Präsentation der Forschungsergebnisse
Autor*innen: Marco Rapp, Kristaps Kovalonoks, Nicole Hußmann
Funded by the European Union. Views and opinions expressed are however those of the author(s) only and do not necessarily reflect those of the European Union or OeAD-GmbH. Neither the European Union nor the granting authority can be held responsible for them.�Project N° 2023-1-AT01-KA220-VET-000157913
Überblick
Was ist Senior Talent?
Senior Talent ist ein Erasmus+-Projekt, das sich darauf konzentriert, die Rolle von Menschen ab 55 Jahren im heutigen Arbeitsleben zu stärken, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).
Senior Talent unterstützt Personen, die kurz vor dem Ruhestand stehen oder bereits im Ruhestand sind, dabei, engagiert zu bleiben, neue Fähigkeiten zu entwickeln und einen Beitrag zu den sich wandelnden Anforderungen am Arbeitsplatz zu leisten.
Erfahren sie mehr auf: senior-talent.eu
Über das Projekt
In ganz Europa stoßen erfahrene Fachkräfte auf begrenzten Wachstumsmöglichkeiten oder altersbedingten Hürden. Dazu zählen Vorurteile hinsichtlich ihrer Anpassungsfähigkeit, eingeschränkter Zugang zu Weiterbildungen oder der Druck, früher als gewünscht in den Ruhestand zu gehen. Gleichzeitig konfrontiert der demografische Wandel Organisationen mit dem Risiko, wertvolles institutionelles Wissen zu verlieren, wenn ältere Beschäftigte aus dem Arbeitsleben ausscheiden.
Angesichts dieser Herausforderungen bietet Senior Talent KMU praktische Tools, von Experten geleitete Schulungen und maßgeschneiderte Personalberatung. So können ältere Mitarbeiter:innen weiterhin sinnvolle Aufgaben übernehmen, jüngere Kollegen betreuen oder neue Aufgaben erhalten, die ihren Interessen und Stärken entsprechen.
Das Projekt fördert integrative und nachhaltige Arbeitsumfelder, an denen Menschen aller Altersgruppen zusammenarbeiten, Wissen austauschen und gemeinsam wachsen.
Unsere Vision
Wir fördern integrative, altersdiverse Arbeitsplätze, an denen Menschen aller Generationen voneinander lernen, ihr Wissen teilen und gemeinsam wachsen.
Die Herausforderung, die wir angehen
Wie können erfahrene Arbeitskräfte im Alter von 55+ engagiert, wertgeschätzt und produktiv bleiben, während Arbeitsplätze sich fortlaufend verändern?
Unsere Forschung untersucht diese Frage, in dem sie sich auf die realen Bedürfnisse von erfahrenen Arbeitskräften, sowie die notwendigen Unterstützungssysteme für KMU konzentriert, um diese Fachkräfte effektiv einzubinden und zu halten.
Unsere Arbeit
Unsere Arbeit fokussiert sich darauf, zu verstehen, was ältere Fachkräfte benötigen, um erfüllt und erfolgreich zu arbeiten und wie Organisationen, insbesondere KMU, sie besser darin unterstützen können.
Viele ältere Fachkräfte möchten weiterhin einen Beitrag leisten, aber sehen sich häufig mit Hindernissen, sowie limitiertem Zugang zu flexiblen Arbeitsarrangements, ungenügenden Weiterbildungsmöglichkeiten, und unklaren oder abrupten Ruhestandsprozessen konfrontiert.
Durch unsere Forschung, durchgeführt in vier europäischen Regionen (Hamburg, Helsinki, Riga, Steiermark), identifizieren wir sowohl Herausforderungen als auch Möglichkeiten, die das Arbeitsleben in späteren Karrierephasen prägen. Unsere Ergebnisse geben einen Einblick darin, wie Wissenstransfer zwischen Generationen stattfindet, wie Arbeit anpassungsfähiger gemacht werden kann, und wie die Planung und das Management des Ruhestands Individuen und Organisationen besser unterstützen kann.
Unsere Wirkung
Nationale und regionale Ebene
Wir tragen zu der regionalen Entwicklung in Hamburg, Helsinki, Riga and der Steiermark bei, indem wir bewährte Praktiken teilen and lokale Interessengruppen dabei unterstützen, die Alterung von Arbeitskräften zu bewältigen.
