מנטורינג מנדלי
יום ראשון | כ"ט בסיון | 14.6.26
חברי הקבוצה
רות קנאי
ח'ולוד עבד אלהדי
יהודה רוזנברג
תמר זרמי
נטע גליקמן
הקייס
קבוצה 1
מטרת/מטרות תהליך המנטורינג
מטרות יקביו במשותף
מטרות אישיות – בטחון עצמי, בניית תחושת מסוגלות, כלים להתמודדות עם התפקיד, אתגר אישי בתפקיד, מה יקדם ומה יעכב, בירור הבחירה בתפקיד
מטרות ארגוניות- פוטנציאל התפקיד, מבחינת חזון- אפשרות להשפיע , מה ייחשב מבחינתה כהצלחה,
בניית אמון בין הבוגרים , בניית הסטינג, האפשרות להישען על המנטור, תאום ציפיות,
שאלות שיש לשאול/ סוגיות שכדאי לעסוק בהן
מה הביא אותך לשינוי, שאלת הלמה
למה בחרו דווקא אותך? מה יש בך שראו בך מתאימה ?
ה"למה" יכול בתקווה לעזור לה לצלוח את ה " איך"
מה ייחשב כהצלחה גם של תהליך המנטורינג, וגם מבחינת התפקיד
מיפוי טכני של העבודה- רשויות / שותפים/ בעלי תפקידים/ מקורות מידע
לשאול מה מפחיד אותה?
איך היא חושבת לתרגם את החזון לתוכנית פעולה
איזה מחיר את לא מוכנה לשלם כדי להצליח בתפקיד? בירור הסנטר הערכי
פרקטיקות
בצד המקצועי- ניתוח סדר יום, swot, סדר קדימויות- דחוף / חשוב , מה חצשוב לך לקדם בתפקיד מבלי לוותר על עצמך, לא להיות רק בצד הטכני, להשתמש באיזורי החלימה , ללמוד מה עובד בשותפויות אח�
בצד הרגשי- סוגיית הבטחון העצמי, אחזקה �
טקסט �
תוצאה/תוצאות רצויות
קבלה של בטחון בתפקיד, שלה תתהה למה בחרו בה, יש לה תוכנית פעולה , בניית רשת של תמיכה מקצועית ורגשית
מודל – תחנות חשובות בתהליך
טקסט טקסט טקסט
| התחלה | ||||||||||
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
הצגת התהליך במליאה
הצגת המקרה בדקה
שיתוף לגבי התהליך אותו בניתם יחד באופן סיפורי
שיתוף לגבי האופנים השונים בהם ראיתם את הדברים
חברי הקבוצה
יעל עומר
דני אלעזר
רפקה חיידר
סוזי שרם כהן
קרן יצחקי
הקייס
קבוצה 2
מטרת/מטרות תהליך המנטורינג
למקד את הרצונות והצרכים שלו לצד הצרכים והרצונות של הארגון בהרחבת הפרספקטיבה ליצור דרכי פעולה להמשך הדרך ו
שאלות שיש לשאול/ סוגיות שכדאי לעסוק בהן
מה צרכי הארגון? באיזה אופנים אתה יכול להשתלב או להוביל?
עד כמה מתאים לך הארגון, המקום שלך בארגון
איזה חסמים שאתה נתקל שבעיניך ניהול אגךף יפתור? תקציבים כ"א וכו
עד כמה סבלנות יש לו להמתין בתוך ההטמעה והשינוי
מה יעזור לך לקבל החלטות
עד כמה הוא גמיש? - שאלות גמישות/לבדוק את היכולת שלו לראות אפשרויות שונות
שאלות על אופן הפנייה שלו
שאלות על ההרתמות של אחרים
מה האדם רוצה באמת, קידום? הכרה ?..
מ
פרקטיקות
חשיבה תוצאתית �
טקסט �מודל הקרחון
�מיפוי הארגון
תוצאה/תוצאות רצויות
טקסט
מודל – תחנות חשובות בתהליך
טקסט טקסט טקסט
| התחלה | ||||||||||
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
הצגת התהליך במליאה
הצגת המקרה בדקה
שיתוף לגבי התהליך אותו בניתם יחד באופן סיפורי
שיתוף לגבי האופנים השונים בהם ראיתם את הדברים
חברי הקבוצה
חגי לביא
ענת משה
נעמה שקד לוי
לאה פישהוף
אורית ארנון
הקייס
קבוצה 3
מטרת/מטרות תהליך המנטורינג
היכרות עם הנועץ, להכיר דפוסים ודרכי התמודדות, לתת לו מקום
לרכך את הדיכוטומיה
להגביר תפיסות מנהיגותיות גם מול התנגדויות
להבין איפה הקונפליקט פוגש אותו, כשלא מסכימים עם העמדה שלו
לבכיר את האופציות להפריד בין הריאלי ללא ריאלי ולבסס עמדה ביחס לאפשרויות
שאלות שיש לשאול/ סוגיות שכדאי לעסוק בהן
מה המנוע הפנימי?
