1 of 56

Direktorat Pengembangan Talenta dan Karier ASN

Deputi Bidang Pembinaan Penyelenggaraan Manajemen ASN

Badan Kepegawaian Negara

Manajemen Talenta

di Instansi Pemerintah

2 of 56

DAFTAR ISI

Tujuan

Sasaran

Dasar Hukum

Indikator Keberhasilan

Materi

01

02

03

04

05

Studi Kasus / Contoh

Penutup

Rangkuman

06

07

08

3 of 56

TUJUAN

Tujuan Umum:

Melakukan pembinaan pembangunan dan penerapan Manajemen Talenta pada instansi pemerintah.

Tujuan Khusus:

Memberikan pemahaman komprehensif mengenai siklus manajemen talenta yang berkelanjutan, mulai dari tahapan akuisisi hingga penempatan suksesor.
Merumuskan langkah-langkah taktis dalam pembangunan manajemen talenta melalui penguatan tiga pilar utama: kelembagaan, sistem, dan desain.
Memaparkan panduan implementasi manajemen talenta sebagai instrumen utama dalam rencana suksesi dan pengisian jabatan yang objektif serta berbasis sistem merit.

4 of 56

SASARAN

Menguasai kerangka kerja sistematis manajemen talenta, mulai dari tahap akuisisi, pengembangan, retensi, hingga penempatan suksesor secara berkelanjutan;
Mengakselerasi pembangunan manajemen talenta di instansi melalui pemenuhan tiga pilar utama yang didukung oleh infrastruktur digital terintegrasi; dan
Menerapkan mekanisme rencana suksesi yang objektif dan akuntabel untuk memastikan ketersediaan pasokan talenta (talent supply) pada setiap jabatan target.

5 of 56

DASAR HUKUM

UU No. 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara;
PP No. 11 Tahun 2017 jo PP No. 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS;
Perpres No. 92 Tahun 2024 tentang Badan Kepegawaian Negara;
PermenPANRB No. 3 Tahun 2020 jo No. 20 Tahun 2025 tentang Manajemen Talenta ASN; dan
Keputusan BKN No. 411 Tahun 2025 tentang Percepatan Penerapan Manajemen Talenta.

6 of 56

INDIKATOR KEBERHASILAN

Keberhasilan implementasi dapat diukur melalui:

Unit kepegawaian memiliki pemahaman utuh dan komprehensif mengenai siklus inti (Akuisisi, Pengembangan, Retensi, dan Penempatan) sebagai satu kesatuan sistem karier;
Dapat membangun manajemen talenta melalui pemenuhan tiga pilar (kelembagaan, sistem, dan desain) dan menyusun profil talenta yang objektif berdasarkan Nine-Box Grid yang terintegrasi penuh dalam platform digital nasional (SIMATA BKN); dan
Pengisian jabatan dilakukan secara akseleratif melalui mekanisme rencana suksesi berdasarkan daftar suksesor dari talent pool.

7 of 56

Digitalisasi Layanan Pengisian Jabatan melalui Manajemen Talenta

Konsep Manajemen Talenta (siklus, uraian indikator, tujuan)

Implementasi Langkah Pembangunan Manajemen Talenta

OUTLINE MATERI

8 of 56

Manajemen Talenta

di Instansi Pemerintah

Penjelasan, siklus, serta indikator, komponen, dan bobot penilaian

9 of 56

PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN BERDASARKAN UU NO. 20 TAHUN 2023

PRINSIP MERITOKRASI

“Prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi, dan kinerja, serta integritas dan moralitas yang dilaksanakan secara adil dan wajar dengan tidak membedakan latar belakang suku, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau berkebutuhan khusus.”

~UU 20/2023

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit;
Sistem merit diselenggarakan sesuai prinsip meritokrasi.

