“AZAS-AZAS �HUKUM PERBURUHAN”

Oleh

Prof.Dr. ALOYSIUS UWIYONO,SH,MH.

DEFINISI HUKUM PERBURUHAN

• A.N MOLENAAR:
• Hukum yang mengatur hubungan antara buruh dHukumengan buruh, buruh dengan pengusaha, pengusaha dengan penguasa, penguasa dengan buruh.
• MG. LEVENBACH & S. MOOK:
• Hukum yang berkenaan dengan hubungan kerja, dimana pekerjaan dilakukan dibawah suatu pimpinan orang lain, dan dengan keadaan kehidupan yang langsung bersangkut paut dengan hubungan kerja itu.

​

• NEH VAN ESVELD:
• Hukum yang meliputi hubungan kerja baik didalam hubungan kerja (pekerjaan itu dibawah pimpinan orang lain), maupun diluar hubungan kerja (melakukan pekerjaan atas tanggung jawab sendiri)
• IMAN SOEPOMO:
• Hukum tertulis/tidak tertulis yang berkenaan dengan suatu kejadian dimana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

​

ALOYSIUS UWIYONO:

Hukum yang mengatur Hak & Kewajiban antara:

• Pekerja/Buruh, yang bekerja dibawah pimpinan Pengusaha, dan menerima upah dari Pengusaha.
• Sebaliknya Pengusaha mempekerjakan Pekerja/Buruh, dan menerima hasil pekerjaan dari Pekerja/Buruh, serta
• Pemerintah yang mengawasi, mengatur hak / kewajiban Pekerja/Buruh dan Pengusaha, yang berlaku secara sektoral, regional, nasional, maupun internasional, baik yang terjadi sebelum, pada saat, atau sesudah hubungan kerja, yang bersifat perdata, publik, dan pidana.

LINGKUP LAKU KUKUM PERBURUHAN

1. Lingkup Laku Pribadi (Personengebied).
• Buruh/Pekerja, Mantan Buruh/Pekerja, Serikat Buruh/Pekerja.
• Majikan/Pengusaha, Organisasi Pengusaha.
• Negara/Penguasa/Pemerintah
2. Lingkup Laku Menurut Waktu (Tijdgebied).
• Sebelum Hubungan Kerja.
• Pada saat Hubungan Kerja.
• Sesudah Hubungan Kerja.

3. Lingk. Laku Menurut Wilayah (Ruimtegebied).
• Regional:
• Non-Sektoral Regional
• Sektoral Regional
• Nasional.
• Non Sektoral Nasional
• Sektoral Nasional
• Internasional.
• MOU
• ILO Core Convention No: 29 & 105, 138 & 182, 87 & 98, 100 & 111.

​

4. Ling. Laku Menurut Hal Ihwal (Zaaksgebied).

. Pengerahan & Pendayagunaan Tenaga Kerja.

. Hub. Kerja & Hub. Perburuhan.

. Keselamatan Kerja & Kesehatan Kerja.

. Jaminan Sosial & Upah

. Penelesaian Persilihan Perburuhan dan Pemutusan Hubungan Kerja.

​

​

PARADIGMA PERBURUHAN

1. Ilmu Kaedah Hukum Perburuhan.
• Kaedah Otonom.
• Kaedah Heteronom.
2. Ilmu Pengertian Hukum Perburuhan.
• Hak & Kewajiban
• Hak & Kewajiban Buruh/Pekerja atau Serikat Pekerja.
• Hak & Kewajiban Pengusaha atau Organisasi Pengusaha.
• Hak & Kewjiban Pemerintah.
• Masyarakat Hukum.
• Buruh/Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh.
• Pengusaha atau Organisasi Pengusaha.
• Pemerintah.

