1 of 54

איך לא להגיד יותר �"אין לי קורות חיים"�וובינר לקהילת HR Life Science

מורית רוזן, ינואר 2022

2 of 54

אתגר גדול = 5

קלי קלות = 1

3 of 54

באיזה תפקידים הכי קשה לך למצוא מועמדים

נציגי שירות לקוחות, אנשי מכירות, תפקידים שונים החלפה לחל״ד
נהגים, דיילי שירות
כל התחומים
למחלקת ה IT
איכות ומעמדים מקצועים לתחומי מדיקל
הבטחת איכות/ פיתוח קליני/ עובדי יצור- בתעשיית הביוטכנולוגיה/ פארמה
DBA אבטחת מידע
כמעט בכולם / הכל
אחזקה, נהגים, מפעילי מכונות
כימאים מדיצינליים
לצערי בכל התפקידים גם הטכנולוגיים וגם עובדי צווארון כחול
מחסנאי ממוחשב
תפקידים זוטרים - נציגים, שירות/תמיכה
כלכלה

מהנדסי תוכנה, אנשי פיתוח , מהנדסים, מנהלי מוצר, מנהלי פיתוח, חוקרים
Devops
ניהול מוצר, מעצבים ופיתוח
תפקידי סייבר בכירים
ניהול תוכנה בתחום מכשור רפואי
Finance - כספים , מנהלת חשבונות , ע.חשב ,חשב
backend developer , sdr , content manager
מנל מוצר, אבטחת מידע, בסיסי נתונים Data engineer, nlp algorithms eng, ai engineers דאטה סיינס ומנהל מוצר
מכירות
מחסנאים, רכזות גיוס, משרות זמניות.
משרות מיוחדות של מקצועות נדירים
מנקה לחדר נקי

4 of 54

מה 5 הערוצים העיקריים שאת/ה מגייסת דרכם? �אנא דרג/י אותם מ 1-5 (1= ערוץ הגיוס המרכזי, 2=ערוץ הגיוס השני וכן הלאה).

מדיה חברתית בחינם

פייסבוק/לינקדאין

מאגר קורות חיים בתוך

מערכת ניהול גיוס

5 of 54

מה 5 הערוצים העיקריים שאת/ה מגייסת דרכם? �אנא דרג/י אותם מ 1-5 (1= ערוץ הגיוס המרכזי, 2=ערוץ הגיוס השני וכן הלאה).

#1	מדיה חברתית - בחינם (פייסבוק, לינקדאין)	108
#2	מאגר קורות החיים (בתוך מערכת ניהול הגיוס)	118
#3	מעברים פנימיים (לרוב ערוץ #2 או #3 לא ערוץ #1)	124
#4	חבר מביא חבר (וגורמים מפנים נוספים) (לרוב ערוץ #1 או #3)	127
#5	חברות השמה (שונות גדולה. הרבה 1. הרבה "לא רלוונטי")	134
#6	מדיה חברתית בתשלום (פרסום ממומן)	135
#7	קבוצות וואטסאפ לתפקידים ספציפיים	142
#8	עמותות	144
#9	לוחות דרושים בארץ (שונות גדולה. הרבה 1. הרבה "לא רלוונטי")	145
#10	ירידי תעסוקה	145
#11	לוחות דרושים בעולם (אינדיד, גלאסדור) – הכי הרבה ל"ר	155

הרבה דרגו "לא רלוונטי"

6 of 54

האם הגיוס היום קל יותר או קשה יותר מהתקופה המקבילה בשנה שעברה (סוף שנת 2020)?

78.6%

קשה יותר לגייס היום

15.2%

פחות או יותר אותו דבר

2.7%

קל יותר לגייס היום

סקר בדצמבר 2021 ל 120 נשות/אנשי גיוס ומשאבי אנוש

7 of 54

מספר משרות פנויות בישראל

אוקטובר 2021

נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה 6/12/2021; בדצמבר חצה את 150,000 משרות פתוחות בשוק

עלייה של 50% לעומת ינואר 2020

("לפני הקורונה") 100K🡪150K

והמספר הגבוה ביותר אי פעם בישראל

282.6 אלף מובטלים 6.5%

8 of 54

משבר הגיוס – הדרמה העולמית #2 �(אחרי הקורונה)

9 of 54

התוצאה:

10 of 54

איך לנהל את "מפת מקורות הגיוס" שלך?

