بشري112 – تخطيط الموارد البشرية

الدرس الأول

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

1

المحتوى التدريبي

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

2

الوحدة الأولى:�مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

3

• المحتوى:

تشتمل هذه الوحدة على ما يلي:

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

4

1- تعريف ومفهوم تخطيط الموارد البشرية

2- أهمية ووظائف تخطيط الموارد البشرية

3- أهداف وماهية تخطيط الموارد البشرية

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

5

المقدمة:

• أي منظمة تكون بحاجة إلى أفراد يعملون بها لإنجاز الخطط وتحقيق الأهداف الموضوعة
• اهتمام المنظمات بالطاقات البشرية يحتم عليهم وضع خطة تتعلق بالعمالة المطلوبة مستقبلاً لتحقيق الأهداف
• تخطيط الموارد البشرية يساهم بشكل كبير في معرفة العدد المطلوب كماً ونوعاً خلال فترة الخطة
• تعد أحد الأنشطة الأساسية في إدارة الموارد البشرية، حيث تقوم بتطوير العمال حسب ما هو مطلوب ومواكبة التطورات الداخلية والخارجية عن طريق خلق الكفاءات والمهارات المطلوبة لكل نوع من أنواع العمل مهما كان مستواه وأهميته

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

6

استراتيجية الحصول على واستخدام وتطوير الموارد البشرية في المنظمة

مفاهيم تخطيط الموارد البشرية حسب آراء العلماء والباحثون

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

عملية التأكد من توافر الكمية والنوعية الصائبة من الموارد البشرية في المكان والزمان الملائمة من الموارد البشرية للقيام بأعمال تتناسب مع احتياجات المنظمة وتؤدي الى رضا العاملين

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

7

التأكد من توافر العدد والنوعية الملائمة من الموارد البشرية والقيام بما هو مطلوب منها من أعمال

مفاهيم تخطيط الموارد البشرية حسب آراء العلماء والباحثون

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

" التنبؤ والرقابة على الموارد البشرية في المنظمة من حيث النوع والكم ومدى ملائمة العمل الذي يقومون به من حيث المكان والزمان والتخصيص

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

8

عرف تخطيط الموارد البشرية استناداً على المفاهيم السابقة؟

تقدير احتياجات الشركة من الموارد البشرية كماً ونوعاً خلال فترة زمنية معينة في المستقبل بما يضمن تحقيق اهداف الشركة بكفاءة عالية

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

9

على الرغم من اختلاف المفاهيم إلا أن العلماء والباحثون يتفقون على النقاط التالية هي أساس عملية تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

1. وجود خطة واضحة المعالم ذات اهداف محددة
2. الربط بين الاحتياجات البشرية والاحتياجات الأخرى للمنظمة على الصعيد المستقبلي
3. تشتمل على عمليات او أنشطة إدارية أخرى منها التوظيف وتدريب وتنمية الموارد البشرية
4. توفر قاعدة معلوماتية تمد المنظمة بكافة المعلومات عن خصائص الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

10

على الرغم من اختلاف المفاهيم إلا أن العلماء والباحثون يتفقون على النقاط التالية هي أساس عملية تخطيط الموارد البشرية: (تابع)

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

​

5. أهمية النظرة السلوكية للموارد البشرية على أساس احترام الفرد ورغباته وتقدير مساهمته في مساعدة المنظمة في تحقيق الأهداف

6. تطابق ما هو مطلوب مع المتوفر من العمالة (كماً ونوعاً)

7. هي عملية دورية (تتكر في فترات منتظمة)

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

11

الأبعاد الثلاثة حسب مفهوم تخطيط الموارد البشرية:

1. البعد الكمي:

عدد الأفراد الذي تحتاجهم الشركة خلال الفترة القادمة، ويتوقف هذا العدد على مجموعة من العوامل هي:

• مستوى الإنتاجية المطلوب تحقيقه
• معدلات دوران العمل (المتوقع فقدانهم خلال الفترة القادمة مثل التقاعد)
• التغيرات مثل ساعات العمل والإجازات
• مستوى التكنولوجيا المتوقع استخدامه خلال فترة الخطة

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

12

الأبعاد الثلاثة حسب مفهوم تخطيط الموارد البشرية: (تابع)

2. البعد النوعي:

مستوى الكفاءة والمهارة المطلوبة بالقوى العاملة خلال فترة الخطة ويتأثر ذلك بما يلي:

• المستوى التعليمي للعاملين
• المستوى التدريبي للعاملين

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

13

الأبعاد الثلاثة حسب مفهوم تخطيط الموارد البشرية: (تابع)

3. البعد الزمني:

يقصد به الأفق الزمني الذي تعد عنه خطة الموارد البشرية، ثلاث أنواع من الخطط هي كالتالي:

• خطة طويلة الاجل: في حدود عشر سنوات
• خطة متوسطة الاجل: في حدود خمس سنوات
• خطة قصيرة الاجل: تكون عادة في حدود سنة واحدة

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

14

لا تقتصر عملية تخطيط الموارد البشرية على الجانب البشري بل تقوم بتخطيط الجوانب التالية:

​

• تخطيط الاحتياجات النوعية والكمية من الأفراد
• تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين
• تخطيط التدريب وتقويم الأداء
• تخطيط المسار الوظيفي (التقدم الوظيفي – المستقبل الوظيفي)

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

15

أهمية تخطيط الموارد البشرية، تمتاز ببعض من ما يلي:

• يساعد المنظمة في تحديد احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية ومن ثم تخفيض التكلفة
• تهيئ المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية
• يساعد المنظمة على التأكد من تكامل وترابط أنشطة إدارة الموارد البشرية وتوجيهها نحو تحقيق أهدافها
• التأكد من حسن توزيع والاستخدام الأمثل للموارد البشرية
• يساهم في توسع قاعدة المعلومات الإدارية الخاصة بالعاملين
• يساهم في اظهار نقاط الضعف والقوة في آلية سير العمل
• تحديد المسار المهني السليم للعاملين

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

16

ما هي المشكلات التي تنشأ عند غياب عملية تخطيط الموارد البشرية؟

​

1. سوء توزيع العمالة قد يوجد فائض في قسم، وعجز في قسم آخر
2. انخفاض الطاقة الإنتاجية في حال وجود نقص في العمالة
3. ارتفاع تكلفة العمالة في حال وجود فائض
4. اضطراب في عمليات التوظيف والتدريب وغيرها
5. اضطراب في الأداء نتيجة التغيرات المفاجئة في العمالة مثل الاستقالة، الوفاة، النقل
6. عدم توافق بين الاحتياجات من العمالة من حيث الكم أو النوع

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

17

أهداف تخطيط الموارد البشرية:

1. الحصول على العدد اللازم والنوع المناسب من الموظفين لأداء الأعمال في الوقت المناسب والمكان المناسب
2. مساعدة إدارة المنظمة على تحقيق أهدافها "إنتاجية أكبر بتكلفة أقل"
3. المحافظة على طاقات العاملين واستثمارها وتعزيز دافعيتهم نحو العمل
4. اعداد ميزانية الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف/التدريب/الخ..
5. تحقيق التكامل بين الخطط والاستراتيجية للمنظمة وإدارة الموارد وانشطتها

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

18

أهداف تخطيط الموارد البشرية: (تابـــــع)

6. تخطيط الموارد البشرية تساعد على اختيار افضل العناصر الفعالة

7. ضبط التغييرات الوظيفية مثل الاستقالة والتقاعد

8. الإعداد الجيد للاستقطاب والاختيار والتعيين

9. تحقيق الأهداف الرئيسية الفرعية للمنظمة في التوقيت المخصص

10. مواجهة الاحتمالات الفنية والتقنية مثل تغيير الآلات

11. يتم الارشاد الى اتخاذ القرارات السليمة وفي الوقت المناسب في جميع النشاطات الخاصة بالموارد البشرية من استقطاب وتدريب وتقييم الأداء وإدارة الأجور وغيرها من الأنشطة

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

19

ماهية تخطيط الموارد البشرية:

1. أن طبيعة تخطيط الموارد البشرية هو التنبؤ بالمستقبل

2. يعمل على معرفة خطط واهداف المنظمة مع تقدير عدد ونوعية العمالة المطلوبة لتحقيق الخطط والاهداف

3. يعمل التخطيط على استغلال المورد البشري بالشكل الأمثل وذلك في سبيل تحقيق الاستراتيجية والاهداف الموضوعة

4. أن تخطيط الموارد البشرية يعتبر خطوة أساسية في رسم السياسات المستقبلية في الاستقطاب، الاختيار، التعيين، التدريب، الترقيات، الأجور، التحفيز

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

20

ويكون جوهر عملية تخطيط الموارد البشرية هو استغلال المورد البشري بالشكل الأمثل وضمان عدم وجود فائض عن الحاجة أو عجز عن المطلوب

الوحدة الأولى: مفهوم وأهمية تخطيط الموارد البشرية وماهيتها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

21

بشري112 – تخطيط الموارد البشرية

الدرس الثاني

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

22

المحتوى التدريبي

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

23

الوحدة الثانية:�تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

24

• المحتوى:

تشتمل هذه الوحدة على ما يلي:

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

25

معرفة وظائف كل من التخطيط، التنظيم، التوجيه، والرقابة في إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بتخطيط الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

وفي نهاية الوحدة التدريبية يتوقع من المتدرب معرفة وإدراك علاقة تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر عملية إدارة الموارد البشرية (التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة)

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

26

المقدمة:

