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コーチの役割

このセッションは、コーチとしての役割におけるリーダーの必須事項および育成に焦点を当てたものです。このセッションでは、「どのようにすれば、チームの一人ひとりを成長させることができるのか」という問いに答えることになります。リーダーは、チーム内の4つのチームメンバーのタイプを識別し、それぞれが指示やサポートに対してどのような特定のニーズを持っているのかを学びます。

This session is focused on the imperative and development of the leader in his/her role as a Coach. It will begin to answer the question, “How can I develop each of the people on my team?” The leader will learn to identify each of four team member types on a team and what the specific need each has for direction and support.

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チーム育成

適切な人が適切な仕事をしていることを確認する

成長のための環境をつくる

一人ひとりを育成する

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本セッションでは、「リーダーの役割」のチームのコーチという役割に焦点を当てます。

コーチの役割の4つの機能を説明する

チームを育成する（ミッションに向かって全員が効果的に協力できるようにする）。

適切な人が適切な仕事をしていることを確認する（才能と責任が一致している）。

成長のための環境を整える。

チームメンバー一人ひとりを育成し効果性を高める。

In this session, we will focus on the Role of the Leader as a coach of the team.

Explain the four functions of the Coach Role.

Build the team (help everyone work together effectively toward the mission).

Ensure the right person is doing the right job (gifts and talents match responsibilities).

Create an environment for growth.

Develop individual team members in growth and effectiveness.

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リーダーの品性が貧弱だったり、

神への心が弱いなら

チームに何が起こるのでしょうか？

リーダーがタスクだけに集中し

人間関係のスキルが弱い場合、

チームはどうなるでしょうか？

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コーチとしての�主イエス

マタイによる福音書10章で、主イエスは12人の弟子たちを選ばれました（コーチにとって重要な役割）。主は他にどのような方法で弟子たちをコーチされたのでしょうか？

(5分間、各グループでこの聖句を読み、質問に答えてもらう。さらに3-5分間、各グループで発見したことを分かち合う)

主イエス：

1. ミッションを明確にされた（5-15節）。

2. 反対があることを警告された（16-25節）。なぜ、コーチはチームメンバーに警告することが重要なのでしょうか？どのようにすべでしょうか（あるいはしない方法は何でしょうか）？

3. 彼らを励まされた（26-33節）。トラブルについて警告した後、チームメンバーを励ますことの重要性を考えてください。

4. 現実と直面する機会を提供し、物の見方を再考するようチャレンジ（34-39節）。

5. 良い実を結ぶことを確信する（40-42節）。励ましの言葉と同時に、厳しい現実を伝えることの重要性についてもう一度考えてみましょう。コーチは、現実を素直に直視し、チームにスキルと励ましを与えながら、任務を遂行するのです。

After identifying His 12 disciples (an important role for any coach), in what other ways did He coach them in Matthew 10?

(Give the group 5 minutes to read the passage and answer this question at their tables, and then take another 3-5 minutes for each table to share what they discovered).

Jesus:

1. Clarified the mission (vv. 5-15).

2. Warned them of opposition (vv. 16-25). Why is it important for a coach to warn his team members? How should this be done (or not be done)?

3. Encouraged them (vv. 26-33). Consider the importance of encouraging team members after warning them of trouble.

4. Challenged their perspective by offering a reality check (vv. 34-39).

5. Assured them of good fruit that would result (vv. 40-42). Again, consider the importance of coupling such encouraging words, while addressing some hard realities. Coaches honestly face reality, while equipping their teams with skills and encouragement to accomplish the task.

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コーチングの機会

マタイ14:13-21と15:32-39

マタイ20:20-28

ヨハネ13:1-20

各グループあたり1つの聖句を割り当る。以下の質問を考えてもらう（5分程度を目安に）：

この会話が行われた環境はどのようなものでしたか？

どのような必要がありましたか？

イエスはその必要性にどのように対応されましたか？

この目に見える必要を用いて、主は彼らの目に見えない必要をどのように明らかにし、個人の成長に役立てたでしょうか？

各グループに自分たちの観察結果を分かち合ってもらう。

Assign one passage to each table; each table should ask (allow 5 minutes):

What was the setting in which this conversation took place?
What was the apparent need?
How did Jesus respond to this need?
How did He use this need to reveal a deeper, unseen need that contributed to their personal development?

Have each table share their observations with the entire group.

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リーダーは、チームメンバーの生徒である。

「コーチとしてのリーダー」に対する以下の質問は、「共有リーダーシップ」の重要性を強調するものです。

チームとしてミッションを達成するためにはどうすればいいのか？

誰が何をすべきなのか？

チームメンバーの経験、心の情熱、才能や賜物は何か？

チームメンバーが成功するために必要な育成やリソースは何か？(例：「信仰を要する課題」はチームメンバーを成長させるのに役立つ)

どうすればチームとして協力できるか？

責任と権限をどのように委譲するのがベストか？The leader is a student of his/her team members.

These questions for the “leader as coach” underscore the importance of shared leadership.

How do we accomplish the mission as a team?

Who should do what?

What are the experiences, heart passion and gifts of the team members?