​

• Hubungan Hukum Vertical.
• Peristiwa Hukum.
• Perilaku Hukum .
• Kejadian Hukum.
• Keadaan Hukum.
• Object Hukum.
• Terpenuhinya pelaksanaan sanksi Hukum Adminitasi Negara dan Hukum Pidana.
• Terpenuhinya pelaksanaan Sanksi Perdata.

​

• Filsafat Hukum Perburuhan.

​

• Kebendaan dan Keahlakan (Materiality & Spirituality), Upah Layak, Bonus, THR, Kesempatan Menjalankan Agama, Profit Sharing, Share Holding, dll.
• Kebebasan dan Ketertiban (Fredom & Orderlines),

Mogak Kerja, Lock Out, Demo, dll.

• Kemampuan dan Kesempatan (Ability & Opportunity), Peryaratan Kerja, Jenjang Karier, Job Discription.

​

• Kelestarian dan Kebaruan (Conservativisme & Innovativisme),

Jangka waktu Peraturan Perusahaan selama 2 tahun, PKB juga 2 tahun, dll.

• Kekinian dan Kemasadepanan (Contemporanity & Futurity), Ketentuan Pesangon, sanksi pidana, denda.

​

HUKUM PERURUHAN DALAM SISTIM TATA HUKUM DI INDONESIA

• Hukum Keperdataan.
• Hukum Pribadi:
• Hak dan Kewajiban setelah Perjanjian Kerja ditandatangani: Upah, Pekerjaan, Pesangon, Fasilitas Kendaraan, dll.
• Kecakapan Subyek Hukum: Anak harus menerima Kuasa, Organisasi Buruh harus tercatat.
• Hukum Harta Kekayaan
• Hukum Kebendaan.
• Benda Bergerak, Tak Bergerak, Yang ada nanti, Tak Dapat Dilihat.
• Hukum Perjanjian.
• Sahnya Perjanjian, Aneka Perjanjian, Macam Perjanjian Kerja.
• Penyelewengan Perdata
• Ganti Rugi.

​

• Hukum Tantra/Negara.
• Hukum Tata Negara (Negara Statis).
• Departemen Tenaga Kerja (Eksekutif),
• DPR (Legilatif), dan
• Mahkamah Agung (Yudicatif).
• Hukum Administrasi Negara (Negara Dinamis).
• Menciptakan Ketentuan Abstrak/Umum.
• Pembentukan UU, PP, Keputusan Menteri Tenaga Kerja.
• Menciptakan Ketentuan Konkrit untuk Subyek tertentu.
• Bestuur: Perizinan, Pembebanan, Penentuan Status, dll.
• Politie: Proses Pencegahan dan Proses Penindakan.
• Rechtspraak: Proses Penyelesai Perselisihan

• Hukum Pidana, mencakup:
• Perilaku Manusia/Korporasi: tidak bayar UMP, mencuri, menggelapkan, menganiaya.
• Melanggar Hukum, kecuali ada pembenarannya: Membunuh teman sekerja dalam keadaan yang tak dapat dielakkan.
• Kesalahan, kecuali ada peniadaan kesalahan: Melanggar Pasal yang mengancam pidana, Pengusaha tidak menyediakan alat-alat keselamatan kerja.

​

KETENTUAN PIDANA DAN SANKSI ADMINISTRATIF

• UU No: 21 Tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja.
• Pasal 42 mengancam Sanksi Administrasi, SP/SB yang tidak memenuhi Pasal 5 (2), 6 (2), 7 (2), melakukan hak dan Kewajiban Ps. 25.
• Pasal 43 mengancam sanksi pidana kejahatan, meliputi Pasal 28.
• UU No: 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Pasal 183 mengancam sanksi pidana kejahatan, meliputi Pasal 74.
• Pasal 184 mengancam sanksi pidana kejahatan, meliputi Pasal 167 (5).
• Pasal 186 mengancam sanksi pidana pelanggaran, meliputi Pasal 35 (2), (3), 93 (2).
• UU No: 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
• Pasal 116 (1) mengancam sanksi Administrasi pada Mediator.
• Pasal 120 mengancam sanksi Administrasi pada Arbiter.
• Pasal 122 mengancam sanksi Pidana Pelanggaran, meliputi Pasal 12 (1), 22 (1)