• وظائف إدارة الموارد البشرية تتضمن الأعمال الإدارية المتمثلة في تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة سير العمل ومتطلباته بحيث انها لا تقتصر على تخطيط الموارد البشرية، وتحليل وتصميم الوظائف، والتدريب وغيرها من الوظائف التخصصية
• كل إدارة مسؤولة عن وضع الخطط التي تحقق الأهداف مع العمل على توظيف جميع الطاقات البشرية وتحفيزها وتدريبها للحصول على ما يساهم بشكل فعال في تحقيق الأهداف الوصول إليها بكفاءة عالية وذلك يجب ان يتم عن طريق تطبيق التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة لضمان جودة الأعمال المنجزة
• هذه الوظائف تساعد إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهدافها واستراتيجياتها

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

27

يعرف التخطيط بأنه "عملية فكرية يتم من خلالها النظر للمستقبل والاستعداد لهذا المستقبل"

أولاً: وظيفة التخطيط في إدارة الموارد البشرية

تعتبر وظيفة التخطيط بأنها وظيفة "الذكاء في الإدارة "حيث تشتمل هذه الوظيفة على جميع المعلومات التي تحدد الأهداف والسياسات وتقرر الاستراتيجية التي يجب أن يتبعها

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

28

ويمكن تعريف التخطيط أيضاً بأنه "عبارة عن الطريق الذي يرسم بصورة مسبقة ليسلكه المسؤولين عند اتخاذ القرارات وتنفيذهم العمل"

لذلك تمارس إدارة الموارد البشرية وظيفة التخطيط بحيث تضع استراتيجيتها وأهدافها خلال الفترة الزمنية المستقبلة

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

29

يتم ممارسة التخطيط في إدارة الموارد البشرية على الشكل التالي:

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

وفي ما يلي تفصيل كل شكل على حدى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

30

• رسالة إدارة الموارد البشرية

1. يتم اشتقاق الرسالة من رسالة المنظمة
2. لا بد من ان يفهم الجميع هذه الرسالة ويعمل بمقتضاها

​

يجب أن تتوفر فيها خصائص محددة مثل الوضوح وحسن الصياغة وتحديد المضمون المباشر والواقعية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

31

ويمكننا صياغة رسالة إدارة الموارد البشرية على النحو التالي:

1. التأكيد على استثمار طاقات الأفراد وقدراتهم بأقصى قدر ممكن داخل المنظمة
2. يجب ان يتم ذلك عن طريق تنفيذ استراتيجيات بناءه في مجالات الاختيار والتعيين والتطوير وصيانة العاملين وبناء علاقات جيدة معهم

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

32

• استراتيجية إدارة الموارد البشرية

يمكن أن تكون الاستراتيجيات البعيدة المدى لإدارة الموارد البشرية في الرسالة الخاصة بإدارة الموارد البشرية، ويكون المقصود بالاستراتيجية "مجموعة القرارات والتصرفات الإدارية التي توجه أداء المنظمة في الأمد الطويل"

​

تعتبر هذه المرحلة محور بارز يشكل ماهية المؤسسة وكيفية تنسيق تعاملاتها الداخلية والخارجية وتحديد قوة ارتباط العاملين بالمؤسسة وتحديد توجهاتهم داخلها وأيضا الاهتمام بكل ما يخص بيئة العمل

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

33

بعض المهام الذي يقوم به التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية موضحة كما يلي:

• تحديد دور التخطيط للقوى العاملة داخل المؤسسة وخارجها بما يتماشى مع مستقبل المؤسسة المتطور والمتغير باستمرار
• توفير المورد البشري المناسب والمؤهل تأهيلاً علمياً ومهاريً معاصراً
• تحديد الاحتياجات التدريبية وانتقاء منهاجها وتطويرها مما سيساهم في زيادة الإنتاجية ورفع الكفاءة والجودة وتقليل الأخطاء
• التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى بالمؤسسة ضماناً لنجاح استراتيجياتها وبالتالي الاستراتيجية العامة للمؤسسة

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

34

بعض المهام الذي يقوم به التخطيط الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية موضحة كما يلي: (تابع)

​

• استغلال طاقات العناصر البشرية العاملة من خلال وضع العامل المناسب في المكان المناسب
• رفع الروح المعنوية للعاملين وزيادة حماسهم وانتمائهم وولائهم مما ينعكس على قدراتهم في أدائهم لواجباتهم الوظيفية
• مراعاة الفروق الفردية والثقافات المختلفة لدى العاملين في بيئة العمل

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

35

• أهداف إدارة الموارد البشرية:
• الحصول على الافراد الأكفاء للعمل في مختلف الوظائف من أجل أنتاج السلع أو الخدمات بأحسن الطرق وأقل التكاليف
• الاستفادة القصوى من جهود العاملين في إنتاج السلع أو الخدمات وفق المعايير الكمية والنوعية المحددة مسبقاً
• تحقيق انتماء وولاء الأفراد للمنظمة والمحافظة على رغبتهم في العمل فيها
• تنمية قدرات العاملين من خلال تدريبهم لمواجهة التغيرات التكنولوجية والإدارية في البيئة

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

36

• أهداف إدارة الموارد البشرية: (تابع)

5. إيجاد ظروف عمل جيده تمكن العاملين من أداء عملهم بصورة جيدة وتيد من إنتاجيتهم ومكاسبهم المادية

6. إيجاد سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام العاملين وتتفادى المهام التي تعرضهم للإخطار غير الضرورية

7. يتوقع العاملون أن يجدوا فرص عمل جيده وأن تتاح لهم فرص التقدم والترقي في المنظمة عندما يصبحون مؤهلين لذلك

8. يتوقع من العاملون وجود ضمان اجتماعي وصحي جيد

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

37

• علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة التخطيط لإدارة الموارد البشرية:

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

هذه العملية تساعد على إنجاز الاستراتيجية والأهداف الموضوعة لإدارة الموارد البشرية، حيث يجيب على أين نحن الأن؟ وماذا نريد؟

ويتم ذلك عن طريق اتباع التالي:

من خلال تخطيط الموارد البشرية

• نستطيع تحقيق هدف الحصول على الأفراد الأكفاء للعمل
• نستطيع الاستفادة القصوى من جهود العاملين
• نستطيع تدريب العاملين لمواجهة التغييرات التكنولوجية والإدارية في البيئة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

38

• علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة التخطيط لإدارة الموارد البشرية: (تابع)

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

ولكي تتم عملية تخطيط الموارد البشرية بالشكل السليم يجب أن نتعرف على إجابة السؤال أين نحن الأن؟

وذلك يتطلب تحليل القوى البشرية داخل المنظمة من حيث:

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

39

• علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة التخطيط لإدارة الموارد البشرية: (تابع)

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

ولكي تتم عملية تخطيط الموارد البشرية بالشكل السليم يجب أن نتعرف على إجابة السؤال ماذا نريد؟

​

هنا يتم دراسة ومعرفة الآتي:

• استراتيجية إدارة الموارد البشرية
• أهداف غدارة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

40

لذلك يتم معرفة استراتيجية تخطيط الموارد البشرية في ظل وظيفة التخطط وهي كالآتي:

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

41

يعرف التنظيم بأنه العملية التي يتم فيها تقسيم الأدوار والوظائف وتوزيع السلطات والاختصاصات وتحديد المسؤوليات وتوضيح العلاقات بين الجهات المختلفة

ثانياً: وظيفة التنظيم في إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

42

أما وظيفة تنظيم الموارد البشرية تعرف بأنها الإطار الذي يتم بموجبه ترتيب وتنظيم جهود إدارة الموارد البشرية من الأفراد وتنظيمها وتنسيقها من أجل تحديد هدف محدد وتحقيقه،

وذلك من خلال التالي:

1. تحديد النشاطات اللازمة لتحقيق الأهداف الموضوعة
2. تحديد الأفراد المسؤولين عن القيام بهذه النشاطات
3. تحديد الإمكانيات والموارد المستخدمة وتوضيح العلاقات الإدارية
4. تجميع الأفراد وتحديد قنوات الاتصال

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

43

يتم من خلال بناءً على هذه العوامل إعداد هيكل تنظيمي مفصل لمختلف النشاطات ومن بين هذه العوامل ما يلي:

• حجم المنظمة
• كثافة عنصر العمل عن غيره من عناصر الإنتاج
• مستوى التكنولوجيا المستخدمة
• توفر الكفاءات البشرية
• فلسفة الإدارة العليا

العوامل المؤثرة في تنظيم الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

44

• توزيع الأعمال والأنشطة بشكل عملي
• يحدد تنظيم العلاقة بين العاملين بشكل واضح
• يخلق التنظيم تنسيقا واضحا بين الوظائف

أهداف تنظيم إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

45

• تحليل ووصف الوظائف
• تخطيط الموارد البشرية
• الاختيار والتعيين
• التدريب
• إدارة الأداء
• الأجور والحوافز
• نظم معلومات الموارد البشرية
• إدارة العلاقات مع الموظفين
• إدارة الخدمات وغيرها من الأنشطة ذات العلاقة

أهم الوظائف في التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

ويمكن معرفة المزيد من التالي:

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

46

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

47

• تعتبر وظيفة تخصصية ضمن إدارة الموارد البشرية تهدف إلى المساعدة على تحقيق الخطط والأهداف الخاصة بإدارة الموارد البشرية، ولا يمكن عزل هذه الوظيفة عن التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية
• لذلك تخطيط الموارد البشرية تعتبر النشاط الرئيسي ضمن التنظيم الداخلي لإدارة الموارد البشرية

علاقة تخطيط الموارد البشرية بعنصر التنظيم في إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

48

(تابع) علاقة تخطيط الموارد البشرية بعنصر التنظيم في إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

49

يعرف التوجيه بأنه عملية تهيئة العاملين وتزويدهم بالمعلومات الأساسية التي يحتاجونها لأداء وظيفتهم من أجل القيام بوظائفهم بالشكل المطلوب