Perencanaan Kebutuhan;
Pengadaan;
Penguatan Budaya Kerja & Citra Institusi;
Pengelolaan Kinerja;
Pengembangan Talenta & Karier;
Pengembangan Kompetensi;
Pemberian Penghargaan & Pengakuan;
Pemberhentian.

Ruang Lingkup Manajemen ASN:

10 of 56

APA ITU MANAJEMEN TALENTA?

MANAJEMEN TALENTA ASN MENURUT REGULASI
NASIONAL	INSTANSI
Sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan
Untuk memenuhi kebutuhan
Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional	Instansi Pusat dan Instansi Daerah

Maksud:

Menciptakan pengelolaan SDM ASN yang berbasis pada meritokrasi untuk mendukung tujuan dan visi organisasi

Tujuan:

Menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik
Mendorong peningkatan profesionalisme jabatan
Mewujudkan rencana suksesi yang objektif, terencana, tepat waktu, terbuka dan akuntabel
Memastikan tersedianya pasokan talenta

11 of 56

PENGEMBANGAN TALENTA DAN KARIER ASN

DALAM UU NO. 20 TAHUN 2023

Mobilitas Talenta Pra UU No. 20 Tahun 2023

Mobilitas Talenta Pasca UU No. 20 Tahun 2023

Mobilitas talenta ASN tidak diarahkan untuk mengatasi kesenjangan talenta dalam mencapai prioritas nasional.

Kurang memberikan ruang fleksibilitas bagi ASN untuk mengisi Jabatan strategis baik di internal instansi pemerintah, antarinstansi pemerintah, maupun keluar instansi pemerintah.

Pembangunan sistem informasi dilakukan oleh masing-masing instansi pemerintah dan tidak terintegrasi secara nasional sehingga sulit mendukung mobilitas talenta.

Presiden dapat mendelegasikan kewenangan kepada Menteri dalam melakukan mobilitas talenta nasional untuk mendukung prioritas nasional sesuai RPJMN.

Terdapat fleksibilitas untuk mobilitas talenta yang dilakukan baik dalam satu instansi, antarinstansi pemerintah, maupun ke luar instansi pemerintah.

Penyelenggaraan Manajemen ASN dilaksanakan dengan memanfaatkan teknologi digital yang terintegrasi secara sistem dan data dalam lingkup nasional sehingga mampu mendukung mobilitas talenta.

Pengembangan talenta dan karier dilakukan dengan mempertimbangkan: kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah
Pengembangan talenta dan karier ASN dilaksanakan melalui mobilitas talenta
Mobilitas talenta diselenggarakan berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta.

MENUJU MOBILITAS TALENTA ASN YANG FLEKSIBEL

12 of 56

PROSES DAN OUTPUT MANAJEMEN TALENTA

13 of 56

Layanan Manajemen Talenta

Badan Kepegawaian Negara (SIMATA)

Platform Digital Terintegrasi: Sistem resmi milik Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk manajemen talenta.

Berbasis Sistem Merit: Dirancang untuk memastikan pengelolaan ASN dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil.

Objektif & Transparan: Menyediakan data yang akurat untuk menjamin proses manajemen karier yang akuntabel.

Pemetaan Profil Talenta: Mengelola database pegawai secara menyeluruh.

Metode Nine-Box Grid: Digunakan untuk memetakan pegawai berdasarkan dua instrumen utama:

Kinerja: Rekam jejak hasil kerja pegawai.
Potensi: Kapasitas pegawai untuk berkembang di masa depan.

Penyajian Data Kualifikasi & Kompetensi: Memastikan setiap aspek profesionalisme ASN tercatat dengan baik.

