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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ANNÉE UNIVERSITAIRE : 2024 - 2025

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Pr. Fatima Ezzahra SIRAGI

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INTRODUCTION

  • La façon dont les entreprises organisent la gestion des ressources humaines découle très largement du modèle productif en vigueur ;
  • Au niveau de l’entreprise, le système social est conçu pour répondre aux besoins du système productif ;

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« La GRH a pour but de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés » (Dietrich et Pigeyre, 2005)

Définitions GRH

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INTRODUCTION

« La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise.

La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels (…) afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise » (P. Roussel)

Définitions GRH

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES �LES DIFFERENTES ECOLES DE PENSEE�L’ IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

PARTIE I

PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

« La main d’œuvre employée est une variable d’adaptation dont le coût doit être minimum.

Recruter, payer, réglementer sont les seules activités confiées à cette fonction administrative »

Jean-Michel Plane

De la gestion du personnel à la GRH

5

Enjeux actuels et futurs de la GRH

Gestion des Ressources Humaines

Administration du Personnel

« Les hommes et les femmes de l’organisation sont des ressources qu’il faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut investir. Ces ressources sont les premières ressources stratégiques de l’entreprise, la fonction elle même devient majeure et acquiert le statut de grande fonction stratégique ».

C.-H. Besseyre des Hort

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

Objectif de la fonction Administration du personnel: Adapter les employés de l’organisation aux emplois et à leur évolution qui dérivait de l’organisation et des choix techniques

La main d’œuvre était conçue comme une unité adaptable et dont le coût doit être le plus bas possible

Les méthodes de management visent à trouver les moyens les plus rationnels qui permettent de commander sans hésiter: Il s’agit des règles claires, non discutables et de choisir les procédures les plus fiables.

De la gestion du personnel à la GRH

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Enjeux actuels et futurs de la GRH

Administration du Personnel

Activités à caractère administratif

  • L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise
  • Tenue des dossiers, des fichiers de base et à la mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs
  • Tenue des documents imposés par la réglementation en vigueur et à veiller à l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise.

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

Ensemble des pratiques qui visent à aider l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés aux diverses étapes du cycle d’emploi.

Les ressources humaines sont considérées indispensables pour la survie de l’organisation, des éléments fondamentaux de sa réussite.

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De la gestion du personnel à la GRH

7

Enjeux actuels et futurs de la GRH

Gestion des Ressources Humaines

Etapes du cycle d’emploi

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  • Préparation : Planification, organisation du travail et conception des postes de travail
  • Choix des collaborateurs : Recrutement, sélection
  • Adéquation entre compétences acquises et qualification requise (Formation, Gestion de carrière, Evaluation …)
  • Détermination des conditions de travail : Rémunération, reconnaissance …

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

De la gestion du personnel à la GRH

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Enjeux actuels et futurs de la GRH

Approches des RH (J. Igalens, 1991)

Administration du personnel

Gestion des Ressources Humaines

Idée principale

L'homme est un coût qu'il faut minimiser

L’homme est une ressource qu’il faut développer

Formation

Sert à adapter l’homme à son poste de travail

Est considérée comme un investissement

Horizon de prévision

Court et Moyen termes

Long terme

Avantage compétitif

Marché / Technologie

Qualité des RH

Source de l’efficacité productive

Machines, organisation

Machines, organisation, qualité des RH

Source de la motivation

Argent, Progression de carrière

Argent, Progression de carrière et nature du travail confié

Face au changement

Résistance au changement

Flexibilité

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

De la gestion du personnel à la GRH

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Enjeux actuels et futurs de la GRH

Gestion de la main d’œuvre

Cadin et al. (1997)