מדידה לפני הכל – לעבוד דרך המספרים שלכם
הקשבה לעובדים ולמועמדים
מיקוד בכלים האפקטיביים ובמשאבים הקיימים:

מעברים פנימיים
חבר מביא חבר (הפניות "סטנדרטיות")

רתימת הארגון להיות "ארגון מגייס"
הערוצים המפוספסים

הפניות לא סטנדרטיות
מאגר קו"ח
עובדים עוזבים
Silver Medalists

התוכן של הפרסומים
א ס ט ר ט ג י ה (טווח ארוך ולא קצר)

11 of 54

בעולם הישן...

חברות השמה

לוחות דרושים

2000

2008

2012

2022

12 of 54

בעולם הישן...

חברות השמה

לוחות דרושים

לוחות אינטרנטיים

אתר הבית של החברה

חבר מביא חבר

2000

2008

2012

2022

13 of 54

בעולם הישן...

חברות השמה

לוחות דרושים

לוחות אינטרנטיים

אתר הבית של החברה

חבר מביא חבר

רשתות חברתיות

ב-2022...

2000

2008

2012

2022

14 of 54

אינסוף ערוצים לגיוס�בכל אחד מהם מאות /אלפי פורומים חדשים נוספים כל יום

15 of 54

16 of 54

בממוצע שעתיים וחצי ביום במדיה חברתית

17 of 54

מעולם לא היה קל יותר לפרסם למועמדים

מעולם לא היה קשה יותר לקבל את תשומת לבם

18 of 54

מתחילים במספרים שלכם

19 of 54

חוק פארטו 20/80

20% מהמשאבים

80% מהתוצאות

יוצרים

* כלל אצבע. לא מדויק אבל מלמד על הכיוון

20 of 54

תשאלו את עצמכם - מה המקורות המעולים שלכם�ותתמקדו בהם (= תוותרו על אלה שפחות אפקטיביים)

לפי חוק הכוח:

שלב א' - זיהוי הערוצים שיהיו בהם רוב המועמדים המעולים

ואז –

שלב ב' - שיכפול שלהם. מיקוד בשיווק לכאלה

21 of 54

איך בודקים אפקטיביות מקור גיוס?

2 מדדים לאפקטיביות:

% הגיוסים מתוך סה"כ קורות החיים שהגיעו מכל ערוץ
% הגיוסים בערוץ, מתוך סה"כ הגיוסים

22 of 54

מפת מקורות הגיוס –ארגון X 2020-2021

23 of 54

מפת מקורות הגיוס ארגון Y 2019-2020

80% מהגיוסים הגיעו מ-13 מקורות. 20% הגיעו מ-143 אחרים (השמה/דרושים וכו')

24 of 54

מפת מקורות הגיוס –ארגון Z 2019-2021

מקור גיוס	סכום כולל	Hired	אחוז גיוסים מסה"כ קוח	אחוז גיוסים מסה"כ הגיוסים	In Progress	On Hold	Rejected	Withdrawn
סורסינג	612	22	3.6%	37.3%	40	5	367	178
חבר מביא חבר	147	19	12.9%	32.2%	19	1	81	27
לוח דרושים (לינקדאין)	6189	12	0.2%	20.3%	683	25	5408	61
השמה	588	4	0.7%	6.8%	32		496	55
קמפוס	30	1	3.3%	1.7%			22	7
מדיה חברתית	69	1	1.4%	1.7%	22	1	42	3
אחר	7		0.0%	0.0%			7
רשת/אתר	24		0.0%	0.0%	12		12
סכום כולל	7666	59	0.8%	100.0%	808	32	6435	331

25 of 54

הקשבה לעובדים ולמועמדים

להיות איפה שהם נמצאים �ולפעול איך שנכון עבורם

26 of 54

27 of 54

איך מועמדים חוקרים על הארגון

https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/

עמוד קריירה של החברה באתר הבית
דף לינקדאין של החברה
לוחות דרושים
קבוצות אונליין
חבר מביא חבר
ביקורות בגלאסדור
אתר קריירה במובייל
גוף שלישי/השמה
ירידים
דף קריירה בפייסבוק

28 of 54

איפה ארגונים מתקשרים עם מועמדים שלא הגישו מועמדות

עמוד קריירה של החברה באתר הבית
פניה בלינקדאין
לוחות דרושים
וידאו
דפי פייסבוק
אפליקציה / נייד

https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/

29 of 54

מה המידע השיווקי המועדף שמועמדים מחפשים

מידע על התרבות של החברה
עמוד קריירה במגוון שפות
תשובה ל"למה" אנשים אוהבים לעבוד פה
מידע על גיוון והכלה בחברה
תשובה ל"למה" אנשים נשארים לעבוד פה
עדויות מועמדים
מידע על מוצרים/שירותים של החברה
ערכים
מידע עסקי
שו"ת נפוצות FAQ

https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/

30 of 54

מידע מועדף לגבי התפקיד

תיאורי תפקיד 63%
פרטים לגבי הגשת המועמדות והשלבים הבאים 44%
משרות פתוחות – 39%
פרטים לגבי הטבות
טווחי שכר
שאלות ותשובות נפוצות
מסלולי קריירה לדוגמא
יום בחיי העובד/ת
עדויות עובדים