14 of 56

AKUISISI TALENTA

01

15 of 56

ALUR IDENTIFIKASI TALENTA HINGGA PENEMPATAN SUKSESOR KE JABATAN TARGET

16 of 56

KOMPONEN DAN INDIKATOR UNTUK PENILAIAN POTENSIAL & KINERJA BESERTA BOBOTNYA

17 of 56

Sumbu Y:

KINERJA

18 of 56

INDIKATOR	DEFINISI	INSTRUMEN PENILAIAN	STANDAR PENILAIAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Penilaian Kinerja	Penilaian Kinerja merupakan hasil evaluasi kinerja tahunan pegawai ASN yang terdiri atas hasil kerja dan perilaku kerja	Sangat Baik	100	Predikat kinerja hasil evaluasi kinerja tahunan terakhir di dalam aplikasi e-Kinerja instansi (milik BKN atau mandiri)	Melihat predikat kinerja yang diperoleh pegawai dari hasil evaluasi kinerja tahunan terakhir
		Baik	80
		Butuh Perbaikan	60
		Kurang	40
		Sangat Kurang	20

PARAMETER KINERJA UNTUK KOMPONEN 1-KINERJA UTAMA DALAM PEMETAAN TALENTA

KINERJA UTAMA

PENILAIAN INDIKATOR PREDIKAT KINERJA

19 of 56

INDIKATOR	DEFINISI	INSTRUMEN PENILAIAN	STANDAR PENILAIAAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Penghargaan	Penghargaan adalah pengakuan resmi atau formal yang terima oleh ASN atas prestasinya dalam hal capaian kinerja.	Peraih penghargaan di lingkup Internasional	100	Piagam / sertifikat penghargaan / dokumen lainnya yang menunjukkan pemberian penghargaan / tanda apresiasi lainnya yang dapat membuktikan asal dan lingkup penghargaan Riwayat penghargaan dalam SI ASN	Melihat tingkatan tertinggi penghargaan yang pernah diraih oleh pegawai dalam 5 tahun terakhir
		Peraih penghargaan di lingkup Nasional	75
		Peraih penghargaan di lingkup lintas Instansi	50
		Peraih penghargaan di lingkup Instansi	25
		Tidak pernah mendapatkan penghargaan	0

PARAMETER KINERJA UNTUK KOMPONEN 2-KINERJA PENGUAT DALAM PEMETAAN TALENTA

1) PENILAIAN INDIKATOR PENGHARGAAN

20 of 56

2) PENILAIAN INDIKATOR PENUGASAN DALAM TIM KERJA

INDIKATOR	DEFINISI	INSTRUMEN PENILAIAN	STANDAR PENILAIAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Penugasan dalam Tim Kerja	Penugasan dalam Tim Kerja adalah kedudukan pegawai ASN secara resmi di dalam tim kerja untuk menyelenggarakan tugas-tugas kedinasan dalam rangka mendukung kinerja instansi	Peran dalam Tim Kerja
		Ketua tim kerja lingkup lintas intansi	100	Surat keputusan penugasan/surat perintah penugasan/riwayat penugasan dalam tim kerja/ riwayat penugasan tim kerja dalam layanan e-Kinerja ASN Digital	Berdasarkan kedudukan tertinggi yang pernah ditugaskan kepada seorang pegawai ASN dalam tim kerja selama kurun waktu 2 (dua) tahun terakhir
		Ketua tim kerja lingkup internal instansi	75
		Anggota tim kerja lingkup lintas instansi	50
		Anggota tim kerja lingkup internal instansi	25
		Tidak mempunyai penugasan dalam tim kerja	0

PARAMETER KINERJA UNTUK KOMPONEN 2-KINERJA PENGUAT PENGUAT DALAM PEMETAAN TALENTA

21 of 56

PARAMETER KINERJA UNTUK KOMPONEN 2-KINERJA PENGUAT DALAM PEMETAAN TALENTA

INDIKATOR	DEFINISI	KATEGORI UMPAN BALIK	NILAI	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Umpan Balik 360 Derajat	Umpan balik 360 derajat merupakan penilaian atas perilaku pegawai ASN oleh atasan, rekan sejawat dan/atau bawahan	Kategori Umpan Balik
		Sangat Baik	100	Hasil penilaian umpan balik 360 derajat seorang pegawai ASN	Berdasarkan hasil penilaian umpan balik 360 derajat yang dikonversikan ke dalam angka
		Baik	80
		Butuh Perbaikan	60
		Kurang	40
		Sangat Kurang	20