Administration du personnel

Gestion des Ressources Humaines

Conception de la Main d’œuvre

Personnel substituable

Actif spécifique

Mode d’action

Réaction

Anticipation

Statut de la Main d’œuvre

Variable d’ajustement

Variable stratégique

Statut du responsable de la fonction

Chef du personnel

DRH membre du comité de direction

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

ENJEUX ACTUELS

1/ Changements d’ordre technologique : développement des TIC

  • Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de conditions de travail et d’aménagement des temps de travail, de formation, de motivation et de rémunération sont considérables :
    • Les nouvelles technologies modifient l’organisation du travail et bouleversent les structures, ce qui impose à la fonction RH de mettre en place de nouveaux  modes d’organisation du travail ;
    • Elles permettent l’accroissement de la productivité mais cela peut entraîner des sureffectifs qu’il faut gérer par la mise en place des plans sociaux (licenciements) ;
    • L’évolution technologique crée, modifie, remet en cause et fait disparaître des emplois. Dans ce cadre l’entreprise doit chercher en permanence à améliorer le niveau de qualification de ses salariés, en organisant par exemple des formations ciblées, et développer de nouvelles compétences.
    • La durée de vie des équipements diminue pour cause d’obsolescence et leur coût devient de plus en plus élevé. Cela nécessite un accroissement de la durée d’utilisation des équipements par l’adoption de diverses formes d’aménagement du temps de travail.

De la gestion du personnel à la GRH

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Enjeux actuels et futurs de la GRH

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

NOUVEAUX ENJEUX

    • Préparer les collaborateurs aux nouveaux enjeux ;
    • Améliorer l’expérience collaborateur ;
      • Flexibilité au travail et conditions d’efficacité des équipes
      • L’impact du travail à distance, ou encore des pratiques liées à la santé et au bien être au travail sur l’engagement et la performance est largement reconnu
    • Aligner l’entreprise aux changements sociétaux ;
      • La diversité générationnelle est une priorité
      • La voix des collaborateurs de plus en plus prise en compte
    • Mesurer l’impact opérationnel des RH
      • la fonction RH doit démontrer son ROI pour passer d’une fonction support à une fonction opérationnelle. Elle doit conduire une analyse de la valeur de ses processus, pour les simplifier et dégager plus de temps pour créer de la valeur au bon moment et au bon endroit, avec l’aide des nouvelles technologies

De la gestion du personnel à la GRH

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Enjeux actuels et futurs de la GRH

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

ENJEUX ACTUELS

2/ Changements économiques et sociaux

    • Accentuation et internationalisation de la concurrence ;
    • Ralentissement de la croissance économique
    • Saturation des marchés
    • Mutations sociales

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    • Changements qui imposent à l’entreprise des efforts en termes d’innovation, de flexibilité, de productivité et de qualité ;
    • Pour conserver sa compétitivité dans ce contexte, l’entreprise doit mobiliser tout le potentiel de ses Ressources humaines : leur créativité, leur professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité, leur autonomie, leur capacité d’évoluer.

De la gestion du personnel à la GRH

12

Enjeux actuels et futurs de la GRH

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NAISSANCE ET HISTOIRE DE LA GRH

ENJEUX ACTUELS

3/ Changements d’ordre sociologique

    • Les changements de mentalités et la modification des valeurs des individus imposent à l’entreprise de traiter ses salariés différemment ;
    • l’entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples ; la diversité des âges, des formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications se traduit par de grandes différences d’attentes.

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De la gestion du personnel à la GRH

13

Enjeux actuels et futurs de la GRH

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LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel

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Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction

Ecoles Modernes : GRH

Histoire de la gestion du personnel et de la pensée managériale

Extension de la fonction

(Ecole des Relations Humaines)

Prémisses de la fonction

(Ecole classique)

Gestion des Ressources Humaines

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LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel

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Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction

Ecoles Modernes : GRH

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1900 / 1920

Naissance du management scientifique

Taylorisme (OST)

Le salaire est proportionnel au rendement ; le travail se décompose en unités élémentaires