איך נראה התפקיד? היכרות גם באישי וגם במקצועי
נסיון מקצועי קודם, הצלחות ואתגרים
מה מהות השינוי אליו הוא מצפה להוביל. מה הצורך בשטח
מה האפשרויות הנוספות שעומדות בפניו
מי השותפים לתהליך, מיפוי ארגוני ואנושי. מי השחקנים.
בירור גיל\ דור תעסוקתי
מה תהיה התוצאה הרצויה מהתהליך מבחינתו?
פרקטיקות
סימולציות לשיחות��דוגמאות מארגונים מקבילים- גם ליישום וגם להפנמת המורכבות��מודל משק כנפיים�
מיפוי ארגוני וכוחות השפעה
מידע נתונים, קריטריונים
למצוא דמויות מפתח שהצליחו ונכשלו בשדה בתחום דומה�
לתת לגיטימציה
לתת תקווה
להאיר נקודות חיוביות- איפה הצעד הקטן שיכול להתקיים�
תוצאה/תוצאות רצויות
בנית כמה תרחישים ריאליים והעמדה כלפיהם
בנית עתיד- לצפות את העתיד ככלי לקבלת החלטות
מפת דרכים אפשרית לביצוע
מודל – תחנות חשובות בתהליך
טקסט טקסט טקסט
| התחלה | ||||||||||
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
טקסט טקסט טקסט
הצגת התהליך במליאה
הצגת המקרה בדקה
שיתוף לגבי התהליך אותו בניתם יחד באופן סיפורי
שיתוף לגבי האופנים השונים בהם ראיתם את הדברים
חברי הקבוצה
לינור אללוף
ענת טהון אשכנזי
יפעת הרמן
אורית דרור
איתי סודרי
הקייס
כניסה לתפקיד חדש
קבוצה 4
מטרת/מטרות תהליך המנטורינג
מיפוי וחקר ביחס למאפייני התפקיד
זיהוי הצורך בתהליך
גיבוש תחושת מסוגלות, זיהוי מקור כוחות והזדמנויות
שאלות שיש לשאול/ סוגיות שכדאי לעסוק בהן
רקע אישי ומקצועי (מאפייני התפקיד הקודם) והערכים שהניעו אותה לתפקיד הנוכחי
על התפקיד ותהליך ההתמקמות עד כה ואיך היתה מגדירה כתהליך התמקמות מיטיבי
הכוחות והחוזקות שלה
מנגנוני למידה מיטיביים
גורמים בתוך הארגון ומחוצה לו שיכולים להוות עוגנים וגורמי מפתח שהיא יכולה להיעזר או שהם קריטיים לתהליך ההתמקמות שלה
דרכים ליצירת אמון בתהליך המנטורינג
סדרי עדיפויות וניהול הזמן
פרקטיקות
היכרות הדדית���מעבר מרזולוציה - מיקרו או מקרו, מעבר מחוויה רגשית להגדרות � �
מיפוי שחקנים - שותפים, צוות, גורמי מפתח)
הבנה של שגרות עבודה �
תוצאה/תוצאות רצויות
הגדרת תפקיד ברורה
תחושת מסוגלות ושליטה
מודל – תחנות חשובות בתהליך
בירור הצורך בתהליך וזיהוי שאלות מרכזיות וסדר עדיפויות
| התחלה | ||||||||||
היכרות אישית ומקצועית הדדית
יצירת תכנית עבודה לתהליך
בחינת מימוש הציפיות התהליך וזיהוי הכוחות והכלים שגובשו להמשך התהליך
הצגת התהליך במליאה
הצגת המקרה – דקה
שיתוף לגבי התהליך אותו בניתם יחד באופן סיפורי – 3 דקות
שתפו לגבי האופנים השונים בהם ראיתם את הדברים – 6 דקות