cittadini italiani, o presso le istituzioni dell’Unione Europea o presso Enti o�Organismi internazionali, durante il nuovo periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’Ente di provenienza per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione. In caso di mancato superamento della prova o per recesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nell’area e settore di provenienza.��11. Durante il periodo di prova, l’Ente adotta, ove necessarie, iniziative per la formazione del personale neo assunto. Il dipendente può essere assegnato, in successione di tempo, a più attività o servizi, ferma restando la sua utilizzazione in mansioni proprie dell’area di appartenenza.

«Precedente» disciplina:��Il dipendente proveniente dallo stesso Ente, durante il periodo di prova, che in tal caso è dimezzato, ha diritto alla conservazione del posto ed in caso di mancato superamento della prova, a domanda, è restituito al livello e profilo di provenienza. ��Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso gli Enti del comparto, vincitore di concorso presso altro Ente o altra amministrazione italiana o degli altri Stati membri dell’Unione europea che consentono l’accesso di cittadini italiani, o presso le istituzioni dell’Unione europea o presso Enti o Organismi internazionali, è concesso un periodo di aspettativa, senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, non inferiore alla durata del periodo di prova e, qualora non espressamente prevista, per un periodo massimo di 6 mesi.

Art. 125 – Ferie��1. L’art. 6, comma 15, del CCNL del 21/02/2002, è così sostituito:��“15. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili�solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme�di legge e delle relative disposizioni applicative. A tal fine, in prossimità della�cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore deve essere autorizzato alla�fruizione delle ferie maturate”.