1920 / 1950

Toujours Taylor mais naissance des grands préceptes d’organisation

Phase d’introduction de la notion des relations humaines avec Mayo

(Etude sur le lien entre les conditions psychologiques du travail et le rendement : Notions de groupe, de motivation, d’auto-motivation, dynamique du groupe au travail)

1950/ 1960

Naissance du management proprement dit avec Drucker

Naissance de la DPO

Maslow crée sa pyramide

Herzberg se penche sur l’enrichissement des tâches

1960 / 1973

Théories X et Y de McGregor

1973 / 1980

Modèle Japonais : PDCA / Cercles de qualité / Qualité totale

1980 / 1993

Notions de leadership

Mintzberg

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LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

  • L’individu est une variable d’ajustement ;
  • La préoccupation principale de Taylor était la maîtrise de la production, mais il n’était pas indifférent à la gestion du personnel :

« C’est le devoir de ceux qui font partie de la Direction d’étudier systématiquement le caractère, la personnalité, et l’activité de chaque ouvrier dans le but de trouver d’un côté quelles sont ses limites, mais d’un autre côté, et ceci est bien plus important, quelles sont ses possibilités de perfectionnement » (Taylor, 1957; Cité par Scouarnec, 2005)

  • Fayol ne mentionne pas explicitement la fonction Personnel quand il évoque les fonctions d’une organisation
  • Fayol inclut l’essentiel des tâches de la gestion du personnel dans la fonction administrative

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Les prémisses de la fonction = Administration du personnel

Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel

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Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction

Ecoles Modernes : GRH

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LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

  • Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise

Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel

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Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction

Ecoles Modernes : GRH

Fonctions traditionnelles

Fonctions élargies

Fonctions connexes

  • Effectifs
  • Embauche et sélection
  • Qualification du travail
  • Réglementation et discipline
  • Administration du personnel
  • Relations avec les représentants du personnel
  • Formation
  • Information
  • Organisation de l’entreprise
  • Sécurité sociale
  • Conditions de travail
  • Médecine du travail

Source: Les 3 fonctions en matière de gestion des hommes. Adapté de Mac Carthy (1959)

Extension de la fonction

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LES DIFFÉRENTES ÉCOLES DE PENSÉE

Période de stabilisation de la fonction

    • Instrumentalisation = Diffusion des outils inspirés des travaux de la période précédente ;
    • Igalens (1999) en identifie essentiellement trois : Les démarches de description et d’analyse des emplois ; L’enrichissement des tâches et La DPO

La GRH

    • La variable humaine acquiert une place stratégique dans les entreprises ;
    • On passe d’une logique de coût à maîtriser à une logique de ressource à valoriser

Actuellement

    • Orientation vers une GRH plus personnalisée

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Ecole Classique : Emergence de la fonction Personnel

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Ecole des Relations Humaines : Réorientation des activités de la fonction

Ecoles Modernes : GRH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

  • La stratégie du développement humain et social doit être en harmonie avec la stratégie économique et la responsabilité sociale de l’entreprise
  • Les entreprises attendent de la fonction RH une forte VA
  • La fonction RH est une fonction partagée : Le manager est le premier RH de son équipe et les spécialistes RH ont pour objectif d’aider les managers à réussir leurs objectifs opérationnels (Haegel, 2016)
  • « Tous DRH » devient un mot d’ordre pour les entreprises soucieuses d’efficacité et de développement (Peretti, 2016)
  • La décentralisation de la fonction RH permet : Une adaptation rapide et pertinente, la personnalisation réelle des décisions de GRH, la mobilisation des salariés.