3) PENILAIAN INDIKATOR UMPAN BALIK 360 DERAJAT

22 of 56

Sumbu X:

POTENSIAL

23 of 56

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 1-KOMPETENSI DALAM PEMETAAN TALENTA

INDIKATOR	CARA PENGUKURAN	STANDAR PENILAIAN
Penilaian kompetensi adalah suatu proses membandingkan kompetensi (manajerial, sosial kultural dan teknis) yang dimiliki oleh pegawai ASN dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan.	Penilaian kompetensi manajerial, sosio kultural dan teknis dikonversi ke dalam angka nominal skala 0-100. Penilaian kompetensi teknis dapat dilakukan pada tahapan setelah pemetaan ke dalam 9 Kotak Manajemen Talenta pada pegawai ASN yang terpetakan di kotak 7, 8, dan 9, maka bobot 20% dalam indikator ini berlaku untuk penilaian kompetensi manajerial dan sosial kultural	0 – 100

1) PENILAIAN KOMPETENSI

24 of 56

19

MODEL UNTUK PENEMPATAN ASESMEN KOMPETENSI TEKNIS DALAM PROSES MANAJEMEN TALENTA

25 of 56

INDIKATOR	CARA PENGUKURAN	STANDAR PENILAIAN
Pengembangan Kompetensi	Menghitung nilai rata-rata dari riwayat pelatihan dan pengembangan kompetensi pegawai ASN selama tiga tahun terakhir	0 - 100

Definisi

Pengembangan Kompetensi adalah upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai ASN agar sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.

2) PENGEMBANGAN KOMPETENSI

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 1-KOMPETENSI DALAM PEMETAAN TALENTA

26 of 56

KUALIFIKASI

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 1-KOMPETENSI DALAM PEMETAAN TALENTA

INDIKATOR	DEFINISI	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Pengalaman dalam Jabatan yang Relevan	Pengalaman Jabatan adalah unsur pengalaman pegawai ASN dalam menduduki jabatan yang terdiri atas: 1. Lama menduduki jabatan; 2. Keragaman riwayat jabatan; 3. Jabatan nondefinitif misalnya Pelaksana Tugas (Plt.), Pelaksana Harian (Plh.), dan Penjabat (Pj.).	Riwayat Jabatan di SI ASN / SK Pengangkatan dalam Jabatan Sebelumnya	Indikator ini diukur dengan menggabungkan secara rata rata nilai yang didapat dari table di samping

3) PENGALAMAN JABATAN

Indikator dan nilai

27 of 56

Definisi

Penilaian Potensi adalah proses membandingkan potensi yang dimiliki pegawai ASN dengan standar potensi. Penilaian potensi dikonversi ke dalam angka nominal skala 0-40 sebagaimana dalam tabel 10. Setelah itu, angka nominal hasil penilaian potensi dihitung menggunakan rumus berikut:

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 2-POTENSI DALAM PEMETAAN TALENTA

28 of 56

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 3-KUALIFIKASI DALAM PEMETAAN TALENTA

INDIKATOR	DEFINISI	INSTRUMEN PENILAIAN	STANDAR PENILAIAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Pendidikan Formal	Tingkat Pendidikan Formal adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah selesai ditempuh oleh pegawai ASN.	Sarjana Strata 3 (S-3)	100	Ijazah terakhir / riwayat Pendidikan terakhir di dalam SIASN	Melihat ijazah terakhir dalam data base kepegawaian/ Riwayat Pendidikan dalam SIASN
		Sarjana Strata 2 (S-2)	90
		Sarjana Strata 1 (S-1) / Diploma IV	80
		Diploma 3 (D-3)	70
		SMA	60

