Трудові відносини педагогічних і непедагогічних працівників у закладах освіти під час воєнного стану
Питання для розгляду
Нормативно-правові акти, що регламентують трудові відносини з педагогічними та непедагогічними працівниками
Звільнення з роботи: підстави та базовий алгоритм дій:
Нормативно-правова база
Кодекс законів про працю України
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»
Чи можливе звільнення працівника в період простою?
Базові моменти
Що таке простій?
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Тобто, законодавець вкладає в цю категорію дві складові:
1) причина, яка може бути різноманітною (вичерпний перелік законодавством не встановлений);
2) наслідок у вигляді зупинення роботи.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Базові моменти
Що таке простій? Роз’яснює Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці
Причинами простою під час дії воєнного стану можуть бути:
Базові моменти
Що таке простій?
Оголошується простій, якщо у зв’язку з воєнним станом:
Базові моменти
Що таке простій?
На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу.
Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним
орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
(Лист Міністерства праці та соціальної політики України
від 23.10.2007 № 257/06/187-07
«Щодо організації роботи під час простою на підприємстві)
Базові моменти
Що таке простій?
В наказі обов’язково треба зазначається:
З наказом необхідно ознайомити працівника!
Якщо неможливо ознайомити особисто, можна використати альтернативні засоби зв’язку, відповідно до норм ч. 3 ст. 29 КЗпП та ч. 2 ст. 7 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Базові моменти
Що таке простій? Роз’яснює Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці
Запроваджуючи простій «не з вини працівника» роботодавець мінімізує свої витрати, зберігаючи при цьому трудові та інші ресурси.
Якщо роботодавець знайшов вихід з кризової ситуації та має змогу забезпечити працівника роботою та засобами виробництва з урахуванням його місцезнаходження, дія наказу про запровадження простою в роботі скасовується, а працівники приступають до виконання своїх трудових обов’язків.
Базові моменти
Що таке простій?
Простій – це період у часі, який має свій початок і кінець.
Припинення простою також оформлюється, як правило, наказом (якщо в наказі про запровадження простою не зазначався період простою).
Правовим наслідком припинення простою є обов’язок працівника з’явитися на робоче місце та відновити виконання своїх функціональних обов’язків.
Процедура звільнення під час простою нічим не буде відрізнятися від процедури звільнення під час роботи організації у звичайному режимі.
Звільнення під час простою є цілком законним, але обов’язково з дотриманням усіх вимог законодавства, зокрема КЗпП.
День звільнення для працівника може бути як простоєм, так і звичайним робочим днем. Тож залежно від цього і буде нараховано або оплату простою, або зарплату.
Базові моменти
Законодавство не містить норми, яка б забороняла звільнення під час простою.
Причому це можливо:
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Рішення Октябрського районного суду міста Полтави від 28.06.2022 у справі №554/2454/22 (провадження №2/554/2180/2022). Суд захистив працівника від незаконного звільнення, поновив на посаді, стягнув середній заробіток за час вимушеного простою та зробив такі висновки.
Суть у тому, що на час запровадження воєнного стану на території України (24.02.2022 ) працівник був тимчасово непрацездатний, а 25.02.2022 засобами електронної комунікації був повідомлений про видання наказу роботодавця, яким запроваджувався простій. Згодом працівник був повідомлений засобами електронної комунікації про оголошення простою для працівників, яким було роз’яснено право не виходити на робочі місця.
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
У подальшому, 29.03.2022, у телефонному режимі працівнику було запропоновано приїхати та отримати копію наказу про звільнення та копію трудової книжки. 30.03.2022 року засобами електронної комунікації працівника було ознайомлено із наказами про звільнення та фотокопією останньої сторінки трудової книжки із записом про звільнення.
Водночас звільнено працівника було саме за прогул на тій підставі, що підприємство оголосило про закінчення простою, не повідомило працівника про початок роботи, й у зв’язку з відсутністю останнього на підприємстві протягом дня рішенням власника було прийнято, що працівник прогуляв роботу, а тому підлягає звільненню.
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Судом було констатовано порушення норм трудового законодавства та вказано таке. Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
За змістом ст. 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (зокрема, відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Важливо, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Посилаючись у своєму рішенні на постанову ВС від 09.11.2021 у справі №235/5659/20, зазначено, що:
«прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі надається, зважаючи на конкретні обставини.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.
Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Базові моменти
Випадок звільнення працівника ПІСЛЯ завершення простою.
