4. modulis: Konfliktu vadība un komunikācija

Funded by the European Union. Views and opinions expressed are however those of the author(s) only and do not necessarily reflect those of the European Union or OeAD-GmbH. Neither the European Union nor the granting authority can be held responsible for them.�Project N° 2023-1-AT01-KA220-VET-000157913

Ieskats

• Attieksme pret konfliktiem
• Ievads konfliktos
• Komunikācija konfliktos
• Konfliktu risināšana

​

​

​

​

Attieksme pret konfliktiem�

Ar ko jums asociējas konflikti?

Jautājumi par attieksmi pret konfliktiem

• Konfliktos ir svarīgi noskaidrot, kurš ir vainīgs, lai neatkārtotos kļūdas.
• Labs pirmais solis konfliktā ir noskaidrot faktus.
• Konfliktos cilvēkiem ir jādzird, ko viņi dara nepareizi, lai to varētu labot un labāk sadarboties.
• Konfliktu sarunās vislabāk ir paturēt savu viedokli pie sevis, lai nesāpinātu citus.
• Daudzi cilvēki neatzīst savu vainu un taisnojas — šādos gadījumos viņi jāpārliecina.
• Konfliktu apspriešanā vislabāk ir uzreiz ķerties pie lietas, lai netērētu laiku.
• Emocijas no konfliktiem būtu jātur malā, jo tās bieži situāciju pasliktina.
• Jebkuru pret tevi vērstu vainošanu vajadzētu ātri pamanīt un noraidīt.
• Neveltiet pārāk daudz laika otra cilvēka attaisnojumiem.

Ievads konfliktos�

Jautājumi par attieksmēm pret konfliktiem

Definīcijas aspekti

• Divas vai vairākas konfliktējošas puses
• Ar atšķirīgiem viedokļiem / interesēm / mērķiem / vajadzībām / vērtībām
• Šīs atšķirības savstarpēji traucē

Uztvertais traucējums (svarīgs abām pusēm)

Piedzīvoti konflikta simptomi, piem.:

• Agresivitāte, naidīgums
• Neieinteresētība / “atslēgšanās”
• Noraidījums, pretestība
• Neelastīgums, spītība
• Bēgšana, izvairīšanās
• Pārmērīga konformitāte, pārlieku pielāgota uzvedība

Vai spējat atpazīt konflikta signālus?

Kur jums sākas konflikts?

Konflikta individuālā ietekme

Ietekme katram cilvēkam ir ļoti atšķirīga

• atkarīgs no jūsu pašu vērtējuma
• jūsu vēlme sadarboties (jūsu konflikta "stils")
• iepriekšējās pieredzes

​

Svarīgi: Atzīstiet arī konflikta pozitīvos aspektus un attīstiet konstruktīvu attieksmi pret konfliktiem!

Negatīva ietekme

​

• Patērē laiku un enerģiju
• Noslogo nervus, izraisa frustrāciju
• Piesaista/izšķērdē resursus
• Rada augstas izmaksas
• Risks saasināties / “iecementēt” pozīcijas
• Negatīvas emocijas (sevī un citos – dusmas, niknums, nevaldāmas dusmas, bailes, noslēgšanās, bezpalīdzība u.c.)
• Rada apjukumu, atņem orientēšanās sajūtu
• Ierobežo organizācijas racionalitāti

​

Pozitīva ietekme

​

​

• Mobilizē spēkus un enerģiju
• Ierosina nepieciešamās pārmaiņas
• Veicina skaidrību (par uzdevumiem, atbildībām, struktūrām, perspektīvām u.c.)
• Palīdz novērst starppersonu barjeras
• Palielina personiskos resursus un kompetences
• Izstumj no komforta zonas: izaugsme un attīstība
• Stiprina identitāti
• Palielina saliedētību (apakš)komandās

Konflikta individuālā ietekme

Konflikta augstās izmaksas

• Konflikti var izmaksāt ~20% no personāla izdevumiem
• Tie ir bieži sastopami – tāpēc uztveriet tos nopietni un attīstiet konfliktu risināšanas prasmes
• Izmaksas pieaug, ja konflikti tiek slikti risināti vai ignorēti