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19

Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

DRH

Partenaire d’affaires

Aider l'entreprise à relever les défis, à s'adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive

Veiller à développer et mobiliser les compétences des salariés en ligne avec la stratégie de l’entreprise

Accompagner les changements et les transformations

Partenaire humain

Veiller à la motivation, à l'implication et l'engagement des salariés

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les dirigeants

  • Garant de la SECURITE
  • Partenaire STRATEGIQUE
  • Créateur de VALEUR

Les managers N+1

  • Garant du PARTAGE de la fonction
  • Partenaire d’AFFAIRES

Les salariés

  • Garant de l’EQUITE
  • Garant de l’EMPLOYABILITE
  • Garant de l’ETHIQUE
  • Garant de la RECONNAISSANCE

Les représentants des salariés

  • Garant de l’ECOUTE
  • Garant de la CONFORMITE
  • Garant du DIALOGUE SOCIAL

Tableau: Le DRH et ses clients. Peretti (2016, p. 11)

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les dirigeants

  • Garant de la SECURITE
  • Partenaire STRATEGIQUE
  • Créateur de VALEUR
  • Le DRH doit identifier et réduire tous les risques liés à la participation des hommes à la vie de l’entreprise ;
  • Le développement de l’Audit social renvoie à cette mission.

1

  • Les RH sont un levier stratégique pour atteindre les objectifs de l’entreprise ;
  • L’alignement stratégique des politiques et pratiques RH est facteur de réussite durable.

2

  • Les directions attendent de la DRH qu’elle démontre en permanence sa Valeur Ajoutée ;
  • La fonction RH doit être à même de contribuer aux choix stratégiques et accompagner les changements.

3

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les managers N+1

  • Partenaire d’AFFAIRES
  • Garant du PARTAGE de la fonction
  • Le DRH doit comprendre le business et parler le même langage que les opérationnels ;
  • La fonction RH aide les responsables hiérarchiques à atteindre leur objectifs de création de valeur et à mettre en œuvre les changements

1

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les managers N+1

  • Partenaire d’AFFAIRES
  • Garant du PARTAGE de la fonction
  • Empowerment des responsables hiérarchiques
  • Définition d’une charte de partage qui précise clairement les responsabilités respectives des spécialistes RH et des managers
  • Un partage à 3 niveaux : Partage de la vision, des savoirs et des pouvoirs

2

Partage de vision:

  • Les responsables hiérarchiques doivent connaître et partager la vision à L.T de l’entreprise en matière de RH
  • Cohérence entre les décisions prises par les N+1 et la vision stratégique de l’entreprise

Partage de savoirs:

  • Le DRH doit mettre à la disposition de chaque responsable hiérarchique les informations individuelles et collectives qui lui permettent de prendre des décisions personnalisées

Partage des pouvoirs en matière de GRH:

  • Pouvoir de suggestion
  • Pouvoir d’organisation
  • Pouvoir de décision dans le cadre de son équipe

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les salariés

  • Garant de l’EQUITE
  • Garant de l’EMPLOYABILITE
  • Garant de l’ETHIQUE
  • Garant de la RECONNAISSANCE
  • L’équité est évaluée par le ratio de l’équité = rétribution / contribution
  • Contribution : ce que le salarié apporte, ce qu’il met au profit de l’entreprise (effort, compétences, résultats …)
  • Rétribution : ce qu’il reçoit (rémunération, reconnaissance, statut …)
  • Le sentiment d’équité / de non équité résulte de la comparaison du ratio de l’équité que le salarié compare avec sa perception du ratio concernant d’autres salariés, dans l’entreprise ou en dehors.
  • Théorie de l’équité d’Adams : Une situation de non équité entraîne des actions destinées à recréer l’équité

1

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les salariés

  • Garant de l’EQUITE
  • Garant de l’EMPLOYABILITE
  • Garant de l’ETHIQUE
  • Garant de la RECONNAISSANCE
  • L’Employabilité: Capacité à conserver son emploi ou à en retrouver un dans ou en dehors de sa fonction, de son entreprise, de sa zone géographique, ou du même niveau hiérarchique ;
  • Attractivité sur le marché de travail (interne / externe) : élément de sécurité sur le marché de travail
  • Le DRH intervient à 4 niveaux pour garantir cette employabilité:
    • Connaissance des compétences actuelles de chaque salarié ;
    • Connaissance des compétences requises pour les postes actuels ;
    • Connaissance des compétences que chaque salarié peut développer et comment y parvenir ;
    • Connaissance de l’évolution des emplois, des emplois nouveaux et des compétences nécessaires pour les tenir.