1) PENILAIAN INDIKATOR TINGKAT PENDIDIKAN FORMAL

29 of 56

INDIKATOR	DEFINISI	RIWAYAT PENDIDIKAN	STANDAR PENILAIAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Kesesuaian Bidang Ilmu Pendidikan dengan Jabatan Target	Kesesuaian Bidang Ilmu adalah keterkaitan/relevansi bidang ilmu yang dimiliki pegawai dengan rumpun jabatan target.	Memiliki riwayat pendidikan dalam bidang ilmu yang sesuai dengan rumpun jabatan target	100	Ijazah / riwayat pendidikan di dalam SIASN	Melihat kesesuaian latar belakang bidang ilmu pendidikan dalam ijazah/riwayat pendidikan di dalam SIASN dengan syarat latar pendidikan pada Jabatan Target (strata apapun) yang terdapat di Informasi Jabatan.
Kesesuaian Bidang Ilmu Pendidikan dengan Jabatan Target		Tidak memiliki riwayat pendidikan dalam bidang ilmu yang sesuai dengan rumpun jabatan target	50	Ijazah / riwayat pendidikan di dalam SIASN

2) PENILAIAN INDIKATOR KESESUAIAN BIDANG ILMU PENDIDIKAN DENGAN JABATAN TARGET

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 3-KUALIFIKASI DALAM PEMETAAN TALENTA

30 of 56

INDIKATOR	DEFINISI	INSTRUMEN PENILAIAN	STANDAR PENILAIAN	ALAT UKUR	CARA PENGUKURAN
Verifikasi Rekam Jejak Disiplin	Verifikasi Rekam Jejak Disiplin adalah proses untuk memastikan riwayat kepatuhan pegawai terhadap peraturan disiplin PNS dan/atau PPPK.	Tidak pernah mendapatkan hukuman disiplin	100	Riwayat hukuman disiplin pegawai pada SI ASN / SK Penjatuhan Hukuman Disiplin	Verifikasi Rekam Jejak Disiplin dilakukan melalui pengecekan riwayat hukuman disiplin pegawai
		Pernah dijatuhi hukuman disiplin ringan	75
		Pernah dijatuhi hukuman disiplin sedang	50
		Pernah dijatuhi hukuman disiplin berat	25
		Sedang menjalani hukuman disiplin	0

PARAMETER POTENSIAL UNTUK KOMPONEN 4-INTEGRITAS & MORALITAS DALAM PEMETAAN TALENTA

PENILAIAN INDIKATOR VERIFIKASI REKAM JEJAK DISIPLIN

31 of 56

CONTOH DISTRIBUSI NORMAL TALENTA DALAM 9 KOTAK SEBAGAI HASIL DARI PEMETAAN TALENTA

32 of 56

PENGEMBANGAN TALENTA

02

33 of 56

MERENCANAKAN PENGEMBANGAN TALENTA

28

Dialog antara Atasan/Mentor dan Bawahan/Mentee

Rencana Pengembangan Talenta

Pelaksanaan Pengembangan Talenta

Profil talenta

Input

Analisis kesenjangan kompetensi

Ilustrasi Form Rencana Pengembangan Talenta

Dialog dilakukan untuk menentukan kebutuhan, bentuk, dan jalur pengembangan talenta.

Dialog menghasilkan kesepakatan rencana pengembangan talenta.

Pengembangan talenta dilaksanakan berdasarkan rencana pengembangan talenta & dipantau progresnya.

Analis Kebijakan Ahli Madya

34 of 56

PENGEMBANGAN TALENTA

29

Pengembangan Talenta

Klasikal

Nonklasikal

Pelatihan kepemimpinan eksekutif;
Pelatihan manajerial;
Pelatihan teknis;
Pelatihan fungsional;
Pelatihan sosial kultural;
Seminar/konferensi/sarasehan;
Workshop atau lokakarya;
Kursus;
Penataran;
Bimbingan teknis;
Sosialisasi;
Sertifikasi
Jalur Pengembangan Kompetensi dalam bentuk pelatihan klasikal lainnya.

