Indagación Apreciativa

Análisis Organizacional en Acción

Análisis Organizacional�Paradigmas y Metodologías

Cambio Radical

Orden SQ

Subjetivo

Objetivo

Paradigmas sociológicos

Gareth Morgan & Gibson Burrel

Paradigma Estructuralista

Paradigma Funcionalista

Paradigma Interpretivista

Paradigma Humanista Radical

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Cambio

Orden

Subjetivo

Objetivo

Metodologías y Métodos

Análisis Organizacional

Paradigma Estructuralista

Paradigma Funcionalista

Paradigma Interpretivista

Paradigma Humanista Radical

• Ciencia de Acción
• Investigación acción
• Ciencia de Acción Participativa
• Deconstrucción

• Teoría Marxista Estructural
• Doctrinas Nacionalistas
• Teologías Fundamentalistas

Nominalismo:

Etnografía:

• Observación Participativa
• Entrevistas en Profundidad
• Focus Groups
• Análisis de discurso

Nomotética:

• Encuestas estructuradas
• Estadística
• Métodos cuantitativos

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Analizando la Organización desde el Paradigma Funcionalista

​

“Producir conocimiento objetivo, descriptivo de la realidad, libre de sesgos, generalizable y que permite predecir”

Nomoténica:

métodos cuantitativos, estadísticos.

​

Frecuencias, tendencias, agrupaciones, correlaciones.

​

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Analizando la Organización desde el Paradigma Interpretivista

“Producir conocimiento que tome las experiencias de los actores”

​

Etnografía:

Observación Participativa.

​

Integrarse al grupo.

Notas de observaciones.

Diario

Entrevistas

​

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Analizando la Organización desde el Paradigma Humanista Radical

​

“Producir conocimiento útil para el cambio”

Investigación Acción

Ciencia de Acción

Ciencia de Acción Participativa

Diálogo Apreciativo.

​

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Investigación Acción

“el investigador de acción

es un intervencionista

buscando ayudar a los miembros de un

sistema cliente

a reflexionar acerca del mundo que

ellos crean

y a aprender a cambiarlo

de manera congruente con los valores y teorías

que ellos mismos atribuyen…”

Chris Argyris: On Organizational Learning: p.244)

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Investigación Acción

Métodos:

​

Participación en acción

Encuestas

Entrevistas estructuradas

Entrevistas inestructuradas

Diálogo Apreciativo

Análisis Organizacional; Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Diálogo Apreciativo

Una Revolución Positiva

para el cambio

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Apreciar,1. valorar, el acto de reconocer lo mejor en las personas en el mundo que nos rodea; afirmando las fortalezas, éxitos y potencialidades pasadas y presentes; para percibir aquellas cosas que dan vida (salud, vitalidad, excelencia) a los sistemas vivientes. 2. aumentar en valor, e.g. la economía se ha apreciado en su valor. Sinónimos: valorar, premiar, estimar, honrar.��Indagación 1. el acto de explorar y descubrir. 2 Hacer preguntas, ser abierto y ver nuevas potencialidades y posibilidades. Sinónimos: Descubrimiento, investigación, y exploración sistemática, estudio.

​

De: Indagación Apreciativa: Una revolución positiva en el Cambio, por David L. Cooperrider y Diana Whitney.

“El diálogo apreciativo es…

el arte y práctica de hacer preguntas…

…involucra el descubrimiento sistemático

de “lo que da vida”

a un sistema cuando éste está

más vivo, más efectivo y

más constructivamente capaz

en términos económicos, ecológicos y humanos…”

(A Positive Revolution in Change; Dave Cooperrider)

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

“El diálogo apreciativo…

consiste fundamentalmente en

movilizar la búsqueda y el cuestionamiento

a través de preguntas

incondicionalmente positivas.”

​

(A Positive Revolution in Change; Dave Cooperrider)

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

“El diálogo apreciativo…hace preguntas que

fortalecen la capacidad del sistema para

aprehender, anticipar y elevar su

potencial positivo.”

​

(A Positive Revolution in Change; Dave Cooperrider)

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

“El diálogo apreciativo busca…

construir una unión constructiva…

entre una comunidad y

lo que la gente expresa como sus

logros, capacidades, potenciales inexplorados,

innovaciones, fortalezas, pensamientos elevados,

oportunidades, benchmarks, mejores momentos,

valores vividos, tradiciones, competencias estratégicas,

historias, expresiones de sabiduría,

introspección en el alma corporativa, y

visiones de futuro valorados y posibles.”

