1 of 110

Thiết Kế Hệ Thống Lương Thưởng

2 of 110

Mục Lục

Giới thiệu về tiền lương

1

Một số phương pháp trả lương hiện nay

2

Thiết kế hệ thông trả lương theo phương pháp Hay

3

Trao đổi thảo luận

4

Kết thúc đánh giá

5

Thiết kế hệ thống lương

3 of 110

Giới thiệu về Tiền lương

Các Khái niệm & Các Yếu tố ảnh hưởng tiền lương

1

Các thành phần cơ bản của hệ thống tiền lương

2

Chức Năng & Vai trò của tiền lương

3

Thiết kế hệ thống lương

4 of 110

4

VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG NHÂN SỰ CÔNG TY VN

Taàm nhìn, Giaù trò, Nhieäm vuï, Muïc tieâu kinh doanh

Muïc ñích/ muïc tieâu toå chöùc

Muïc ñích/ muïc tieâu qui trình

Muïc ñích/ muïc tieâu coâng vieäc

Hoaït ñoäng caù nhaân/ nhoùm

(Muïc ñích/ muïc tieâu )

Hệ Thống Lương &Thưởng

Trả lương bao nhiêu

Bao nhieâu

Theá naøo

Vaán ñeà chính veà quaûn lyù nhaân söï trong caùc coâng ty Vieät Nam

Keát noái

Thiết kế hệ thống lương

5 of 110

Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hệ Thống Chế Độ Đãi Ngộ

Quy Mô Của Công ty

Hệ Thống Chế Độ Đãi Ngộ

Lợi Nhuận Của Công ty

Quan Niệm Của Người QL Công Ty

Vị Trí Địa Lý Của Công ty

Đặc Điểm Loại Hình Công Việc

Luật Pháp Qui Định

Loại Hình Ngành Nghề SXKD

Công Việc Đang Thực Hiện

Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của Nhân Viên

Thiết kế hệ thống lương

6 of 110

Cơ sở của một chế độ đãi ngộ hữu hiệu

  • Người lao động phải cảm nhận được rằng họ đang được trả lương công bằng và tương xứng với kết quả làm việc của họ
  • Chi phí tiền lương phù hợp với điều kiện và năng lực tài chính của DN
  • NLĐ phải hiểu và ủng hộ triết lý đãi ngộ của DN
  • Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh đúng tầm quan trọng của từng loại công việc và các kỹ năng cần phải có để làm công việc đó.
  • Hệ thống thang bậc phải có tính cạnh tranh với các DN khác trên thị trường cùng địa bàn
  • Chính sách TL phải phù hợp với qui định của nhà nước về TL
  • Chính sách phải luôn theo kịp với thay đổi của thị trường lao động

Thiết kế hệ thống lương

7 of 110

Các Câu Hỏi Xây Dựng Triết Lý Đãi Ngộ

  1. Mức lương cơ bản của Cty bạn sẽ ngang bằng hoặc phải cao hơn mức lương cơ bản các DN khác trên địa bàn
  2. Hệ thống thang bậc lương sẽ được xây dựng theo tính chất công việc hay theo đặc điểm cá nhân của người lao động hay dựa trên phẩm chất và tiềm năng của người lao động thực hiện công việc đó
  3. Tiền lương, tiền thưởng chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng quỹ lương
  4. Tiền lương sẽ được quyết định dựa trên kết quả làm việc hày các yếu tố khác, vd thâm niên, phẩm chất
  5. Tiền thưởng sẽ được quyết định trên cơ sở nào. Kq làm việc của cá nhân, Kq hoạt động của DN hay cả hai

Thiết kế hệ thống lương

8 of 110

Các khái Niệm về Tiền lương

Thiết kế hệ thống lương

9 of 110

Chủ đề thảo luận

  1. Tổng Thu Nhập?
  2. Mốc Lương?
  3. Cấu Trúc Lương Thưởng?
  4. Duyệt xét tăng lương hàng năm?
  5. Các Thu Nhập khác và cơ chế phân phối?
  6. Tại sao phải trả lương thưởng theo kết quả làm việc?

Thiết kế hệ thống lương

10 of 110

Cấu Trúc Hệ Thống Tiền Lương

Các Thành

Phần Cơ

Bản

THANG LƯƠNG

BẢNG LƯƠNG

​

Bậc Lương

Hệ Số - Mức

Thiết kế hệ thống lương

11 of 110

Cấu Trúc Lương Thưởng

Triết lý trả lương, thưởng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, có tính cạnh tranh trên thị trường, công bằng nội bộ và phân phối hợp lý

Thiết kế hệ thống lương

12 of 110

Cấu Trúc Lương Thưởng

Cấu Trúc Lương Thưởng

Thưởng kết quả công việc

Thưởng lợi nhuận

Lương Cứng

Lương Mềm

Lương tháng 13

Thiết kế hệ thống lương

13 of 110

Chức Năng & Vai Trò Của Tiền Lương

Thức đo giá trị lao động trên thị trường

​

Chức Năng

Tạo ra của cải

(là chi phí đầu vào cho quá trình sản xuất)

Phân Phối Của Cải

​

Thiết kế hệ thống lương

14 of 110

Chức Năng & Vai Trò Của Tiền Lương

Là đòn bẩy kinh tế đỗi với người lao động

Vai Trò

Phản ảnh sự tiến bộ xã hội.

Thiết kế hệ thống lương

15 of 110

Một Số Nguyên Tắc Xây dựng Hệ Thống Trả Lương

Nguyên Tắc 1

Nguyên Tắc 2

Nguyên Tắc 3

Nguyên Tắc 4

Thuê người lao đông với mức tiền công cạnh tranh trên thị trường

Tiền Lương phải khuyến khích, lưu giữ được những NLĐ có năng lực

Trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau

Có sự phân biệt trong trả lương với sự hoàn thành công việc

Thiết kế hệ thống lương

16 of 110

Một Số Nguyên Tắc Xây dựng Hệ Thống Trả Lương (tt)

Nguyên Tắc 5

Nguyên Tắc 6

Nguyên Tắc 7

Cơ chế trả lương phải linh hoạt đáp ứng được những thay đổi của DN và TT

Dễ Giải Thích, Dễ Hiểu, Dễ Quản lý và Giám Sát

Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ cao hơn tốc độ tăng TL Bình quân

Thiết kế hệ thống lương

17 of 110

Một Số Hình Thức Trả lương Hiện Nay

www.themegallery.com

Trả Lương Theo Giá Trị Công Việc

Trả Lương Theo Sản Phẩm

Trả Lương Theo Thời Gian

Thiết kế hệ thống lương

18 of 110

Traû löông theo thôøi gian

​

Lcn = Ñtg * T (1)

Trong ñoù:

Lcn : löông coâng nhaân

Ñtg : ñôn giaù thôøi gian

T : toång thôøi gian ngöôøi lao ñoäng laøm vieäc

Thiết kế hệ thống lương

19 of 110

Traû löông theo saûn phaåm

  1. Traû löông theo saûn phaåm tröïc tieáp:

Lcn= Ñsf *Q Trong ñoù:

  • Lcn laø löông coâng nhaân tröïc tieáp laøm ra saûn phaåm
  • Ñsf laø ñôn giaù saûn phaåm
  • Q laø soá löôïng saûn phaåm saûn xuaát ñöôïc

Thiết kế hệ thống lương

20 of 110

  • Đgsp = Tcn +Tpv +Tql

Tcn = Tcđ 1 + Tcđ 2 + Tcđ 3… Tcđ n

​

Thiết kế hệ thống lương

21 of 110

Traû löông theo saûn phaåm giaùn tieáp:�

Lcn = Ñsf * Q * k. Trong ñoù:

  • Lcn laø löông cho coâng nhaân phuïc vuï
  • Ñsf laø ñôn giaù saûn phaåm
  • K laø heä soá daønh cho lao ñoäng phuïc vuï

Thiết kế hệ thống lương

22 of 110

Traû löông luyõ keá

Lcn = ΣÑsfi *Qi.

