محاضرة بتاريخ 25 أكتوبر 2024

​

موضوع المحاضرة

​

تذكير بأنواع عقود الشغل

إنهاء عقد الشغل

​

عقد شغل تحت الاختبار

• نظمت مدونة الشغل هذا النوع من عقود الشغل في المادة 13 التي جاء فيها: " فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض.
• غير أنه إذا قضى الأجير أسبوعا في الشغل على الأقل، فلا يمكن إنهاء فترة الاختبار إلا بعد منحه أحد أجلي الإخطار التاليين، ما لم يرتكب خطأ جسيما:
• يومين قبل الإنهاء، إذا كان من فئة الأجراء الذين يتقاضون أجورهم باليوم، أو الأسبوع ، أو كل خمسة عشر يوما؛
• ثمانية أيام قبل الإنهاء، إذا كان ممن يتقاضون أجورهم بالشهر؛
• إذا فصل الأجير من شغله، بعد انصرام فترة الاختبار، دون أن يصدر عنه خطأ جسيم، وجبت له الاستفادة من أجل إخطار لا يمكن أن تقل مدته عن ثمانية أيام"

مدة الاختبار

• نميز فيها بين العقد المحدد المدة والعقد غير المحدد المدة
• في عقود الشغل المحددة المدة مدة الاختبار لا يجب أن تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، وشهر واحد بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر، ويمكن تخفيض هذه المدة بمقتضى عقد شغل أو اتفاقية جماعية أو نظام داخلي.
• بالنسبة لعقود الشغل غير محددة المدة فمدة الاختبار حددت في ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر، وشهر ونصف بالنسبة للمستخدمين، و15 يوم بالنسبة للعمال مع إمكانية تجديد مدة الاختبار مرة واحدة

عقد الشغل المحدد المدة �(تعيين مدة زمنية – إنجاز شغل معين)

• الأصل إبرام العقود بطريقة غير محددة والاستثناء إبرام عقود شغل لمدة محدودة
• الاستثناء لا يقاس عليه ولا تبنى عليه الأحكام، لذا حددت المادة 16 من مدونة الشغل الحالات التي يسمح فيها بإبرام عقود شغل محددة المدة وهي:
• إحلال أجير محل آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ما لم يكن التوقف ناتجا عن إضراب (فترة الوضع والرضاع – إجراء عملية جراحية )
• ازدياد نشاط المقاولة بصفة مؤقتة؛
• كون الشغل ذا طبيعة موسمية (القطاع الفلاحي، القطاع السياحي، بعض الصناعات الاستهلاكية..)

​

• الإجراءات الخاصة الملازمة لإنهاء عقد الشغل غ. م. م

​

• التعويضات المستحقة للأجراء

​

الحالات الخاصة

• إنهاء عقود الشغل الخاصة بمندوبي الأجراء أو نوابهم
• إنهاء عقد الشغل الخاص بطبيب الشغل
• إنهاء عقد الشغل الخاص ببوابي العمارات المعدة للسكنى
• الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولة
• إنهاء عقد الشغل نتيجة ارتكاب الأجير لخطأ جسيم

​

الإجراءات الخاصة بمندوب الأجراء

• تكمن الوظيفة الأساسية لمندوبي الأجراء في التشريع المغربي في ربط الاتصال بين الأجراء من جهة والمشغلين من جهة ثانية، وذلك بشأن كافة القضايا الاجتماعية والقانونية المطروحة داخل المؤسسة
• وكثيرا ما تكون تصرفات مندوبي الأجراء محل قلق لدى المشغل لدرجة تجعله يفكر في وسيلة للتخلص منه عن طريق طرده من الشغل
• كل إجراء يتخذ في حق المندوب يجب أن يبلغ مسبقا إلى العون المكلف بتفتيش الشغل
• في حالة فصل المندوب خلال مدة انتدابه يضاعف تعويض الفصل عن الخدمة المستحقة بنسبة 100%

​

​

الإجراءات الخاصة بفصل طبيب الشغل

• نظم المشرع المغربي المصالح الطبية للشغل في المواد من 304 إلى 331 من مدونة الشغل، وبمقتضاها يخضع فصل الطبيب لإجراءات خاصة نص عليها المشرع في المادة 313 من مدونة الشغل.
• ضرورة موافقة العون المكلف بتفتيش الشغل وبعد أخذ رأي طبيب مفتش الشغل