​

(A Positive Revolution in Change; Dave Cooperrider)

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

El ciclo “4-D”

Discovery

“¿Qué otorga vida?

( lo mejor de lo que existe )

Apreciar

Design

“¿Cómo debería ser?

( determinando el ideal )

Determinar

Dream

“¿Qué podría ser?

( Imagine lo que el mundo está reclamando )

Imaginar

Destiny

“¿Qué va a ser?

( Cómo empoderar, aprender y ajustar / mejorar )

Crear

Tópico

Afirmativo

Elegido

Preguntas apreciativas:

Haga una lista de 10 preguntas apreciativas:

1.-

2.-

3.-

4.-

5.-

6.-

7.-

8.-

9.-

10.-

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

Ejercicio:

1.- Definir un Tópico Apreciativo.

2.- Escribir tres preguntas para cada etapa del ciclo.

​

Tópico Afirmativo: ……………………………………..

​

Diálogo Apreciativo en Consultoría

Prof. Pedro Castellano Masías, M.A.M.O.L

¿Qué es Indagación Apreciativa (IA)?

• Apreciar
• (Tr.) Reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo. (DRA)
• Valorar o admirar altamente; juzgar con entendimiento superior; reconocer con gratitud.

​

• Indagar
• tr. Intentar averiguar, inquirir algo discurriendo o con preguntas. (DRA)
• Examinar por dentro, investigar, buscar información haciendo preguntas.

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

IA

• Enfoca la organización en sus cualidades más positivas.
• Apalanca tales cualidades para mejorar la organización.

​

• Indagación apreciativa es
• el estudio de lo que funciona bien.

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

¿Qué es diferente en IA?

• Deliberadamente positiva.
• Construye sobre éxitos pasados.
• “Desde la base” y “desde arriba”.
• Altamente participativa.
• Nutre un “diálogo interno” positivo.
• Estimula la visión y la creatividad.
• Acelera el cambio.

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

El ciclo “4-D”

Discovery

“¿Qué otorga vida?

( lo mejor de lo que existe )

Apreciar

Design

“¿Cómo debería ser?

( determinando el ideal )

Determinar

Dream

“¿Qué podría ser?

( Imagine lo que el mundo está reclamando )

Imaginar

Destiny

“¿Qué va a ser?

( Cómo empoderar, aprender y ajustar / mejorar )

Crear

Tópico

Afirmativo

Elegido

IA: historias exitosas

• British Airways
• Servicio al Cliente y Cambio Cultural
• Hunter Douglas Window Fashions Division
• Cambio Cultural y Planeamiento Estratégico
• GTE Telecomunicaciones
• Relaciones Sindicato / Gerencia
• United Religions Initiative
• Diseño de Organizaciones
• Green Mountain Coffee Roasters
• Mejora de Procesos de Negocios

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Preguntas para empezar a pensar

• Recuerde su carrera hasta hoy, y todos los trabajos que haya hecho alguna vez – pagados o voluntarios.
• Ahora, piense en alguna experiencia notable o algún momento superior – algún tiempo en el que se sintió más exitoso y más satisfecho.
• ¿Cómo fue?
• ¿Cuáles eran las condiciones que contribuyeron a tal nivel extraordinario de éxito y satisfacción? En particular, ¿qué puede comentar del contorno / espacio físico que contribuyó a tal experiencia?

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

Preguntas para empezar a pensar cont.

• Dejando a una lado la modestia, qué es lo que más valoras sobre…
• ¿…tú mismo y tus capacidades para producir y contribuir a tu equipo y tu organización?
• ¿…tu equipo y su contribución a la compañía y a sus clientes?
• ¿Qué factores centrales que contribuyen a tus mejores niveles / momentos de éxito y satisfacción?

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Preguntas para empezar a pensar cont.

• Te quedaste dormido en el trabajo y acabas de despertar. Algo ocurre: empiezas nuevamente a trabajar y te sientes más satisfecho y exitoso que nunca en tu vida.
• ¿Dónde te encuentras y qué estás haciendo?
• ¿Cómo es tu trabajo? (Detalles por favor)
• ¿Qué hay en ti, en la situación y en las tareas que te hacen sentir tan exitoso y satisfecho?
• ¿Qué tipo de soporte proveyó la Organización, que contribuyó a esta notable mejora en tu desempeño?

