1 of 31

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN

EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL

*

1

P = f ( A, M, O)

2 of 31

Nội dung

I. Tổng quát về đánh giá

II. Các phương pháp đánh giá

III. Quy Trình Đánh Giá

IV. Các Lưu ý

*

2

HRLink SàiGòn

3 of 31

1. Tại sao phải đánh giá?
Những đóng góp của nhân viên.
Lộ trình thăng tiến của nhân viên.
Xác định được các nhu cầu ⇨lương thưởng, đào tạo …
Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý của doanh nghiệp.
….�

*

HRLink SàiGòn

3

I. Tổng quát về đánh giá

4 of 31

2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)

Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.
Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên.
Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.
Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.

�

*

HRLink SàiGòn

4

I. Tổng quát về đánh giá

5 of 31

� II. Các phương pháp đánh giá

Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)

1.1 So sánh cặp.

1.2 Xếp hạng

1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số

Đánh giá khách quan (Objective Mesuares)

2.1 Thang điểm đánh giá

2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)

2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)

*

HRLink SàiGòn

5

6 of 31

� II. Các phương pháp đánh giá

Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)

1.1 Xếp hạng:

*

HRLink SàiGòn

6

1. Nguyễn A	6.
2.	7. Trần A
3. Nguyễn B	8. Trần B
4.	9.
5.	10. Trần C

7 of 31

� II. Các phương pháp đánh giá

1.2 So sánh cặp:

*

HRLink SàiGòn

7

Đánh giá hiệu quả công việc						Tổng điểm
So sánh với	Tên nhân viên					Tổng điểm
So sánh với	A	B	C	D	E
A		2	4	1	1	8
B	4		0	2	3	9
C	0	4		3	0	7
D	3	2	1		4	10
E	0	1	2	2		5

8 of 31

� II. Các phương pháp đánh giá

1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS)

*

HRLink SàiGòn

8

9 of 31

� II. Các phương pháp (tt)

2. Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives)

Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.

P = f ( A, M, O)

A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)

M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)

O = Opportunity

f = Functional notation

*

HRLink SàiGòn

9

10 of 31

Quản trị theo mục tiêu

*

HRLink SàiGòn

10

Bước 4: Thống nhất các mục tiêu

Bước 6: Đánh giá cuối cùng

Bước 7: Đánh giá thành tích của tổ chức

Bước 1: Mục đích/mục tiêu của tổ chức

Bước 3A: giám sát và liệt kê mục tiêu cho cấp dưới

Bước 5A: Loại bỏ các mục đích/mục tiêu không phù hợp

Bước 5B: Cung cấp nguồn lực/mục đích đầu vào

Bước 2: Mục đích/mục tiêu của bộ phận

Bước 3B: Cấp dưới đề nghị các mục tiêu

Bước 5: Đánh giá chuyển tiếp

11 of 31

Phương pháp SMART

Specific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và người quản lý trực tiếp.
Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được các mức độ mong đợi.
Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý của cấp trên.
Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.
Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được trong một giới hạn thời gian.

*

HRLink SàiGòn

11

12 of 31

Performance Management

Rating &

Evaluating

Planning & Goal

Setting

Monitoring &

Feedback

Developing

Rewarding

5 Key Components

*

12

HRLink SàiGòn

13 of 31

Quản trị theo mục tiêu

*

HRLink SàiGòn

13

14 of 31

Mô hình hiệu suất

*

HRLink SàiGòn

14

Ability/skill

------------------Motivation/ Incentive

------------------Opportunity to participate

Organisation commitment

-------------------- Motivation

--------------------

Job satisfaction

Training & development

Performance appraisal

Career opportunity

Recruitment / Selection

Frontline Management

Implementing
Enacting
Leading
Controlling

Pay satisfaction

Job security

Communication

Job challenge Job autonomy

Performance outcomes

Team working

Work-Life balance

Involvement

Discretionary behaviour

15 of 31

III. Tiến Trình Đánh Giá

*

HRLink SàiGòn

15

16 of 31

1. Kết quả phân tích công việc

*

HRLink SàiGòn

16

17 of 31

2.Thiết lập tiêu chuẩn

Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.
Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)
Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức
Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác nhau)
Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích

*

HRLink SàiGòn

17

18 of 31

3. Thiết kế hệ thống đánh giá

a. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm

b. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập

Dựa trên đặc điểm:

1. Trung thành với công ty

2. Khả năng giao tiếp

3. Sự hợp tác

Hành vi

*

HRLink SàiGòn

18

19 of 31

Hành vi

đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện các hành vi:

____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện

____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khách hàng

____ hỗ trợ đội nhóm

____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty

*

HRLink SàiGòn

19

20 of 31

Định Lượng – Mục Tiêu

Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)

Khối lượng – chất lượng công việc,
Thời gian hoàn thành,
Tiến trình, nguồn lực thực hiên,
Mức độ ảnh hưởng v.v...

c. Cách thức đánh giá:

Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty

*

HRLink SàiGòn

20

21 of 31

3. Đối tượng đánh giá

Ai là người đánh giá?

*

HRLink SàiGòn

21

22 of 31

Ai là người đánh giá?

Tự đánh giá
Cấp quản lý trực tiếp
Trên một cấp
Ngang cấp (đồng nghiệp)
Theo nhóm
Khách hàng nội bộ
Khách hàng bên ngoài
Nhà cung ứng
Đánh giá 360^o(đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)

*

HRLink SàiGòn

22

23 of 31

4. Tiến hành đánh giá

Thông báo thời gian, địa điểm,
Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,
Triển khai đến Trưởng bộ phận.
Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,
Tiến hành/kết thúc phỏng vấn
Xem xét kết quả
Các hành động cụ thể.

*

HRLink SàiGòn

23

24 of 31

5. Trong khi đánh giá

So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả công việc.
Khuyến khích nhân viên trình bày.
Thảo luận để thống nhất kết quả.
Ý kiến của quản lý,
Thông báo kết quả,

*

HRLink SàiGòn

24

25 of 31

IV. Các Lưu ý

Sự phản kháng của nhân viên

Không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.
Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau quá trình đánh giá.
Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật.
Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được.
E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và khen thưởng.
……

*

HRLink SàiGòn

25

26 of 31

IV. Các Lưu ý (TT)

Sự e ngại của người quản lý

Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn kết nội bộ.
Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo lường chính xác.
Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết luận.

*

HRLink SàiGòn

26

27 of 31

IV. Các lưu ý (TT)

Sự e ngại là do hạn chế của hệ thống đánh giá:

Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng ngay từ ban đầu xây dựng.

Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.

Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức so với thỏa thuận ban đầu.

Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên.

27

*

HRLink SàiGòn

28 of 31

IV. Các lưu ý (TT)

Các lỗi thường gặp trong đánh giá:

Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược.
Bình quân
Quá dễ dãi/khắc khe
Thành kiến cá nhân
Sai lệch mục tiêu đặt ra.
Ấn tượng ban đầu.
Hiệu ứng hào quang (Hallo)
…..

*

HRLink SàiGòn

28

29 of 31

IV. Các lưu ý (TT)

Các lỗi của nhân viên:

Quá chú tâm vào bảng đánh giá,
Thiếu sự chuẩn bị,
Cố chấp/chấp nhận,
Thiếu tôn trọng,
Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng, thăng chức v.v…)

*

HRLink SàiGòn

29

30 of 31

Nâng cao chất lượng đánh giá

Có hành động cụ thể & công bố.

Lãnh đạo cam kết.
Đảm bảo độ tin cậy.
tiêu trí công bố minh bạch.

Người xây dựng:

+hệ thống.

+triển khai & đánh giá.

Khuyến khích nhân viên đóng góp xây dựng.

Đào Tạo

Hệ Thống

Hành Động

*

30

HRLink SàiGòn

31 of 31

*

HRLink SàiGòn

31