Konfliktu veidi

• Uzdevumu konflikti – Vieglāk risināmi, var būt produktīvi
• Attiecību konflikti – Emocionālāki, var ātri saasināties

Galvenie riski

• Personīga uztveršana (“personalizācija”)
• Citu vainošana (“Tā ir tava vaina”)
• Savas lomas ignorēšana (galvenā atribucijas kļūda)

Kāpēc darba vietā rodas konflikti

Komunikācijas faktori

• Nesaprašanās
• Informācijas trūkums
• Maldinoša informācija
• Baumas / tenkas

Strukturālie faktori

• Organizācijas lielums
• Trūkstošas saites / posmi (sistēmā, procesos)
• Atalgojuma struktūras
• Varas izmantošana
• Atšķirīgi vadības stili

​

Uzvedības faktori

• Cilvēku savstarpējās attiecības
• Statuss un atzinība
• Sadarbības veidi
• Kopīga pamata/platformas trūkums
• Vadības uzvedība

Ārējie konfliktu avoti

Ārējie avoti

Darba (profesionālie) avoti – ģimenes avoti – (citi) privātie avoti

Jautājumi

• Kuri avoti atkārtoti noved pie konflikta?

�

​

Jādara:�Izmantojiet stratēģisku pieeju: Diagnostika – Stratēģija – Profilakse / Rīcības plāns

​

Iekšējo konfliktu avoti

Iekšējie avoti

​

Iekšējie impulsi un iekšējie konflikti izraisa ārējos konfliktus

Jautājumi

• Kas mani atkārtoti iedzen (nevajadzīgos) konfliktos?
• Kas man atkārtoti liek izvairīties no konflikta?

​

Jādara:�Personīgā analīze / pašrefleksija, personīgā attīstība�Atklājiet: “Introjektus”, vecāku vēstījumus, “kompleksus”, projekcijas, pārneses u.c.

Konfliktu vadība (uzdevums individuāli + grupās pa 4)

Individuāli: 10 min. Padomājiet par konfliktu (atrisinātu vai neatrisinātu), kurā esat bijis / esat!

Grupās: 30 min.

Pēc kārtas pastāstiet viens otram par konfliktu un izmantojiet jautājumus, lai iegūtu

lielāku skaidrību par to, kas notika konfliktā.

• Kas, jūsuprāt, noteica konflikta labu/sliktu iznākumu?
• Kāda bija jūsu reakcija uz situāciju — ko jūs darījāt/teicāt/jutāt?
• Kā otrs(-i) reaģēja šajā situācijā,
• Ko viņi darīja/teica/juta?
• Kādi konkrēti faktori vai apstākļi ietekmēja situāciju?
• Ko jūs no šīs situācijas iemācījāties?

Refleksija

Definīcija un attieksme

• Ko es uzskatu par konfliktu (mazas domstarpības vai tikai lielas, emocionālas sadursmes)?
• Vai es izvairos no konfliktiem vai iesaistos tajos? Kādās situācijās?
• Kādi ieguvumi man ir radušies no iepriekšējiem konfliktiem?
• Kuru vienu pozitīvas konflikta pieredzes piemēru varu izmantot kā personīgu atskaites punktu (enkuru)?

Konfliktu avoti

• No kurienes rodas mani galvenie konflikti — no situācijām, cilvēkiem vai modeļiem?
• Kādi iekšējie konflikti vai ieradumi var citiem apgrūtināt strīdu ar mani?

Emocijas konfliktā

• Kādas emocijas es piedzīvoju konfliktā (piem., dusmas, bailes, skumjas)?
• Kuras citu cilvēku emocijas man ir grūti pārvaldīt?

Konfliktu risināšana�

Konfliktu risināšanas stili

Kāds ir mans konfliktu risināšanas stils?