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

Propósito de la Indagación

• “Enganchar” a los grupos de interés de la compañía en un proceso de descubrir “cómo trabajamos en nuestra mejor versión de nosotros mismos”, para conseguir:
• Determinar los componentes necesarios de un nuevo espacio de trabajo, exitoso y satisfactorio.
• Generar reflexiones relevantes y significativas relacionadas con el diseño organizacional del (los) nuevo (s) espacio (s).
• Crear una transición positiva hacia el nuevo espacio, construyendo entendimiento, soporte, y el hacer propio el cambio (y todo lo que el cambio implica).

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Supuestos

• Queremos una solución de espacios de trabajo flexibles, para reducir costos operacionales.
• Queremos aumentar o mantener la satisfacción y desempeño de los empleados.
• Tenemos limitaciones para conseguir bloques significativos de tiempo esmerado por parte de los empleados encargados de atender clientes.
• Necesitamos un enfoque de futuro, en el que los cambios que hacemos hoy sean suficientemente dinámicos y flexibles como para atender necesidades futuras.

​

​

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Supuestos cont.

• Tenemos una población amplia, con necesidades y preferencias diferentes. No todos los empleados o grupos quieren o necesitan las mismas configuraciones / servicios para ser productivos y comprometidos.
• Se trata de un gran cambio cultural y necesitamos trabajar con otros grupos para ser exitosos.
• La solución de trabajo flexible reflejará el aporte de nuestros grupos de interés.
• El proceso que utilizamos para implementar el cambio debe ser inclusivo.

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El ciclo “4-D”

Discovery

“¿Qué otorga vida?

( lo mejor de lo que existe )

Apreciar

Design

“¿Cómo debería ser?

( determinando el ideal )

Determinar

Dream

“¿Qué podría ser?

( Imagine lo que el mundo está reclamando )

Imaginar

Destiny

“¿Qué va a ser?

( Cómo empoderar, aprender y ajustar / mejorar )

Crear

Tópico

Afirmativo

Elegido

Discovery - Descubrir

• Empezando
• Indagación / Entrevistas
• “cuando estamos en nuestro mejor momento, ¿qué hace al trabajo interesante, exitante, vigorizante, motivador y productivo?”
• Reflexiones acerca de generar sentido
• Preparación de un reporte o presentación

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.

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Empezando

• Sostener una reunión de inicio.
• ​
• 2 a 2 ½ días
• ​
• 17 – 20 participantes (representativos de cada grupo de interés relacionado)

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Resultados de la reunión de inicio.

• Seleccionar tópicos afirmativos
• Tomar decisiones críticas:
• ¿Quién conducirá las entrevistas?
• ¿Quién será entrevistado?
• ¿Entrevistaremos clientes? ¿proveedores?
• ¿Copiaremos prácticas de otras organizaciones? Si lo hacemos ¿cuáles?
• ¿Cuál es nuestro calendario?

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“Próximos pasos”

• Establecer sub grupos.
• Terminar guías de entrevistas.
• Preparar las entrevistas.
• Preparar tareas / calendarios de entrevistas.
• Generar sentido a la información.

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Proceso de Indagación

• Conducir entrevistas uno a uno con grupos de interés:
• Clientes internos
• Clientes
• Vendedores / proveedores
• Copiar (benchmark) organizaciones
• “Expertos” externos (arquitectos, consultores, otras oficinas de la corporación, etc.)
• Contestar la pregunta:

“cuando estamos en nuestro mejor momento, ¿qué hace al trabajo interesante, exitante, vigorizante, motivador y productivo?”

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Reflexiones acerca de generar sentido

• Mantener grupos/reuniones de síntesis
• Mantener a los entrevistadores cerca de su propia información.
• Imaginar implicaciones y posibilidades
• Perseguir inspiración, no “sentido común”
• Resultados de las reuniones
• Reflexiones sobre las entrevistas compartidas ampliamente.
• Creación de un pequeño grupo que se reunirá para generar el reporte final / presentación de la información de las entrevistas.

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Plenario

• 1 – 1 ½ días
• Tantos grupos de interés como sea posible
• Resultados de la reunión
• Determinar una variedad de posibilidades de organización, que construirán sobre la base de lo que hemos aprendido que sí funciona (de la indagación)
• Acordar un conjunto de principios de diseño alrededor de lo que organizaremos como nuestros “nuevos espacios de trabajo”
• Estos principios aseguran que continuaremos operando al nivel más alto posible de satisfacción del cliente y productividad – incluso mientras cumplimos con conseguir ahorros en nuestros costos totales.
• Organizar la implementación de los “próximos pasos” que se sugieren en nuestro Diseño.

Appreciative Inquiry Handbook. For leaders of Change. David L. Cooperrider; Diana Whitney; Jacqueline M. Stavros 2008 Crown Custom Publishing.