Отже, невихід на роботу внаслідок, зокрема, ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за підставою «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У цьому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.
А відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов’язку бути присутнім на робочому місці.
Базові моменти
Звільнення працівника ПІД ЧАС простою за ЙОГО ініціативою.
Якщо працівник під час простою прийняв рішення про звільнення з власної ініціативи, то він має, як правило, повідомити про це роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Тобто, працівник має подати заяву про звільнення (із зазначенням підстави звільнення).
Саме з дати подання заяви про звільнення і розпочнеться двотижневий строк попередження.
Пам’ятаємо про виключення:
У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
(ст. 4 Закону України
«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»)
Базові моменти
Звільнення працівника ПІД ЧАС простою за ЙОГО ініціативою.
Протягом двотижневого строку попередження роботодавець має розглянути заяву працівника і прийняти рішення щодо дати підготовки проекту наказу про звільнення та зазначити цю дату у резолюції на заяві.
Також у резолюції роботодавець має зазначити виконавця свого рішення (ним, як правило, є працівник кадрової служби).
Після підписання та реєстрації наказ про звільнення набуває юридичної сили.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Виклад позиції позивача.
У липні 2024 року представник позивача звернулася до суду з вказаним позовом до відповідача, про поновлення на роботі, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у якому просила:
- скасувати наказ Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради від 31.08.2023 року за №94-к/тр «Про звільнення вихователя ОСОБА_1 » та поновити ОСОБА_1 на посаді вихователя Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради;
- стягнути з Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 166 515,40 грн.;
- стягнути з Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на користь ОСОБА_1 витрати на правову допомогу.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
25.06.2024 року, під час розгляду судової справи №766/2794/23 позивачка дізналася, що з нею розірвано трудові відносини на підставі наказу відповідача від 31.08.2023 року №94-к/тр «Про звільнення вихователя ОСОБА_1 ».
Підставою для звільнення у наказі зазначено: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку (п.3 ст. 40КЗпП України); прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України); нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п.5 ст. 40 КЗпП України).
Вказаний наказ позивачка вважає незаконним та таким, що порушує її трудові права.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
З початку повномасштабної агресії рф проти України 24.02.2022 року, наказом відповідача від 24.02.2022 за №7 «Про роботу Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради з 24.02.2022» тимчасово призупинено освітній процес в закладі. Бухгалтерії наказано забезпечити фінансування та вжиття в межах повноважень інших заходів, пов’язаних із запровадженням правового режиму воєнного стану на території України.
Наказом відповідача від 28.02.2022 №28 «Про організацію роботи Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради під час правового режиму воєнного стану в Україні» працівникам наказано перейти на дистанційний режим роботи із використанням електронних, телефонних засобів комунікації. Бухгалтерії наказано виплачувати заробітну плату згідно умов колективного договору про вимушений прогул не з вини працівника.
Наказом відповідача від 01.04.2022 №33 «Про оголошення простою під час воєнного стану» у закладі з 01.04.2022 оголошено простій не з вини працівників із виплатою вихователям заробітної плати в розмірі посадового окладу.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Таким чином, з 01.04.2022 позивач як працівник перебуває у вимушеному простої не з її вини.
Жодних наказів про скасування простою стосовно себе або взагалі по закладу та необхідність виходу на роботу, визначення місця роботи та графіку роботи не отримувала, а якщо такі накази виносилися ознайомлена з ними не була, а отже, й не зобов’язана була приходити на роботу та виконувати будь-які свої обов’язки.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Виклад позиції третьої особи.
27.09.2024 третя особа ОСОБА_2 подала заперечення на позовну заяву. Вказала, що 21.07.2022 року будівля закладу була захвачена країною-агресором. На підставі колективної доповідної працівників закладу було встановлено порушення ОСОБА_1 статей 23 та 26 Конституції України. На підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення кримінальної відповідальності за колабораційну діяльність» було тимчасово припинено виплату заробітної плати ОСОБА_1 .
З 11.11.2022 року Херсонський заклад дошкільної освіти №10 санаторного типу Херсонської міської ради було звільнено та на базі закладу наказом начальника міської воєнної адміністрації створено Пункт Незламності, який працює і досі. До роботи Пункту Незламності долучилися усі працівники, які знаходилися в Херсоні. ОСОБА_1 повідомлено в телефонному режимі, щоб вона прийшла в заклад для подальшої роботи. Однак, позивачка звернулася до суду.