الإجراءات الخاصة بفصل بوابي العمارات المعدة للسكنى

• يتم تعيين بوابي العمارات المعدة للسكنى في إطار النصوص المعمول بها في هذا الصدد بتوافق مع السلطة المحلية المعنية (مرسوم 8 أكتوبر 1977)
• كل فصل عن العمل يمارسه المشغل في حق هذه الطائفة قبل انصرام العقد الجاري يجب أن يبلغ خلال 48 ساعة إلى السلطة المحلية التي تقترح في الأجل المقرر بالفصل 7 من المرسوم أعلاه أسماء أشخاص آخرين من المرشحين للتشغيل.
• يجب إعلام السلطة المحلية بتعيين البواب حسب المرسوم، وبالتالي يجب إعلامها أيضا عند الفصل

​

الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغلاق المقاولة (المواد من 66 إلى 71)

• الأسباب التكنولوجية هي تلك الوسائل التكنولوجية الجديدة التي تم إدخالها إلى المؤسسة سواء تعلق الأمر بطرق الإنتاج أو التسيير أو التدبير، وهي تقتضي أحيانا الاستغناء عن بعض الاجراء أو تعويضهم بآخرين أكثر تأهيلا للتعامل مع الآلات الجديدة
• الأسباب الهيكلية، ويقصد بالهيكلة توزيع الأنشطة الممارسة داخل المقاولة، واما إعادة الهيكلة فيقصد بها إعادة النظر في ذلك التوزيع، بكيفية تخدم مصلحة الإنتاج داخل المقاولة، وهذه الأسباب أيضا قد تقتضي التخلص من جانب من الاجراء
• الأسباب الاقتصادية ونعني بها الظروف الاقتصادية والمالية السيئة التي تمر بها المقاولة أو الكساد الذي يصيب السوق وندرة المواد الأولية، وقد تفرض مثل هذه الحالات على المشغل التخلص من بعض الأجراء أو اغلبهم أو إقفال المقاولة بكيفية نهائية (تسريح الأجراء)

احترام الشروط

• في حالة فصل جماعي للأجراء أو إغلاق المقاولة نهائيا يجب توجيه طلب إلى العامل في أجل أقصاه شهران من تاريخ تقديم الطلب من طرف المشغل إلى المندوب الإقليمي المكلف بالشغل، ويجب أن يكون هذا الطلب مصحوبا بجميع الإثباتات التي دفعت المشغل إلى الإغلاق، وبمحضر المشاورات والتفاوض مع ممثلي الأجراء. مع تقرير لخبير في المحاسبة أو مراقب الحسابات الذي يحدد الوضعية المالية للمقاولة.
• يجب على المندوب الإقليمي أن يجري كل الأبحاث التي يعتبرها ضرورية وأن يوجه الملف داخل اجل شهر واحد من تاريخ توصله بالطلب إلى أعضاء لجنة إقليمية لدراسة الوضعية الاقتصادية والمالية للمقاولة.

​

الفصل المرتبط بالخطأ الجسيم

​

​

• إذا أخل الأجير بواجباته المهنية أو ارتكب فعلا يتعارض مع ما توجبه قواعد حسن النية، جاز للمشغل تأديبه ولو لم يترتب عن الخطأ أي ضرر (الردع العام)
• التدرج في ممارسة السلطة التأديبية: الإنذار، التوبيخ الأول والثاني والثالث... وفي الأخير الفصل عن العمل، ويعتبر هذا الفصل مبررا شريطة احترام المشغل للإجراءات الخاصة بالفصل في مثل هذه الأحوال.

خطأ الأجير محرك للسلطة التأديبية للمشغل

التمييز

• ضرورة التمييز بين الخطأ الجسيم والخطأ البسيط
• تعداد الأخطاء الجسيمة في المادة 39 من مدونة الشغل نذكر منها:
• ارتكاب الأجير لجنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب صدر بشأنها حكم نهائي سالب للحرية
• ارتكاب بعض الجرائم داخل المؤسسة كالسرقة والاعتداء بالضرب أو الجرح والسب والقذف...
• عدم مراعاة بعض التعليمات اللازمة لحفظ السلامة في الشغل ترتبت عنها خسارة جسيمة...