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Organisatorische Ebene
KMUs erhalten praktische Tools, maßgeschneiderte Empfehlungen und Expertentrainings, um die Zusammenarbeit zu stärken, das Mitarbeiterengagement zu erhöhen, und die Erfahrung ihrer erfahrenen Arbeitskräfte besser zu nutzen.
Individuelle Ebene
Erfahrene Fachkräfte profitieren von Trainings, Mentoring-Möglichkeiten und Karriereplanung, die ihnen dabei helfen, selbstbewusst, qualifiziert und involviert im Arbeitsleben zu bleiben.
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Projekt-
team
Wirtschaftskammer Steiermark, Room466 (Österreich)�– Projektleitung
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Regionalmanagement Murau Murtal GmbH (Österreich)
Aalto University School of Business (Finnland)�– Forschungsleitung
Hanse-Parlament (Deutschland)
Latvian Adult Education Association (Lettland)
Forschungsziele und -methoden
Tiefeninterviews und strukturierte Fokusgruppen
Umfrage mit KMUs
Entwicklung und Durchführung von Trainings zu Mentoring and Beschäftigungsmöglichkeiten
Zu Beginn führten wir 42 Tiefeninterviews mit erfahrenen Arbeitskräften und (Personal-) Manager:innen in in allen vier Partnerregionen durch, um ein klares Verständnis für ihre Bedürfnisse und Herausforderungen zu gewinnen.
Darauf folgten 6 Fokusgruppen in zwei der Regionen—Österreich und Finnland. Diese halfen uns, unsere bisherigen Erkenntnisse zu vertiefen, und leiteten die quantitative Forschungsphase ein.
Bei der Konzeption unserer Umfrage konzentrierten wir uns auf den Test der wichtigsten Faktoren, die das Engagement älterer Fachkräfte am Arbeitsplatz beeinflussen.
Diese leiteten wir aus unseren früheren Untersuchungen, einschließlich der Interviews und Fokusgruppen ab. Besonders im Blick standen dabei Flexibilität am Arbeitsplatz und Pflegeaufgaben, da diese für viele ältere Arbeitskräfte entscheidend sind.
Basierend auf unseren Ergebnissen bieten wir kostenfreie Trainings für ältere Arbeitskräfte an. Unser Trainingspaket umfasst zwei unterschiedliche Programme: Mentoring und Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ruhestand.
Forschungsprozess
Januar 2024-Dezember 2024
Januar 2025-April 2025
Mai 2025-Dezember 2025
Teilnehmer:innen pro Region: Interviews und Fokusgruppen
Projekpartner | Interviews | Fokusgruppen (# der Teilnehmer:innen) | Summe | ||||
Senior Talent | (Personal-) Management | Total | Senior Talent | (Personal-) Management | Total | ||
Steiermark, Österreich | 3 | 4 | 7 | 8 | 6 | 14 | 21 |
Helsinki, Finnland | 6 | 6 | 12 | 2 | 2 | 4 | 16 |
Hamburg, Deutschland | 2 | 2 | 4 | 0 | 0 | 0 | 4 |
Riga, Lettland | 4 | 15 | 19 | 0 | 0 | 0 | 19 |
Qualitative Ergebnisse
Allgemeine Einblicke aus den Interviews und Fokusgruppen
Um zu verstehen, wie Organisationen erfahrene Fachkräfte engagieren und halten können, führten wir 6 Fokusgruppen und 42 Interviews in allen vier Partnerregionen durch. Wir sprachen mit (Personal-)Manager:innen und erfahrenen Fachkräften, die sich dem Rentenalter nähern oder es bereits erreicht haben. Die Einblicke zeigen eine Bandbreite an Erfahrungen, Herausforderungen und bewährte Praktiken, die sich abhängig von den Regionen und dem organisatorischen Kontext unterscheiden.