What development or resources do the team members need to succeed? (Ex. “Stretch assignments“ can help develop a team member.)

How can we work together as a team?

How do we best delegate responsibility and authority?

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コーチの役割

コーチの役割：ミッション達成の一助のためにチームやメンバーを育成するには、リーダーはどう考え何をすべきなのか。

コーチの役割は、単にコーチングスキルを使うだけでなく、もっと広い範囲に及びます。この役割を果たすために、リーダーは、個々のチームメンバーにとってその時必要なことに応じて、メンタリング、トレーニング、しつけ、コーチングなど、さまざまなスキルを使うことができます。

コーチの役割は、「個人」の成長領域に焦点を当てるのではなく、むしろチームメンバーが働きにおいて成功し、成長できるようにすること、つまりミッションの達成に向けて成長することに焦点が当てられます。

The role of coach: How a leader should think and what they should do in developing the team and the team members to help fulfill the mission.

The role of coach is much broader than simply using coaching skills. In order to fulfill this role, the leader can use a variety of skills: mentoring, training, discipling, and/or coaching skills, depending on what is needed at the time for the individual team member.

The role of coach is not focused on “personal” development areas, but rather on developing the team members so that they can be successful and growing in their job… towards accomplishing the mission.

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育成環境

リーダーは、チームメンバーや弟子、ボランティアの成長を促す環境を作ることが大切です。

コーチは、プロジェクトやイベントを完了させることだけに集中するのではなく、スタッフの成長を優先させることに留意してください。

質問：成長できる環境を作るために、リーダーは何をすればよいでしょうか？

以下のような機会が考えられます：

チームメンバーとの定期的な個人面談をスケジュールに入れる

スタッフ開発サイクル（SDC）：ポジションフォーカス（PF）会話に焦点を当てた時間を作る。

個々のチームメンバーとのアポで、コーチング・プロセスまたはコーチ・モデルを使用する。(追加資料のコーチング・カード参照）

リーダーは学びのための機会を探し、それを個人とチームのコーチングに活かす。

チームメンバーとの能力開発のためのミーティング（霊的な面または技能面）

チームビルディング - 人間関係と協力する能力

より良い質問をし、よく聴く練習をする。

It is important for leaders to create an environment to encourage the growth of the team members, disciples and volunteers involved.

Note that the coach isn’t singularly focused on completing a project or event; he prioritizes the development of his staff.

Ask: What can the leader do to create a developmental environment?

Potential opportunities include:

Regularly scheduled personal appointments with team members

Focused appointments in the Staff Development Cycle (SDC), focusing on the Position Focus (PF) conversations

Use the Coaching Process or the Coach Model during appointments with individual team members. (See Coaching Bridge card in Additional Resources)

The leader can look for teachable moments to coach both individuals and the team.

Developmental meetings with team members (spiritual or skills)

Team building - relationships and the ability to work together

Practice asking more and better questions and listening well

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リーダーの品性が貧弱だったり、

神への心が弱いなら

コーチの役割にどんな影響があるでしょうか？

リーダーがタスクだけに集中し

人間関係のスキルが弱い場合、

コーチの役割にどんな影響があるでしょうか？

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コーチは

独特のニーズを抱える、まったく異なる人々と会うのである！

一人一人違うのに、どうすれば効果的にチームを指導できるのか？

各チームメンバーのユニークなニーズは何なのでしょうか？

セッションの残りの時間では、チームメンバーそれぞれがどのようなタイプなのかを特定することに焦点を当てます。各人が持っているサポート（励まし）とディレクション（何をどうすればいいか）の具体的なニーズを明らかにします。あなたのチームの各人を成長させるための計画を建てます。

How can I coach my team effectively when each person is so different?

What are the unique needs of each team member?

In the rest of this session, we will focus on identifying what type each of your team members are. We will identify the specific need for support (and encouragement) and direction (what to do and how) each person has. You will develop a plan for developing each person on your team.

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４種類のチームメンバーへのコーチング

１)新配属

２)訓練中

３)熟練

ワーカー

４)ハイパフォーマー

サポートの必要

高い

指示の必要

低い

サポートの必要

低い

指示の必要

高い

各チームメンバーを、職務上の地位を果たし、期待される結果を出す能力という見地から、ディレクションとサポートの必要性に基づいて区分することができます - （4つのチームメンバーのタイプについて、それぞれを説明する：）

新配属 - 指示と知識を必要とする - 仕事内容は何か？どうすればうまく機能するか、どのように物事が進んでいくか？(仕事に対する期待から、物資の調達方法、電話のかけ方まで）質の高いオリエンテーションのプロセスが必要です。

訓練生 - 新しい仕事のやり方を学んでいる段階の人です。これは年長スタッフかもしれませんが、仕事は新しいものです。この仕事に求められる期待や成果は何でしょうか？明確な指示とサポートの両方が必要です。

熟練ワーカー - この人は、そのポジションに求められる期待に応えている、またはそれを上回っています。仕事ができるため、指示の必要性はますます低くなっています。しかし、ミッションに対するモチベーションと整合性を確保するために、高いサポートが必要です。

ハイパフォーマー - この人物は、ポジションの要件を超え、高いモチベーションを持っています。自発的に行動するようになったため、指示やサポートはあまり必要ありません。新しいチャレンジや、他人を指導する機会、新しいポジションへの挑戦が必要かもしれません。

We can identify each person on a team based on the individual’s need for direction and support – in the context of their ability to fulfill their job position and accomplish the results expected for their job. Explain and illustrate each of the four team member types:

New appointment – requires direction and knowledge – what is the job? How do I function and how are things done? (everything from work expectations to how to get supplies, make phone calls, etc.) The need is for a quality orientation process.