Vai jūs domājat, ka šim

vingrinājumam būtu jēga? Sākotnēji

mums bija anketa un mēs

apspriedām rezultātus. Tomēr,

atkal, tas prasītu zināmu tulkošanu

(un pamata psihometrisko izpratni

par mūsu pasniedzējiem) pācieša piezīme = jāizdzēš

Konfliktu risināšanas stili

Dominēšana (Uz konkurenci orientēta)�Zema sadarbība, augsta pašpārliecinātība�Savu interešu aizstāvēšana, cenšoties "uzvarēt"konfliktā�Piemērs: Vadītājs uzspiež lēmumu, nepanākot

vienprātību

Konsenss (Sadarbības pieeja)�Augsta sadarbība, augsta pašpārliecinātība�Kopīga problēmu risināšana, abpusēji izdevīgi rezultāti�Piemērs: Sarunas, kas ir izdevīgas abām pusēm

Izvairīšanās (Atteikšanās)�Zema sadarbība, zema pašpārliecinātība�Konflikts tiek ignorēts, nevis risināts�Piemērs: Neiesaistīšanās diskusijā

​

​

Kompromisa meklēšana (Zelta vidusceļš)�Mērena sadarbība un pašpārliecinātība�Risinājums, izmantojot savstarpējas piekāpšanās�Piemērs: Abas puses daļēji sasniedz savus mērķus

Pielāgošanās (Adaptācija)�Augsta sadarbība, zema pašpārliecinātība�Savējo interešu nolikšana malā, lai saglabātu attiecības�Piemērs: Atteikšanās no personiskām vēlmēm, lai uzturētu saskaņu

Kāds ir mans konflikta risināšanas stils ir vislabākais?�Kurš konflikta risināšanas stils ir vislabākais?

Komunikācija konfliktos

"Es" paziņojumi

“Es-paziņojumi” “Tu-paziņojumu” vietā

• Aprakstiet savu pieredzi — savu skata punktu.

Nevis “Tu-ziņojumi” — tie bieži izklausās pēc uzbrukuma un saasina konfliktu.

Lietojiet neapsūdzošu valodu (un tā arī domājiet)

• Izvairieties no vispārinājumiem kā vienmēr, nekad, visi, neviens (piem., “Jūs vienmēr…”, “Jūs nekad…” — arī tas saasina konfliktu).

​

Nevērtējoši

• Bez uzbrukumiem, bez noniecināšanas
• Fokusējieties uz faktiem (“novērojumu apgalvojumi”)
• Aprakstiet uzvedību bez negatīva vērtējuma
• Iekļaujiet pašatklāsmi: paziņojumus par to, kā es jūtos

Papildus iespējas:

• Izsakiet vēlmes, lūgumus vai bažas (esiet piesardzīgs ar prasībām)
• Mērķis: izvairīties no pretuzbrukumiem, aizsargreakcijām vai atteikšanās
• Iespējamais papildinājums: izteikt piedāvājumu (Ko es varu dot?)

​

"Es" paziņojumi: Piemēri

Tā vietā, lai teiktu: “Tu vienmēr sūdzies.”�Labāk sakiet: “Es jūtos neērti, jo šī jau ir otrā reize, kad jūs mani kritizējat un noniecināt.”

Tā vietā, lai teiktu: “Jūs pilnīgi kļūdāties.”�Labāk sakiet: “Man ir atšķirīgs skatījums uz šo incidentu..”

Tā vietā, lai teiktu: : “Jūs saviem mērķiem izmantojat cita cilvēka intelektuālo īpašumu.”�Labāk sakiet: “Es jūtos noniecināts/-a un, ka mans darbs netiek cienīts, ja pat netieku pieminēts/-a rakstā, ko es uzrakstīju.”

Tā vietā, lai teiktu: “Kā vienmēr, jūs darbu izdarījāt pavirši..”�Labāk sakiet: “Esmu vīlies/-usies, ka šajā ziņojumā neiekļāvāt statistiskos datus..”

Komunikācija bez�vardarbības

Pārslēdzieties�no (uzbrūkošas, apsūdzošas) “vilka valodas”�uz nevardarbīgu, deeskalējošu “žirafes valodu” (sirsnīga, empātiska komunikācija, “sirds valoda”).

Lai nodotu grūtu vēstījumu, komunikācijā vajadzētu iekļaut šādus četrus elementus:

1. Nevērtējošs novērojums par situāciju
2. Pašatklāšanās par sajūtu, kas no tā radās
3. Vajadzība, kas netika apmierināta vai tika ietekmēta
4. Lūgums, kas varētu palīdzēt šo vajadzību apmierināt

Risinājums: attieksme pret konfliktiem

Deeskalācija, nevis eskalācija.

• Mērķējiet uz abpusēji izdevīga risinājuma situācijām — izņemot īpašus izņēmuma gadījumus.