أيضاً يعرف بأنه هو وظيفة تتضمن الإرشاد والتعليم وخلق الحوافز والإشراف على الموظفين، وممارسة هذه الوظيفة تعني إصدار أوامر وتعليمات لمكين الموظفين من إنجاز وأداء أعمالهم

ثالثاً: وظيفة التوجيه في إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

50

1. شرح المهام والأعمال المطلوبة
2. تنسيق المهام ومساعدة الأفراد في تنفيذ واجباتهم
3. دعم التعاون بين الأفراد في إدارة الموارد البشرية
4. تحفيز الأفراد
5. حل الصراعات والمشاكل

أهمية توجيه إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

51

كل نشاطات إدارة الموارد البشرية من الاستقطاب والاختيار والتدريب وإدارة الأداء وغيرها تحتاج إلى توجيه ودعم من الموجه والقائد لإدارة الموارد البشرية لان التوجيه الصحيح لخطة الموارد البشرية يساعد على نجاحها

علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة التوجيه كعنصر من إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

52

تعرف الرقابة بأنه التأكد من أن ما تم تنفيذه يتوافق مع الخطط والأهداف الموضوعة

رابعاً: وظيفة الرقابة في إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

وترتكز الرقابة الخاصة بالمورد البشري على:

1. رقابة قوة العمل داخل المؤسسة وبالأخص على مستوى الإنتاجية للعاملين
2. تصميم نظام رقابي فعال ومقبول ومرن بحيث يكون مستمر ومتواصل

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

53

التأكد من أن عملية تخطيط الموارد البشرية قد تم تنفيذها بدقة وكفاءة، وتسعى الرقابة للإجابة على التالي:

مدى كفاءة تخطيط الموارد البشرية في تنفيذ اهداف المنظمة؟

ما لذي يجب تغييره في الخطة؟

هل الخطة ذو فاعلية من حيث التكلفة والعائد؟

ما هي انعكاسات الخطة على كل من المنظمة والعاملين؟

علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الرقابة كعنصر من إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

54

علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الرقابة كعنصر من إدارة الموارد البشرية

الوحدة الثانية: تخطيط الموارد البشرية كعنصر من عناصر إدارة الموارد البشرية

بشري112 – تخطيط الموارد البشرية

الدرس الثالث

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

55

المحتوى التدريبي

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

56

الوحدة الثالثة:�تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

57

• المحتوى:

تشتمل هذه الوحدة على ما يلي:

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

58

معرفة علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفية الاستقطاب ووظيفة التسويق ووظيفية الإدارة المالية ووظيفة الإنتاج

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

59

المقدمة:

• تخطيط الموارد البشرية بالشكل الصحيح يتطلب الوقوف على خطط المنظمة وأهدافها الاستراتيجية، لذلك يجب أن تحتوي هذه الخطط على خطط تسويقية وإنتاجية ومالية.

​

• تكون هذه الخطط مرتبطة بالقوى البشرية ومدى احتياج المنظمة لهذه القوى.

​

• ترتبط وتتأثر خطط الموارد البشرية بالعمليات التالية: الاستقطاب، التسويق، الإنتاج، الإدارة المالية.

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

60

أولاً: تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب:

علاقة الاستقطاب بتخطيط الموارد البشرية هي علاقة تكاملية بحيث كل وظيفة تكمل الأخرى، ويمكن ان تساعد بعضها البعض في معرفة ما يلي:

• عدد الموارد البشرية المطلوبة
• نوعية الموارد البشرية المطلوبة
• الوقت المطلوب فيه الموارد البشرية
• المكان المطلوب فيه الموارد البشرية

​

من خلال هذه المعلومات يمكن وضح خطة الاستقطاب والتوظيف بشكل منظم

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

61

مفهوم الاستقطاب:

علمية البحث عن مرشحين محتملين للوظائف، وذلك بالعدد المطلوب، وبالنوعية المرغوبة، وفي الوقت المناسب، حتى يمكن أن تختار من بينهم الأكثر ملاءمة لشغل الوظائف الشاغرة على ضوء متطلبات وشروط شغلها

​

أيضاً يعرف بأنه

عملية توفير الموارد البشرية التي تحقق احتياجات التنظيم بالعدد المطلوب، وفي التوقيتات المناسبة، من المصادر المختلفة، تمهيداً لاختيارها وتحقيقاً لأهداف المنظمة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

62

فعالية الاستقطاب:

تتوقف فعالية الاستقطاب على ما يلي:

1. قدرة المنظمة على جذب الأفراد المتقدمين: من هذه العوامل:

• مجموعة الحوافز المادية المباشرة (الأجور) والحوافز المادية (الانتقالات والإسكان)
• فرص التعليم والتدريب
• فرص الترقي في السلم والوظيفي ومدى توافرها
• مدى جودة الظروف المادية المحيطة بالعمل، تصميم المبنى والتجهيزات الأخرى
• نظرة المجتمع للمنظمة
• موقع مكان العمل ومدى قربة من الأمور الدائمة مثل السكن والمحلات التجارية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

63

تمثل هذه العوامل سمعة المنظمة وصورتها العامة في اذهان الراي العام، لذلك عند طرح أي فرص وظيفية يكون عدد المتقدمين كبير جداً فيأتي دور عملية الاستقطاب باختيار الأمثل والأفضل من بين هذه الاعداد الكبيرة. في المقابل نرى ان المنظمات المفتقرة لهذه العوامل، تواجه صعوبة في سد الاحتياجات واستقطاب الموارد البشرية ذات الكفاءة المطلوبة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

64

فعالية الاستقطاب: (تابع)

تتوقف فعالية الاستقطاب على ما يلي: (تابع)

2. تحديد الأماكن الشاغرة:

يتم تحديد الأماكن الشاغرة التي تحتاج المنظمة إلى شغلها عن طريق مراجعة الخطط الموضوعة وتحديد الأهداف المطلوب تحقيقها لأن ذلك يساهم بشكل كبير في تحديد مواصفات شاغلي الوظائف، على سبيل المثال لا الحصر، يكون المتقدم على دراية تامة باستخدام التكنولوجيا الحديثة، يكون متمرس من أداء متطلبات الوظيفة ولديه دورات تخصصية في المجال المطلوب سد الاحتياج به

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

65

خطوات عملية الاستقطاب:

تمر عملية استقطاب الموارد البشرية بعدة خطوات منها ما يلي:

1. تخطيط القوى العاملة: يتم تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية طبقاً لخطط الإنتاج والعمل في الفترة القادمة

2. طلبات المديرين من العمالة: تحديد أعداد ونوعيات العمالة المطلوبة من حيث المتطلبات الجسمانية والذهنية والقدرات والمهارات

3. تحديد الوظائف الشاغرة: بناءً على 1و 2، يتكون تصور شامل لأًصحاب الشأن ويساهم بشكل فعال في تحديد المتطلبات اللازم شغلها

4. النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظيفة

5. الاستقطاب: وهو بداية العملية لجذب العمالة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

66

مصادر الاستقطاب:

1- المصادر الداخلية: استقطاب العاملين المناسبين من داخل المنظمة القادرين على سد الاحتياج بكفاءة عالية، ويكون هذا النوع هو الأفضل لمتخذي القرار داخل المنظمة بسبب معرفة العاملين ومدى براعتهم في انجاز المهام المطلوبة منهم

​

من مزاياه:

1. معرفة الموظفين بسياسة المنظمة وآلية العمل المتبعة، 2. توفير الكثير من التكاليف حيث انه لا ضرورة لتوفير برامج تدريبية لإتمام المهام الجديدة، 3. توفير عناصر الأمن والطمأنينة في نفوس العاملين، 4. سهولة اتخاذ القرار، 5. زيادة الروح المعنوية بسبب الإحساس بالانتماء والتقدير من قبل أصحاب المنظمة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

67

مصادر الاستقطاب: (تابع)

​

من عيوب الاستقطاب الداخلي

​

1. عدم توفر العناصر البشرية القادرة على أداء العمل، مثل المبرمجين
2. قد يؤدي إلى الركود والخمول في نفسيات العاملين
3. قد يصعب الاعتماد على مثل ذلك المصدر في حالة الطوارئ (مثل الوفاة، الاستقالة، إلخ)

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

68

مصادر الاستقطاب: (تابع)

2- المصادر الخارجية: استقطاب العاملين عن طريق وسائل الإعلان المختلفة، مكاتب العمل وهيئات التوظيف، العاملون بالمنظمة، المدارس والجامعات والمعاهد العليا

​

من مزاياه:

1. ضخ دماء جديدة في بيئة العمل، 2. الحصول على كفاءات متميزة، 3. هي المصدر الوحيد لاستقطاب أصحاب الكفاءة في حال ندرة التخصص، 4. من الممكن ان يكون اقل تكلفة على المنشأة بحيث تستقطب العامل بالمهارات المطلوبة دون الحاجة الى التطوير والتدريب

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

69

مصادر الاستقطاب: (تابع)

​

من عيوب الاستقطاب الخارجي

​

1. مقاومة العمالة القديمة للمتغيرات وقد يطرأ عدم التعاون مع المستجدين
2. عدم دراية الأفراد الجدد بأهداف وسياسة المنظمة يكلف الكثير
3. قد تكون تكلفة الاستقطاب الخارجي مرتفعة جداً وتكلف المنظمة فوق المتوقع
4. قد يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية عند العاملين الحاليين

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

70

أهداف الاستقطاب:

​

1. تقليل عدد الأفراد المتقدمين للعمل بحيث يتم اختيار الأنسب من بينهم
2. التأكد ان الوظيفة الشاغرة متناسبة مع طبيعة مؤهلاتهم وقدراتهم المتعددة
3. تساهم عملية الاستقطاب في زيادة فعالية الاختيار ثم زيادة فاعلية المنظمة وافراد القوى العاملة
4. تقليل تكاليف وجهود الإعداد والتدريب والتنمية وتكوين قوة عمل ذات تأهيل وكفاءة عالية
5. المساعدة في زيادة معدل استقرار العمالة وضمان الاستمرارية في نجاح المنظمة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