إثبات الخطأ الجسيم وتكييفه

• على المشغل الذي يدعي صدور خطأ جسيم من الأجير يبرر فصله، أن يثبت ذلك بكافة وسائل الإثبات، وعلى المحكمة أن تكيف الخطأ الذي صدر من طرف الأجير وهل هو فعلا خطأ جسيم يبرر للمشغل طرده من العمل أم لا.

الإجراءات الواجب احترامها

• يخضع فصل الأجير لارتكابه خطأ جسيم لمسطرة خاصة نص عليها المشرع في المواد من 62 إلى 65 من مدونة الشغل:
• ضرورة إتاحة الفرصة للأجير لكي يدافع عن نفسه أمام المشغل
• وجوب تسليم مقرر العقوبة التأديبية المتضمنة للفصل إلى الأجير
• وجوب تضمين مقرر العقوبة لسبب الفصل
• وجوب تضمين مقرر الفصل لأجل رفع دعوى الفصل وهو أجل سقوط لا تقادم، إذ يجب على الأجير إذا أراد أن يرفع دعوى أمام القضاء للطعن في مقرر الفصل الصادر من جانب مشغله أن يمارس هذا الحق داخل أجل 90 يوما من تاريخ توصله بمقرر الفصل.

التعويضات المستحقة للأجراء في حالة الفصل التعسفي

التعويض عن الإنهاء الفجائي (عدم احترام مهلة الإخطار)

• المفهوم والسند التشريعي
• الإعفاء القانوني من الالتزام بمهلة الإخطار
• وضعية عقد الشغل أثناء مهلة الإخطار
• التعويض المستحق في حالة مخالفة قواعد الالتزام بمهلة الإخطار

التعريف

• غياب تعريف تشريعي لأجل الإخطار
• تعريف فقهي: مهلة الإخطار (التنبيه) هي عبارة عن أجل يحدد القانون أو عقد الشغل أو الاتفاقية الجماعية أو العرف أو النظام الداخلي، يخبر من خلاله أحد الطرفين الطرف الآخر برغبته في وضع حد لعقد الشغل بعد انتهائه مباشرة.
• نظمها المشرع المغربي في المواد من 43 إلى 51 من مدونة الشغل المغربية
• يبدا سريان أجل مهلة الإخطار من اليوم الموالي لتبليغ قرار إنهاء العقد غير محدد المدة، وحسب مرسوم 29 / 12 / 2004 المتعلق بأجل الإخطار فقد حددها في ما يلي:

​

الآجال القانونية

• بالنسبة للأطر وما شابههم تحدد مهلة الإخطار حسب أقدميتهم في:
• أقل من سنة شهر واحد
• من سنة إلى 5 سنوات شهران
• أكثر من 5 سنوات 3 أشهر

بالنسبة للمستخدمين والعمال حسب أقدميتهم في:

• أقل من سنة 8 أيام
• من سنة إلى 5 سنوات شهر واحد
• أكثر من 5 سنوات شهران

الإعفاء القانوني من الالتزام بمهلة الإخطار

• حالة القوة القاهرة
• حالة ارتكاب خطأ جسيم من طرف الأجير
• جالة وجود عقد اختبار: المادة 13 / فق 1 من مدونة الشغل " فترة الاختبار، هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض" مع بعض الاستثناءات : قضاء أسبوع على الأقل في الشغل (يومان كأجل إخطار أو ثمانية أيام حسب فئة الاجراء )

وضعية عقد الشغل أثناء مهلة الإخطار

• وجوب تنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقد الشغل
• حق تغيب الأجير من أجل البحث عن شغل جديد لمدة ساعتين خلال اليوم الواحد دون أن يتعدى عدد ساعات التغيب، 8 ساعات في الأسبوع أو 30 ساعة في الشهر
• مع مراعاة بعض الاستثناءات الخاصة ببعض الأجراء الذين يشتغلون بأوراش بعيدة عن المدينة

التعويض المستحق عن أجل الإخطار

• تكون في حالتين:
• عدم احترام مهلة الإخطار
• توجيه المهلة دون التقيد بأجلها كاملا

​

• المادة 51 من مدونة الشغل: " يترتب عن إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة، دون إعطاء أجل الإخطار، أو قبل انصرام مدته، أداء الطرف المسؤول عن الإنهاء، تعويضا عن الإخطار للطرف الآخر، يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير، لو استمر في أداء شغله، ما لم يتعلق الأمر بخطأ جسيم"