Interese par otra cilvēka stāstu

• Nevis: “Es jau visu zinu, man ir taisnība.”
• Otram cilvēkam ir cits skatpunkts, citas intereses, citas interpretācijas.
• Es nezinu otra cilvēka nodomus (nošķiram nodomu no ietekmes).

Konfliktos ikviens kaut kādā veidā ir pielicis savu artavu

• Nevis: “Tā ir tava/jūsu vaina.”
• Es esmu gatavs/-a izpētīt savu ieguldījumu.
• Visticamāk, mēs abi neapzināti esam veicinājuši šo situāciju.

Attieksme pret emocijām

• Emocijas ir svarīgas (bieži ir problēmas kodolā).
• Nevis: “Emocijām te nav vietas.”
• Emocijas jāizsaka — nekļūstot pārlieku emocionāliem.

​

Hārvardas uz sarunām balstīta pieeja konfliktu risināšanai

1. Atdaliet cilvēkus no problēmas

• Koncentrējieties uz problēmām, nevis personībām.

• Pārvaldiet emocijas un uzturiet cieņpilnu komunikāciju.

​

2. Koncentrējieties uz interesēm, nevis pozīcijām

• Skatieties tālāk par deklarētajām prasībām, uz pamatā esošajām vajadzībām un motivāciju.

• Jautājiet "Kāpēc?" un "Kāpēc ne?", lai atklātu savstarpējās intereses.

​

3. Atrodiet iespējas abpusējam ieguvumam

• Sadarbojoties meklējiet radošus risinājumus.

• Tiecieties uz abpusēji izdevīgiem rezultātiem, nevis uz nulles summas domāšanu.

​

4. Uzstājiet uz objektīvu kritēriju izmantošanu

• Lēmumu pieņemšanā izmantojiet godīgus standartus vai ārējus kritērijus.

• Izvairieties no pakļaušanās spiedienam vai nostājas sarunām.

Hārvardas uz sarunām balstīta pieeja konfliktu risināšanai

1. Sagatavošanās: Nosakiet savas un otras puses intereses.

​

2. Komunikācija: Aktīvi klausieties, atzīstiet emocijas un noskaidrojiet pārpratumus.

​

3. Izpēte: Pirms lēmuma pieņemšanas ģenerējiet vairākas iespējas.

​

4. Novērtēšana: Izmantojiet objektīvus standartus, lai novērtētu taisnīgumu.

​

5. Vienošanās: Tiecieties pēc risinājumiem, kas atbilst abu pušu pamatinteresēm.

​

(Mērķis nav "uzvarēt" strīdā, bet gan panākt gudras, ilgstošas ​​vienošanās.)

Vingrinājums: No pozīcijām līdz interesēm (pāros/3 cilvēku grupās)

Mērķis: Nevis "uzvarēt" strīdā, bet gan panākt gudras, ilgstošas ​​vienošanās.

1. solis: Izvēlieties scenāriju (2 min)

Piemērs: Divi kolēģi vēlas vienu un to pašu brīvdienu nedēļu. Viens dod priekšroku attālinātam darbam, otrs vēlas darbu birojā. Divas nodaļas nepiekrīt budžeta sadalei kopīgam projektam.

2. solis: Aizstāviet savu nostāju (3 min)

Katrs argumentē no savas pozīcijas ("Man šī nedēļa ir nepieciešama brīvdiena, jo...").

Mērķis ir pamanīt, cik ātri diskusija pārvēršas par uzvarošām vai aizstāvošām pozīcijām.

3. solis: Koncentrējieties uz interesēm (7 min)

Nosakiet, kas patiesi ir svarīgs (intereses) katrai pusei. Aktīvi klausieties un atzīstiet otras puses viedokli.

Izpētiet iespējas, kas varētu apmierināt abas puses. Vērtējiet, izmantojot taisnīgumu un faktus, nevis emocijas.

Centieties panākt savstarpēju vienošanos, kas pieņemams abām pusēm.

4. solis: Pārdomāšana (3 min)

Kā mainījās tonis un rezultāts, kad mainījāt pozīcijas uz interesēm? Kas “sadarbības” fāzē šķita citādāk?

Kā jūs varētu pielietot šo pieeju reālās darba vietas diskusijās?

