MENECMENTİN FUNKSİYALARI

1. PLANLAMA

Planlama;

• əldə edilməsi istənilən məqsəd və hədəfləri müəyyən edərək, onlara çatdıracaq optimal yolun tapılmasıdır.

​

Plan, təşkilatın hara gedəcəyini və yaxud getdiyini göstərir. Əgər plan yoxdursa, “bütün yollar doğrudur”.

Plan Növləri

Rəsmi və Qeyri-rəsmi. Qeyri-rəsmi planlar yazılı olmur və hədəflərin müəyyən edilməsi, planların hazırlanmasında işçilər iştirak etmir (KOS).

​

İyerarxiya baxımından:

1. Strateji planlar

2. Taktiki planlar

3. Funksional planlar

Müddət baxımından:

1. Uzun müddətli planlar

2. Orta müddətli planlar

3. Qısa müddətli planlar

İstifadə baxımından:

1. Təkrarlanan planlar

2. Birdəfəlik planlar

Planlama ilə bağlı anlayışlar:

1. Məqsəd və hədəflər, ►
2. Siyasətlər – idarəçilərə qərar vermədə rəhbərlik edən prinsip və ya prinsiplər seriyası,
3. Üsullar (prosedurlar) – fəaliyyətlərin nə şəkildə icra ediləcəyini göstərən metodlar,
4. Büdcələr - əldə edillməsi arzu edilən nəticələrin rəqəmlərlə ifadə edildiyi planlar,
5. Proqramlar – həyata keçiriləcək fəaliyyətlər və bu fəaliyyətlər üçün ayrılan resursların bütün incəliklərinə qədər ifadə edildiyi -işlərin yerinin, zamanının və kim tərəfindən yerinə yetiriləcəyinin göstərildiyi planlar,
6. Strategiyalar - izlənəcək, təqib ediləcək yollar.
7. Missiya
8. Vijn ►

Məqsəd və hədəflərin xüsusiyyətləri:

• Real olmalı,
• Ölçülə bilməli,
• Potensialla uzlaşmalı,
• Zaman limiti daşımalı,
• Stimul verməlidir ! ◄

2. TƏŞKİLATÇILIQ �(Təşkiletmə)

• Planda nəzərdə tutulan işlərin yerinə yetirilə bilməsi üçün bütün zəruri addımların atılmasıdır.

Təşkilatçılığın Prinsipləri

1. Məqsəd Birliyi Prinsipi: Hər bölmə, hər vahid təşkilatın əsas məqsədlərini əldə edəcək formada təşkil edilməlidir,
2. Əmr Birliyi Prinsipi: Hər fərd sadəcə bir üstdən əmr almalı və ona qarşı cavabdehlik daşımalıdır,
3. İş Bölgüsü və İxtisaslaşma Prinsipi: İşlər bölünərək, hər bir şəxsə dar əhatəli işlər verilərək ixtisaslaşma təmin edilməlidir,
4. Vəzifələrin Bilinməsi Prinsipi: Vəzifələr əvvəlcədən açıq-aydın şəkildə müəyyən edilməlidir,
5. Pillələr (İerarxiya) Prinsipi: Vəzifələr bir-birinə alt və üst formasında bağlanmalıdır ,
6. Səlahiyyət və Məsuliyyət Bərabərliyi Prinsipi: Fərdlərə vəzifələri ilə əlaqədar səlahiyyət və məsuliyyət verilməlidir,
7. İş, Səlahiyyət, Məsuliyyət Qarşılığı Prinsipi: Fərdin vəzifəsi qarşılığında nə kimi maddi və mənəvi imkanlar əldə edəcəyi açıq-aydın şəkildə ifadə edilməlidir,
8. Ayrılıq (Sərbəstlik) Prinsipi: Fərdlərə işləri ilə əlaqədar sərbəst şəkildə qərar vermək səlahiyyəti verilməlidir,
9. İdarəetmədə Birlik Prinsipi: Planlar, proqramlar və təşkilatın siyasəti təşkilatı güdülən məqsədlərə yönləndirməlidir,

Təşkilatçılığın Prinsipləri (ardı)

11. Dəyişə Bilmək Prinsipi: Lazım gəldikdə təşkilat strukturu dəyişə bilməlidir,
12. Liderliyin Asanlaşdırılması Prinsipi: İdarəçilərin liderlik xüsusiyyətlərindən istifadə etmələrinə imkan verilməlidir,
13. Funksional Bənzərlik Prinsipi: Vəzifələr qruplar halında toplanarkən, funsional bənzərlik diqqətə alınmalıdır,
14. İdarəetmə Sahəsi Prinsipi: İdarəçilərə rahatlıqla nəzarət edə biləcəkləri sayıda işçi bağlanmalıdır,
15. Personal Qəbulu (İşə qəbul) Prinsipi: İşə görə adam alınmalıdır,
16. Məsuliyyət Prinsipi: Üstlər səlahiyyət və məsuliyyətlərini tamamilə altlarına (işçilərinə) devr edə bilməzlər. Devr etmə hallarında belə məsuliyyətləri davam edər,
17. Funksional Böyümə Prinsipi: Yeni bölmələrin açılması və ya yeni işçilərin alınması yolu ilə funksional böyümə təmil edilə bilər,
18. Çarpaz Münasibətlər Prinsipi: Alt səviyyədəki bir idarəçi, öz səlahiyyəti və məsuliyyəti daxilində hər hansı bir mövzuda başqa bölmədən yardım ala bilər. Qısa devrə əlaqəsi adlanan bu əlaqə ilə həm zamandan səmərəli istifadə edilir, həm də üst idarəçi daima məşğul və narahat edilməmiş olur.