Trong ñoù:

  • Ñsfi laø ñôn giaù saûn phaåm thöù i
  • Qi laø soá löôïng saûn phaåm thöù i

Thiết kế hệ thống lương

23 of 110

Löông khoaùn

Nguyeân taéc phaân chia löông cho caùc thaønh vieân cuûa nhoùm lao ñoäng thöïc hieän coâng vieäc phaûi döïa vaøo:

  • Trình ñoä chuyeân moân
  • Kinh nghieäm
  • Thôøi gian tham gia laøm
  • YÙ thöùc laøm vieäc

Thiết kế hệ thống lương

24 of 110

Phương Pháp Trả Lương Theo 3P

Nguyên tắc trả lương theo 3 P

  1. P1: Pay for position = Trả lương theo vị trí
  2. P2: Pay for Person = Trả lương theo cá nhân
  3. P3: Pay for Performan = Trả lương theo hiệu quả - kết quả hoàn thành công việc

Thiết kế hệ thống lương

25 of 110

Pay For Positon – Trả lương theo Chức Danh Giá trị công việc

  • Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự.
  • Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức lương cho công việc tương ứng trên thị trường

​

Thiết kế hệ thống lương

26 of 110

Pay For Person Trả lương theo cá nhân

  • Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí công việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường
  • Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự kiến
  • Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh

Thiết kế hệ thống lương

27 of 110

Pay For Performance – Trả lương theo hiệu quả công việc

  • Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn thành công việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân
  • Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc

Thiết kế hệ thống lương

28 of 110

Phương Pháp Trả Lương Dựa Theo Kỹ năng Của Người Lao Động

  • Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không dựa theo chức danh công việc
  • Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc Vd Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận sản xuất.
  • Đặt ra tiêu chí để xác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương từ thấp đến cao tương ứng với thang bậc kỹ năng đó.

Thiết kế hệ thống lương

29 of 110

CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG THEO HAY

Thiết kế hệ thống lương

30 of 110

ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC

Định Giá Công Việc Là Gì ?

Thế Nào Là Khảo Sát Thị Trường Tiền Lương

​

Thiết kế hệ thống lương

31 of 110

Các Công Cụ Để Đánh Gia Công Việc

  1. Hệ Thống Điểm Đánh Giá “Thước Số”
  2. Bản Hướng Dẫn Đánh Giá
  3. Được Thực Hiện Thông Qua Thông Tin
  4. Bản Mô Tả Công Việc
  5. Vị Trí Công Việc Trong Sơ Đồ Tổ Chức
  6. Hội Đồng - Ủy Ban Đánh Giá

​

Thiết kế hệ thống lương

32 of 110

Khảo Sát Thị Trường Tiền Lương

  1. Nghiên cứu hàng năm về tiền lương của các công ty cùng Ngành
  2. So Sánh Những Công Việc Được “Định Giá Tương Tự và Giữa Các Ngành”
  3. Xác Định Họ Trả Lương Bao Nhiêu
  4. Lương Tháng
  5. Tiền Thưởng
  6. Thu Nhập
  7. Phúc Lợi

Thiết kế hệ thống lương

33 of 110

Trả Lương Giá Trị Công Việc Theo Phương Pháp Hay

Thiết kế hệ thống lương

34 of 110

Quy trình xây dựng thang bậc lương

  1. Lập danh sách tất cả các loại công việc có trong doanh nghiệp, liệt kê theo thứ tự quan trọng nhất đến phổ thông nhất
  2. Phân loại công việc thành các nhóm
  3. Loại công việc đó gắn kết đến mức độ nào với sứ mạng của DN
  4. Chúng có thể thay thế được hay không? Nếu có thì mức độ dễ hay khó
  5. Loại công việc đó có khó khăn không? Nhiều hay ít? Có đòi hỏi những kỹ năng hay đào tạo đặc biệt gì không
  6. Công việc đó có tạo ra doanh thu trực tiếp hoặc thực hiện chức năng hỗ trợ tạo ra doanh thu hay không
  7. Liệu có những yếu tố chính trị hoặc yếu tố khác khiến cho công việc này ( hay công việc kia) trở thành quan trọng không.

​

​

Thiết kế hệ thống lương

35 of 110

35

VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG NHÂN SỰ CÔNG TY VN

Taàm nhìn, Giaù trò, Nhieäm vuï, Muïc tieâu kinh doanh

Muïc ñích/ muïc tieâu toå chöùc

Muïc ñích/ muïc tieâu qui trình

Muïc ñích/ muïc tieâu coâng vieäc

Hoaït ñoäng caù nhaân/ nhoùm

(Muïc ñích/ muïc tieâu )

Hệ Thống Lương &Thưởng

Trả lương bao nhiêu

Bao nhieâu

Theá naøo

Vaán ñeà chính veà quaûn lyù nhaân söï trong caùc coâng ty Vieät Nam

Keát noái

Thiết kế hệ thống lương

36 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Khái Niệm Đánh Giá Công Việc

Đánh giá Công việc là quá trình xếp hạng các công việc thông qua việc so sánh các công việc với nhau hoặc bằng cách cho điểm các thành tố cấu thành của công việc để xác định vị trí, giá trị của công việc đó trong tổ chức

Thiết kế hệ thống lương

37 of 110

Câu Hỏi Thảo Luận

​

PHÂN BIỆT GIỮA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

​

Thiết kế hệ thống lương

38 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Những Lưu Ý

  1. Đánh Giá Công việc là sự đánh giá tương đối.
  2. Đánh giá Công việc dựa trên sự suy luận
  3. Đánh Giá Dựa Vào Cấu trúc, Hệ thống
  4. Đánh Giá Công việc tập trung vào công việc

​

​

Thiết kế hệ thống lương

39 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

  1. Cung Cấp Cơ Sở Cho Việc Xếp Hạng Các Công Việc Hợp Lý
  2. Cung Cấp Cơ Sở Hợp Lý Cho Việc Xây Dựng và Duy Trì Cấu Trúc Trả Lương Công Bằng
  3. Phát Hiện Ra Sự Chông Chéo Or Các Khoảng Trống Giữa Các Chức Năng Hay Giữa Các Công Việc Khác Nhau => Từ Đó Giúp Cải Tiến Hoàn Thiện Cơ Cấu Tổ Chức và Hệ thống Công Việc Hợp Lý Khoa Học Của Công ty