71

النقاط الأساسية المشتركة بين تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الاستقطاب:

1. اعتماد وظيفة الاستقطاب على وخطة الموارد البشرية من حيث معرفة (العدد، النوع، الوقت، والمكان المطلوب)
2. إمكانية استخدام مصدر الاستقطاب الداخلي مثل الترقية والنقل
3. تكوين قاعدة معلوماتية عن المورد البشري داخل المنظمة (مستوى التعليم، الخبرات، العمر، السكن) مما يساعد مسؤول الاستقطاب على معرفة المؤهلين للترقي أو النقل
4. ارتباط وظيفة الاستقطاب بأهداف المنظمة من خلال خطة الموارد البشرية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

72

الخلاصة:

المنظمة تعمل لتحقيق أهدافها وبلوغها بأقل التكاليف عن طريق استخدام الموارد البشرية المناسبة والتي تعمل بكفاءة وقدرات عالية، وذلك عن طريق استقطاب فعال قائم على خطة الموارد البشرية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

73

ثانياً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة التسويق:

عملية التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: هو وضع التصور طويل الأمد لقسم الموارد البشرية مع الاخذ بالاعتبار جميع الأمور المساعدة في نجاح ذلك ومنها الإمكانيات المالية والمعلوماتية والبشرية والفكرية، ضمن حزمة واحدة لتحقيق هدفها مع موائمة التخطيط الخاص بقسم الموارد البشرية.

التخطيط مهم في جميع الإدارات من ضمنها إدارة الموارد البشرية بحيث لا تقل أهمية عن أي قسم اخر(الإنتاج، المالية، التسويق)

لذلك خطة الموارد البشرية ترتبط بالخطط التسويقية والبيعية وهي تساعد على إنجاح الخطط التسويقية في المنظمة

ونعتبر إدارتي التسويق والموارد البشرية واحدة مع اختلاف مهام كل واحدة على حدى

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

74

ابرز النقاط في العلاقة بين قسم التسويق وقسم الموارد البشرية

​

1. العلامة التجارية لصاحب العمل: الافراد يفضلون العمل في منشاة تجارية معروفة وهذه النوع من المنشاة يبحث عن أصحاب الكفاءة للعمل معهم بحيث يضيف الفائدة المتوقعة ويحقق المطلوب منه في سبيل تحقيق الأهداف المرجوة نتيجة التخطط الحاصل عند كل من قسم التسويق وإدارة الموارد البشرية
2. جذب المواهب المناسبة: كل قسم يساهم في الحصول على الكفاءة وتحديد السمات المراد توفرها في العامل الذي تحتاجه المنشأة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

75

ابرز النقاط في العلاقة بين قسم التسويق وقسم الموارد البشرية (تابع)

​

3. الحفاظ على سعادة الموظفين: يكون ذلك عند الوفاء بالوعود نتيجة نجاح عملية التسويق

4. القيمة السوقية: تتغير العلامة التجارية لصاحب العمل مع تغير توقعات الموظفين، حيث ان استقالت عدد كبير من الموظفين نتيجة عدم تحقيق الوعود يؤدي إلى فقد أصحاب الخبرة والكفاءة مما يؤدي الى انخفاض القيمة السوقية لأي منشأة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

76

معرفة دور تخطيط الموارد البشرية في تحقيق اهداف التسويق

​

​

ابرز العناصر المؤثرة، هو العنصر البشري (يتشمل على كامل الأفراد في جميع الوحدات سواءً كان لهم اتصل مباشر ام لا مع العملاء، بحيث تعمل الإدارات على تنمية المهارات وتطوير الأفراد لكي يكونوا جاهزين لاستقبال العملاء وبالأخص من هم يتواصلون بشكل مباشر مع العملاء)

​

فيما يأتي سوف نستعرض أهداف التسويق والمبيعات مقابلها دور تخطيط الموارد البشرية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

77

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

78

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

79

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

80

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

81

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

الخلاصة من معرفة دور تخطيط الموارد البشرية في تحقيق اهداف التسويق

​

​

يعتبر المورد البشري في التسويق هو عميل داخلي حيث يجب التخطيط له والحفاظ عليه وتقدير مساهمته في تحقيق الأهداف الخاصة بكلاً من التسويق والمبيعات

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

82

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية:

مفهوم المورد البشري عند الإدارة المالية: هو الشيء ذو قيمة يمتلكه شخص او جهة معينة او هو عنصر الإنتاج الذي يقدم منفعة او خدمات معينة

فكرة راس المال البشري في التحليل الاقتصادي:

الموجودات التنافسية التي تقوم بعملية التطوير الخلاق والمعتمدة على الابتكار والتجديد الذي يعد المفتاح المؤدي إلى البقاء في بيئة العمل المتغيرة

​

لذلك يمكن ان نعتبر الموارد البشرية في مفهوم الاقتصاديين مصدراً من مصادر الدخل ويمكن قياسها بقياس القيمة الحالية للسلع والخدمات المنتظرة نتيجة لاستخدام المنشأة وتفاعلها مع مصادر الدخل الاخرى

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

83

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

​

الأصل المحاسبي يتصف بالصفات التالية:

1. وجود حقوق محددة على منافع او خدمات مستقبلية
2. يجب ان تستحق هذه الحقوق لشخص او منشاة معينة
3. ان تؤيد حقوق المنشأة على أصولها ويكون مقابلها تعويض عادل
4. يجب ان تكون المنافع الاقتصادية ناتجة عن أحداث سابقة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

84

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

مقابلة الصفات السابقة مع الموارد البشرية تشير إلى ان هذه الموارد يمكن ان تعد اصولاً من حيث:

1. توافر منافع مستقبلية في موظفي المنشأة واعمالها
2. اذا تمتعت المنشأة بحق تشغيل هؤلاء إلى فترة مستقبلية دون حقهم في ترك العمل
3. ان يكون حق المنشأة في الاستفادة من خدمات عمالها مؤيداً بنص القانون
4. العمال والموظفون يعملون من قبل اعداد القوائم المالية

لذلك فان القسم المالي هو ما يربط بين الإدارتين: المالية والموارد البشرية لأنها إدارة الموارد البشرية تعتمد على مخرجات وتقارير الإدارة المالية لتحديد الرواتب مثلاً. أم الإدارة المالية فمهمتها دارسة وضع جميع الإدارات بما فيهم الموارد البشرية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

85

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

تأثير تخطيط الموارد البشرية بالإدارة المالية:

​

بصورة عامة

يؤثر تخطيط الموارد البشرية على الميزانيات مثال: عند زيادة عدد الموظفين في قسم المبيعات للاستثمار في منتجات جديدة، فأنه يجب انشاء اقسام وميزانيات جديدة بحيث يتم الموافقة عليها من قبل الادارة المالية

​

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

86

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

يتأثر تخطيط الموارد البشرية بالأوضاع المالية للمنظمة بما يلي:

• فرصة نجاح خطة الموارد البشرية تكون عالية عند توفر القدرة المالية، بحيث تقوم بجذب الطاقات البشرية المناسبة كماً (الأعداد المناسبة) ونوعاً (المواصفات المناسبة)
• العجز المالي او الضعف بالقدرة المالية يقلل نجاح خطة الموارد البشرية بحيث يقلل من نسبة استقطاب وجذب أصحاب الكفاءات المناسبة بالأعداد المطلوبة
• موافقة المالية على خطة الموارد البشرية تعني توافر الترقيات وزيادات الرواتب والحفاظ على الموظفين وضمان المستقبل الوظيفي لهم
• القدرة المالية العالية تساعد على نجاح التخطيط للتدريب والمسار المهني والتوظيف

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

87

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

حالة عملية تبين أهمية ربط العلاقة بين الإدارة المالية وإدارة الموارد البشرية:

​

كل الأحداث الاقتصادية التي تقيم مالياً في أي منشأة لها مردود مالي، وهذا المردود المالي يؤثر بالطبع على اجمالي تكاليف العمليات وتسعير الخدمات او السلع، أي في النهاية يكون له مردود إما سلبي أو إيجابي على نتيجة النشاط

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

88

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

حالة عملية تبين أهمية ربط العلاقة بين الإدارة المالية وإدارة الموارد البشرية: (تابع)

​

لذلك يجب ان نستفيد من هذه العلاقة على النحو التالي:

1- يجب التنسيق بين ممارسات الإدارتين (الموارد البشرية والمالية) من ناحية تجديد العقود أو تصفية حساب مكافئات نهاية الخدمة

2- قد تتكلف الشركة مبالغ طائلة نتيجة عدم التخطيط السليم، على سبيل المثال نوعية العقود (مؤقت ام دائم) بحيث تؤثر على آلية حساب انهاء الخدمات او التوظيف

3- التخطيط السليم يساعد الإدارة المالية في الاستعداد لتكاليف التوظيف او انهاء الخدمة

4- الخطة يجب ان تتضمن الرواتب التقديرية ومخصصات ومكافئات نهاية الخدمة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

89

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ضرورة ربط خطة الموارد البشرية بالإدارة المالية

ما هي الأمور التي تهم إدارة المالية في تخطيط الموارد البشرية؟

هذه المقاييس تخص نواحي معينة تتعلق بالموارد البشرية وتشمل بصفة أساسية ما يلي:

1- قياس قيمة الموارد البشرية العاملة بالمشروع باستخدام طرق عملية مناسبة قابلة للتطبيق العملي