SKEMA HUKUM PERBURUHAN:

​

Hukum Perdata Hukum Publik

Perburuhan Perburuhan

​

------------------------------------------------------------------------

Hukum Pidana Perburuhan

HUBUNGAN ANTARA �PENGUSAHA DAN BURUH

• Hukum Perburuhan selalu dimulai dengan Perjanjian yang dibuat oleh Buruh/Pekerja dengan Pengusaha yang menimbulkan Hubungan Kerja antara Pemberi Kerja dengan Penerima Kerja, yang mempunyai ciri-ciri:
• Adanya Pekerjaan,
• Adanya Perintah,
• Adanya Upah.
• Hubungan Kerja disini bersifat “Sub-ordinatif” atau “Vertical”, bukan “Koordinatif” atau “Horizontal”.
• Dikaitkan dengan Tanggung Jawab, merupakan “Vicarious Liability”, bukan “Strict Liability”.

​

• MG. Levenbach: Hubungan Kerja hanya terdapat dalam Struktur Organisasi Perusahaan / Pembagian Kerja. Seseorang yang bekerja diluar pembagian kerja perusahaan, tidak dapat dikategorikan sebagai pekerja karena disana tidak ada hubungan kerja. Misalnya:
• Sekretaris, Manager Keuangan, Operator, dlsb.
• Van der Ven: Hubungan Kerja hanya terjadi dalam suatu Hubungan Fungsional dan Kontraktual, sebaliknya jika tidak terjadi Hubungan Fungsional dan Kontraktual, maka disana tidak ada Hubungan Kerja. Misalnya:
• Hubungan Pekerja dengan Sub Contractor.
• Hubungan Pekerja dengan Perusahaan Pengguna (USER) dalam “OUT SOURCING”.

• Schnor von Carolstelfd: Suatu kewajiban kerja yang didasarkan pada Hukum lain (di luar Hukum Perburuhan), maka disana tidak ada Hubungan Kerja. Sebaliknya jika kewajiban itu didasarkan pada Hukum Perburuhan maka disana terdapat Hubungan Kerja. Misalnya:
• Hubungan Hukum antara Petani Penggarap/Buruh Tani dengan Pemilik Sawah.
• Hubungan Hukum antara Nelayan dengan Pemilik Kapal Penangkap Ikan.
• Hubungan Hukum antara Grab Bike/Car dengan Pemilik Motor/Mobil.

MATERI HUKUM KETENAGAKERJAAN

• Memberikan Perlindungan Sosial:
• Perlindungan yang bertujuan agar pekerja dapat menikmati dan mengembangkan perikehidupannya sebagai manusia pada umumnya dan khususnya sebagai anggota keluarga, misalnya: seorang pekerja perempuan yang berkedudukan sebagai ibu atau calon ibu, seorang anak yang harus mengembangkan jasmani maupun rohaninya. Dengan kata lain pekerja tidak hanya dipandang sebagai faktor produksi belaka, melainkan juga harus dihargai harkat dan martabatnya sebagai manusia pada umumnya.
• Ketentuan Sosial : tentang anak, remaja, perempuan, tempat kerja, waktu kerja, istirahat, cuti, kesempatan ibadah, dan lain-lain.

• Memberikan Perlindungan Ekonomis:
• Perlindungan yang bertujuan agar pekerja dapat menikmati penghasilan secara layak yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari baik bagi diri sendiri maupun bagi anggota keluarganya secara layak.
• Ketentuan Ekonomis: Upah dan Jaminan Sosial, Jaminan Hari Tua, Pensiun, Pesangon, dan lain-lain.