Perluasan jabatan;
Pengayaan jabatan
Coaching;
Mentoring;
Magang.

35 of 56

RETENSI TALENTA

03

36 of 56

RETENSI TALENTA

31

Gaji;
Tunjangan;
Insentif.

NONFINANSIAL

Fleksibilitas kerja;
Pengakuan/penghargaan resmi;
Fasilitas tambahan;
Pengembangan kompetensi (contoh: perluasan Jabatan, pengayaan Jabatan);
Percepatan karier.

FINANSIAL

Upaya strategis sebuah organisasi untuk mempertahankan pegawai-pegawai terbaiknya agar tetap loyal dan tidak berpindah ke instansi

37 of 56

PENEMPATAN TALENTA

04

38 of 56

MENEMPATKAN SUKSESOR KE JABATAN TARGET

Penempatan talenta adalah strategi penempatan talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat. Penempatan talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah. Di tingkat instansi, penempatan talenta ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan rencana suksesi.

39 of 56

PEMANTAUAN & EVALUASI

05

40 of 56

MEMANTAU & MENGEVALUASI MANAJEMEN TALENTA

Pemantauan Manajemen Talenta

Ketersediaan Pasokan Talenta terhadap Jabatan Target

Lama Waktu Pengisian Jabatan Target

Pemantauan dilakukan terhadap penyelenggaraan manajemen talenta sebagai objeknya minimal setahun sekali

% Jabatan target yang terisi secara promosi melalui rencana suksesi;
% Jabatan target yang tidak dapat diisi melalui rencana suksesi karena tidak ada suksesor
Rasio ketersediaan talenta terhadap Jabatan Target

Rata-rata lama waktu jabatan target lowong hingga diisi melalui rencana suksesi.

JENIS PEMANTAUAN

ASPEK PEMANTAUAN

KETERANGAN HAL YANG DIPANTAU

Pemantauan Talenta

Pemantauan Pengembangan Talenta

Pemantauan Retensi Talenta

Tim Manajemen Talenta (MT) memantau progres pelaksanaan pengembangan talenta minimal 1 kali setahun.

Pemantauan dilakukan terhadap talenta sebagai objeknya

Pemantauan

Penempatan Talenta

Tim MT melaksanakan survei minimal sekali dalam setahun untuk memantau tingkat keterikatan (engagement) talenta terhadap program pengembangan talenta dan peluang pengembangan karier di instansi, termasuk penghargaan serta pengakuan yang diberikan oleh instansi.

Tim MT mengevaluasi kinerja suksesor yang telah 3 tahun ditempatkan pada Jabatan target untuk dilakukan penempatan kembali dalam Jabatan.

41 of 56

Implementasi Langkah Pembangunan Manajemen Talenta

Pilar manajemen talenta dan langkah taktis mendapatkan SK persetujuan MT

42 of 56

PILAR MANAJEMEN TALENTA ASN INSTANSI PEMERINTAH

Kelembagaan Manajemen Talenta

Sistem Informasi Manajemen Talenta

Desain Manajemen Talenta

Implementasi Manajemen Talenta

Budaya Manajemen Talenta

Pilar ini menekankan aspek kelembagaan beserta dukungan struktural dalam pelaksanaan manajemen talenta.

Pilar ini mencerminkan kemampuan instansi dalam memanfaatkan, dan mengelola aplikasi serta sistem informasi terintegrasi yang mendukung seluruh siklus Manajemen Talenta.

Pilar ini mencerminkan kerangka strategis dan operasional dalam pengelolaan talenta ASN yang mencakup seluruh siklus manajemen talenta: dari akuisisi hingga evaluasi.