2- قياس تكلفة اعداد وتجهز الموارد البشرية مثل تكاليف التعيين والتدريب

3- قياس تكلفة استخدام الموارد البشرية من مرتبات واجور وغير ذلك

4- قياس الكفاءة الإنتاجية للأصول البشرية

5- قياس ربحية استخدام الأصول البشرية

6- قياس معدل العائد على الاستثمار البشري

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

90

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ضرورة ربط خطة الموارد البشرية بالإدارة المالية

ما الأهداف التي تريد ان تتوصل لها الإدارة المالية في دراسة تخطيط الموارد البشرية؟

1- تسجيل بيانات الموارد البشرية في مختلف البطاقات والسجلات المحاسبية

2- تلخيص البيانات المتعلقة بالموارد البشرية باستخدام الأساليب المحاسبية المعروفة لتلخيص البيانات

3- عرض النتائج التي يتم التوصل اليها في القوائم المالية

4- اعداد قوائم خاصة لعرض بيانات الموارد البشرية الى جانب القوائم المالية التقليدية

5- اعداد التقارير المتعلقة بالموارد البشرية بناءًا على رغبة اداري المشروع

6- دراسة المشاكل الخاصة بالموارد البشرية مثل ارتفاع معدل أوراق العمل

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

91

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ضرورة ربط خطة الموارد البشرية بالإدارة المالية

ما الأهداف التي تريد ان تتوصل لها الإدارة المالية في دراسة تخطيط الموارد البشرية؟

7- هدف ترشيد القرارات: تقديم بيانات ذات فائدة لمساندة الإدارة في اتخاذ القرارات المناسبة، وتتعلق هذه القرارات بالعنصر البشري.

من أهم أغراض ترشيد القرارات المتعلقة بالموارد البشرية ما يأتي:

• دراسة البدائل المتاحة للاستغلال الأمثل
• ترشيد القرارات الخاصة باستخدام الموارد البشرية مثل قرارات النقل والترقية
• ترشيد القرارات الخاصة بالاستثمار في الموارد البشرية مثل إضافة عناصر جديدة
• فرض الرقابة على تكلفة استخدام الموارد البشرية مثل أسلوب المعايرة
• ترشيد قرارات تقييم أداء العاملين

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

92

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ضرورة ربط خطة الموارد البشرية بالإدارة المالية (تابع)

​

مما تقدم يرى بعض الكتاب ان اهتمام الإدارة المالية عن الموارد البشرية نشأت لكي تؤدي عدت وظائف أهمها:

1- توفير الاطار الذي يساعد على اتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية

2- تقديم المعلومات الكمية الرقمية للتكلفة والقيمة الخاصة بالموارد البشرية

3- تحفيز الإدارة على الاهتمام بمفهوم راس المال البشري عند اتخاذ اية قرارات متعلقة بالموارد البشرية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

93

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

لماذا الاهتمام بالعنصر البشري من الناحية المالية؟

​

1- العنصر الإنساني هو أهم أنواع الأصول: في أي منشأة، وخاصة في المجتمعات المتقدمة حيث أن المفكر والمنفذ في أي منشأة هم البشر الذي يتولون أعمال الادارة

2- العنصر الإنساني له قيمة سوقية: في حال استقالة عدد من الموظفين أصحاب المهارة والكفاءة، وعدم وجود من يعوض مكانهم، فإنه يؤثر سلبياً على المنشأة

3- المنشأة التي تهتم بالعنصر الإنساني واهتماماتها به تكون ذات أهمية عليا

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

94

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

بعض المزايا التي تحققها ربط تخطيط الموارد البشرية بالإدارة المالية:

• التخطيط السليم للقوى العاملة لمواجهة الأعباء الحالية والمتوقعة
• تقدير الاستثمارات التي توجهها المنظمة في بناء تنظيمها الإنساني
• تحديد افضل مجالات الاستفادة من الأصول الإنسانية وذلك عن طريق قياس العائد من استخدام هذه الأصول
• تقدير القيمة الإنتاجية للأصول الأنانية وتخصيص الأجزاء المستفادة من هذه القيمة لكل سنة مالية
• تقدير التكاليف الحقيقية للأعمال مما يساعد على اتخاذ القرارات الملائمة المالية والإنتاجية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

95

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

​

​

اهتمام الإدارة المالية بالعنصر البشري في المنشئات الخدمية

مع زيادة التقدم الفني زادت حاجة الأفراد للتعليم والتدريب واكتساب المهارات والخبرات التي تزيد من قيمة رأس المال البشري، بالإضافة إلى قيام بعض المنظمات بالإنفاق على تشغيل وتنمية الأساليب الفنية والإدارية ومهارات العاملين إيماناً منها بأن العائد من هذه الاستثمارات يتمثل في منافع مستقبلية يحصل عليها الأفراد

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

96

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

​

​

أهمية تقييم الموارد البشرية في تخطيط الموارد البشرية:

• التأكد من الحصول على الموارد البشرية المناسبة التي تلبي احتياجات المنشأة بتكلفة مرشدة
• التأكد من الاستخدام الكفء والفعال لهذه الموارد البشرية
• المحافظة على الموارد البشرية وصيانتها وتطويرها

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

97

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ما هي النقاط التي تربط تخطيط الموارد البشرية بالوظيفة المالية؟

يتم التأثير على عملية استثمار هذه الموارد البشرية على النواحي التالية:

​

1- وظيفة الحصول على الموارد البشرية

تتضمن القيام بالاختيار والتعيين بهدف الوفاء باحتياجات المنشأة الحالية والمستقبلية للقوى البشرية

تعتبر هذه الوظيفة مركز تكلفة معيارية حيث يمكن عمل جدول بالتكاليف المعيارية للحصول على افراد كل مستوى وظيفي معين

​

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

98

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ما هي النقاط التي تربط تخطيط الموارد البشرية بالوظيفة المالية؟

يتم التأثير على عملية استثمار هذه الموارد البشرية على النواحي التالية: (تابع)

​

2- وظيفة تنمية الموارد البشرية

هي زيادة مقدرة تتضمن المهارات والقدرة على التصرف باعتبارهم موارد للمنشأة بهدف القيام بتوزيع وتخصيص الموارد المتاحة على برامج التدريب

تعتبر هذه الوظيفة لتخطيط وموازنة التكاليف ببرامج التدريب البديلة حيث يتم استخدام البيانات في تطبيق أسلوب تحليل التكلفة والعائد لتقييم البرامج التدريبية المقترحة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

99

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ما هي النقاط التي تربط تخطيط الموارد البشرية بالوظيفة المالية؟

يتم التأثير على عملية استثمار هذه الموارد البشرية على النواحي التالية: (تابع)

​

3- وظيفة توزيع وتخصيص الموارد البشرية

تتضمن توزيع الأفراد بهدف لوضعهم في المراكز الوظيفي البديلة والمختلفة في المنشأة

تعتبر هذه الوظيفة وسيلة في تحديد كيفية توزيع وتخصيص موارد المنشأة (العنصر البشري) حيث تتكمن من ترتيبهم في الأماكن التي تحقق فيها اكبر معدل للعائد

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

100

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ما هي النقاط التي تربط تخطيط الموارد البشرية بالوظيفة المالية؟

يتم التأثير على عملية استثمار هذه الموارد البشرية على النواحي التالية: (تابع)

​

4- وظيفة صيانة الموارد البشرية

تتضمن الحفاظ على الأفراد واستمرارهم بهدف وجود فاعلية الموارد البشرية وتطويرها واستغلالها بالشكل المثالي في صالح المنشأة

تعتبر هذه الوظيفة وسيلة في معرفة مدى التطور في خطط تطوير وتنمية الموارد البشرية وكمية الاستثمارات المستثمرة فيه والعائد منها حيث ان تكلفة إحلال الموارد البشرية تشير إلى الأهمية الاقتصادية لترك افراد المنشأة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

101

ثالثاً: تخطيط الموارد البشرية ووظيفة الإدارة المالية: (تابع)

ما هي النقاط التي تربط تخطيط الموارد البشرية بالوظيفة المالية؟

يتم التأثير على عملية استثمار هذه الموارد البشرية على النواحي التالية: (تابع)

​

5- وظيفة تحديد الأجور والمكافئات

تتضمن تحديد العوائد المالية بهدف استخدام البيانات ومعلومات تقييم الموارد البشرية

تعتبر هذه الوظيفة وسيلة في معرفة مدى دقة وسلامة الأجور والمرتابات وتنفيذ سياسة مثلى للحوافز

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

102

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج:

​

تعريف الإنتاج (إدارة العمليات):

هو أية عملية أو إجراء مصمم لتحويل مجموعة من عناصر المدخلات إلى مجموعة محدد من عناصر المخرجات

أي انه تصنيع شيء مادي ما باستعمال العمال والمواد والتجهيزات، وهذا المفهوم يقتصر على إنتاج السلع المادية فقط، مثل الملابس وأجهزة التلفزيون والأجهزة وغيرها،

الخدمات أيضاً تندرج تحت مفهوم الإنتاج مثل انجاز وظيفة لها منفعة مثل التعليم، الخدمة الطبية والترفيه والأمن الداخلي

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

103

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

أهداف الإنتاج (إدارة العمليات):

• الجودة المناسبة: بحيث تكون خالية من القصور والعيوب
• الكمية الصحيحة: انتاج الرقم الصحيح واتخاذ القرار الصحيح بما يخص كمية الإنتاج
• تكاليف التصنيع: قسم التصنيع والإنتاج يقوم بتحديد التكاليف قبل التصنيع الحقيقي للمنتج او الخدمة وتتضمن تكاليف التصنيع او العمليات كلاً من تكلفة العمال والمواد المستخدمة
• الوقت المناسب: بحيث يتم تقدم المنتج في الوقت المناسب
• تحسين الإنتاجية: رفع الإنتاجية وخفض التكاليف عن طريق تحسين الإنتاجية مثل التدريب والحوافز
• (جدولة) العمل المطلوب: تخطيط الإنتاج