​

• Memberikan Perlindungan Teknis:
• Perlindungan yang bertujuan agar pekerja terhindar dari resiko bahaya yang mungkin timbul di tempat kerja baik disebabkan oleh alat-alat atau bahan-bahan yang dikerjakan.
• Ketentuan Perlindungan Teknis: Pencegahan timbulnya penyakit jabatan, keracunan, kebakaran, peledakan, penyebar luasan debu, kotoran, asap, gas beracun, suhu udara yang terlalu panas/dingin, kewajiban menggunakan alat-alat keselamatan kerja,dll.

SUMBER HUKUM

1. KAEDAH OTONOM: Ketentuan Hukum yang dibuat oleh para pihak yang terikat dalam suatu hubungan kerja.

Bentuk Kaedah Otonom:

• Perjanjian Kerja
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Perburuhan
• Kebiasaan.

2. KAEDAH HETERONOM: Ketentuan Hukum yang dibuat oleh Pihak Ketiga di luar para pihak yang terikat dalam suatu hubungan kerja. Pihak Ketiga disini yang paling dominan adalah Pemerintah.

Bentuk Kaedah Heteronom:

• Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan
• Perjanjian Internasional: Perjanjian Bilateral / Multilateral
• Konvensi Inti (Core Convention ILO): Conv. 87, 98, 29, 105, 100, 111, 138, 182.

LANDASAN TEORITIS �KAEDAH OTONOM

• Pasal 1338 BW:
• “Semua perjanjian yang dibuat secara sah mengikat seperti undang-undang bagi para pihak yang membuatnya”.
• Pasal 1320 BW:
• “Untuk sahnya perjanjian diperlukan empat syarat:
• Sepakat
• Cakap membuat suatu perikatan
• Suatu hal tertentu
• Suatu sebab yang halal.

​

​

LANDASAN TEORITIS �KAEDAH HETERONOM

• Campur tangan Pemerintah dalam hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha melalui penetapan Sandard Minimum, sepanjang menyangkut Hak Pekerja dan Standard Maximum, sepanjang menyangkut Kewajiban Pekerja, untuk menciptakan Industrial Peace di tempat kerja.
• Bersifat Memaksa dengan ancaman sanksi Administratif dan Pidana.

🡺 “Hukum Publik

🡺 “Hukum Pidana

PERKEMBANGAN �HUKUM PERBURUHAN

• Perkembangan Hukum Perburuhan seperti SPIRAL. Tergantung pada Political Will Pemerintah.
• Campur tangan Negara dalam hubungan kerja mempengaruhi perkembangan Hukum Perburuhan itu sendiri. Semakin dominan Negara campur tangan dalam hubungan kerja, maka Hukum Ketenagakerjaan semakin bersifat Publik.
• Sebaliknya jika campur tangan Negara semakin rendah, maka Hukum Ketenagakerjaan semakin bersifat perdata.
• Contoh: Ketentuan PHK secara Perdata, kemudian secara Publik, kemudian secara Perdata lagi, dst.

HAKEKAT HUKUM PERBURUHAN

1. Aspek Yuridis.
• Di depan Hukum semua orang adalah sama (Equality before the law).
2. Aspek Sosiologis.
• Setelah disetujuinya Perjanjian Kerja, maka buruh tidak bebas lagi.

Hubungan Kerja adalah Hubungan Hukum yang bersifat Subordinasi. Hubungan Hukum semacam ini menimbulkan kecenderungan pengusaha untuk bertindak sewenang-wenang terhadap buruh-buruhnya untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya, sehingga dapat menimbulkan bentuk intervensi Negara dalam hubungan buruh dan pengusaha, yang disebut : “HUBUNGAN PERBURUHAN/INDUSTRIAL”.