Thiết kế hệ thống lương

40 of 110

NGUYÊN TẮC ĐANH GIÁ CÔNG VIỆC

  1. Đánh gía công việc không Phải Đánh Giá Con Người Thực Hiện Công Việc Đó
  2. Đánh Giá Công Việc Phải Dựa Trên Mức Độ Hoàn Thành Công Việc Bình Thường, Không Dựa Trên Việc Hoàn Thành Xuất Sắc.
  3. Đánh Gía Công Việc Hiện Tại
  4. Không Quan Tâm Đến Vị Trí Cấp Bậc và Thang Lương Hiện Tại
  5. Không Hiểu Công Việc Không Đánh Giá

Thiết kế hệ thống lương

41 of 110

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

​

Ưu Điểm

Nhược Điểm

  1. XẾP HẠNG

​

​

​

​

  1. PHÂN LOẠI

​

​

​

​

​

  1. CHO ĐIỂM

​

​

​

​

​

Thiết kế hệ thống lương

42 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

  1. LÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC BẰNG HỆ THỐNG ĐIỂM SO SÁNH
  2. ÁP DỤNG CÁC KHÁI NIỆM VÀ PHƯƠNG PHÁP NHƯ CÁC HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC: MERCER, STRATA

Thiết kế hệ thống lương

43 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

Hãy Quan Niệm : Sự Hình Thành Công Việc Được Tạo Ra Từ Sơ Đồ Tổ Chức

​

MỤC TIÊU SXKD CỦA CÔNG TY

CHIẾN LƯỢC SXKD

CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

PHÒNG TC-HC

PHÒNG KT-TC

PHÒNG KINH DOANH

Thiết kế hệ thống lương

44 of 110

YÊU CẦU KHI THỰC HIỆN

Đánh Giá Công Việc Theo Phương Pháp Hay

  1. Có Thông Tin
  2. Theo Phương Pháp
  3. Có Công Cụ

Thiết kế hệ thống lương

45 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

​

Quá Trình Thực Hiện

Nhận Thức Vấn Đề Và Giải Quyết Vấn Đề

Đầu Vào Của Công Việc

Kiến Thức Kỹ Năng Kinh Nghiệm Công Việc Yêu Câu – Đòi Hỏi

Sản Phẩm Của Công Việc

Đưa Ra Các Quyết Định, Hành Động , Các Tác Động

Thiết kế hệ thống lương

46 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

​

Để Thực Hiện Công Việc và Đạt Được Các Mục Tiêu Mong Muốn, Người Thực Hiện Cần Xác Định Và Giải Quyết Các Vấn Đề. NLĐ làm Điều Đó bằng cách sử dụng các Kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm của mình đề tác động vào mục tiêu để có được kết quả mong muốn

Thiết kế hệ thống lương

47 of 110

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

​

Know -how

Accountability

Problem Sloving

  1. Kiến Thức Chuyên Môn, Kỹ Thuật, Kinh Nghiệm
  2. Phạm vi tầm quản lý
  3. Kỹ năng giao tiếp con người

​

  1. Nhận Thức Vấn Đề
  2. Giải Quyết Vấn Đề

Tự Chủ Trong Hành Động

Ảnh Hưởng của sự Tác động

Bản Chất của tác động

Thiết kế hệ thống lương

48 of 110

Đánh Gía Công Việc Theo Phương Pháp Hay

Know – how

  • Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn. Nó là một quỹ kiến thức cần thiết CV yêu cầu

​

​

​

​

KNOW- HOW

Thiết kế hệ thống lương

49 of 110

KNOW - HOW

Chuyên Môn Kỹ Thuật: Có 8 Mức Độ Đánh Giá Độ sâu rộng của Kiến thức chuyên môn kỹ thuật công việc yêu cầu

Thiết kế hệ thống lương

50 of 110

KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Tối Thiểu – Lao động đơn giản

Công Việc chỉ yêu cầu biết đọc – viết và một số chỉ dẫn công tác

Hiểu các chỉ dẫn bằng lời và văn bản và thực hiện các nhiệm vụ đơn giản – Bản chất công việc là đơn giản

  1. Lao Động Giữ xe
  2. Nhân viên quét dọn
  1. Trình Độ Sơ Cấp – Công nhân/Nhân viên

Công việc yêu cầu tốt nghiệp cấp 3 và làm quen với một trình tự được tiêu chuẩn hóa các công việc không phức tạp và/hoặc sử dụng một số máy móc và thiết bị giản đơn

Những Công Việc này nhằm thực hiện các nhiệm vụ công tác đơn giản

  1. Công nhân vận hành máy
  2. Người điều kiển cần cầu nâng hàng

Thiết kế hệ thống lương

51 of 110

KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Trình Độ Trung Cấp Dạy Nghề - Trung cấp nghề

Công việc yêu cầu một sự thành thạo về thủ tục, có tính hệ thống có thể liên quan đến khả năng vận hành một số thiết bị chuyên dụng

Công việc loại này yêu cầu hiểu một số cách cặn kẽ các thủ tục hay có kiến thức về các loại thủ tục đơn lẻ phức tạp hơn

  1. Công nhân vận hành chính
  2. Thợ sửa chữa cơ khí, điện
  3. Nhân viên văn phòng
  1. Dạy Nghề Cao Cấp – Công nhân bậc cao/ trình độ đại học

Công việc yêu cầu một số kỹ năng chuyên môn (thường không mang tính lý thuyết) có được từ kinh nghiệm công tác hay từ một phần trình độ chuyên môn

Công việc yêu cầu sự tích lũy kinh nghiệm công tác hay đào tạo nghề gắn với công việc. Người thực hiện công việc cần có thẩm quyền đối với phương pháp và hệ thống, nhưng không cần hiểu biết về khái niệm có thể thay đổi chúng

  1. Kế Toán,
  2. Kỹ sư
  3. Giám sát cấp trung
  4. Tổ trưởng

Thiết kế hệ thống lương

52 of 110

KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Trình Độ Chuyên Môn Ở Mức Cơ Bản

Công việc yêu cầu trang bị đầy đủ các kiến thức về kỹ thuật, khoa học hay lĩnh vực chuyên môn dựa trên sự hiểu biết khái niệm và nguyên lý thường gắn với trình độ chuyên môn hay học vấn

Công việc yêu cầu hiểu biết ở mức ban đầu về một lĩnh vực bao gồm các học thuyết và nguyên lý.