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

104

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

خدمات إدارة الموارد البشرية تجاه وظيفة الإنتاج:

يتم التركز من قبل مدير الموارد على ان يصيح العاملون بالمؤسسة لديهم القدرات اللازمة باتباع التالي:

• الوقوف على المهارات والمعارف والخبرات التي تحقق الإنتاجية في كل إدارة من خلال التحليل الوظيفي الفعال
• التخطيط الجيد للموارد البشرية للحصول على القدرات المناسبة التي تنقص الشركة
• تحسين عمليات التعيين والاختيار للتأكد من الحصول على القدرات المطلوبة
• تصميم برامج التدريب والتطوير التي تصل إلى القدرات المطلوبة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

105

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

أهمية إدارة الموارد البشرية في وظيفة الإنتاج

تؤثر إدارة الموارد البشرية بشكل مباشر على الإنتاج سواء كانت المؤسسة انتاجية أم خدمية، ويكمن رؤية ذلك حسب التالي:

1. الأداء السليم والوافي لمهام إدارة الموارد البشرية ينعكس بشكل إيجابي على الإنتاج، بحيث كلما كان الأداء شامل ومتقن كان انعكاسه في ارتفاع الإنتاج في المؤسسة

2. الأداء الضعيف في تطبيق مهام إدارة الموارد البشرية يؤدي إلى الانخفاض في الإنتاج

3. العنصر البشري هو العنصر المشترك بين إدارة الموارد البشرية والوظيفة الانتاجية

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

106

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

علاقة وظائف إدارة الموارد البشرية بوظيفة الإنتاج

1. الاختيار والتعيين: لابد من توافر الخصائص والمهارات المطلوبة لشغل الشواغر

2. تخطيط القوى العاملة: تحديد حاجة المؤسسة من قوى عاملة والهدف من تشغيلها

3. التحليل الوظيفي: تحديد العديد من العنصر البشري المناسب للوظائف في المؤسسة بحيث تغني المنشأة عن الوقوع في مشاكل العجز والبطالة

4. التدريب والتطوير: لابد من اتاحة البرامج التي تساهم في رفع مستوى الكفاءة

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

107

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

علاقة وظائف إدارة الموارد البشرية بوظيفة الإنتاج (تابع)

5. تقييم الأداء: يساهم في معرفة جودة المنتج وفق المواصفات المطلوبة

6. تخطيط المسارات الوظيفية: رسم خريطة التطور والترقية للموظفين

7. التحفيز والرضا الوظيفي: تعمل على تحقيق احتياجات الموظفين واشباع رغباتهم لتأمين جو عمل مناسب يساهم في تحقيق رضا العاملين

8. الصحة السلامة المهنية: لابد من تحقيق هذا المبدأ لتأمين استمرارية العمل وكفاءة الإنتاج وإنجاز المهام في الوقت المحدد

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

108

رابعاً: تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الانتاج: (تابع)

علاقة تخطيط الموارد البشرية بوظيفة الإنتاج

1. تخطيط الموارد البشرية المطلوبة: مثل تحديد المهام المطلوب تحقيقها، تحديد المؤهلات والقدرات اللازمة، و دراسة الموارد البشرية الحالية ومقارنتها بالمهام والقدرات المطلوبة
2. تخطيط التدريب: بغرض زيادة المعرفة وتطوير الأفراد العاملين في المنشأة
3. تخطيط التقييم: تساهم في معرفة الية صرف المكافآت والترقيات بشكل مناسب
4. تخطيط الحوافز: تعتمد وفق الإنجازات وتساهم في تحقيق الرضا الوظيفي اما ان تكون مادية كـ رواتب وعلاوات أو معنوية مثل الدوام المرن والرعاية الصحية والسكن

الوحدة الثالثة: تخطيط الموارد البشرية والمفاهيم الأخرى

بشري112 – تخطيط الموارد البشرية

الدرس الرابع

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

109

المحتوى التدريبي

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

110

الوحدة الرابعة:�عملية تخطيط الموارد البشرية�

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

111

• أهداف الوحدة:

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

112

1. العوامل المؤثرة على تخطيط الموارد البشرية
2. مراحل تخطيط الموارد البشرية
3. التعرف على المرحلة الأولى من عملية تخطيط الموارد البشرية

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

113

أولاً: العوامل التي تؤثر على تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

الهدف الأساسي لتخطيط الموارد البشرية هو امداد المنظمة باحتياجاتها المطلوبة من الموارد البشرية، لكن هذه الهدف الأساسي يتأثر بعوامل وهي موضحة كالتالي:

​

1. عوامل خاصة بالبيئة الداخلية:
1. الوضع المالي للمنظمة: يتأثر بنوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة داخل المنظمة
2. التغيرات التنظيمية: التغيرات التي تطرا على الهيكل التنظيمي قد توثر على الموارد البشرية وطريقة تنفيذ الخطة سواءً كان بتعيين طاقة بشرية جديدة او تدويرها
3. اهداف المنظمة الاستراتيجية او المرحلية: دراسة اهداف المنظمة قبل البدء للعمل على تحقيقها مثل محاولة فتح أسواق جديدة او انتاج سلع جديدة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

114

أولاً: العوامل التي تؤثر على تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

لكن هذه الهدف الأساسي يتأثر بعوامل وهي موضحة كالتالي: (تابع)

​

ب- عوامل خاصة بالبيئة الخارجية:

• سياسة العمالة في الدولة: القواعد والأنظمة التي تضعها الدولة مثل ساعات العمل، الحد الأدنى من الجور، وامور أخرى وكل هذه تؤثر بشكل مباشر على خطة الموارد
• أوضاع سوق العمالة: يتأُثر من حيث الفائض او العجز
• سياسة الهجرة: تؤثر سياسة الدولة تجاه هجرة الايدي العاملة للخارج على حجم العمالة في الأسواق، مما يؤدي إلى عجز في بعض المهن والأعمال بسبب نقص الأيدي العاملة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

115

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

تكون هذه المراحل متسلسلة على النحو التالي:

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

116

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

117

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

في هذه المرحلة يجب على المنظمة تحديد الأهداف ودراستها وفهمها وقياسها مدى تأثرها بالأوضاع الداخلية والخارجية، مما يساهم بشكل فعال في السعي بشكل مثالي إلى تحقيق الأهداف وتفادي الوقوع في المشكلات التي قد تؤدي إلى خسائر في المال والوقت والجهد

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

118

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

في هذه المرحلة يجب على المنظمة تحديد نوعية المهارات والقدرات والخبرات التي تحتاجها لكي تسعى المنظمة إلى تحقيقها بأعلى كفاءة

وهذا يساهم في تحديد مواصفات الأفراد الذين يجب ان تحصل عليهم المنظمة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

119

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

نستعرض اتجاهات التنبؤ بتلك الاحتياجات:

1. الاتجاه من الأعلى الى الأسفل: التنبؤ يتم من قبل الإدارة العليا
2. الاتجاه من الأسفل إلى الأعلى: التنبؤ يتم من قبل الأقسام والوحدات الداخلية (الأفضل)
3. الجمع بين الاتجاهين (الأول والثاني)

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

120

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

طرق التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية (تحديد الطلب)

1. الطرق الكمية
1. تحليل عبء العمل: تحديد كمية العمل المطلوب تنفيذه و تحديد مقدار حجم العمل المطلوب إنجازه من قبل كل فرد
2. تحليل قوة العمل: يرتبط بمشكلتين أساسيتين هما الغياب ودوران العاملين

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

121

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

طرق التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية (تحديد الطلب) (تابع)

1. الطرق الكمية (تابع)

ج- سلسلة ماركوف: دراسة وتحليل تحركات الموارد البشرية داخل المنظمة بين عدة وظائف وعلى فترات زمنية متعاقبة بحيث يمكن التنبؤ بتركيب الموارد البشرية في المستقبل

د- التنبؤ بالاتجاهات: يكون له علاقة بالتغيرات بين عدد العاملين وحجم الإنتاج والمبيعات على سبيل المثال

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

122

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

طرق التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية (تحديد الطلب) (تابع)

2. الطرق الوصفية

أ. خرائط الاحلال: يتم استخدامها لملء الشواغر في المستقبل نتيجة التقاعد مثلاً

ب- طلب الوحدات الإدارية: تحديد احتياجات الموارد البشرية من قبل رؤساء الأقسام بناءً على الأعمال المطلوب إنجازها وما هي المواصفات التي يجب ان تتوافر في شاغل الوظيفة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

123

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

تتعلق هذه المرحلة أساساً بدراسة وتحليل ما يتوافر لدى المنظمة من موارد بشرية وكذلك ما يتوافر في أسواق العمالة في ضوء الاحتياجات التي تم تحديدها في مرحلة سابقة.