​

​

MODEL HUBUNGAN PERBURUHAN

• Ada tiga model Hubungan Perburuhan:
• Contractualist atau Conflict Model:
• Multi Union System.
• Perjanjian Kerja dan Perjanjian Kerja bersama Sumber Utama.
• Peran Negara sangatrendah.
• Menjunjung tinggi Nilai Kebebasan (Freedon).
• Corporatist atau Harmonie Model:
• Single Union Sytem.
• Peraturan Perundang-undangan sumber utama.
• Peran Negara sangat tinggi.
• Tidak menghargai Nilai Kebebasan

• Coalitie Model.
• Menganut Multi Union System.
• Peraturan Perundang-undangan utama.
• Negara, Serikat Buruh, Organisasi Pengusaha berperan aktive.
• Menjunjung tinggi Nilai Kebebasan.

​

“THANK YOU”

“PENYELESAIAN PEERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL”���Oleh:��Prof. Dr. Aloysius Uwiyono, SH, MH.�

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Perselisihan yang terjadi antara Pengusaha/Gab Pengusaha melawan Pekerja/Buruh atau Serikat Buruh/Pekerja mengenai:
• Perselisihan Hak,
• Perselisihan Kepentingan,
• Perselisihan PHK, dan
• Perselisihan antara Serikat Buruh/Pekerja di suatu perusahaan.

​

JENIS-JENIS PERSELISIHAN

• PERSELISIHAN HAK:
• Perbedaan pendapat tentang pelaksanaan syarat-syarat kerja dan keadaan ketenagakerjaan dan perbedaan penafsiran aturan.
• PERSELISIHAN KEPENTINGAN:
• Perbedaan pendapat tentang perobahan syarat-syarat kerja dan keadaan ketenagakerjaan.
• PERSELISIHAN PHK:
• Perbedaan pendapat tentang berakhirnya hubungan kerja.
• PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT PEKERJA:
• Perbedaan pendapat tentang Keanggotaan SP atau Kewenangan mewakili anggota SP.

TATA CARA PENYELESAIAN

• BIPARTITE:
• Penyelesaian secara musyawarah (tanpa Pihak-III).
• Membuat Risalah Perundingan:
• Nama dan Alamat.
• Tanggal dan Tempat Perundingan.
• Pokok Masalah serta Penyebab Perselisihan.
• Pendapat Para Pihak.
• Kesimpulan/Hasil Perundingan.
• Tanggal dan Tanda Tangan Perunding.
• Membuat Perjanjian Bersama.
• 30 hari harus selesai.
• PB wajib didaftarkan dan dimohonkan eksekusi di PHI di Wil. Hk. PB didaftarkan atau di Wil.Hk. Pemohon.

​

​

​

​

• MEDIASI:
• Pegawai Kementerian Tenaga Kerja.
• Kewenangan:
• Perselisihan Hak.
• Perselisihan Kepentingan.
• Perselisihan PHK.
• Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
• Mediator mendamaikan para pihak.
• Mediator memberikan Anjuran Tertulis.
• 30 haris harus sudah selesai.
• PB wajib didaftarkan dan dimohonkan eksekusi ke PHI di Wil. Hk. PB didaftarkan/Wil.Hk. Pemohon.

​

• KONSILIASI:
• Pegawai Swasta.
• Kewenangan:
• Perselisihan Kepentingan.
• Perselisihan PHK.
• Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam satu Perusahaan.
• Konsiliator mendamaikan para pihak.
• Konsiliator memberikan Anjuran Tertulis.
• 30 hari harus selesai.
• PB wajib didaftarkan dan dimohonkan eksekusi ke PHI di wilayah hukum PB didaftarkan atau wilayah hukum Pemohon.

• ARBITRASI:
• Pegawai Swasta.
• Kewenangan:
• Perselisihan Kepentingan.
• Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam satu perusahaan.
• Arbiter mendamaikan para pihak.
• Arbiter memberikan Putusan Final & Binding.
• 30 hari dan dapat diperpanjang 14 hari harus sudah selesai.
• Akte Perdamaian wajib didaftarkan dan dimohonkan eksekusi ke PHI di Wil. Hk. Akte Perdamaian didaftarkan atau di Wil.Hk. Pemohon.