Pilar ini mengukur tingkat penerapan dari desain sistem manajemen talenta yang telah dirancang dan dibangun.

Pilar ini menggambarkan penguatan nilai, norma, dan perilaku organisasi yang mendukung penerapan Manajemen Talenta secara berkelanjutan.

5 PILAR YANG DIGUNAKAN BKN DALAM MEMBINA DAN MEMASTIKAN PEMBANGUNAN DAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA INSTANSI

43 of 56

ALUR MENDAPATKAN PERSETUJUAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA BKN

1

Pengisian Kertas Kerja Kesiapan

Instansi mengisi kertas kerja kesiapan untuk menilai tingkat kesiapan penerapan manajemen talenta berdasarkan pilar manajemen talenta ASN.

2

Pendampingan Pembangunan Manajemen Talenta

BKN memberikan pendampingan hingga instansi memenuhi kriteria kesiapan minimal untuk pengisian jabatan.

3

Ekspose Penerapan Manajemen Talenta

BKN melaksanakan ekspose penerapan manajemen talenta instansi setelah kriteria kesiapan terpenuhi.

4

Penerbitan SK Persetujuan

SK Persetujuan Penerapan Manajemen Talenta diterbitkan BKN berdasarkan hasil ekspose.

44 of 56

LANGKAH-LANGKAH MEMBANGUN MANAJEMEN TALENTA BAGI INSTANSI PEMERINTAH

1

2

4

6

8

3

5

7

Membentuk Tim Pengelola Manajemen Talenta

Membuat dan menetapkan kebijakan manajemen talenta instansi

Melakukan akuisisi talenta (memetakan pegawai ke dalam talent pool)

Melakukan retensi talenta

Membentuk Komite Talenta

Menggunakan aplikasi Layanan Manajemen Talenta (SIMATA) BKN

Menyusun Individual Development Plan dan melakukan pengembangan talenta

Menyusun rencana suksesi & menempatkan talenta berdasarkan rencana suksesi

PILAR KELEMBAGAAN MANAJEMEN TALENTA

PILAR SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TALENTA

PILAR DESAIN MANAJEMEN TALENTA

45 of 56

TAMPILAN KERTAS KERJA INSTANSI PEMERINTAH

No	Komponen Penilaian	Indikator Penilaian	Bukti Output	Daftar Centang	Link Evidence	Contoh Referensi Bukti Output
I	KELEMBAGAAN MANAJEMEN TALENTA INSTANSI
1.1	Komitmen Pimpinan Instansi	Tersedianya dukungan pimpinan instansi dalam penyelenggaraan manajemen talenta yang dinyatakan melalui surat pernyataan yang telah ditandatangani	Surat Pernyataan Pimpinan tentang Komitmen Penerapan Manajemen Talenta Instansi			Contoh Template Surat Pernyataan Pimpinan tentang Komitmen Penerapan Manajemen Talenta Instansi
1.2	Tim Kerja Pengelola Manajemen Talenta	Tersedianya Tim Kerja yang mengelola manajemen talenta secara sistematis dan berkelanjutan yang ditetapkan secara formal dan operasional	Surat Keputusan Pembentukan Tim Kerja Manajemen Talenta Instansi			Contoh Template Surat Keputusan Pembentukan Tim Kerja Manajemen Talenta Instansi
1.3	Komite Talenta	Adanya tim penilai akhir yang memberikan rekomendasi dalam pengambilan keputusan dalam penyelenggaraan manajemen talenta	Surat keputusan pembentukan Komite Talenta Instansi			Contoh Template Surat Keputusan Pembentukan Komite Talenta Instansi
1.4	Regulasi Penyelenggaraan Manajemen Talenta	Tersedianya regulasi yang ditetapkan pimpinan instansi sebagai dasar penyelenggaraan manajemen talenta	Regulasi			Kumpulan Contoh Kebijakan Manajemen Talenta Instansi

