Università degli Studi di Pavia
Dipartimento di Giurisprudenza
Corso di laurea in Scienze giuridiche della prevenzione e della sicurezza
Corso di diritto del lavoro e della sicurezza sul lavoro
Il potere disciplinare
del datore di lavoro
Marco FERRARESI
Professore ordinario di diritto del lavoro marco.ferraresi@unipv.it http://iusetlabor.blogspot.com
Definizione di massima
La facoltà del datore di lavoro di:
irrogare sanzioni (disciplinari)
al prestatore subordinato
che sia responsabile
di infrazioni (disciplinari)
dopo aver esperito un procedimento (disciplinare)
Disciplinare = che attiene alla esatta esecuzione dell’obbligazione di lavoro
«Facoltà»
- Nel lavoro privato, l’utilizzo è discrezionale
(non è un potere-dovere)
- Nel pubblico impiego, viceversa,
vi è obbligo di azione disciplinare per il datore
Finalità: garantire l’ordinata organizzazione del lavoro e dell’attività datoriale
Nel pubblico: tutela anche di un interesse pubblico
����Art. 2106 c.c.�Sanzioni disciplinari��L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione�[e in conformità delle norme corporative].�
Tuttavia, l. n. 146/1990: artt. 4 e 11
Ancora: responsabilità delle p.g. ex d.lgs. n. 231/2001
Nel pubblico impiego, ai sensi del d.lgs. n. 165/2001
«Sanzioni disciplinari»
- Atti afflittivi, che cioè incidono negativamente sulla posizione giuridica del prestatore di lavoro («pene private»)
- Il c.c. conosce le «clausole penali»,
che tuttavia derivano pur sempre da un accordo e non da un potere legalmente riconosciuto
Al «prestatore subordinato»
- L’esercizio del potere disciplinare è indice tipico della subordinazione, perché indica la supremazia giuridica
di una delle parti
L’esistenza di simile potere è dunque incompatibile con un rapporto di lavoro autonomo
A tal proposito, v. la giurisprudenza sui riders�����I giudici hanno per lo più escluso che si tratti di prestatori autonomi,�in considerazione del fatto che:��- è vero che formalmente sono liberi di rifiutare la «chiamata»�della piattaforma��- tuttavia, si è provato che l’algoritmo, a seguito di ciò,�abbassa il ranking e riduce la possibilità del rider�di prenotarsi per i turni migliori�������
«Responsabile»
- La responsabilità disciplinare implica l’imputabilità dell’infrazione al lavoratore
- Richiede l’elemento soggettivo (dolo/colpa)
Non è una responsabilità oggettiva
Di «infrazioni»
- Si tratta perlopiù di inadempimenti contrattuali
(comprese le inottemperanze alle direttive del datore)
- Ma anche atti esterni all’esecuzione della prestazione possono comportare responsabilità disciplinare,
se si riverberano sul rapporto di lavoro
Ciò è evidente nell’esame del concetto
di «giusta causa» di licenziamento (art. 2119 c.c.)
Dopo un «procedimento disciplinare»
Serie di atti, che consistono essenzialmente
- nella contestazione degli addebiti
- nella raccolta e valutazione degli elementi di prova
- nella possibilità di difesa dell’incolpato
Significativa diversità di regolazione tra lavoro pubblico e privato
Fonti legali
- Lavoro privato:
art. 2106 c.c. e art. 7 St. lav.
- Lavoro pubblico:
art. 55 ss., d.lgs. n. 165/2001
Aspetti sostanziali regolati da
Art. 2106
Sanzioni disciplinari
L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo alla applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione
[e in conformità delle norme corporative].
- Presupposti del potere disciplinare: violazione degli artt. 2104-2015 c.c.
- Esercizio facoltativo
- Principio di proporzionalità della sanzione
- Applicazione delle eventuali norme dei contratti collettivi
Aspetti procedimentali regolati da
Art. 7 St. lav.
Contenuti e affissione del codice disciplinare
Contestazione degli addebiti
Esercizio del diritto di difesa
Tipi e limiti delle sanzioni disciplinari
Impugnazione delle sanzioni disciplinari
Il «codice disciplinare»: art. 7, c. 1
«Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano»
Dunque, il codice disciplinare:
- l’affissione pubblica è obbligatoria
(la consegna a mano, ad es., non è sufficiente)
- nemmeno è necessario indicare disvalori evidenti
(ad es., il divieto di furto in azienda)
- la violazione dell’art. 7, c. 1, comporta nullità
del procedimento e delle eventuali sanzioni irrogante
Art. 55, d.lgs. n. 165/2001
Esempio: parte di codice disciplinare CCNL Chimica
La contestazione degli addebiti e la difesa: art. 7, cc. 2, 3 e 5
«Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa»
Interpretazioni prevalenti
- la contestazione deve essere precisa, tempestiva, immodificabile, a garanzia della difesa dell’incolpato
anche da parte di un professionista, nonché la difesa scritta
- il termine di 5 giorni non è una «pausa di riflessione», ma è funzionale alla difesa (dunque, la sanzione
può essere irrogata anche senza il decorso dei 5 giorni)
Quali sanzioni disciplinari? Cfr. anche il c. 4
«Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n.
604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni»
(nel p.i., la sospensione è sino a 6 mesi)
Quindi, si desumono queste possibili sanzioni
- rimprovero verbale
- rimprovero scritto (censura)
- multa (= trattenuta sulla retribuzione)
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
Sono sanzioni «conservative»: consentono
di reprimere infrazioni, ma senza estinguere il rapporto
Sono immaginabili altre sanzioni? (I)
Ad es. il «trasferimento disciplinare»:
- non è ammesso perché è un mutamento definitivo
(almeno potenzialmente) del rapporto di lavoro
- è ammissibile però un trasferimento per
«incompatibilità ambientale» alla stregua delle ragioni oggettive che ex art. 2103 c.c.
giustificano un mutamento di luogo della prestazione
Sono immaginabili altre sanzioni? (II)
Il licenziamento disciplinare:
- è una sanzione disciplinare «espulsiva»
- è contemplato dalla l. n. 604/1966 e dall’art. 2119 c.c.
(disciplina dei licenziamenti)
- consiste in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o in una causa così grave da non consentire
la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro
(segue)
- Corte cost. n. 204/1982
ha sancito l’applicazione dei primi tre commi dell’art. 7 anche al licenziamento disciplinare
- dunque: affissione, contestazione, esercizio della difesa
Il chiarimento si rese necessario perché l’art. 7 St. lav. menziona solo sanzioni conservative
Circa la quantificazione della sanzione:
- vale il principio di proporzionalità (art. 2106 c.c.) a pena di nullità
- «Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione» (art. 7, u.c.: circa la recidiva)
- Nel pubblico impiego, in taluni casi la sanzione è prescritta dalla legge (ma, per la giurisprudenza, occorre comunque valutare se in concreto non sia sproporzionata)
Impugnazione della sanzione: art. 7, cc. 6 e 7
«Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa
fino alla pronuncia da parte del Collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.
Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare
resta sospesa fino alla definizione del giudizio»