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les salariés

  • Garant de l’EQUITE
  • Garant de l’EMPLOYABILITE
  • Garant de l’ETHIQUE
  • Garant de la RECONNAISSANCE
  • La recherche de l’équité favorise les comportements éthiques / L’existence des comportements éthiques facilite le développement de l’équité ;
  • Absence d’éthique: un recrutement sur recommandation, une promotion par favoritisme, un licenciement arbitraire, augmentation ou absence d’augmentation non justifiées ...
  • Deux piliers de l’action éthique:
    • Rigueur dans la mise en œuvre des politiques
    • Transparence

3

Equité

Ethique

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les salariés

  • Garant de l’EQUITE
  • Garant de l’EMPLOYABILITE
  • Garant de l’ETHIQUE
  • Garant de la RECONNAISSANCE
  • « La reconnaissance constitue d’abord une réaction constructive; il s’agit aussi d’un jugement posé sur la contribution de la personne, tant en matière de pratique de travail qu’en matière d’investissement personnel et de mobilisation. (Elle) se pratique sur une base régulière ou ponctuelle, avec des manifestations formelles ou informelles, individuelles ou collectives, privées ou publiques, pécuniaires ou non pécuniaires » (Brun & Dugas, 2005)
  • La reconnaissance au travail est conçue selon une perspective interactionnelle : l’existence de réciprocité entre les deux pôles de la relation
  • Différentes dimensions de la reconnaissance: (1) organisationnelle, (2) hiérarchique, (3) horizontale, (4) externe et (5) sociale

4

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

29

Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Pour …

Le DRH doit être …

Les représentants des salariés

  • Garant de l’ECOUTE
  • Garant de la CONFORMITE
  • Garant du DIALOGUE SOCIAL
  • Le DRH doit veiller à ce que les salariés et leurs représentants puissent s’exprimer et que leurs messages soient écoutés.

1

  • Le DRH doit garantir le respect des règles légales, conventionnelles et internes définissant les droits des salariés, individuels et collectifs.

2

  • Les partenaires sociaux attendent que la DRH soit porteuse d’un projet et offre des espaces de négociation permettant de faire évoluer l’organisation et d’assurer le développement des hommes.

3

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

  • Contexte actuel : Nouveaux besoins de talents et de compétences ;
  • Les entreprises commencent à adopter un marketing RH (souvent par la communication vers des cibles facilement identifiables) ;
  • Le marketing RH est une volonté « d’appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la communication pour attirer les candidats et fidéliser les salariés » (P. Liger)

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

  • Fondement du marketing RH : utiliser les techniques du marketing pour le triple objectif de la GRH
  • Attirer, retenir et fidéliser les meilleurs talents

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Une bonne image externe

Une bonne image interne

Cohérence

Discours externe

Pratiques vécues en interne

Attirer, intégrer et conserver les

compétences recherchées

Chaque salarié est un ambassadeur

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

  • Connaître les attentes des futurs collaborateurs dans leur diversité (les jeunes non qualifiés, les jeunes diplômés, les techniciens, les cadres expérimentés …)

Différentes attentes et aspirations qu’il faut analyser et identifier afin de définir les politiques et les pratiques pertinentes

  • Développer des pratiques GRH adaptées aux attentes de ses cibles de recrutement et alignées sur la stratégie de l’entreprise
  • Communiquer aux futurs collaborateurs les points forts, les atouts RH de l’entreprise à travers une communication de recrutement adaptée
  • Définir et animer une relation amont

Définir ses cibles (écoles, lycées, centres de formation, universités et grandes écoles), imaginer les meilleurs moyens de contact, pérenniser la relation, créer des événements, mobiliser ses jeunes recrutés, innover.