Abbau von Hindernissen für den Erhalt älterer Fachkräfte
→ Beratung in Steuerfragen
→ Ergonomische und psychologische Unterstützung
→ Zugang zu Schulungen für digitale Kompetenzen
Stärkung von Faktoren für den Erhalt älterer Fachkräfte
→ Flexible Arbeitszeiten und Remote-Work-Optionen
→ Öffentliche und persönliche Anerkennung der Leistungen älterer Fachkräfte
→ Zuweisung von individuell als sinnvoll empfundenen Aufgaben
→ Konversationen über Ruhestandsplanung vor dem Erreichen des Rentenalters
Generationsübergreifendes Lernen ermutigen
→ Nutzung sowohl von Dokumentationsinstrumenten (z.B. digitale Plattformen, Videos, und Dokumente) als auch informeller Kommunikation für die Wissensvermittlung
→ Ermöglichung von generationsübergreifender Zusammenarbeit für beidseitiges Lernen
Flexibilität macht den Unterschied
Ältere Arbeitnehmer:innen stehen oft vor ungewissen Lebensereignissen (z. B. Krankheit) und persönlichen Verpflichtungen (z. B. Pflege von Familienangehörigen). Flexible Arbeitsregelungen – etwa Teilzeitarbeit, Telearbeit oder ein schrittweiser Übergang in den Ruhestand – können daher dazu beitragen, ihre Motivation und Arbeitsfähigkeit zu erhalten. In einigen Berufen (z. B. bei körperlicher Arbeit) ist die Umsetzung von Homeoffice jedoch anspruchsvoller.
Empfehlung: Sprechen Sie regelmäßig mit älteren Mitarbeitern:innen über ihre Bedürfnisse. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten und, wenn möglich, Telearbeit an und passen Sie Aufgaben oder Verantwortlichkeiten an die individuellen Umstände an.
Sinnvolle Arbeit treibt an
Ältere Fachkräfte sind motivierter, weiterzuarbeiten, wenn sie Freude und Sinn in ihrer Arbeit finden. Ebenso wichtig ist es, sich von Vorgesetzten, Kolleg:innen und der Gesellschaft geschätzt und anerkannt zu fühlen.
Empfehlung: Würdigen Sie die Leistungen älterer Mitarbeiter:innen öffentlich und persönlich. Bieten Sie ihnen Aufgaben an, in denen sie andere betreuen und sinnvolle Probleme lösen können.
Sprechen Sie früh und offen über die Zukunft
Viele Unternehmen planen und kommunizieren keine Optionen für die fortgeschrittene Karriere ihrer Mitarbeiter:innen. Dies führt oft dazu, dass Angestellte entweder selbst das Gespräch suchen oder sich der Möglichkeiten, im späteren Leben weiterzuarbeiten, nicht bewusst sind.
Empfehlung: Beginnen Sie Gespräche über Karrierewege nahe und nach dem Ruhestand, bevor Ihre Fachkräfte das Rentenalter erreichen.
Die häufigsten Hürden
Häufige Herausforderungen älterer Arbeitnehmer:innen, die sich auf ihr Engagement und ihre Arbeitsfähigkeit auswirken können:
Empfehlung: Erkennen Sie diese Herausforderungen proaktiv an. Bieten Sie ergonomische Unterstützung, Zugang zu Schulungen in digitalen Kompetenzen und steuerliche Beratung an.
Wissenstransfer lebt von Prozessen und sozialen Beziehungen
Erfahrene Angestellte nehmen oft wichtiges Wissen mit, wenn sie das Unternehmen verlassen. Nur wenige KMU haben Strukturen, um dieses Wissen systematisch zu erfassen. Zugleich ist der Aufbau sozialer Beziehungen entscheidend, da ein Großteil des wichtigen Wissens informeller Natur und schwer dokumentierbar ist.
Empfehlung: Kombinieren Sie Dokumentationsinstrumente (z. B. digitale Plattformen, Videos und schriftliche Dokumente) mit informellen soziale Formaten, um Wissen zu vermitteln.
Generationsübergreifende Zusammenarbeit
Die Stärken und Schwächen jüngerer und älterer Arbeitskräfte ergänzen sich oft gut, beispielsweise das Fachwissen älterer Mitarbeiter:innen und die digitale Vertrautheit jüngerer Mitarbeiter:innen. Gegenseitiges Lernen ist ein wesentlicher Vorteil der geneationsübergreifenden Zusammenarbeit.
Empfehlung: Fördern Sie die generationsübergreifende Zusammenarbeit, z. B. in Form von Mentoring-Initiativen und generationsübergreifenden Teams.
Nur wenige altersspezifische Management- und Personalpraktiken
Trotz der Dringlichkeit, ältere Mitarbeiter:innen zu halten und auf ihre individuellen Bedürfnisse einzugehen, verfügen die meisten Unternehmen derzeit nicht über spezielle Strategien, um ihre älteren Mitarbeitenden in der fortgeschrittenen Phase ihrer Karriere zu unterstützen.
