3 of 17

СУЧАСНІ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЗАКЛАДОМ ОСВІТИ

Сучасні тенденції управління закладом освіти

06.03.2023 р.

Технології управління змінами в закладі освіти

03.04.2023 р.

Технології прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності та ризиків

27.03.2023 р.

Комунікативні технології в управліннні закладом освіти

20.03.2023 р

Технології стратегічного управління закладом освіти

13.03.2023 р.

Тематика вебінарів

4 of 17

Той, хто хоче — шукає можливості,

хто не хоче — шукає причини

5 of 17

ПРИРОДА І СУТНІСТЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН

До впровадження змін

ЗОНА КОМФОРТУ

ЗРОЗУМІЛІ, ЗВИЧНІ ТЕХНОЛОГІЇ І КОМУНІКАЦІЇ

БЕЗПЕКА І КОНТРОЛЬ ПРОФЕСІЙНОГО СЕРЕДОВИЩА,

НИЗЬКІ РИЗИКИ НЕВИКОНАННЯ ОСВІТНІХ ТА УПРАВЛІНСЬКИХ ТЕХНОЛОГІЙ

Під час впровадження змін

ЗОНА СТРАХУ

НЕВИЗНАЧЕНІСТЬ, НИЗЬКА САМООЦІНКА В ОПАНУВАННІ НОВОГО, СТРАХ ВТРАТИ РОБОТИ,

Під час впровадження змін

ЗОНА НАВЧАННЯ

НАБУТТЯ НОВИХ ЗАНЬ, НАВИЧОК, РОЗВИТОК ЫСНУЮЧИХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ, ЗДОБУТТЯ НОВИХ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ

Після впровадження змін

ЗОНА КОМФОРТУ

ЗРОЗУМІЛІ ІННОВАЦІЙНІ ТЕНХНОЛОГІЇ, ВИЗНАЧЕНІСТЬ В ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ПИТАННЯХ,

НОВІ КОМПЕТЕНТНОСТІ

6 of 17

Термін «зміни» трактується як перехід до іншого стану у сферах внутрішнього та зовнішнього середовища будь-якої організаційної системи (закладу освіти, бізнес-структури, інш.), появу чогось нового

Сферою можливих змін може бути будь-що у внутрішньому або зовнішньому середовищі (цілі та пріоритети політики держави, певного органу публічної влади, чисельність працівників та їх освітньо-кваліфікаційний рівень, законодавство тощо)

Сутністю змін може бути не лише поява чогось нового, а й повернення до попереднього стану

Масштаб зазначених змін може бути різним – від радикальних перетворень до незначних

7 of 17

Впровадження змін – це процес, що робить можливим для закладу освіти, бізнес-структури іншої організаційної форми модифікувати будь-яку частину її структури, процесу, технологіїщоб у такий спосіб ефективно функціонувати у постійно мінливому середовищі.

ЗМІНА

Нинішній стан

Бажаний стан

Впровадження змін

Усвідомлення змін

Доцільність і раціональність змін

Аналіз нинішнього стану

Напрямки змін:

чого треба досягти

Заангажованість

учасників змін

Лідерство

Технології впровадження змін

8 of 17

Внутрішні	Зовнішні
Швидке перепрофілювання	Погіршення економічної ситуації
Наявність організаційної кризи	Жорстке державне регулювання
Застарілість методів, технологій та інструментів управління	Активний розвиток нових форм управління під впливом різних чинників (інформаційно-комунікаційних технологій, непередбачуваних обставин тощо)
Зміна системи цінностей і норм поведінки персоналу	Зміни законів та інших регуляторів
Зниження продуктивності функціонування	Зростання уваги на результативність
Невдачі у проведенні попередніх перетворень	Зниження ефективності управління, соціальні кризи
Усвідомлення необхідності змін	Ускладнення у функціонування освітнього середовища
Зростання невдоволення співробітників організації існуючим станом	Посилення міграційних процесів
Падіння показників якості і ефективності	Швидкість виникнення та впровадження нових технологій навчання

Причини змін в організаційній системі (в органі публічного управління та адміністрування)

9 of 17

Структура процесу змін є багатоступеневим і повторюваним процесом, який охоплює три�етапи: підготовку до змін, власне управління змінами, регулювання та закріплення змін �

ПІДГОТОВКА ДО ЗМІН

Усвідомлення необхідності змін у закладі освіти

Діагностика стану закладу освіти

Формулювання цілей змін

Підготовка команди змін

ВЛАСНЕ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ

Планування змін

Організування процесу змін

Мотивація змін

Контролювання змін

КОРИГУВАННЯ ТА ЗАКРІПЛЕННЯ ЗМІН

Збір інформації про впроваджувані зміни

Виявлення проблемних моментів у проведенні змін

Застосування коригуючих дій

10 of 17

Компоненти впровадження змін

Природа, зміст, причини, принципи і функції змін

Консалтинг в управлінні змінами

Лідерство у впровадженні змін

Технології впровадження змін

Системний підхід до впровадження та управлінні змінами

Аналітика змін. Застосування аналітики змін

11 of 17

ЕТАПИ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН В УМОВАХ ДЕРЖАВНО-ПРИВАТНОГО ПАРТНЕРСТВА І ТЕХНОЛОГІЇ, ЩО ЗАСТОСОВУЮТЬСЯ

Підготовка до змін

Власне управління змінами

Корегування та закріплення змін

Усвідомлення та обґрунтування необхідності змін обом партнерам

Визначення ресурсів і потенціалу організаційної системи державно-приватного партнерства і окремо кожного з партнерів для впровадження змін