Nó có thể có được từ đào tạo cao cấp dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm vừa phải hay có được từ những kinh nghiệm thực tiễn sâu sắc

  1. Chuyên viên Nhân sự
  2. Chuyên viên kiểm soát nội bộ
  1. Có Trình Độ Chuyện Môn Vững Vàng

Công việc yêu cầu sự thành thạo về kỹ thuật khoa học hay lĩnh vực chuyên môn có được từ kinh nghiệm sâu, rộng xây dựng trên cơ sở nguyên lý và khái niệm hoặc qua trải nghiệm rộng rãi các quy trình và rèn luyện phức tạp

Công việc yêu cầu các kỹ năng chuyên sâu , và kiến thức đã được bổ sung qua kinh nghiệm sâu rộng trong công tác và trải nghiệm trong một lĩnh vực chuyên môn

  1. Trưởng phòng KH
  2. Chuyên viên kỹ thuật cao cấp

Thiết kế hệ thống lương

53 of 110

KNOW – HOW Chuyên Môn Kỹ Thuật

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Chuyên Gia

Công việc cần sự tinh thông rõ ràng về các khái niệm, nguyên lý và nghiệp vụ có được qua quá trình phát triển sâu trong một lĩnh vực chuyên môn cao hay qua kinh nghiệm kinh doanh toàn diện

Công việc yêu cầu kiến thức sâu sắc về kỹ thuật hay chuyên môn về một lĩnh vực ở mức độ đủ để đáp ứng yêu cầu của toàn bộ tổ chức hay có sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện về điều hành chung trong các doanh nghiệp phức tạp

  1. Điều hành viên cao cấp của những phòng quan trọng (trong yếu)
  1. Chuyên Gia Đầu Ngành

Công việc yêu cầu hiểu biết siêu việt và một nền tảng khoa học uyên thâm ở mức xuất chúng.

Công việc yêu cầu một chuyên gia được công nhân về khoa học hay lĩnh vực học thuật nào đó sấu sắc đến mức xứng đáng được coi là chuyên gia đầu ngành vượt ra ngoài phạm vi của doang nghiệp

  1. Giám đốc Kỹ Thuật
  2. Giám đốc Bán Hàng
  3. Marketing cao cấp

Thiết kế hệ thống lương

54 of 110

KNOW - HOW

Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc:

  • Liên quan đến các yêu cầu hoạch định, tổ chức, quản lý, kiểm soát và phát triển các hoạt động của Cv
  • Quan tâm tới quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ đạo kiểm tra hay quan điểm “ Tất cả các công việc đều hàm chứa một số trong các qui trình trên cho dù nó có quản lý hay không.
  • Đánh giá độ phức tạp của mỗi quá trình trên cho từng công việc
  • Có 5 Mức Độ Đánh Giá về phạm vi quản lý

​

Thiết kế hệ thống lương

55 of 110

KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

O. Nhiệm Vụ

Thực hiện một Nhiệm vụ hay nhiều nhiệm vụ rất cụ thể theo mục tiêu và nội dung và không yêu cầu có sự kiểm soát người khác

  • Công việc không liên quan tới quá trình hoạch định, tổ chức và kiểm soát.
  • Cv được đánh giá ở mức độ O có rất ít hoặc không có tiếp xúc với công việc khác về mặt phối hợp hoạt động
  1. Nhân viên đánh máy, văn thư
  2. Công nhân lắp ráp dây chuyền

Thiết kế hệ thống lương

56 of 110

KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

I. Hoạt Động

​

  • Thực hiện hay giám sát công việc theo mục tiêu và chương trình với sự quan tâm hợp lý đến các hoạt động liên quan.
  • Cần tập trung vào sự phân công công tác, lập lịch trình, kiểm soát công việc đang thực hiện, xem xét kết quả về tiến độ và tính hiệu quả chi phí

Công việc này có thể bao gồm 2 loại

  • Chuyên viên được yêu cầu hoạch định và tổ chức công việc cho riêng mình
  • Công việc giao việc, giám sát và tổ chức công việc của nhân viên cấp dưới mà nhiệm vụ của họ rất giống nhau về mục đích cơ bản
  1. Kỹ sư thiết kế
  2. Nhân viên phòng hành chánh
  3. Giám sát viên

Thiết kế hệ thống lương

57 of 110

KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

II. Quản lý

  • Sự thống nhất bên trong của các công đoạn đồng nhất với nhau về bản chất và mục tiêu, những công đoạn có liên quan đến sự hợp tác của các bộ phận hỗ trợ
  • Công việc cụ thể được tiến hành trong khoảng thời gian 1 năm và được yêu cầu xác định các mục tiêu ưu tiên cho phòng ban và quản lý các mối quan hệ nội bộ giữa các bộ phận trong phòng ban. Hoạc định, tổ chức các chiến thuật theo trình tự thời gian của kế hoạch và Ngân sách hàng năm của toàn bộ tổ chức

Yêu cầu của công việc là tích hợp các bộ phân nhỏ hay các yếu tố cấu thành trong một bộ phận để nhằm đạt các mục tiêu cụ thể

  1. Trưởng phòng Phát triển KD
  2. Phụ trách tài Chính
  3. Phụ trách tiêu thụ
  4. Phụ trách sản xuất

Thiết kế hệ thống lương

58 of 110

KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

III. Phối Kết Hợp Về Mặt Hoạt Động Của Các Chức Năng Khác Nhau Trong Một Lĩnh Vực Quản Lý

Sự kết hợp các quy trình và khái niệm của các bộ phận khác nhau về bản chất và mục tiêu trong một lĩnh vực trọng yếu, hay sự phối hợp của bộ phận chiến lược trung tâm

Vai trò phối hợp của những công việc này vượt trên các yếu tố cấu thành của một bộ phận, tiến tới sự tích hợp của cả tổ chức mà phạm vi và bản chất của nó mang tầm chiến lược của Công ty

  1. Giám đốc chức năng
  2. Điều hành phối hợp

Thiết kế hệ thống lương

59 of 110

KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Công việc

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

IV. Tổng Hợp Kết Hợp Các Chức Năng Chính trong Tổ Chức

Sự phối hợp của tất cả các quy trình và các bộ phận chiến lược

Ở cấp độ này, yêu cầu của công việc là kết hợp tất cả các bộ phận chiến lược và chức năng để theo đuổi mục tiêu chung và tổ chức

  1. Tổng Giám Đốc
  2. Chủ tịch HĐQT

Thiết kế hệ thống lương

60 of 110

KNOW - HOW

Kỹ Năng Giao Tiếp Con Người:

  • Bao gồm kỹ năng cần thiết để giao tiếp trên tư cách cá nhân với đồng nghiệp, cấp dưới hay với điều hành cấp trên trong hay ngoài tổ chức nhằm mục tiêu đem lại kết quả mong muốn.
  • Có 3 Mức Độ Đánh Giá Kỹ năng giao tiếp con người

​

Thiết kế hệ thống lương

61 of 110

KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Cơ Bản

Yêu cầu sự lịch sự xã giao và hiệu quả trong quan hệ với người khác

  • Đây là mức cơ sở của kỹ năng giao tiếp được sử dụng bởi hầu hết mọi người trong khi làm việc.
  • Những công việc này có thể thường xuyên tiếp xúc với người khác nhưng chủ yếu là để trao đổi thông tin
  1. Công nhân

Thiết kế hệ thống lương

62 of 110

KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Quan Trọng

Thấu hiểu có ảnh hưởng và giao tiếp với người khác là rất quan trọng để đạt mục tiêu chung. Khuyến khích phát triển nhân viên không phải là yếu tố quan trọng nhất

Giao tiếp ở cấp độ nay là cần thiết đối với các công việc thường xuyên giao tiếp với mọi người trong tổ chức, với khách hàng hay công chúng