Güc

Britaniyalı sosioloq Bertrand Arthur William Russella görə necə ki, enerji fizikanın, eləcə də “güc” sosial elmlərin əsas anlayışıdır.

​

Güc, başqalarına təsir edə bilmək qabiliyyətidir.

​

Güc, bir şəxsin başqalarını, öz arzusu istiqamətində davranmağa yönləndirmə qabiliyyətidir.

Səlahiyyət

Qərar almaq və başqa şəxslərə təşkilati məqsədlərə çatmaq üçün müəyyən işləri gördürmək hüququdur!

Səlahiyyətin mənbəyi:

1. Formal (Rəsmi) Səlahiyyət Nəzəriyyəsi: Formal səlahiyyət qanunvericiliyin verdiyi səlahiyyətdir. Qurumun üst səviyyələrindən başlayaraq aşağıya doğru davam edər;
2. Qəbul Nəzəriyyəsi: “Aşağıdan yuxarıya səlahiyyət” tezisinə əsaslanır. Səlahiyyətin mənbəyi kimi aşağı səviyyə personalının onu mənimsəyərək qəbul etmələrini görür;
3. Bilik Səlahiyyəti Nəzəriyyəsi: Qəbul nəzəriyyəsinin bir başqa görünüşüdür. Bir şəxsin saləhiyyətinin qəbul edilməsi o şəxsin idarəetmə bacarığı və texniki biliyinin qəbul edilməsi mənasını verir. Bilik səlahiyyəti, iyerarxiya mərhələlərinə bağlı deyil, fərdi xüsusiyyətlərlə əlaqədardır.

Səlahiyyət növləri:

• Əmr vermək səlahiyyəti: “Xətti səlahiyyət”, “Zəncirvari səlahiyyət” və ya “Şaquli səlahiyyət” də deyilir – İyerarxiya baxımından özündən aşağıda duran şəsxlərə əmr vermək, onlardan hesabat tələb etmək səlahiyyətidir;
• QEYD: Üstlər təcili deyilsə, pillələri atlamamalı və birbaşa özünə bağlı olan şəxsə əmr verməlidir.
• Müşavirlik səlahiyyəti: İşin icrasından birbaşa məsul olmayan, əmr səlahiyyətinə sahib şəxslərə işlərin icrasında köməklik göstərən şəxsin sahib olduğu səlahiyyətdir;
• Funksional səlahiyyət: Təşkilat daxilində bir bölmənin rəhbərinin digər bölmələrdəki rəhbərlik etdiyi bölməyə aid işi yerinə yetirən şəxslər üzərində sahib olduğu səlahiyyətdir.

Səlahiyyətlərin ötürülməsi (devri)

• İdarəçinin əmrində çalışan içşiyə öz işi ilə bağlı səlahiyyət verməsidir.

​

• Qeyd:1. səlahiyyətin ötürülməsi məsuliyyəti ortadan qaldırmaz!
• Qeyd:2. səlahiyyətlərin ötürülməsi təşkilatda mərkəzləşmə dərəcəsini müəyyən edir.

Mərkəzləşmə - Mərkəzləşməmə

• Mərkəzləşmə - səlahiyyətin sistemli və formal şəkildə üst səviyyələrdə toplanmasıdır;

​

• Mərkəzləşməmə (Desentralizasiya) - bütün personala müəyyən bir həddə qədər muxtariyyət, sərbəstlik verilməsidir;

​

QEYD: 1. Ən qatı mərkəzləşmə forması, səlahiyyətlərin bir şəxsin əlində toplanmasıdır.

QEYD: 2. Desentralizasiya bir həyat tərzi, demokratiyanın əsasında yatan məntiqdir.

​

Bəzi idarəçilər və işçilər səlahiyyətlərin ötürülməsində maraqlı deyillər. Səbəb?

Səlahiyyətlərin ötürülməsini əngəlləyən nüanslar

İDARƏÇİLƏR BAXIMINDAN:

• İşçilərə etibar etməmə,
• Özünə inamsızlıq və ya Qısqanclıq,
• Nəzarəti itirmə qorxusu,
• Məsuliyyət qalxmadığına görə, riskə girməmək,
• “Hər şeyə qadir idarəçi” əfsanəsi,
• Səlahiyyət ötürüləcək şəxsin olmaması,
• Siyasət və proseduraların yetərsizliyi.

İŞÇİLƏR BAXIMINDAN:

• Özünə inamsızlıq,
• Tənqid qorxusu,
• Prosedurların aydın olmaması,
• Müvafiq bilik və bacarığın yoxluğu,
• Səlahiyyət qəbulunun stimullaşdırılmaması.