Empfehlung: Bieten Sie älteren Mitarbeitenden gezielte Unterstützung an – etwa durch Gespräche, angepasste Arbeitsmodelle oder Mentoring-Rollen – um ihre Bindung aktiv zu fördern.
Qualitative Einblicke in die Region Steiermark
Kritik an jüngeren Fachkräften
Unsere Untersuchungen zeigen, dass Spannungen zwischen älteren und jüngeren Fachkräften oft auf unterschiedliche Arbeitsweisen, Werte und Kommunikationsstile zurückzuführen sind. Ältere Mitarbeitende empfinden dabei manchmal die Ausdrucks- und Verhaltensweisen jüngerer Kolleg:innen als fehlenden Respekt oder mangelndes Engagement. Gleichzeitig gibt es Unternehmen, in denen älteren Mitarbeitenden aufgrund ihrer Erfahrung großer Respekt entgegengebracht wird.
Empfehlungen: Schaffen Sie Gelegenheiten für gemeinsames Lernen, um Vertrauen aufzubauen und Missverständnisse auszuräumen.
Systemische Hürden für die Weiterarbeit nach dem Rentenalter
Viele ältere Fachkräfte in der Steiermark möchten gerne weiterarbeiten, stoßen dabei jedoch auf systemische Hürden:
Empfehlung: Schulen Sie Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in Bezug auf den breiteren rechtlichen, finanziellen und bildungspolitischen Kontext.
Loyalität und Einsatzbereitschaft spielen eine entscheidende Rolle bei der Bindung von erfahrenen Fachkräften
In der Steiermark haben wir herausgefunden, dass Unternehmenskulturen, die Loyalität betonen, zum Lernen ermutigen und persönliche Interaktion fördern zu dem nachhaltigen Engagement älterer Fachkräfte beitragen. In einigen KMU unterstützt zudem die Zugänglichkeit unter den Kollegen den Wissensaustausch.
Empfehlung: Stärken Sie eine Kultur der Zugehörigkeit und Loyalität, fördern Sie Mentoring-Beziehungen und schaffen Sie regelmäßig Gelegenheiten für generationsübergreifende Interaktion.
Qualitative Einblick in die Region Hamburg
Der Arbeitsplatz als sozialer Anker
Für viele ältere Fachkräfte bietet der Arbeitsplatz Sinn, Struktur und soziale Kontakte. Insbesondere wenn sie nach der Pensionierung mit Einsamkeit konfrontiert sind (z. B. aufgrund des Todes der Ehepartner:in), kann eine Weiterbeschäftigung attraktiv sein.
Empfehlung: Bieten Sie Flexibilität, damit ältere Fachkräfte weiterarbeiten können, sowie Mitgefühl und soziale Unterstützung bei wichtigen Lebensereignissen.
Finanzielle Erwägungen
Während einige ältere Fachkräfte freiwillig weiterarbeiten, müssen andere dies aus finanziellen Gründen tun. Der Ruhestand ist nicht immer eine Option. Aus Sicht der Arbeitgeber:innen kann die Teilzeit- oder projektbezogene Beschäftigung älterer Fachkräfte eine kostengünstige Möglichkeit sein, um bestimmte Anforderungen zu erfüllen. Allerdings können Steuern und unklare Richtlinien ein Hindernis für die Anstellung nach der Pensionierung darstellen.
Empfehlung: Schulen Sie Führungskräfte und Angestellte in Bezug auf den breiteren rechtlichen, finanziellen und bildungspolitischen Kontext.
Quantitative Ergebnisse
Methodik und deskriptive Statistik
Design
Key Measures
Wissensvermittlung
Dies spiegelt wider, inwieweit Mitarbeiter:innen bereit sind, ihr Fachwissen, ihre Erfahrungen und praktischen Tipps an Kolleg:innen weiterzugeben. In KMU ist dies besonders wichtig, da Wissen oft auf wenige Schlüsselpersonen konzentriert ist. Aktives Teilen von Wissen vermeidet Silos, erleichtert Einarbeitungen und fördert eine Kultur der Zusammenarbeit, in der die Erfahrungen älterer Mitarbeiter:innen aktiv an andere weitergegeben werden.