  1. Nhân viên lễ tân; Hành chánh; NV phòng Dịch vụ khách hàng

Thiết kế hệ thống lương

63 of 110

KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Thiết Yếu

Ảnh hưởng, khuyến khích và phát triển nhân viên là rất quan trọng để đạt mục tiêu công việc

Đây là cấp độ cao nhất của kỹ năng giao tiếp và thường được yêu cầu đối với các vị trí cần tiếp xúc liên tục với người khác trong và ngoài tổ chức

  1. Điều hành trực tiếp có nhiều nhân viên cấp dưới
  2. Đại diện thương mại

Thiết kế hệ thống lương

64 of 110

Thực Hành

Các bược thực hiện đánh giá về Know- how

  1. Xác định mức độ mô tả chính xác mức độ yêu cầu về Know-how kỹ thuật. Ví dụ mức E.
  2. Xác định hộp (ô mức độ) phạm vi quản lý hợp lý. Ví dụ ô mức độ I
  3. Trong cột phạm vi quản lý xác định mức độ kỹ năng giao tiếp. Ví dụ mức 2
  4. Đánh giá này sẽ được ghi là EI2
  5. Trên bảng chuyển đổi các ý kiến đánh giá trên nằm trong ô chứa 3 con số 175, 200 và 230.

Thiết kế hệ thống lương

65 of 110

Thực hành

Người đánh giá phải quyết định chọn 1 trong 3 con số và đánh giá cuối cùng phụ thuộc vào độ chuẩn xác của người đánh giá

Chú ý:

Nếu nhận thấy có sự tác động to lớn người đánh giá nên chọn con số ở giữa. Nếu xác định công việc rơi vào ô EI2 là hợp lý và trung thực. Thì quyết định chấm điểm Know-how là EI2

​

Thiết kế hệ thống lương

66 of 110

Giải Quyết Vấn Đề

  1. Môi trường hình thành ý tưởng
  2. Mức độ sáng tạo

​

​

​

Thiết kế hệ thống lương

67 of 110

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Giải quyết vấn đề là sự suy nghĩ tự phát từ bản thân đòi hỏi phải có đổi với người thực hiện công việc đề phân tích, đánh giá, hình thành, lý luận, đi đến và rút ra những kết luận

Việc giảm bớt hiệu quả tùy theo mức độ mà suy nghĩ bị hạn chế bởi các tiêu chuẩn hay các tiền lệ

Thiết kế hệ thống lương

68 of 110

CÁC THÀNHTỐ PHỐ BIẾN CỦA CÔNG VIỆC

Problem Solving – Giải Quyết Vấn Đề

  • Sự chủ động trong suy nghĩ cần có để phân tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống nhất và kết luận.
  • Quan tâm đến việc yêu cầu người thực hiện suy suy nghĩ áp dụng, kiến thưc kỹ năng để xác định và tìm ra cách giải quyết vấn đề

​

Thiết kế hệ thống lương

69 of 110

Problem Sloving

Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng:

  • Quan tâm mô tả các hướng dẫn trong việc tiếp cận vấn đề và được đo lường bằng sự hiện diện hay thiếu vắng các ràng buộc của môi trường bên ngoài cũng như các điều kiện bên trong tổ chức ( Mục đích, mục tiêu, chính sách, thủ tục, quy trình).
  • Có 8 Mức Độ Đánh Giá Xác Định Của Phân Tích Môi Trường

​

Thiết kế hệ thống lương

70 of 110

Problem Sloving - Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Theo Trình Tự Nghiêm Ngặt

Suy nghĩ trong phạm vi những quy định, hướng dẫn chi tiết hay dưới sự giám sát chặt chẽ

Những công việc này được thực hiện theo các hướng dẫn quy định chi tiết trình tự và thời gian của các nhiệm vụ cần thực hiện

  1. Lao Động Giữ xe
  2. Nhân viên quét dọn
  1. Theo Trình Tự

Suy nghĩ theo các hướng dẫn tiêu chuẩn và dưới sự giám sát sâu, liên tục

Hướng dẫn tạo ra một phạm vi trong đó có thể tiến hành thay đổi trong trình tự các thủ tục dựa trên các tính huống phát sinh trong nôi dung công việc

  1. Công nhân vận hành máy
  2. Thu kho
  3. Lễ tân

Thiết kế hệ thống lương

71 of 110

Problem Sloving - Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Bán Trình Tự

Chỉ dẫn và thủ tục được xác định rõ ràng, mặc dù vậy vẫn cho phép một số thay đổi tùy thuộc vào tình huống công tác

Đối với các công việc này, khi nhiệm vụ cần được thực hiện được thủ tục hóa hay đã có những tiền lệ cụ thể, cho phép một khoảng dao động do có sự thay đổi trong điều kiện làm việc, từ đó cần xác định thủ tục hay tiền lệ hợp lý nhất để làm theo

  1. NV Thư ký soạn thư từ kết hợp nhập số liệu.
  2. KTV máy tính
  3. Các công việc giám sát mà trong đó NV là Kiểm soát công việc hay công đoạn vận hành theo hướng dẫn tiêu chuẩn. Trong khi họ giải quyết các vấn đề ít thường xuyên xẩy ra hơn, tại đó các tiền lệ sẽ cho phép họ có giải pháp đúng đắn

Thiết kế hệ thống lương

72 of 110

Problem Sloving - Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Tiêu Chuẩn Hóa

Suy nghĩ trong phạm vi các tiêu chuẩn và thủ tục chính thức, đa dạng của công ty và giám sát chung

  • Các hướng dẫn khái quát hơn được thiết kế tuy vậy, một chức vụ được phép cân nhắc trong số các thủ tục cần tuân theo để đạt được mục tiêu công tác.
  • Khi thủ tục không phụ hợp với thực tế, các tiền lệ sẽ được sử dụng để xác định phương pháp giải quyết
  • Yêu cầu đối với người thực hiện không phải chỉ là suy nghĩ vấn đề trong tầm cần giải quyết mà là những tính huống sâu xa hơn

​

  1. Nhân viên Nhân su
  2. Giám sát bán hàng

Thiết kế hệ thống lương

73 of 110

Problem Sloving - Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Xác Định

Suy nghĩ trong phạm vi các chính sách, nguyên lý và mục tiêu cụ thể đã được xác định rõ ràng, dưới sự hướng dẫn kịp thời khi cần thiết

Những công việc này được bao trùm bới các mục tiêu đã xác định, suy nghĩ được định hướng theo một chính sách rõ ràng

  1. Trưởng Phòng KCS
  2. Phụ trách Kỹ Thuật
  3. Điều Hành Sản xuất
  1. Xác định Mở rộng

Suy nghĩ trong phạm vi các chính sách và mục tiêu tổng quát dưới các định hướng chung

Mục tiêu cụ thể đã được xác định những người thực hiện quyết định cách thức thực hiện và nhận chỉ đạo chung từ cấp độ nhà quản lý chung toàn bộ công ty (tập đoàn)

  1. Giám đốc Chi nhánh
  2. Văn phòng Đại diện

Thiết kế hệ thống lương

74 of 110

Problem Sloving - Môi Trường Hình Thành Ý Tưởng

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Xác định Tổng quát

Suy nghĩ theo định hướng của các chính sách, nguyên lý và mục tiêu

Những công việc này liên quan đến việc xác định các định hướng thiết thực dẫn đường cho công ty trong thực hiện mục tiêu. Làm gì cụ thể được xác định ở mức rất tổng quát