​

​

• 30 hari sejak ditetapkan, PA dapat dimintakan pembatalan ke MA-RI dengan alasan:
• Data Palsu.
• Data disembunyikan.
• Tipu muslihat.
• Melampaui Batas Kewenangan Arbiter.
• Bertentangan dengan Peraturan Perundangan.

• PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:
• Pengadilan Khusus pada Pengadilan Negeri.
• Kewenangan:
• Perselisihan Hak.
• Perselisihan Kepentingan.
• Perselisihan PHK.
• Perselisihan antar Serikat Pekerja/Buruh dalam satu perusahaan.
• Hakim PN dibantu Hakim Ad Hoc dari Serikat Buruh/Pekerja dan Organisasi Pengusaha memeriksa, mengadili, dan memberikan Putusan.
• Hk. Acara Perdata, kecuali diatur dalam UU tentang PPHI.
• Perkara diputus, setelah50 hari sejak Sidang Pertama.

• Memeriksa dan Memutus Tingkat-I Perselisihan Hak dan Perselisihan PHK.
• Memeriksa dan Memutus Tingkat-I dan Terakhir untu Perselisihan Kepentingan dan Antar SP.
• Memeriksa dan Memutus perselisihan yang gagal Mediasi atau Konsiliasi.
• Gugatan diajukan ke PHI di wilayah domisili Pekerja.
• Hakim dapat meminta penyempurnaan gugatan.
• Gugatan hanya dapat dicabut sebelum Tergugat memberikan Jawaban, kecuali atas persetujuan Tergugat.
• Perselisihan Hak dan Perselisihan Kepentingan diikuti Pers. PHK, maka Pers. Hak dan Pers. Kepentingan didahulukan.

​

• ACARA BIASA:
• 7 hari setelah penetapan majelis, harus sidang.
• Surat panggilan disampaikan ke alamat atau tempat tinggal terakhir atau ditempelkan di PHI yang memeriksanya.
• Sidang dilakukan oleh Majelis yang diketuai oleh Hakim PN dibantu oleh 2 Hakim Ad Hoc.
• ACARA CEPAT:
• Alasan mendesak.
• 7 hari setelah permohonan, KPN keluarkan Penetapan dikabulkan atau ditolak.
• 7 hari setelah Penetapan, KPN menentukan Majelis Hakim, Hari, Tempat, dan Waktu Sidang tanpa Prosedure Pemeriksaan.
• Kurang dari 14 hari 🡺 Tenggang waktu untuk jawaban dan Pembuktian.

• MAHKAMAH AGUNG:
• Mahkamah Agung R.I.
• Kewenangan:
• Perselisihan Hak.
• Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja.
• Hakim Agung Karier dibantu Hakim Agung Ad Hoc dari Serikat Buruh/Pekerja dan Organisasi Pengusaha memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan.
• 30 hari harus sudah selesai.

MEKANISME PAKSAAN/DAMAI

Negosiasi

​

Paksaan Damai

​

Mogok/ Kon./Med. Arb.

Lock Out

P.H.I.

​

MA-RI

PROSEDURE PENYELESAIAN PERSELISIHAN

• Penyelesaian Tanpa Pihak ke-III.
• Melalui Negosiasi (Bipatite).
• Penyelesaian Melalui Pihak ke-III.
• Melalui Mediasi.
• Melalui Konsiliasi.
• Pengadilan (PHI), sebelumnya Mediasi/Konsiliasi.
• Melalui Arbitrasi.
• Penyelesaian Melalui Kasasi Mahkamah Agung.

​

​

FLOWCHART PENYELESAIAN

M.A

P.H.I.

Mediasi Konsiliasi Arbitrase

​

Peg. Pencatat

Negosiasi/Bipartite

“TERIMAKASIH”