Wissensaufnahme
Dies zeigt, wie offen Mitarbeiter:innen dafür sind, von Kollegen:innen zu lernen und neue Praktiken oder Erkenntnisse zu übernehmen. In KMU, wo Flexibilität und Innovation von entscheidender Bedeutung sind, ermöglicht diese Aufgeschlossenheit Anpassungsfähigkeit, die Verbreitung bewährter Praktiken und ein Arbeitsklima, in dem kontinuierliches Lernen und gegenseitige Unterstützung geschätzt werden.
Organisatorische �Einbindung
Dies spiegelt wider, wie stark sich Mitarbeiter:innen mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen – in Bezug auf ihre eigenen Werte, Verbundenheit mit Kolleg:innen und Bereitschaft, in dem Unternehmen zu bleiben. Für KMU bedeutet eine hohe organisatorische Einbindung, dass Angestellte eher bereit sind, zu bleiben, sich aktiv einzubringen und die Kultur und das Know-how des Unternehmens weiterzugeben.
Einbindung in die Gemeinschaft
Dies zeigt, wie sehr das Leben der Angestellten mit ihrer lokalen Gemeinschaft verflochten ist – beispielsweise durch persönliche Netzwerke, familiäre Bande oder Dienstleistungen, auf die sie in der Region angewiesen sind. Für KMU, die oft tief in lokalen Kontexten verwurzelt sind, fördert eine starke Einbindung in die Gemeinschaft Bindung ihrer Angestellten, sodass diese weniger wahrscheinlich wegziehen und eher Wert auf Stabilität in ihrem Job legen. Außerdem stärkt sie die Rolle des Unternehmens als Teil des lokalen Gefüges.
Berufszufriedenheit
Dies spiegelt wider, wie positiv Mitarbeiter:innen ihre tägliche Arbeit, ihre Aufgaben und ihr Arbeitsumfeld empfinden. In KMU hängt die Arbeitszufriedenheit eng mit Motivation, Loyalität und Leistung zusammen. Wenn Angestellte Freude an ihrer Arbeit haben, sind sie engagierter und suchen seltener nach anderen Möglichkeiten.
Lebenszufriedenheit
Dies erfasst die allgemeine Zufriedenheit und Ausgeglichenheit der Mitarbeiter:innen in ihrem Leben über den Arbeitsplatz hinaus. Für KMU ist dies von Bedeutung, da der private und berufliche Lebensbereich oft eng miteinander verbunden sind. Wenn Angestellte mit ihrem Leben zufrieden sind, bringen sie mehr Energie, Belastbarkeit und Stabilität in ihre Aufgaben ein – was dem Unternehmen unmittelbar zugute kommt.
Psychologisches Kapital
Emotionale Erschöpfung
Inklusion am Arbeitsplatz
Hiermit wird gemessen, inwieweit sich ältere Mitarbeiter:innen in der Organisation geschätzt, respektiert und mit Würde behandelt fühlen. Für KMU ist Inklusion entscheidend, damit ältere Arbeitskräfte engagiert und motiviert bleiben. Wenn ältere Angestellte sich anerkannt fühlen, sind sie eher bereit, ihr Fachwissen zu teilen und sich weiterhin für die Organisation einzusetzen.
Intergenerationelle�Kommunikation
Diese Skala betrachtet die Qualität der Interaktionen zwischen Mitarbeiter:innen verschiedener Altersgruppen – wie gut sie zusammenarbeiten, Ideen austauschen und sich gegenseitig unterstützen. Für KMU schafft eine gute Kommunikation zwischen den Generationen Vertrauen, reduziert Missverständnisse und fördert eine Kultur des gegenseitigen Lernens. Eine starke altersübergreifende Zusammenarbeit sorgt dafür, dass wertvolles Wissen in beide Richtungen fließt, was die Innovationskraft und die Teamleistung stärkt.
Einsatz �generativer KI
Wachstumsbedarf
Arbeitsengagement
Innovativer Output
Flexibilität am Arbeitsplatz
Danke für Ihren Beitrag zu unserer Forschung und unserem Verständnis über das Altern am Arbeitsplatz.
Bei weiteren Fragen können Sie uns jederzeit kontaktieren!
Kristaps Kovalonoks �Research Coordinator,�Aalto University School of Business�kristaps.kovalonoks@aalto.fi
senior-talent.eu
Funded by the European Union. Views and opinions expressed are however those of the author(s) only and do not necessarily reflect those of the European Union or OeAD-GmbH. Neither the European Union nor the granting authority can be held responsible for them.�Project N° 2023-1-AT01-KA220-VET-000157913