  1. Giám đốc nhân sự
  2. Giám đốc Marketin,
  3. Giám Đốc Tài Chính
  4. Or các Phó Giám Đốc
  1. Xác Định Trừu Tượng

Suy nghĩ trong phạm vi triết lý kinh doanh hay nguyên lý chỉ đạo trong quản lý con người

Công việc ở cấp độ này liên quan đến việc xác định các định hướng chiến lược của tổ chức phù hợp với bản tuyên bố sứ mệnh của nó và nhận diện các yêu cầu cần đáp ứng để tồn tại và phát triển

  1. Tổng Giám Đốc, Or Giám Đốc
  2. Chủ tịch HĐQT, thành viên HĐQT

Thiết kế hệ thống lương

75 of 110

Problem Sloving

Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy:

  • Mô tả sự nỗ lực về mặt tư duy để đưa ra kết luận câu trả lời, quyết định, hoặc phát triển các yếu tố mới
  • Quan tâm đến sự phức tạp trong quá trình tư duy của người thực hiện

Thiết kế hệ thống lương

76 of 110

Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Lặp Lại

Những tình huống lặp đi lặp lại yêu cầu được giải quyết bằng cách chọn trong số các giải pháp đã biết

Tư duy loại này liên quan đến việc nhắc lại những điều cụ thể đã học trong những tình huống đơn giản, ổn định và lặp đi lặp lại

  1. Người đạm nhận một khâu trong dây chuyền sản xuất
  2. NV lễ tân phục vụ
  1. Khuôn Mẫu

Các tình huống tương tự yêu cầu giải quyết bằng cách lựa chọn có cân nhắc từ những điều đã biết

Ở đây người thực hiện đứng trước nhiều lựa chọn và phải lựa chọn giải pháp phù hợp trong nhiều lựa chọn

  1. Nhân viên Lái xe
  2. NV Văn Thư

Thiết kế hệ thống lương

77 of 110

Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Biến Thiên

​

Các tình huống khác nhau yêu cầu xác định và lựa chọn các giải pháp thông qua áp dụng các kiến thức đã có

Người thực hiện phải đương đầu với một số câu hỏi khác nhau và mỗi câu có một số đáp án. Sẽ thường có một đáp án chính xác nhưng các bước cần tiến hành để đi đến đáp án đó thường phức tạp

Giám sát viên; điều hành trực tiếp; chuyên viên

Thiết kế hệ thống lương

78 of 110

Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

4. Thích nghi

Những tình huống yêu cầu tư duy phân tích mường tượng hay tái hiện và ý kiến đánh giá ở mức độ cao.

Ở đây yêu cầu người thực hiện vượt trên các giải pháp đã biết, biết làm sáng tỏ, phân tích và đánh giá. Tư duy mang tính thích nghi, liên tưởng và xét đoán.

  • Giám đốc
  • Nhà hoạch định chiến lược
  • Trưởng các bộ phận.

Thiết kế hệ thống lương

79 of 110

Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

5. Khám phá

Các tình huống mang tính gợi mở yêu cầu tư duy sáng tạo và sự phát triển các khái niệm và phương pháp tiếp cận. Đóng góp quan trọng vào sự tiến bộ của các kiến thức và tư duy.

Loại tư duy này tiếp cận và đòi hỏi tính ưu việt của công nghệ hiện đại và được đặc trưng bởi sự nghiên cứu những thứ mới lạ

Chủ tịch đa quốc gia

Nghiên cứu viên cao cấp

Thiết kế hệ thống lương

80 of 110

Thục hành

  • Quy trình chấm điểm gồm các bước:
  • Chọn mức độ môi trường hình thành ý tưởng ví dụ ở mức D
  • Chọn mức độ thách thức trong tư duy ví dụ ở mức 3
  • Trong hộp tương ứng với hai mức trên bạn chọn bạn sẽ thấy hai số hai số phần trăm%( 29% và 33%). Chúng ta quy ước chọn giá trị thấp hơn trừ phi có một lực kéo hướng đến giá trị cao hơn ( mức 4 =“thích nghi” hay mức E=“ xác định” rõ ràng.
  • Hãy nhận định giá trị nào bạn cho rằng phù hợp nhất với nội dung giải quyết vấn đề của công việc bạn chọn theo hướng nào

Thiết kế hệ thống lương

81 of 110

Thực hành

Chú Ý:

Một lúc nào đó người ta nhận thấy điểm giải quyết vấn đề là thấp hơn khi xem xét mối quan hệ với yêu cầu về Know how. Người đánh giá phải trả lời câu hỏi: Liệu mức độ yêu cầu về giải quyết vấn đề đối với công việc có thực sự cần đến mức Know How đó không?

e. Chúng ta có thể ghi lại điểm giải quyết vấn đề là D3 (33%). Trong ví dụ này, trước hết đặt 33% theo trục dọc, sau đó đọc điểm số về Know how mà ta đã xác định cho công việc. Trong trường hợp này là 200 theo chiều ngang. Giao điểm của nó cho ta điểm số về giải quyết vấn đề ta có 66. Vậy ta đã có thể xác định đủ điểm cho giải quyết vấn đề

Thiết kế hệ thống lương

82 of 110

TRÁCH NHIỆM - ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC QĐ/ HÀNH ĐỘNG - Accountability

  • Là trách nhiệm thực hiện hành động và những hậu quả của hành động ấy
  • Nó là tác động đo lường được của công việc đối với kết quả cuối cùng.
  • Nó được đánh giá theo 3 mức độ

​

MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ CUỐI CÙNG

TẦM – MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG

Accountability

Thiết kế hệ thống lương

83 of 110

TRÁCH NHIỆM - ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC QĐ/ HÀNH ĐỘNG - Accountability

CÂU HỎI CẦN TRẢ LỜI

  1. Khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các hậu quả của hành động đó LÀ GÌ?
  2. HÀNH ĐỘNG NÀO TRONG TRONG CÔNG VIỆC NÀY ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NÀO?