التعويض عن الفصل

أشار المشرع إلى التعويض عن الفصل في المادة 52 وما يليها من مدونة الشغل، وأكد، من خلال المادة 53، على ان مبلغ التعويض عن الفصل يعادل، عن كل سنة، أو جزء من السنة من الشغل الفعلي، ما يلي:

​

• 96 ساعة من الأجرة عن 5 سنوات الأولى من الأقدمية
• 144 ساعة عن الفترة ما بين 6 و10 سنوات
• 192 ساعة عن الفترة ما بين 11 و15 سنة
• 240 ساعة عن مدة الأقدمية التي تفوق 15 سنة
• ملحوظة: وجب مراعاة مقتضيات أفضل إن وجدت في اتفاقية الشغل الجماعية او النظام الداخلي

جدول تحويل الأجور إلى الساعة

تنبيه هام جدا

• يجب عدم الخلط بين التعويض عن الفصل وعلاوة الأقدمية
• علاوة الأقدمية تضاف إلى الأجر بعد مرور مدة استحقاقها كما هي مبينة في المادة 350 من مدونة الشغل ، لتصبح جزءا من الأجر، أما التعويض عن الفصل فلا يؤدى إلا بعد فصل الأجير من المقاولة.
• وأما العلاقة بينهما فتقوم على اعتبار أن المحاكم تعتبر بأن النص على علاوة الأقدمية في بطاقة الأداء قرينة قاطعة على أن الأجير قار بالمؤسسة ويجب في حالة فصله الاستفادة من التعويض عن الفصل

التعويض عن الضرر

• يخضع التعويض عن الضرر الناتج عن الفصل التعسفي لقواعد الفصل 41 من المدونة:
• " يحق للطرف المتضرر، في حالة إنهاء الطرف الآخر للعقد تعسفيا، مطالبته بالتعويض عن الضرر ..."
• إمكانية الرجوع إلى مسطرة الصلح التي لا يخرج التعويض فيها عن صورتين: إما تعويض نقدي وإما تعويض عيني (إرجاع الأجير إلى عمله)، وهنا يلعب مفتش الشغل دورا كبيرا في التوفيق بين المصالح إما بإرجاع الأجير إلى عمله وإما منحه تعويضا لا يقل عما قررته مدونة الشغل.

تقدير التعويض عن الضرر

• في حالة فشل مسطرة الصلح نلجأ إلى المسطرة القضائية بتطبيق مقتضيات الفقرة الأخيرة من الفصل 41 والتي تقضي بأن التعويض عن الضرر يحدد على أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة على أن لا يتعدى سقف 36 شهرا.
• مثال تطبيقي
• اشتغل أجير مدة 5 سنوات بأجرة شهرية قدرها 4800 درهم
• الحل: 4800 مضروبة في 7,5

التعويض عن فقدان الشغل

أشار المشرع المغربي إلى التعويض عن فقدان الشغل في الباب الرابع مكرر من القانون المنظم للضمان الاجتماعي (من خلال الفصل 46 المكرر إلى أربع مرات) وقد أضيف بمقتضى المادة 2 من القانون رقم 03.14 الصادر في 22 غشت 2014

• أثيرت بشأن هذا التعويض عدة إشكالات بشأن مدى أحقية الأجراء في الاستفادة منه.
• في هذا الشأن نشير إلى أن قانون – إطار رقم 19.21 الصادر في أبريل 2021 والمتعلق بالحماية الاجتماعية قد أكد في مقتضياته القانونية إلى ضرورة تعميم الاستفادة من التعويضات الناشئة عن فقدان الشغل على جميع الأشخاص الذين يتوفرون على شغل قار، من خلال تبسيط شروط الاستفادة من هذا التعويض وتوسيع قاعدة المستفيدين منه

​

شروط الاستفادة ومقدار التعويض

شروط الاستفادة

مراجعة الفصل 46 المكرر من القانون المنظم للضمان الاجتماعي

مقدار التعويض

مراجعة الفقرة الأخيرة من الفصل 46 المكرر مرتين

"يساوي مقدار التعويض عن فقدان الشغل 70% من الأجر الشهري المتوسط المصرح به لفائدة الأجير خلال الستة وثلاثين شهرا الأخيرة التي تسبق تاريخ فقدان الشغل، دون أن يتجاوز هذا المقدار الحد الأدنى القانوني للأجر"