Projektu piemēri un reālas gaidas

Reāls Piemērs: Mentoringa projekts

"Izpētiet mentoringa iespējas savā organizācijā, izstrādājiet plānu, sāciet ar vienu izglītojamo un pabeidziet sagatavošanās posmu nākamo 6 nedēļu laikā."

Šis mērķis ir specifisks (mentorēšana), izmērāms (viens mentorējamais, sagatavošanās posms), sasniedzams (6 nedēļas), atbilstošs (organizācijas attīstība) un ierobežots laikā (6 nedēļas).

Gaidām jābūt reālām

Labāk ir īstenot mērķtiecīgu un labi izpildītu projektu, nekā pārspīlēt un nepietiekami īstenot. Stingri definēts darbības apjoms vienmēr ir labāks par ambiciozu un neskaidru projektu.

Atcerieties: jūs sējat sēklas, nevis novācat visu ražu. Prakses fāze ir par mācīšanos darot, nevis par pilnību.

Prakses laika skala

Strukturējoet savas 4–6 nedēļas

Panākumi prakses fāzē rodas, apvienojot pareizo atbalstu, saglabājot vienmērīgu darbības un pārdomu ritmu, kā arī apkopojot pietiekami daudz dokumentācijas, lai mācītos un efektīvi komunicētu. Jūs nestrādāsiet izolēti — spējraise, savstarpējais atbalsts un strukturēta pārbaude palīdzēs jums virzīties uz pareizā ceļa..

1

0-1 Nedēļa

Pabeidziet projekta plānu un nodrošiniet ieinteresēto personu apņemšanos darboties. Pārliecinieties, ka visi saprot, ko jūs darāt un kāpēc.

2

1–5. nedēļa

Izpildiet savas darbības un veiciet testus. Katru nedēļu veiciet īsas pārbaudes (15–30 minūtes), lai pārskatītu progresu un pielāgotu kursu.

3

5–6 nedēļa

Nofiksējiet rezultātus, pārdomājiet, kas izdevās un kas ne, un sāciet rakstīt prezentāciju.

Dokumentējiet tik daudz, cik nepieciešams

Nav vajadzīgi gari ziņojumi. Dokumentācijai jābūt vienkāršai, praktiskai un noderīgai mācībām un komunikācijai.

Vienas lapas projekts īsi

Skaidrības labad vienā lapā apkopojiet piecus definīcijas blokus (Situācija, Mērķis, Vērtība, Pieeja, Mērījums) un fokus.

Progresa žurnāls

Ja iespējams, ierakstiet datumu, veikto darbību, novērojumus vai rezultātus un nākamo soli. Tas ir vienkāršs jūsu ceļojuma apraksts.

Pirms/pēc momentuzņēmums

Dokumentējiet savus rādītājus sākumā un beigās. Pat aptuvenie dati spēcīgi atspoguļo pārmaiņas.

Pieejamais atbalsts

Treneru spējraise pēc pieprasījuma

Neatkarīgi no tā, vai jums nepieciešama ātra palīdzība vai padziļinātas mācības sarežģītā izaicinājumā, jūsu treneris ir pieejams, lai jūs atbalstītu. Plānojiet sesijas pēc nepieciešamības — negaidiet, kamēr problēmas saasinās..

Ārējie eksperti

Specializētiem jautājumiem, mēs varam piesaistīt ārējos ekspertus, lai sniegtu mērķtiecīgas vadlīnijas un ieskatu.

Sakaru kanāli

Grupas tērzēšana: Izmantojiet WhatsApp vai Teams grupu, lai ātri uzdotu jautājumus, dalītos pieredzē un mācītos viens no otra. Jūs neesat viens.

Fiksēta individuāla sesija: Jums būs vismaz viena ieplānota individuāla tikšanās ar savu treneri, lai pārskatītu progresu, novērstu problēmas un pilnveidotu savu pieeju..

3. fāzes sagatavošanās padoms: veidojiet prezentāciju procesa gaitā. Reāllaikā fiksējiet problēmu → mērķi → pieeju → rezultātus → gūtās mācības, nevis steidzieties beigās. Nākotnē jūs pateiksieties par tagadni..