​

Thiết kế hệ thống lương

84 of 110

TỰ DO HÀNH ĐỘNG

ĐỊNH NGHĨA: ĐƯỢC ĐO LƯỜNG BẰNG SỰ HIỆN DIỆN HAY VẮNG MẶT CỦA KIẾM SOÁT VÀ HƯỚNG DẪN CÓ TÍNH CÁ NHÂN HAY QUI TRÌNH THỦ TỤC

  • NHỮNG TÁC ĐỘNG Ảnh hưởng đến tự do của hành động:
  • Công việc yêu cầu đưa ra các Qđ cho người khác phê duyệt
  • Các hướng dẫn, qui trình, thông lệ và các chính sách mô tả hay giới hạn hành động
  • Tính chất của bản thân hành động ít có cơ hội đưa ra sự thay đổi trong thực hiện
  • Các hạn chế có tính thứ bậc giới hạn quyền hạn thực hiện

Thiết kế hệ thống lương

85 of 110

MỨC TƯ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

Đo lường Mức độ Kiểm Soát hay định hướng

Thiết kế hệ thống lương

86 of 110

MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Chỉ Định

Những Công việc này tuân theo:

  • Hướng dẫn chi tiết và trực tiếp
  • Giám sát chặt chẽ

​

  • Những người thực hiện việc này phải làm chính xác nhưng gì họ được yêu cầu. Khi thực hiện yêu cầu gần như không cho phép bất cứ sai lệch nào
  • Các kq của qđ thông thường thấy ngay lập tức
  1. Công Nhân vận hành máy
  2. Công nhân vệ sinh
  1. Kiểm Soát

Những Công việc này tuân theo:

  • Hướng dẫn và trình tự công việc đã thiết lập
  • Giám sát sâu sắc

​

  • Các hành động được Qđ bởi tính chất liên tục của công việc
  • Ở đây trình tự công việc cho phép sắp xếp các bước công việc chút ít và sự giám sát cá nhân là ít chặt chẽ hơn
  • Các hậu quả của hành động thường thấy được trong vòng vài giờ
  1. Nhân viên thư ký
  2. Thợ vận hành chính

Thiết kế hệ thống lương

87 of 110

MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Tiêu Chuẩn Hóa

Công việc này một phần hay toàn bộ tuân theo:

  • Thủ tục và nghiệp vụ quy định sẵn
  • Hướng dẫn công tác chung
  • Giám sát tiến độ và kết quả

Ở đây các thủ tục và nghiệp vụ cho phép thay đổi trong trình tự và thứ tự tiến hành thuộc Quy trình . Nhưng quy trình là cố định và không thể thay đổi bới người thực hiện công việc

Các hành động thường thấy được trong vòng vài ngày

  1. Trợ lý hành chánh
  2. Giám sát viên
  1. Quy Định

Những công việc này toàn bộ hay một phần tuân theo các nghiệp vụ và thủ tục có tiền lệ rõ ràng

Việc xem xét các kq

Ở đây cho phép sự dao động trong việc điều chỉnh thủ tục và nghiệp vụ để hoàn thành công việc

Các Kq thường thấy được từ vài ngày đến vài tuần

  1. Người mua hàng
  2. Nhà phân tích tài chính.

Thiết kế hệ thống lương

88 of 110

MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. Chỉ đạo

Công việc này tuân theo các thủ tục và nghiệp vụ chung theo các tiền lệ và chính sách của từng phòng ban

Thành tựu của các hoạt động vận hành đã giới hạn định hướng quản lý

Chỉ đạo mang tính quản lý

Ở cấp độ này các mục tiêu hành động được mô tả rõ ràng trong chính sách nhưng cho phép tự do trong việc lựa chọn cách thức để đạt kết quả đã định, mặc dầu kết quả cuối cùng vẫn cần được kiểm tra

Việc giám sát hành động thông qua so sánh các hoạt động với mục tiêu đã thống nhất

  1. Trưởng phòng nhân sự
  2. Điều hành trực tiếp.
  1. chỉ đạo chung

Những công việc này về bản chất hay về quy mô tuân theo:

  • Mục tiêu của chính sách chức năng
  • Chỉ đạo chung. Có tính quản lý cấp cao

Ở cấp này có quyền tự do tương đối trong viêc xác định kết quả chung sẽ như thế nào

Việc đánh giá kq cuối cùng được xem xét trong dài hạn

  1. Chuyên gia
  2. Giám đốc chi nhánh.

Thiết kế hệ thống lương

89 of 110

MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

Vd

  1. định hướng

Những công việc này chỉ tuân thủ các định hướng và chỉ đạo chung về phương hướng chính sách

  • Ở cấp độ này các chính sách chức năng do các thành viên của ủy ban chính sách cấp cao thiết lập.
  • Đây là cấp ra quyết định chủ yếu và là nơi quy định những kết quả cần đạt được
  1. Giám đốc phụ trách chính trong ban giám đốc.
  1. định hướng chiến lược

Cấp này chỉ tuân thủ sự ý kiến hội đồng cổ đông, hay chính phủ và phản ứng của dư luận .

Ở cấp này, công việc là trách nhiệm của một vị trí đứng đầu về việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chính sách.

  1. Người đứng đầu ngành quốc hữu hóa chính có nhiều hoạt động thương mại ( bộ trưởng )
  2. Tổng giám đốc
  3. Chủ tịch công ty .

Thiết kế hệ thống lương

90 of 110

TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ CUỐI CÙNG

  • Được đo lường theo mức độ trực tiếp của tác động lên kq cuối cùng của lĩnh vực này và trách nhiệm đối với chúng
  • Để xác định mức độ tác động, bạn cần xác định khu vực nào trong hoạt động của công ty, định lượng bằng tiền theo định kỳ hàng năm, chịu ảnh hưởng rõ nét nhất từ sự hoàn thành các mục tiêu công tác của công việc.
  • Có 4 loại tác động

Thiết kế hệ thống lương

91 of 110

Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết quả cuối cùng và mức độ tác động

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

R. Nhỏ, không đáng kể

Công việc liên quan đến sự thực hiện các công đoạn cụ thể, theo trình tự bao gồm một số ít các nhiệm vụ hay thủ tục đơn lẻ.

Trách nhiệm giải chung của người khác là phụ

Kiểu tác động này là điển hình hay gắn với kiểu công việc mà định hướng theo nhiệm vụ tác nghiệp, bản chất công việc rất ít chú trọng đến lợi ít, tác dụng của việc hoàn thành mục tiêu công tác.

C. Có đóng góp

Công việc yêu cầu sự thực hiện một số quy định, thủ tục, nguyên tắc cụ thể và thường bao gồm một phần hoàn chỉnh của một dự án hay đề án ở một phạm vi rộng hơn

Loại tác động này có ở các vị trí mà trách nhiệm của họ là tư vấn, đóng góp ý kiến bên cạnh việc không tin và phân tích. Loại tác động này thường thấy ở phân viện hay các bộ phận hỗ trợ có tác động đáng kể đến các quyết định liên quan đến nhiều cấp độ nguồn lực khác nhau

Thiết kế hệ thống lương

92 of 110

Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết quả cuối cùng và mức độ tác động

Mức Độ

Định Nghĩa

Diễn Giải Cụ Thể

S. Chia sẻ

Cùng chịu trách nhiệm với người khác (trừ cấp dưới và cấp trên trực tiếp) trong hay ngoài các đơn vị của tổ chức trong việc hành động và thể hiện tác động chủ lực đến kết quả cuối cùng.

​

Loại tác động này hàm ý sự chia sẽ hay cộng tác trong việc chịu trách nhiệm về một khu vực trong kết quả cuối cùng, thường là giữa các vị trí hay bộ phận tương đương cùng cấp .

P. Chủ lực

Chịu trách nhiệm chủ yếu về kết quả cuối cùng trong đó chia sẽ trách nhiệm với người khác chỉ là thứ yếu

​

Tác động loại này thường thấy ở các vị trí chịu trách nhiệm toàn phần về các bộ phận chủ chốt trong kết quả cuối cùng.