2021

https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/

31 of 54

תקשורת עם מועמדים בטקסט �ב-2021 היא 380% �יותר בשימוש מב-2018

32 of 54

הפרדוקס של עולם הגיוס: 5 טרנדים מזנקים�תובנות מ-30 מיליון שיחות עם מועמדים�ים דביר - פרדוקס

ככל שתהליך קצר יותר, סיכוי ההצלחה גדול יותר.

קיצור התהליך לימים בודדים הגדיל ב50% את מספר העובדים שחתמו

זמינות:

20% מהמועמדים מגישים מועמדות בסופ״שים, 27% מכל האינטרקציות היו בלילה או לאחר שעות הפעילות הסטנדרטיות של צוותי הגיוס.
אבל מעדיפים להתראיין באמצע השבוע פי 3 ראיונות נקבעים באמצע השבוע

תוכן ומידע:

ככל שננגיש יותר מידע למועמדים, הם דווקא ישאלו יותר שאלות, אבל זה הגדיל את הסיכוי שיבואו אלינו

מובייל פירסט

תקשורת עם מועמדים במיילים ובטלפון הורידה סיכוי לגיוס.
מועמדים שפנינו אליהם בוואטסאפ / בסמס קבעו ראיון פי 2 מהר יותר מטלפון או במיילים.

כשלא מדובר בראיונות, תקשורת וירטואלית יעילה יותר מתקשורת אנושית. (מעל 90% שביעות רצון)

33 of 54

מה אפשר לעשות?

סקר לעובדים שלך ולמועמדים שלך

איפה אתם מחפשים מידע
האם היה לכם נוח לתקשר בטקסט

לקרוא סקרים / דוחות / נתונים על מה מחפשים המועמדים
להתאים את התוכן וצורת התקשורת בהתאם

34 of 54

חבר מביא חבר

35 of 54

למה – לארגון כדאי לגייס מהפניות�Referrals = חבר מביא חבר��(ואיך מסבירים את זה ל"ארגון")

36 of 54

למה "חבר מביא חבר"?

כי זה טוב יותר מבחינה עסקית – חסכוני, אנשים מדויקים, שנשארים יותר, �מעלה שימור עובדים (שהפנו), תוצאות שלהם טובות יותר

37 of 54

10 נתונים סטטיסטיים�למה שווה להתאמץ על "חבר מביא חבר"?

עובדים שמגיעים דרך "חבר מביא חבר" מייצרים תוצאות עסקיות טובות יותר

במחקר של אוניברסיטת ברקלי ב 2015 מצאו שמגוייסי חמ"ח ייצרו לפחות 25% רווחים יותר מגיוסים משאר המקורות. הם ייצרו בממוצע בין 24% ל-135% יותר רווח מאשר עובדים שהגיעו ממקורות אחרים (תלוי תפקיד).

למועמדים שהגיעו דרך חבר מביא חבר יש פי 20 יותר סיכוי להיות מגויסים
עלויות נמוכות ואחוזי היענות גבוהים לשיווק וגיוס דרך חבר מביא חבר
קצב הגיוס דרך חבר מביא חבר הוא המהיר ביותר

במחקר גיוס דרך חמ"ח לקח 29 ימים לעומת 39 ימים דרך לוחות דרושים ו-45 ימים דרך אתר החברה

עובדים שהגיעו דרך "חבר מביא חבר" נשארו יותר זמן בארגון לעומת מקורות גיוס אחרים (מחקר של Jobvite מ-2012)

38 of 54

10 נתונים סטטיסטיים�למה שווה להתאמץ על "חבר מביא חבר"?

ב-3 תעשיות (משאיות, הייטק, ומרכזי שירות טלפוניים) מצאו שעובדים שהגיעו דרך הפניות נוטים פחות להתפטר
מספר קורות החיים (שדורשים בדיקה וטיפול) קטן, וההחזר על ההשקעה גבוה
אחוזי קבלת הצעת העבודה (accept rate) גבוהים יותר אצל מועמדים שהגיעו דרך חמ"ח
בחברת משאיות לעובדים שהגיעו דרך חמ"ח היו פחות תאונות
בחברת הייטק לעובדים שהגיעו דרך חמ"ח היו יותר פטנטים

מתוך המחקר באונ' ברקלי ב 2015 The Value Of Hiring Through Employee Referrals

By: Stephen V. Burks, Bo Cowgill, Mitchell Hoffman and Michael Housman

39 of 54

המודל שלנו ל"חבר מביא חבר"�Referral System

Top Down

Bottom Up

40 of 54

"חבר מביא חבר" �"סייסמוגרף" לשביעות רצון הארגון

הערך הכי חשוב �(ואזהרה)

41 of 54

האם יש לכם מדיניות של �ניוד פנימי?