Veiksmes faktori un kļūmju novēršana

Sagatavošanās panākumiem

Atšķirība starp veiksmīgiem un neveiksmīgiem projektiem bieži vien ir saistīta ar dažiem kritiskiem faktoriem. Izprotot, kas veicina panākumus un kas bieži vien kavē projektus, jūs varat strādāt pārliecinoši un veikli

Droša sponsorēšana

Informējiet vadītājus laikus, noskaidrojiet lēmumu pieņemšanas tiesības un nodrošiniet redzamu atbalstu. Ar klusu atbalstu vien nepietiek — dariet to skaidri.

Iesaistiet savu komandu

Radiet multiplikatora efektu, izmantojot kopīgu mācīšanos. Kad komanda ir iesaistīta, zināšanas izplatās un apņemšanās padziļinās..

Proaktīvi meklējiet atsauksmes

Izmantojiet BOOST vai Sandwich metodes atbilstoši nepieciešamībai. Regulāras atgriezeniskās saites cilpas novērš dreifēšanu un virsmas problēmas jau agrīnā stadijā.

Atkārtojiet mazos soļos

Sekojiet ciklam: hipotēze → pārbaude → mācīšanās → pielāgošanās. Nelieli eksperimenti samazina risku un paātrina mācīšanos.

Kļūdas, no kurām jāizvairās

• Pārāk liels apjoms: Ja 4–6 nedēļu laikā paveiksiet vairāk, nekā varat paveikt, tas novedīs pie neapmierinātības un nepilnīgiem rezultātiem.

• Trūkstoši rādītāji: Bez skaidriem rādītājiem nevar parādīt ietekmi vai uzzināt, kas ir darbojies.

• Klusā pretestība: Ieinteresēto pušu bažu ignorēšana ļauj nekontrolēti pieaugt opozīcijai.

Pretpasākumi

• Asināt fokusu: Droši sašaurināt darbības jomu, līdz projekts šķiet pārvaldāms un sasniedzams.

• Definējiet 2–3 rādītājus: Sākumā nosakiet sākotnējos mērījumus, lai varētu izsekot izmaiņām

• Agrīnas sarunas ar ieinteresētajām personām: Risiniet bažas tieši, pirms tās kļūst par šķēršļiem

Gatavības kontrolsaraksts

Pirms ķeraties pie prakses fāzes, pārliecinieties, vai esat atzīmējis šīs izvēles rūtiņas :

Tēma & SMART Mērķi ir noteikti

Jūsu projekta fokuss ir skaidrs, un jūsu mērķis atbilst visiem SMART kritērijiem.

Ieinteresētās puses ir identificētas & informētas

Tu zini, kam ir nozīme, un viņi zina, ko tu dari.

Aktivitātes/Eksperimenti ir saplānoti

.

Metriku kopa ar bāzes līniju

Jūs esat definējis 2–3 indikatorus un apkopojis sākuma datus (ja iespējams)

Fiksētie datumi un veidnes Received

Jūsu individuālās spējraises un grupu tikšanās ir ieplānotas; jums ir veidnes īsajai nodarbībai, žurnālam un prezentācijai.

Jūs esat ieskicējis 3–5 nelielas darbības vai vienu lielāku eksperimentu testēšanai

3. posms: prezentācija un pārdomas

Datums: xx.xx.xxxx

• 10 minūšu projektu prezentācijas ar jautājumu un atbilžu sesiju

• Savstarpējā domu apmaiņa un dialogs

• Kopā apgūtais

Ko ņemt līdzi

• Vienas lapas īss ziņojums, kurā apkopots jūsu projekts

• Progresa žurnāla svarīgākie momenti

• Pirms/pēc - pierādījumi, kas liecina par ietekmi

• Pēc izvēles: prezentācijas slaidi ar fotoattēliem, diagrammām vai vizuāliem materiāliem

Šī ir jūsu iespēja svinēt progresu, dalīties atziņās un mācīties no savu kolēģu pieredzes.

Nāciet iedvesmot un smelties iedvesmu.

Formāts

senior-talent.eu

Funded by the European Union. Views and opinions expressed are however those of the author(s) only and do not necessarily reflect those of the European Union or OeAD-GmbH. Neither the European Union nor the granting authority can be held responsible for them.�Project N° 2023-1-AT01-KA220-VET-000157913