Università degli Studi di Pavia�Dipartimento di Giurisprudenza�Corso di diritto europeo e comparato del lavoro���Diritto europeo e comparato dei contratti di lavoro:�introduzione – basi giuridiche���Marco Ferraresi�Professore ordinario di diritto del lavoro�marco.ferraresi@unipv.it�http://iusetlabor.blogspot.com

Diritto europeo e comparato�del rapporto individuale di lavoro:�focus su «flessibilità in entrata» (vs. «in uscita»)���Ovvero, soprattutto,�i contratti («atipici», «non standard») di lavoro,�oggetto di regolazione unieuropea:��- trattati e diritto derivato�- interpretazione Corte di Giustizia�- comparazione���Non è compiutamente regolato il contratto «standard»:�sono però disciplinati vari istituti giuridici�

Il diritto del rapporto individuale di lavoro�europeo (e comparato) è naturalmente più vasto�di contratti e licenziamenti. Ad es.:��- libera circolazione dei lavoratori�- parità di trattamento e non discriminazione�- tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori�- orario di lavoro�- garanzie dei diritti in caso di trasferimento d’azienda�- garanzie dei diritti in caso di insolvenza del datore�- ecc.��Talune di queste materie�(specialmente libera circolazione e parità) �comunque intrecciano anche la flessibilità in entrata

Ai sensi dell’art. 153.5 TFUE�sono escluse dalla competenza dell’Unione:��- retribuzione�- contrattazione collettiva�- sciopero e serrata���Ma la CGUE ammette una incursione «indiretta»�(v. Viking e Laval)��E ciò anche in tema di retribuzione,�proprio a partire dai contratti «non standard»

Il diritto europeo dei contratti di lavoro�si interseca dunque con rilevanti�principi e istituti del diritto dell’Unione

Per comprendere:�- i contenuti della disciplina UE sui contratti di lavoro�- come vengono interpretati dalla Corte UE�- la modalità della loro ricezione interna agli Stati��Occorre prima comprendere:�- perché l’UE interviene in materia�- le basi giuridiche di intervento�- i tipi di atti normativi utilizzati per la regolazione�- la tecnica di redazione delle norme�

Prima dell’UE, la CE, e prima ancora la «CEE»:�comunità «economica» europea, col fine���- di creare un mercato comune e anzi unico��- eliminando barriere doganali o di altro tipo all’interno

Alcuni diritti sociali sono già presenti�nel Trattato di Roma 1957, ma pensati�come funzionali alle finalità economiche della Comunità,�dunque alla creazione, espansione ed efficienza�del mercato europeo��Titolo III – Politica sociale; Capo 1 – Disposizioni sociali�Cfr. art. 117 T. Roma:��«Gli Stati membri convengono sulla necessità di promuovere il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della mano d’opera che consenta �la loro parificazione nel progresso.�Gli Stati membri ritengono che una tale evoluzione risulterà sia dal funzionamento del mercato comune, che favorirà l’armonizzarsi dei sistemi sociali, sia dalle procedure previste dal presente Trattato e dal ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative»

Cfr. anche il capo 2 – Il fondo sociale europeo,�concepito per favorire la mobilità �geografica e professionale dei lavoratori���Cfr. art. 128��«[…] il Consiglio fissa i principi generali per l’attuazione di una politica comune di formazione professionale che possa contribuire allo sviluppo armonioso sia delle economie nazionali sia del mercato comune»

Nonostante oggi una parte della dottrina affermi�che si sia via via sviluppato un vero e proprio�diritto sociale europeo («un modello sociale europeo»)��- con il rafforzamento delle disposizioni sociali nei Trattati�(si pensi alla Carta di Nizza) e nel diritto derivato -��l’impressione generale è che�l’anima sociale resti, se non più strettamente funzionale,�almeno più “dimessa” rispetto a quella economica�(Viking e Laval sarebbero emblematiche)

In effetti:��1) le competenze europee in materia sociale sono più ristrette rispetto a quelle economiche��2) esse restano dunque in buona parte �di competenza nazionale��3) e del resto i sistemi nazionali sono vincolati�al principio di prevalenza del diritto europeo

Anche il tema del diritto europeo dei contratti di lavoro�è anzitutto concepito in chiave funzionale economica:���- le differenze normative tra Stati possono falsare la concorrenza�- la possibilità di abuso di contratti non standard, infatti,�può condurre ad abbassare il costo del lavoro e� iniettare dosi massicce di flessibilità a vantaggio delle imprese�- crea dunque fenomeni di dumping sociale