تشتمل تلك العملية على ثلاثة عناصر أساسية هي:

1- تحديد عدد العاملين حالياً في المنظمة (المهارات والقدرات والخبرات والتدريب)

2- تحليل طبيعة الأعمال داخل المنظمة للتأكد من المهارات والقدرات المطلوبة للقيام بالعمل

3- التأكد من توافق العاملين مع ما يقومون به من أعمال

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

124

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

ويتم الحصول على تلك المعلومات الخاصة بالموارد البشرية من:

1- طلبات الاستخدام

2- تقارير تقييم الأداء

3- قوائم وسجلات الأجور والمرتبات

​

وعادة يكون هنالك نظام مختص من قبل الموارد البشرية للقيام بهذه الأعمال والتي أيضا تشتمل على كافة التغييرات الوظيفية التي تحدث له مثل الترقية، والنقل وزيادة الأجور

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

125

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

يساعد نظام المعلومات المنظمة في عدة نواحي منها:

1. توفير معلومات تفصيلية عن المهارات والقدرات
2. توفير معلومات عن تحركات كافة العاملين داخل المنظمة مثل النقل والترقية
3. المعاونة في تقييم وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية في المنظمة

ومن ما يجب توافره في نظام المعلومات للقوى البشرية ما يلي:

1. معلومات خاصة بالتاريخ والتطور المهني للفرد
2. معلومات خاصة بالقدرات والامكانيات والتدريب والمهارات الفردية
3. معلومات خاصة بالأجر والراتب والمكافئات والتقارير الخاصة بالتقييم

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

126

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

دراسة أسواق العمالة الخارجية تكون على اساسات عديدة منها:

1. النوعية والخبرة (القدرات) المتوفرة في الأسواق
2. نسبة البطالة ونوعيتها وهل هي موسمية ام مقنعة
3. اتجاهات وسياسيات التدريب والتعليم في الدولة

ويعتمد القرار النهائي بالالتجاء الى أي من المصدرين على عامليين أساسيين هما:

1. القدرة على الإيفاء باحتياجات المنظمة
2. التكلفة المالية في ضوء أوضاع المنظمة المالية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

127

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

يتم في ضوء نتائج تحديد كل من العرض والطلب على الموارد البشرية ومقارنة النتائج ثم توضع خطة عمل الموارد البشرية. تكون عادة النتائج مبنية على التقارير التي تبين وتوضح الية سير العمل وتساهم في إيضاح متطلبات الموارد البشرية.

من هذه القرارات والخطط التي تتعلق بخطة الموارد البشرية ما يلي:

1. خطة للاختيار والتوظيف والتعيين 2. خطة للترقية والنقل والتقاعد 3. خطة لتدريب وتطوير العاملين 4. خطة لأحداث تغيير في المنظمة بهد تطويرها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

128

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

ويعتمد اختيار أي من تلك القرارات التي تتضمنها خطة الموارد البشرية على نتائج تحليل كل من العرض والطلب ويمكن تمثيل تلك العلاقة في الشكل التالي:

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

129

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

130

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

131

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

من الشكل السابق يتبين لنا ان هنالك ثلاثة احتمالات عند مقارنة نتائج تحليل كل من العرض والطلب:

1- توازن بين العرض والطلب

2- زيادة العرض عن الطلب

3- زيادة الطلب عن العرض

لذلك يحب على إدارة الموارد البشرية ان تتخذ القرارات وفق مقارنة النتائج بحيث تحافظ على آلية سير العمل بأفضل كفاءة وأعلى جودة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

132

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

لا يمكن الفصل بين عملية التخطيط وعملية الرقابة حيث يكمل كل منهما الاخر. وهذا دليل واضح على أهمية مراقبة تنفيذ خطة الموارد البشرية والتأكيد من خلال التقييم بأن أهداف الخطة قد تم تنفيذها بدقة وكفاء أو في طريقها للتنفيذ

لذلك تسعى الرقابة والتقييم الى الإجابة على الأسئلة التي تتعلق بما يلي:

كفاءة الخطة حتى الوقت الحالي من بدء التنفيذ، الأمور التي يتطلب تغييرها فالخطة، مدى فاعلية الخطة من حيث التكلفة والعائد، الفائدة التي تعود على المنظمة والعاملين عند تنفيذ الخطة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

133

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

الخصائص المطلوب توافرها في نظام الرقابة والتقييم الذي سوف يتبع:

1. المرونة الكافية لمواجهة المتغيرات
2. الارتباط بخطط واهداف المنظمة
3. الارتباط بأوضاع المنظمة الداخلية والمالية والإدارية منها
4. المساعدة في اكتشاف الانحراف في تنفيذ الخطة وآلية معالجته

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

134

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

135

ثانياً: مراحل (خطوات) تخطيط الموارد البشرية:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

أسباب فشل تخطيط الموارد البشرية:

1. عدم توفر المعلومات الدقيقة: لابد من توفر معلومات دقيقة لنجاح الخطة عند التنفيذ
2. عدم وضوح اهداف المنظمة: يجب تحديد الأهداف الرئيسية قبل وضع أي خطة
3. ضعف التنسيق بين وظيفة التخطيط والوظائف الأخرى في المنظمة: التواصل مهم
4. ضعف تأييد الإدارة العليا لتخطيط الموارد البشرية: في هذه الحالة لا تكون الإدارة العليا مساندة وداعمة لقرارات إدارة الموارد البشرية لكونها اعلى سلطة في المنظمة

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

136

التخطيط والتطوير المهني للعاملين (الموارد البشرية)

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

التخطيط المهني للعاملين هو من أحد المكونات الأساسية لخطة الموارد البشرية حيث يجب الاهتمام والتوافق بين احتياجات العاملين والمنظمة.

يساعد التخطيط المهني على اشباع رغبات كل من الطرفين حيث تحصل المنظمة على احتياجاتها من الموارد البشرية وتحقق أهدافها من خلال أداء تلك الموارد ومقابل ذلك يشبع كل فرد من هذه الموارد رغباته المتعدد داخل العمل.

لذلك هذه العلاقة (المنظمة والعاملين) هي علاقة متداخلة تكمل بعضها البعض

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

137

تعريف التخطيط والتطوير المهني:

الوحدة الرابعة: عملية تخطيط الموارد البشرية

كلمة (مهنة): التزام الفرد لفترة زمنية طويلة بمهنة معينة

او أنها الوظيفة التي يحدد الفرد من خلالها مستقبلة الاقتصادي

​

التخطيط المهني هو ذلك التخطيط الذي يحاول الفرد من خلاله ان يحدد امكانياته وقدراته الحالية في مهنة ما، وكيفية تنميتها للعمل في مهنة أخرى مستقبلاً

​

التطوير المهني هو مجموعة من الوظائف المختلفة التي يستطيع الفرد شغلها انطلاقا من اسفل السلم الوظيفي في المنظمة صعودا إلى القمة حتى الوصول إلى سن التقاعد

بشري112 – تخطيط الموارد البشرية

الدرس الخامس

​

​

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

138

المحتوى التدريبي

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

139

الوحدة الخامسة:�متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية�

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

140

• أهداف الوحدة:

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

141

1. التعرف على متطلبات سوق العمل
2. التعرف على متطلبات تكلفة المعيشة
3. التعرف على متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

142

مقدمة

هناك العديد من المواضيع تؤثر بشكل مباشر في وضع خطة سليمة للموارد البشرية إذا أخذت بعين الاعتبار ومنها ما يلي:

​

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

143

1. سوق العمل

تحليل سوق العمل من حيث نسب الأعمار حسب الجنس ومستوى الثقافة والتعليم وأسلوب التوظيف المرغوب في المجتمع مثل توظيف دائم او عمل جزئي... ولعمل هذه التحليلات لابد من توفر احصائيات دقيقة للحصول على تحليلات ممتازة

​

من المتطلبات اللازم توفرها في دراسة أوضاع سوق العمل تحديد مايلي:

1. مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة
2. حدود سوق العمل، محلي/إقليمي/ أو عالمي
3. الظروف الاقتصادية السائدة
4. معدل البطالة

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

144

2. أنظمة العمل والعمال

قواعد وأنظمة وتشريعات حكومية ذات العلاقة بعمل المنظمة والموارد البشرية بحيث تعمل على ضمان الحقوق والمصالح المشتركة بين العاملين وأصحاب العمل ومن الأمثلة سياسات تكافؤ الفرص وتحديد ساعات العمل والحد الأدنى للأجور

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

3. قيود تعاقد واستخدام العمالة من الخارج

تكون مختلفة من دولة إلى أخرى بحسب الظروف الاقتصادية والاجتماعية السائدة

4. الضرائب

الارتفاع في نسب الضرائب قد يؤثر بشكل سلبي على برامج تدريب الموظفين ومدى قدرة المنظمة على توفير المنافع المختلفة للعاملين

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

145

5. سياسات التعليم

تقوم الدولة بتقدم الدعم للمؤسسات والمنظمات التعليمة مثل الجامعات والكليات التقنية ومعاهد التدريب بهدف إعداد الكوادر البشرية القادرة على شغل الوظائف التي تلبي تحقيق اهداف الدولة وتعزيز اقتصادها بشكل ايجابي

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

6. الظروف الاقتصادية العامة

لابد ان تكون المنظمة قادرة على العمل والنجاح بما يتناسب مع الأوضاع الاقتصادية للدولة لتفادي حدوث حالات الرواج (التوسع في الإنتاج يؤدي إلى زيادة معدلات التوظيف) أما الكساد (تؤدي إلى تخفيض الأجور او تسريح العمالة) وفي حالة التضخم في الإنتاج (تجبر المنظمات على رفع مستوى الأجور للتناسب مع القدرة الشرائية وارتفاع تكاليف المعيشة)

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

146

7. العوامل الجغرافية وظروف المنافسة

يؤخذ بعين الاعتبار عدد المهاجرين إلى المنطقة، أصحاب العمل المنافسون، مقاومة العاملين للانتقال إلى امكان عمل جغرافية، المنافسة المباشرة في المنظمة، تأثير المنافسة العالمية في المنطقة

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

8. التطور التكنولوجي

يؤثر على خطة الموارد البشرية لأنه يؤدي إلى إحلال الة محل الإنسان لما له من الفوائد العديدة منها تخفيض التكلفة وزيادة الإنتاج. ذلك يؤدي إلى خفض تكلفة العمالة وحجمها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

147

9. القيم الاجتماعية

لابد ان تؤخذ بعين الاعتبار عند وضع خطة الموارد البشرية الوظائف غير الاعتيادية والتي لا تلاقي اقبالاً مثل العاملين في النظافة، العمل في المناجم او اقسام الصيانة، بحيث هذه الوظائف تؤثر اجتماعية على شاغلها في حين تمت مقارنتها بالوظائف المكتبية والقيادية