Trainee – The person is learning how to do a new job. This may be a senior member, but the current job is new. What are the expectations and results required for this job? The need is for both clear direction and support.

Skilled Worker – This person is meeting or exceeding the expectations for the position. The need for direction is increasingly lower because the person can do the job. The person needs high support to ensure motivation and alignment toward the mission.

High Performing Member – These people exceed the requirements of the position and are highly motivated. They require low direction and support because they have become self-motivated. They may need new challenges or the opportunity to either coach and mentor others or a challenge to a new position.

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あなたのチームを理解する

あなたの部下:	タイプ:	職務において成功するために何ができるか？
チャールズ	熟練スタッフ	新しいプロジェクトと責任を与える
ジェームズ	新規配属	オリエンテーション + 重要な人々に紹介
カレン	訓練中	新しい責任のための訓練とサポート

左の欄にあなたの部下の名前を挙げ、それぞれの能力レベルが4つのメンバータイプ（新配属、訓練中、熟練ワーカー、ハイパフォーマー）のどれかを確認します。次に、各人がチームメンバーやリーダーとして、より実りある効果的な働きをするために、リーダーシップや専門ミニストリー開発すべき分野を1つ挙げてください。あなたは、いつ彼らに個人育成のプロセスを開始しますか？

以下はその一例です：

チャールズは、自分の責任を理解し、よく働いています。彼はモチベーションと連携を維持するために、フィードバックと評価を必要としていますが、新しい責任と貢献も考慮する必要があります。

ジェームズはシニアメンバーですが、チームにとっては新参者です。リーダーシップの潜在能力は高いが、今すぐ質の高いオリエンテーションが必要です。

カレンは、新しいポジションに就いたばかりです。オリエンテーションは終了していますが、このポジションでは多くの新しい状況に挑戦しています。彼女は学ぼうとしています。彼女は頻繁に指示と励ましを必要としています。積極的な励ましと明確な指示をバランスよく与えることで、新しい職責に自信を持つことができます。また、仕事におけるさまざまな責任を学ぶために、チームリーダーに自由に質問したり、情報を得たりすることも必要です。

（時間が許せば、白紙の用紙を用意し、参加者が自分のチームメンバーについて考えながら、プロセスを進められるようにしておく。）

After listing the names of each person reporting to you in the left-hand column, identify which of the four member types or level of competence of each person is (New Member, Trainee, Skilled Worker, High Performer). Then identify one area of leadership or professional ministry development that would significantly help each person be more fruitful and effective as a team member and leader. When will you initiate the personal development process with each person?

Here is an example:

Charles understands his responsibilities and performs well. He needs feedback and recognition to insure continued motivation and alignment, but he should also be considered for new responsibilities and contributions.

James is a senior member, but he is new to the team. He has high leadership potential, but requires a quality orientation right now.

Karen has been in her new position for a short time. She has completed her orientation, but is challenged with a lot of new situations in this position. She is seeking to learn. She requires frequent direction and encouragement. Giving her a strong balance of positive encouragement and clear direction helps her gain confidence in her new responsibilities. She also needs to have the freedom and access to the team leader to ask questions and to get information in order to learn the different responsibilities in her job.

If time permits, have blank forms available so participants can begin to work thru the process thinking about their team members.

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見守る

チームメンバーに関する客観的な情報(PDP, KDA, PFなど)
定期的にアップデートすることで
ミッション達成に沿った各個人の育成の方向性が分かるように

サポート

彼らのため祈る
励ます
愛をもって真理を語る
アカウンタビリティ

チームメンバーの個々のニーズを把握したら、組織的かつ意図的な方法で彼らの成長を見守り、その過程で彼らを霊的、情緒的、関係面でサポートすることが重要です。

見守り

メンバーに関する質の高い情報を提供する

長所と短所を認識する

能力を測定する

次のステップを特定する

定期的に更新する

サポート

希望に満ちたもの

関係性と個人的なもの

勇気づけられるもの

現在にフォーカス

可能性を認識する

結果や進捗を測定する

Once you know the individual needs of your team members, it is important to track their development in an organized, intentional way and support them (spiritually, emotionally, relationally) in the process.

Track

Provides quality information about member
Recognizes strengths and weaknesses
Measures ability
Identifies next steps
Is updated regularly

Support

Hope-filled
Relational & personal
Encouraging
Focuses on the present
Recognizes potential
Measures results & progress

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「リーダーは、他のリーダーを育成しているときが最高である」

Bill Hybels