До звільнення з займаної посади від ОСОБА_1 не надходило будь-яких заяв про бажання знаходитися в простої з вини працівника, про відмову працювати дистанційно. Про її відсутність на робочому місці з вересня 2022 року складалися відповідні Акти, що і стало підставою для звільнення позивачки.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Виклад позиції позивача.
Відповідачем не спростовано твердження позивача про незаконність звільнення, оскільки не надано наказів про припинення простою, оголошеного наказом №33 від 01.04.2022. Також не надано доказів, що ОСОБА_1 була ознайомлена із переліком видів робіт для працівників під час вимушеного простою, а тому ставити їй у провину невихід на роботу є безпідставним. Звинувачення позивачки у порушенні Конституції України та колабораційній діяльності, що стало причиною припинення виплати заробітної плати, суперечить ст. 62 Конституції України.
Зауважила, що виконання обов’язків вихователя у дошкільному закладі освіти не пов’язано із будь-якою іншою роботою, крім вихователя, а тому залучення позивачки до роботи у Пункті Незламності має бути виключно за її згодою та за відповідним наказом по закладу. Оскільки таких наказів відповідачем не виносилося, позивач не надавав згоду на залучення її до виконання будь-якої іншої роботи, окрім виховательської, відповідно позивач не вчиняла проступків, за які її звільнено з роботи.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Згідно з пунктами 3-5 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку:
- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Верховний Суд у постановах від 04.09.2024 року в справі №206/3355/19, від 28.02.2024 року в справі №758/5941/21, від 10.01.2024 року в справі №522/142/20, від 25.01.2023 року в справі №734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати:
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен враховувати конкретні обставини і будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з’ясування поважності причини такої відсутності.
Такі висновки викладено у постановах Верховного Суду від 20.06.2024 року в справі №643/1959/22, від 20.12.2023 року у справі №757/45015/20-ц та інших.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез’явлення працівника на роботі. В таких документах обов’язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з’ясувати, чим така відсутність була викликана.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
Для з’ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може:
1) зателефонувати працівнику або членам його родини;
2) написати працівнику в доступні месенджери;
3) надіслати листа на особисту електронну скриньку;
4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання;
5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об’єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з’явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
За обставинами цієї справи, відповідач починаючи з вересня 2022 року фіксував відсутність ОСОБА_1 на роботі, однак долучені до матеріалів справи акти про її відсутність на роботі суд оцінює критично, оскільки, акти складено не за кожним випадком відсутності ОСОБА_1 на роботі, без зазначення робочого часу.
Крім того, суд враховує, що наказом відповідача від 28.02.2022 №28 «Про організацію роботи Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради під час правового режиму воєнного стану в Україні» заклад перейшов на дистанційний режим роботи із використанням електронних, телефонних засобів комунікації (п. 1). За відсутності доказів на підтвердження скасування цього наказу, у ОСОБА_1 був відсутній обов’язок з’являтися на роботу у приміщення закладу, а тому відсутність її на роботі у даному випадку не свідчить про невиконання нею трудових обов’язків.
Крім того, наказом відповідача від 01.04.2022 №33 «Про оголошення простою під час воєнного стану» у закладі з 01.04.2022 оголошено простій не з вини працівників та наказано під час простою залучати працівників до виконання робіт, не передбачених посадовими (робочими) інструкціями. Однак, відповідачем не надано жодних доказів які саме обов’язки покладено на позивачку під час простою та до якої роботи і на підставі якого внутрішнього документу роботодавця її залучено(залучалося) до виконання роботи непередбаченої посадовою інструкцією.
Судова практика
Рішення № 12531679 від 30.01.2025 у справі № 766/11696/24, Херсонський міський суд Херсонської області.
Обгрунтування Суду.
За встановлених обставин справи, суд вважає, що звільнення позивача відбулося без законної підстави, що свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника, адже жодних належних та допустимих доказів на підтвердження порушення позивачкою п. 3-5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, за умови перебування Херсонського дошкільного закладу №10 санаторного типу Херсонської міської ради на простої з 01.04.2022, суду не надано.
Базові моменти
Важливо
Логічно, щоб працівник у день звільнення, навіть перебуваючи у простої, прийшов на роботу для проведення процедури звільнення.
Але якщо цього не буде, роботодавець все одно має пам’ятати про процедурні моменти звільнення, які слід виконати.