מה המדיניות?
מה היא משדרת לעובדים?
האם היא בידי הגיוס?

42 of 54

משלמים יותר כדי לקבל פחות: ההשפעות של גיוס חיצוני מול ניוד פנימי

מחקר של פרופ' מת'יו בידוול ב-2012
מצא שבשנתיים הראשונות עובדים שקודמו לתפקידים דומים לאלה שאחרים גויסו אליהם "מבחוץ", תפקדו טוב יותר מהמגויסים מבחוץ
העובדים מבחוץ קיבלו שכר גבוה יותר מהפנימיים (18%-20%)
העובדים מבחוץ עזבו יותר מה"פנימיים" במהלך אותן שנתיים

אחרי שנתיים החיצוניים מקודמים יותר מהר מהפנימיים, ועוזבים פחות

Paying More to Get Less:

The Effects of External Hiring versus Internal Mobility

43 of 54

השוואת שימור בארגון לאורך זמן

פנימיים

חיצוניים

חודשים בתפקיד

נקודת 18 חודשים

44 of 54

ניוד פנימי – אחד הכלים המובילים להתמודדות עם העזיבות הגדולות של התקופה

45 of 54

תגובות ל"לארגון שלך יש תהליך אפקטיבי לניהול צמיחה Succession Planning (החלפה)

https://www.hr.com/en/resources/free_research_white_papers/the-state-of-internal-mobility-succession-and-care_kw58jvd7.html

46 of 54

שלבים להטמעת תוכנית של מעברים פנימיים בארגון

בדקו מה המספרים אצלכם בארגון

כמה מהתפקידים הפתוחים מאויישים ע"י עובדים ומעברים פנימיים

בנייה Top-Down של הגישה/תפיסה – דרך עבודה עם מנכ"ל והנהלה

הטמעת הבנה שמדיניות של מעברים פנימיים תקדם את הארגון כולו
הצגת המספרים שלכם והנתונים מהשוק/מחקר

דורש התגייסות של כל ההנהלה

אפקט ה"דומינו" יוצר שרשרת ארגונית

שקיפות ארגונית נדרשת

פתיחות ותמיכת מנהלים להעברת עובדים מצוינים

בשורה התחתונה: לוודא שעובדים לא יעדיפו לעבור ארגון כדי להתקדם

47 of 54

עוד ערוצים "קלים" שכדאי לבדוק

מאגר קו"ח – האם תמיד עושים חיפושים במאגר לפני פרסום?
עובדים עוזבים - Boomerangs
Silver Medalists – האם מתועדים מקומות 2/3/4/5 ופונים אליהם לקראת הגיוס הבא

48 of 54

ולפעמים העניין הוא בפרסום

49 of 54

תתחילו בשאלה: למה כדאי לו / לה לבוא לתפקיד?

לא "מה אתם רוצים ממנו/ממנה"
כמה שיותר שונה מהמודעות האחרות – עדיף!
תחקרו בשטח מה אנשים אומרים
שיחה אישית רגשית
תמונות אישיות רגשיות
וידאו. תוכן. סיפורים אישיים

50 of 54

51 of 54

המיקוד הנכון: אסטרטגי

52 of 54

תכנון מטרות ואסטרטגיה
שלב החיפוש / בירור: תשקיעו בערוצי מידע שתמיד זמינים להם
שלב קבלת ההחלטות: כדי שימשכו אליכם, תנו תוכן מושך רלוונטי ממוקד מועמד/ת
שלב הקניה: הצעות משכנעות
"מליצי יושר": מועמדים מרוצים יספרו עליכם לאחרים

53 of 54

Why should recruiters care about content?

“In recruiting today, it’s not only recruiters who are doing the research. With 85% of job searches starting with a search engine, top talent is searching for a company the same way they would any other purchasing decision – which is why employer branding is so critical.” – Matt Charney, Executive Editor at Recruiting Daily

Forrester Research suggests it takes up to 8 brand touchpoints to influence a consumer decision - people rarely arrive at your website ready to buy (or ready to apply).

https://beamery.com/resources/blogs/content-marketing-for-recruitment-the-playbook

54 of 54

מה לקחת מהשיחה שלנו? מה חדש לך?