Формування цілей і завдань змін як для спільної організаційної системи, так і для кожного з партнерів

Підготовка спільної команди впровадження змін

Планування змін організаційною системою державно-приватного партнерства та кожним партнером окремо

Контролювання змін кожним партнером

Аналітика змін і відповідне коригування змін обома партнерами на основі консенсусу

Мотивація змін кожним партнером

Моніторинг та аналітика впровадження змін

Застосування спільних дій щодо усунення проблем

Визначення проблем у проведенні змін у кожного партнера

Аналітика коригування та закріплення змін

Аналітика розвитку організаційної системи державно-приватного партнерства

Діагностика стану організаційної системи щодо можливості впровадження змін

12 of 17

Етап 1

Планування

Етап 2 Реалізація

Етап 3

Контроль

Етап 4 Регулювання

Етап 5

Координування

Визначення об'єкту змін.

Формування необхідних змін

Забезпечення підтримки змін

Модель впровадження змін в закладі освіти

Експериментальне впровадження

Перевірка результатів реалізації змін

Моніторинг зовнішнього середовища

Впровадження перевірених змін

Стабільність

13 of 17

Основні причини опору змінам

Третя причина опору - це переконання, що для організації зміна не є�необхідною або бажаною. Люди можуть думати, що плановані зміни не�вирішать проблем, а лише помножать їхнє число

Другою причиною опору є відчуття, що зміни приведуть до особистих�втрат, тобто меншого ступеня задоволення якої-небудь потреби

Перша причина – причина невизначеності, відчуттю втрат і переконанню, що зміни нічого гарного не принесуть. Людина може підвищено реагувати на зміни просто тому, що вона не знає, які будуть їхні наслідки.

Коли людина підозрює загрозу своєї захищеності, вона реагує свідомо або несвідомо, виражаючи своє негативне відношення до змін або проявляє дисфункціональне поводження в період здійснення змін

15 of 17

Підхід	Цей підхід звичайно використовується в ситуаціях:	Переваги	Недоліки
Інформування й спілкування	При недостатньому обсязі інформації або неточної інформації в аналізі	Якщо вам вдалося переконати людей, то вони будуть допомагати вам при здійсненні змін	Підхід може вимагати дуже багато часу, якщо приймає участь велика кількість людей
Участь і зацікавленість	Коли ініціатори зміни не мають всієї інформації, необхідної для планування зміни, і коли інші мають значні сили для опору	Люди, які беруть участь, будуть відчувати відповідальність за здійснення зміни, і будь-яка відповідна інформація, яку вони мають, буде включатися в план зміни	Цей підхід може займати багато часу
Допомога й підтримка	Коли люди опираються змінам через острах проблем адаптації до нових умов	Жоден інший підхід не спрацьовує так добре при рішенні проблем адаптації до нових умов	Підхід може бути дорогим, вимагати великої кількості часу й проте зазнати невдачі
Переговори й угоди	Коли окремий службовець або група явно втрачають що- небудь при здійсненні змін	Іноді це є порівняно простим (легким) шляхом уникнути сильного опору	Підхід може стати занадто дорогим, якщо він ставить метою домогтися згоди тільки шляхом переговорів
Маніпуляції й кооптації	Коли інші тактики не спрацьовують або є занадто дорогими	Цей підхід може бути порівняно швидким і недорогим рішенням проблем опору	Цей підхід може породжувати додаткові проблеми, якщо в людей виникне почуття, що ними маніпулюють
Явний і неявний примус	Коли необхідно швидке здійснення змін і коли ініціатори змін мають значну силу	Цей підхід відрізняється швидкістю й дозволяє перебороти будь-який вид опору	Ризикований спосіб, якщо люди залишаються незадоволеними ініціаторами змін

Технології подолання опору змінам

16 of 17

ДОДАТКОВІ БІЗНЕС-ІНСТРУМЕНТИ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗМІН

Управлінський консалтинг є видом консалтингової діяльності задля надання допомоги в подальшому розв’язанні управлінських проблем. Управлінський консалтинг у класичному розумінні – це один з основних видів предметної класифікації консультаційної діяльності, функцією розвиваючого консалтингу та визначається ситуативно в процесі проведення конкретного консалтингового процесу. Крім загального управління та адміністрування, функції управлінського консультування можуть бути такими: стратегічне планування та управління, реструктуризація, організаційний розвиток, а послуги, визначені цими функціями, – організаційна діагностика, антикризове управління, управління організаційними змінами тощо

Аутсорсінг — передача компанією частини її завдань або процесів стороннім виконавцям на умовах субпідряду.

Це угода, за якою робота виконується людьми з зовнішньої компанії, які зазвичай є також експертами у цьому виді робіт. Аутсорсинг часто використовується для скорочення витрат.

Інсорсинг — створення власних автономних структурних одиниць (компаній), що надають спеціалізовані послуги, як підрозділам підприємства, так і зовнішнім контрагентам. Зазвичай відбирають стандартні, загальні для кількох підрозділів оперативні процеси і доручають виконувати їх автономному центру спільного обслуговування.

Аутстафінг — це вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконували свої обов'язки на попередньому місці роботи

Бенчмаркнг — це процес пошуку стандартного чи еталонного економічно ефективнішого підприємства-конкурента з метою порівняння із власним та переймання його найкращих методів роботи.

1 of 17

2 of 17