Їх декілька і вони передбачені КЗпП.
Базові моменти
Процедурні моменти:
Перший: в день звільнення слід видати працівникові копію наказу про звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). Невиконання цієї норми може загрожувати роботодавцю виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу — це передбачено чинною і під час війни ч. 5 ст. 235 КЗпП (Закон № 2136 щодо цього жодних уточнень не містить);
Пам’ятаємо, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану).
Базові моменти
Процедурні моменти:
Другий: провести з працівником розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП (ч. 1 ст. 47 КЗпП).
Тобто у загальному випадку слід розрахуватися в день звільнення. І лише якщо працівник в день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Ця норма, поширюється і на звільнення під час простою, коли працівник не зобов’язаний перебувати на робочому місці. АЛЕ! Якщо у працівника є банківська картка, на яку раніше перераховували зарплату (зокрема, оплату простою), то і суму остаточного розрахунку слід на неї перерахувати у день звільнення;
Базові моменти
Процедурні моменти:
Третій: на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що
зберігається у працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП);
Четвертий: про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день виплати зазначених сум.
Чи можливе звільнення працівника в період призупинення дії трудового договору?
Базові моменти
В чому різниця між призупиненням дії трудового договору та простоєм?
Простій – призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).
Призупинення дії трудового договору – тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи (ч. 1 ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Базові моменти
В чому різниця між призупиненням дії трудового договору та простоєм?
Підстави запровадження:
- простоєм є будь-які обставини, яку зумовили зупинення роботи;
- призупиненням дії трудового договору є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану.
Тривалість:
- простій може тривати без обмеження часу доки існують обставини, на підстави яких його запроваджено;
- призупинення трудового договору можливе лише на період дії воєнного стану.
Базові моменти
В чому різниця між призупиненням дії трудового договору та простоєм?
Коло осіб, на яких поширюється дія відповідного рішення:
- простій може запроваджуватися щодо всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;
- призупинення дії трудового договору має індивідуальний характер, тобто щодо кожного працівника приймається окремий наказ.
Оплата:
- під час простою виплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Водночас час простою з вини працівника не оплачується;
- при призупиненні дії трудового договору заробітна плата не виплачується.
Зміни в законодавстві
Зміст положення (норми) попередньої редакції Закону | Зміст відповідного положення (норми) «оновленого» Закону |
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» | |
Стаття 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Відсутня норма | Стаття 5. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 3. У період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України "Про відпустки". |
Тобто статтю 5 було доповнено частиною третьою, яка фактично забороняє звільнення працівника, робоче місце якого розташоване на територіях !!! активних бойових дій, який відсутній на роботі, застосовуючи таку підставу як прогул.
Зміни в законодавстві
Зміст положення (норми) попередньої редакції Закону | Зміст відповідного положення (норми) «оновленого» Закону |
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» | |
Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. … … … …У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. | Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. ... … … У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану або до закінчення встановленого у наказі (розпорядженні) строку роботодавець повинен за 14 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи. |
Зміни в законодавстві
Зміст положення (норми) попередньої редакції Закону | Зміст відповідного положення (норми) «оновленого» Закону |
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» | |
Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. … … … … Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади. | Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. ... … … … Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не позбавляє його сторони права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом. Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням. |
Зміни в законодавстві
Зміст положення (норми) попередньої редакції Закону | Зміст відповідного положення (норми) «оновленого» Закону |
Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» | |
Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. … … … … … … Відсутня норма | Стаття 13. Призупинення дії трудового договору 1. ... … … … … … Після закінчення строку призупинення дії трудового договору, визначеного абзацами третім і четвертим цієї частини, дія трудового договору відновлюється в повному обсязі. У разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого відновлено, передбачених ним обов’язків цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом. У разі припинення трудового договору роботодавець зобов’язаний провести розрахунок із працівником, а також видати трудову книжку (за умови зберігання трудової книжки у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги. У разі відсутності доступу до трудової книжки або її втрати роботодавець зобов’язаний видати працівнику дублікат трудової книжки в порядку та строки, встановлені законодавством. |
Базові моменти
Як бути з тими працівниками, з якими було призупинено ще до цих змін в законодавстві? З багатьма немає зв'язку
Наприклад, це можуть бути підстави для звільнення:
Базові моменти
Підстави для припинення дії трудового договору з працівником, який знаходиться на призупиненні.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору не позбавляє його сторони права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом.
Дякуємо за увагу!