In seguito, questo tema�è letto anche in un’ottica direttamente sociale,�perché Trattati e istituzioni comunitarie�perseguono anche il fine:��- di miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro�- di conseguire livelli occupazionali elevati e di qualità�- di tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori��Specialmente, dal Trattato di Maastricht in poi

Infatti:��- nel 1989 è adottata la Carta dei �diritti fondamentali dei lavoratori�- con Maastricht, un Accordo sulla politica sociale�- con Amsterdam (1997), la Strategia europea per l’occupazione�- con Nizza (2000), la Carta dei diritti fondamentali dell’Ue�- con Lisbona (2007), l’UE persegue una «economia sociale di mercato fortemente competitiva, che mira alla piena occupazione e al progresso sociale» (art. 3 TUE)

Le basi giuridiche di intervento legislativo europeo�erano inizialmente deboli:���art. 118 T. Roma��«[…] la Commissione ha il compito di promuovere una stretta collaborazione tra gli Stati membri nel campo sociale, in particolare per le materie riguardanti:�- l’occupazione�- il diritto al lavoro e le condizioni di lavoro �[…]�A tal fine la Commissione opera a stretto contatto con gli Stati membri mediante studi e pareri e organizzando consultazioni […]»

Un intervento normativo, con direttive, finalizzato al�ravvicinamento delle legislazioni, era consentito solo per�materie direttamente incidenti sul funzionamento�del mercato comune, con voto all’unanimità�(art. 100)���Questo direttamente viene interpretato in maniera�crescentemente estensiva, e ha portato ad es.:�- alla direttiva sul trasferimento d’azienda�- a quella sui licenziamenti collettivi

Altra eccezione è la direttiva 76/207�sulla parità di condizioni di lavoro uomo-donna���Adottata ex art. 235 T. Roma, che consentiva comunque�l’intervento della Comunità ove necessario per conseguire gli obiettivi del Trattato, anche in assenza �di una esplicita competenza��Obiettivo individuato nell’art. 117:�«parificazione nel progresso» delle condizioni�di vita e di lavoro

Basi giuridiche deboli dipendevano naturalmente�da deboli volontà politiche di intervento europeo,�in materie fortemente ancorate a tradizioni normative�nazionali (forte opposizione UK)��Il che spiega anche come, per decenni, i progetti di intervento�sui contratti di lavoro siano rimasti tali��Anni ’70 e ’80, progetti di direttive:�- sul contratto a termine�- sul contratto a tempo parziale

Poi,�la direttiva n. 91/383, per la tutela della�salute e sicurezza dei lavoratori temporanei:�- obbligo di sorveglianza medica speciale�- diritti di informazione e formazione��Fu possibile perché l’Atto Unico Europeo del 1987:�- introdusse la competenza dell’Unione sull’ambiente di lavoro�- e, in proposito, la regola della maggioranza in Consiglio

L’entrata in vigore del Trattato di Maastricht (1992)�segna una svolta. La competenza in tema di�«condizioni di lavoro»:��- si esercita con voto a maggioranza�- ed è concorrente tra Stati e Comunità�(principio di sussidiarietà)�- con lo strumento della direttiva

Oggi art. 153 TFUE, in tema di condizioni di lavoro:��«1. L’Unione sostiene e completa l’azione degli Stati membri»��adottando con direttive��«2b. le prescrizioni minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle condizioni normative tecniche esistenti in ciascuno Stato membro»

L’altra svolta di Maastricht è il dialogo sociale,�che può giungere al punto di accordi trasposti in direttiva��E le prime direttive sui contratti sono propri�accordi recepiti in direttiva (termine e part-time)

Questo non significa che, sino ad allora,�non sia avvenuto nulla��La Corte di Giustizia ha ricavato in via interpretativa le prime tutele del lavoro non standard, a partire dai principi fondamentali del Trattato, su cui la Comunità �ha una competenza incisiva:���- libera circolazione in ambito comunitario�(competenza esclusiva)��- parità uomo-donna in materia retributiva�(prescritta direttamente dal Trattato; competenza comunitaria�per le misure per renderla effettiva negli Stati)

Questi principi, come si accennava,�sono soprattutto concepiti in chiave economica:���- la libera circolazione dei lavoratori è essenziale�a un mercato di dimensioni europee��- la parità retributiva è essenziale a evitare fenomeni�di concorrenza sleale, al ribasso del costo del lavoro, �tra le imprese��Sono tuttavia innegabili primi benefici sociali�dall’interpretazione della Corte