​

Thiết kế hệ thống lương

93 of 110

Các mức độ tác động

MỨC ĐỘ

CHỈ TIÊU TÀI CHÍNH

0. Tối thiểu

Dưới một tỷ đồng

1. Rất nhỏ

Từ 1 tỷ đến 10 tỷ đồng

2. Nhỏ

Từ 10 tỷ đến 100 tỷ đồng

3. Trung bình

Từ 100 tỷ đến 1000 tỷ đồng

4. Lớn

Từ 1000 tỷ đến 10.000 tỷ đồng

5. Cực lớn

Từ 10.000 tỷ đến 100.000 tỷ đồng

Thiết kế hệ thống lương

94 of 110

Phạm vi trách nhiệm – xác định các loại tác động và các loại tác động

  • Mức độ tác động là quyết định của ủy ban đánh giá tuy vậy mô tả công việc cũng cung cấp một số dữ liệu liên quan ở phần nhiệm vụ và trách nhiệm chính
  • ủy ban đánh giá sẽ phải xác định xem một công việc có thể coi là chủ lực hay không trong tổng số ngân sách của công ty hay là chủ lực trong một bộ phận nào đó của ngân sách

Thiết kế hệ thống lương

95 of 110

Thực hành

  1. Xác định mức điểm cho chỉ tiêu tự do hành động. Ví dụ mức D
  2. Xác định loại và mức độ tác động phản ánh chính xác mức đóng góp của công việc đến kết quả cuối cùng. Nhiệm vụ của ủy ban là chọn kết hợp loại/ mức độ kết hợp mà nó xác định rõ ràng nhất mục tiêu cơ bản của công việc ví dụ 1P (chủ lực ở loại tác động 1) bằng với 2S , 3C và 4R. Ví dụ ở mức tự do hành động là D các con số trên sẽ là 87-100-115.
  3. Mặc dù có nhiều cách kết hợp khác nhau giữa các loại và mức độ tác động cho mỗi vị trí, ủy ban đánh giá xác định một cách chính xác nhất mục đích của công việc đặc biệt quan tâm đến vai trò của đơn vị

Thiết kế hệ thống lương

96 of 110

Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc

  • Nhóm tất cả các công việc có số điểm tương đương nhau vào 1 thang lương
  • Mỗi thang lương có nhiều bậc lương
  • Số lượng thang lương và bậc lương phụ thuộc vào qui mô hình thức tổ chức và tính chất công việc, vào độ dài phục vụ và độ lớn của tăng lương

​

Thiết kế hệ thống lương

97 of 110

Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị công việc

  • XÁC ĐỊNH BỘI SỐ VÀ HỆ SỐ BẬC LƯƠNG CỦA THANG LƯƠNG:
  • Bội số của thang lương được tính bởi công thức

B = Smax: Smin

  • Hệ số tăng đều đặn giữa các bậc được tính bởi công thức

H = n-1√B

​

Thiết kế hệ thống lương

98 of 110

Khảo sát

Thiết kế hệ thống lương

99 of 110

Xác định đường lương

  • Xác định hàm số biểu thị mối quan hệ giữa điểm đánh giá công việc và tiền lương trung bình của công việc đó trên thị trường.
  • Y = aX +b
  • Y là tiền lương trung bình trên thị trường
  • a là tỷ lệ thay đổi ( hệ số góc)
  • b là số tiền lương tối thiểu khi đánh giá công việc bằng 0 (mức lương cơ bản Min Cty chọn)
  • X là điểm đánh giá công việc

Thiết kế hệ thống lương

100 of 110

Gợi Ý Khi Thiết Kế Thang Bảng Lương

  • Giữ Tỷ lệ giữa mức tối đa và mức tối thiểu của thang lương trong khoảng từ 1,5 đến 2,0
  • Xác định mức tối đa, tối thiểu cho mỗi thang lương
  • Xác định tỷ lệ % giữa bậc tối thiểu của các thang lương khoảng từ 1 đến 1,3
  • Quyết định số bậc lương

Thiết kế hệ thống lương

101 of 110

Phân Tích Khung Lương

  • Khoảng Cách Giữa Mức ĐiểmTối Thiểu ( Min) Và Mức Điểm Tối Đa (Max) Của Một Chức Danh Công Việc Từ 80% - 200%.
  • Khoảng Cách Giữa Mức Điểm Tối Thiểu ( Min) & Mức Điểm Tối Đa ( Max) Của Một Nhóm .
  • Khoảng Cách Giữa Mức Điểm Min & Điểm Max Của Nhóm thấp nhất Với Mức Điểm Min & Điểm Max Của Nhóm Cao nhấts

​

Thiết kế hệ thống lương

102 of 110

KHUNG LƯƠNG CỦA CÔNG VIỆC

Thiết kế hệ thống lương

103 of 110

Điều Chỉnh Lương Hàng Năm

  • Thời Gian Điều Chỉnh Được tiến Hành vào tháng……hàng năm
  • Số tiền Điều chỉnh tăng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm:
  • Lợi nhận hiện tại và lợi nhuận dự tính
  • Sự cạnh tranh trên thị trường
  • Kết qủa thực hiện công việc của mỗi cá nhân NLĐ

Thiết kế hệ thống lương

104 of 110

Điều Chỉnh Lương Hàng Năm

Thiết kế hệ thống lương

105 of 110

Điều Chỉnh Lương Hàng Năm

Thiết kế hệ thống lương

106 of 110

Điều Chỉnh Lương Hàng Năm

www.themegallery.com

Các Bước Điều Chỉnh

Lương Hàng Năm

Giả định rằng tất cả nhân viên đều có lương trong khoảng cho phép được tăng lương bình quân (0.85 – 1,15)

Tính Tổng Lương Hiện Tại

Tính Tổng Ngân Sách Được Duyệt

Xác định giá trị cho từng cấp độ của kết quả đánh giá thực hiện công việc trong năm

Nhập giá trị trên cho từng nhân viên

Thiết kế hệ thống lương

107 of 110

Thưởng

Tiêu Chí được thưởng:

  • Áp dụng đối với tất cả nhân viên chính thức
  • Phụ thuộc vào kết quả hoạt động của công ty, kết quả thực hiện công việc của nhân viên và môi trường kinh tế
  • Mức tính thường được dựa trên mức lương vào ngày 31/12 của người đó

Thiết kế hệ thống lương

108 of 110

Tính Thưởng theo kết quả thực hiện công việc

  • Các Bước Tính Thưởng
  • Tính Tổng lương hiện tại
  • Tính tổng ngân sách được duyệt
  • Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân (Điểm đánh giá) trong năm qua.
  • Tổng điểm cuối cùng là “giá trị” thực công việc của cá nhân đó
  • Tính tổng lương theo giá trị cho từng nhân viên = lương * giá trị

Thiết kế hệ thống lương

109 of 110

Tính Thưởng theo kết quả thực hiện công việc (tt)

  • Các Bước Tính Thưởng
  • Tính tổng lương theo giá trị của toàn bộ nhân viên.
  • Tính tổng số tiền thưởng cho từng nhân viên theo công thức.

​

​

8. Đối với nhân viên chính thức nhưng thời gian làm việc dưới 1 năm thì chia theo tỷ lệ số tháng làm việc.

​

​

​

Thiết kế hệ thống lương

110 of 110