  • Construire une image d’un employeur de référence

Ce choix implique des pratiques et politiques RH stables et cohérentes.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

Le marketing RH ne doit pas :

  • Se limiter à l’acquisition et la fidélisation des talents ;
  • Etre décliné comme un simple exercice de communication ;
  • Considérer seulement les salariés actuels / potentiels comme audience unique.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Face visible de l’iceberg

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

La fonction RH doit se vendre :

  • Renforcer sa crédibilité ;
  • Repenser les modes d’action en favorisant une démarche plus globale orientée clients ;
  • Remplacer la rigidité des process par l’adaptabilité.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

Objectifs de la GRH :

  • Attirer des candidats de qualité ;
  • Maintenir les salariés qui donnent satisfaction dans l’entreprise ;
  • Accroître la motivation et l’implication des salariés ;
  • Utiliser de manière optimale leurs compétences en favorisant leur développement dans l'emploi ;
  • Améliorer la qualité de vie et la productivité au travail ;
  • Assurer le respect de la législation sociale.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

Les tâches peuvent être regroupées par nature :

  • L'administration du personnel et le SIRH ;
  • La gestion des ressources humaines ;

– la GPEC,

– le recrutement, gestion des carrières et des promotions, analyse des postes, évaluation,

– la gestion des rémunérations,

– La formation et le développement des compétences ;

    • L’information et la communication ;
    • L’amélioration des conditions de vie au travail
    • Relations sociales et relations externes

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

  • Réorganiser les métiers RH dans un objectif de création de valeur ajoutée conduit à centraliser les métiers RH à valeur ajoutée, à externaliser les fonctions moins stratégiques et à restructurer la fonction RH pour mieux répondre aux besoins des clients internes ;
  • La fonction RH doit répondre à deux enjeux de performance :
    • Augmenter la productivité de ses activités de gestion (paie, gestion des temps …)
    • Réaliser des actions à valeur ajoutée pour ses différents clients
  • L’organigramme de la fonction RH devient plus complexe lorsque la taille de l’entreprise s’accroît et qu’elle se développe au niveau international.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

La fonction RH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

Spécificités de l’entreprise

Fonction RH

TPE – Moins de 10 salariés

La fonction RH assurée par le dirigeant et son assistant administratif qui gère toutes les fonctions support

A partir de 10 / 20 salariés

Assistant RH : La gestion administrative du personnel en cumul avec d’autres tâches administratives

A partir de 50 salariés

Cadre RRH

A partir de 100 à 200 salariés

DRH

A partir de 300 salariés

Le service RH compte plusieurs cadres dédiés aux principales missions de la fonction

A partir de 500 salariés

Les effectifs de la fonction comptent plus de 50% des cadres

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

L’organisation de la fonction RH dans les grandes entreprises

  • Optimisation des activités de gestion administrative et le poids de la fonction RH :
    • Gains de productivité liés au NTIC ;
    • Externalisation de certaines activités
    • Organisation par métier plutôt que par zone géographique
    • Les centres de décision sont généralement localisées au siège

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

Exemple d’organigramme de la DRH

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

Les activités de la fonction RH

L’organisation de la Direction des RH

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IDENTIFICATION DE LA FONCTION RH

La fonction RH dans les filiales des multinationales

  • Types de Stratégies RH:
    • Stratégie adaptative : adaptation au contexte local ;
    • Stratégie exportatrice : exportation des pratiques RH du siège ;
    • Stratégie intégrative : Généralisation des meilleurs pratiques.
    • L’alignement des pratiques RH locales avec la stratégie internationale de la multinationale limite la possibilité d’innovation RH ;
    • La modération des pratiques de la standardisation est nécessaire pour respecter les environnements spécifiques.

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Le DRH et ses clients

Le Marketing RH

Les objectifs de la GRH

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