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

10. المسار المهني

يقصد به مجموعة متوالية من الترقيات والتنقلات الأفقية والرأسية والتي تحدد مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي

أيضا يقصد به مجموعة المهن التي تتمتع بمسار أو سلم وظيفي واضح ومنتظم

وينظر له أيضا بأنه تاريخ الشخص الوظيفي أي جميع الوظائف التي شغلها الفرد خلال حياته الوظيفية منذ دخوله الخدمة حتى خروجه منها

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

148

أهداف الاهتمام بإعداد المسار الوظيفي

1. تحقيق مصالح المنظمة في الحصول على الأفراد الملائمين ورفع كفاءتهم
2. تحقيق مصالح الأفراد في اختيار الوظيفية الملائمة وإعدادها للتقدم بنجاح في مراحلها المتخلفة
3. تحقيق الفرص الملائمة للعمل
4. توفير الفرص للترقية والتقدم الوظيفي
5. تقليل معدل دوران العمل
6. اشباع الحاجات العليا للأفراد وتحريك دوافعهم نحو النمو والتطور
7. تحديث المعارف والمهارات المهنية للأفراد 9. زيادة الإنتاجية وتطوير الأداء
8. زيادة مستوى الرضا الوظيفي 10. رفع كفاءة وفعالية المنظمات

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

149

استخدامات تخطيط المسار الوظيفي

1. في مجال إعداد القيادات الإدارية
2. في مجال الإحلال الوظيفي
3. في مجال الترقية و النقل

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

150

متطلبات التخطيط الفعال للمسار الوظيفي:

يتطلب نجاح تخطيط المسار الوظيفي المقومات الفردية التالية:

• تقييم الفرد لطموحاته وأهدافه
• مراجعة وتقدير الفرد لقدراته وامكانياته بصورة موضوعية
• معرفة تفهم الفرد لمستقبله الوظيفي
• تعرف الفرد على الوسائل البديلة المتاحة والممكنة لتحقيق أهدافه
• تحديد الفرد للممارسات البديلة لحياته الوظيفية في ضوء الموازنة بين طموحاته وأهدافه من ناحية قدراته وامكانياته من ناحية أخرى

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

151

و تتثمل هذ المتطلبات اللازمة للتخطيط الفعال للمسار الوظيفي فيما يأتي:

• تحديد واتباع الأساليب الفنية وتطبيق الممارسات الإدارية لتوفير الأماكن المناسبة للأفراد المؤهلين لذلك
• توفير مناخ تنظيمي يحقق أعلى درجات الرضا عن العمل والانتماء للمؤسسة
• وضع وتنفيذ حزمة متكاملة من القرارات المرتبطة بالقوى العاملة من تعيين وتدريب وترقية وغيرها بما يحقق التوافق بين المسارات الوظيفية للأفراد المؤهلين ومتطلبات المؤسسة

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

152

ما هي مراحل تخطيط المسار الوظيفي؟

1. تصميم المسارات الوظيفية
2. توصيف وتحديد أهداف كل مسار
3. إجراء تقييم لقدرات وإمكانيات الفرد
4. تحديد الفرص الوظيفية الفعلية الشاغرة لكل مسار من المسارات الوظيفية
5. تقييم بدائل المسارات التي مكن للفرد الاختيار من بينها
6. وضع تنفيذ خطة أو برنامج عمل
7. إدارة وتقييم برنامج المسار الوظيفي

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

153

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

1. المؤشرات الديموغرافية: ويقصد بها عدد الموظفين، متوسط العمر، متوسط مدة التوظيف، متوسط الراتب، التنوع بين الجنسين من ناحية النسبة المئوية، التنوع (نساء، ذوي الاحتياجات الخاصة وما إلى ذلك
2. مؤشرات الهيكل التنظيمي: % من الموظفين الدائمين، % من الموظفين بدوام كامل، % من الموظفين بدوام جزئي، % من الموظفين المؤقتين، % لكل مستوى هرمي

أيضاً

معدل دوران العمل (نسبة الموظفين اللذين يغادرون المنظمة)، معدل الاحتفاظ (يقيس نسبة الموظفين الذين لا يزالون في نهاية فترة معينة)، معدل الأشراف (عدد الموظفين الذي يجب على المدير الإشراف عليهم)

​

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

154

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

3. مؤشرات الإنتاجية:

1. الغياب: معدل الغياب (اجمالي الساعات الضائعة)، عدد أيام العمل الضائعة لكل موظف،
1. عامل برادفورد: مؤشر يخلق علاقة بين تواتر الغياب مع مدته، بحيث يسمح لوضع درجات فردية لكل موظف بهدف تحديد الموظفين الذين يقومون بتشويش عملية سير العمل

ب- مقاييس الغياب الأخرى: متوسط مدة الغياب، معدل تكرار الغياب، العمل الإضافي

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

155

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

4. مؤشرات التوظيف:

أ. متوسط تكلفة عملية التوظيف: يقيس متوسط المبلغ الذي يصرف على تعيين موظف جديد

ب. متوسط عدد أيام التوظيف: يقيس الوقت المطلوب لشغل الوظائف الحالية

ج. مؤشر جودة التوظيف: يقيس كفاءة التوظيف بالإضافة إلى قياس جودة مسؤولي التوظيف نفسهم

د. مقاييس التوظيف الأخرى: متوسط عدد الأيام لشغل الوظائف الرئيسية، معدل دوران الموظفين الجدد (بعد عام او اثنين)، معدل إنهاء التوظيف الجديد (بعد عام او اثنين)، توع الموظفين الجدد (في المنصب الإداري)، معدل قبول العرض، معدل توظيف الإحالة، معدل إعادة التوظيف، معدل رضا المتقدمين على الوظائف فيما يتعلق بعملية التوظيف

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

156

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

5. مؤشرات الانتقالات الداخلية:

أ. معدل الترقية: عدد الموظفين الذين تم ترقيتهم مقابل اجمالي الموظفين

ب. معدل التنقل الداخلي: اجمالي عدد الموظفين (الترقية، النقل، انخفضت درجاتهم) مقارنة بإجمالي عدد الموظفين

ج. نسبة المسار الوظيفي: تتضمن العدد الإجمالي للترقيات مقابل العدد الإجمالي للتنقلات الداخلية (الترقيات، الانخفاض في الدرجة والجولات)

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

157

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

6. مؤشرات التدريب والتطوير: متوسط عدد ساعات التدريب لكل موظف

أ. استثمار التدريب لكل موظف: كم تنفق على تدريبات تطوير الموظفين؟

ب. مقاييس التدريب والتطوير الأخرى:

1. الحجم: عدد ساعات التدريب، متوسط مدة التدريب، عدد الموظفين، عدد الدوارات
2. الجودة: معدل الرضا عن التدريب، معدل التخلي عن الوظائف، معدل نجاح التدريب
3. التكلفة: مجموع تكاليف التدريب، تكلفة التدريب لكل ساعة

ج. مؤشرات إدارة الأداء: ويقصد به متوسط أداء اجمالي الموظفين ويتمثل في نسبة مئوية من النتيجة المستهدفة، ويمكن تمثيله في الأمور التالية:

1- معدل فرق الأجور بين أصحاب الأداء العالي وغيرهم

2- معدل دوران أصحاب الأداء العالي

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

158

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

7. مؤشرات التعاقب: بحيث يتم استخدام خطوط ومسارات التعاقب أو النسبة المئوية للوظائف الرئيسية (الأدوار الرئيسية التي يتم شغلها من خلال التخطيط لتعاقب الموظفين داخلياً)

• يؤخذ بعين الاعتبار أيضاً عدد الأيام المستغرقة لشغل الوظائف الرئيسية (الفاصل الزمني بين رحيل مدير ووصول بديل آخر)
• ارتفاع معدل دوران العمل المحتمل خلال فترة زمنية معينة
• عدد تقييمات الأداء ونسبة الموظفين الذين يتم تقييمهم
• متوسط الأداء
• عدد او نسبة الأداء العالي والمنخفض
• نسبة الموظفين الراضيين

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

159

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

8. مؤشرات تنمية القادة:

1. مؤشر جودة القيادة: يقيس رضا الموظف عندما يتعلق الأمر بالإدارة والقيادة
2. مؤشر أداء الإدارة: متوسط أداء المدير استناداً لأداء مرؤوسيه
3. مؤشرات تنمية القيادة الأخرى: مثل نسبة موظفي الإدارة، النسبة المئوية للمديرين الغير مرؤوسين، متوسط مدة الإدارة، معدل استقرار الإدارة، تكلفة التدريب لكل قائد وما إلى ذلك

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم/ أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

160

11. احصائيات العمالة في المؤسسة

9. مؤشرات المكافآت والتعويضات: وتأخذ بعين الاعتبار التالي:

أ. متوسط الأجر لكل موظف

ب. تطور إجمالي المكافآت

ج. تكلفة العمالة بالنسبة المئوية من إجمالي الإيرادات

د. نسبة المقارنة الخاصة بأجر الموظف بأجور الموظفين الآخرين

​

كل هذه المؤشرات تفيد في وضع خطط للموارد البشرية والعمل على تحسين الأرقام والمؤشرات

الوحدة الخامسة: متطلبات إعداد خطة الموارد البشرية

إعداد وتقديم: أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

161

تمت بحمد الله سائلين الله عز وجل للجميع التوفيق والسداد

​

أطيب الأمنيات للجميع

إعداد وتقديم: أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

إعداد وتقديم: أ. محمد علي الشواف & أ. إبراهيم عبدالله السبهان

162

تنويه: تم إعداد عروض هذا المقرر وفقاً للوصف التفصيلي للمقرر المعتمد من قبل إدارة المناهج واستناداً إلى المراجع المقدمة من قبلهم