46 of 56

TAMPILAN KERTAS KERJA INSTANSI PEMERINTAH

No	Komponen Penilaian	Indikator Penilaian	Bukti Output	Daftar Centang	Link Evidence	Contoh Referensi Bukti Output
II	INFRASTRUKTUR TEKNOLOGI MANAJEMEN TALENTA INSTANSI
2.1	Aplikasi Manajemen Talenta	Tersedianya aplikasi manajemen talenta yang menyediakan fitur-fitur penting (pemetaan dan penempatan) dalam penyelenggaraan manajemen talenta	Aplikasi Manajemen Talenta Berbasis Web			Contoh tangkapan layar fitur esensial dalam aplikasi manajemen talenta
2.2	Sistem Informasi Manajemen Talenta	Terintegrasinya aplikasi dengan sistem informasi ASN (SI ASN) BKN dan sistem informasi SDM lain (misal e-kinerja)	Integrasi Data pada Aplikasi Manajemen Talenta			Contoh Tangkapan Layar Keterangan Data dalam Aplikasi Manajemen Talenta yang Terintegrasi dengan SIASN

47 of 56

TAMPILAN KERTAS KERJA INSTANSI PEMERINTAH

No	Komponen Penilaian	Indikator Penilaian	Bukti Output	Daftar Centang	Link Evidence	Contoh Referensi Bukti Output
III	PEMBANGUNAN MANAJEMEN TALENTA INSTANSI
3.1	Akuisisi Talenta	Tersedianya identifikasi jabatan target	Daftar Jabatan Target			Contoh Tangkapan Layar Daftar Jabatan Target
		Tersedianya analisis kebutuhan talenta yang memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan target	Daftar kandidat yang memenuhi kriteria jabatan target			Contoh Tangkapan Layar Filterisasi Kandidat Suksesor yang Memenuhi Syarat Jabatan Target
		Tersedianya pengelompokan berbagai jenis jabatan berdasarkan kedekatan fungsi, kompetensi, dan/atau karakteristik jabatan.	Daftar Rumpun Jabatan			Contoh Cara Penyusunan Rumpun & Referensi Rumpun Jabatan (untuk pemda)
		Tersedianya parameter, komponen, dan bobot penilaian sebagai dasar pengembangan karier dalam pemetaan talenta	Demo aplikasi yang memuat parameter, komponen, dan bobot penilaian			Contoh Tangkapan Layar tentang Setting Komponen, Indikator, dan Pembobotannya untuk Penilaian Talenta dalam Aplikasi Manajemen Talenta
		Tersedianya profil talenta dari hasil penilaian kinerja dan potensial pegawai	Dokumen Profil Talenta			Contoh Tangkapan Layar Profil Talenta dalam Aplikasi Manajemen Talenta
		Tersedianya hasil pemetaan pegawai ke dalam 9 kotak talenta	Tangkapan layar aplikasi yang memuat matriks 9 kotak talenta ASN			Contoh Tangkapan Layar Pemetaan Pegawai ke dalam 9 Kotak Manajemen Talenta di dalam Aplikasi Manajemen Talenta
		Tersedianya kelompok rencana suksesi yang telah diperingkatkan untuk mengisi jabatan target	Bagan rencana suksesi			Contoh Tangkapan Layar Rencana Suksesi untuk Jabatan Target dalam Aplikasi Manajemen Talenta
3.2	Pengembangan Talenta	Tersedianya rencana pengembangan individu berdasarkan klasifikasi 9 kotak talenta	Dokumen Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) talenta ASN			Contoh Template Rencana Pengembangan Individu
3.3	Retensi Talenta	Tersedianya strategi retensi talenta (reward, pengakuan, jenjang karier, dsb.)	Dokumen strategi retensi talenta untuk setiap kelompok talenta telah disusun			Contoh Template Rencana Strategi Retensi Talenta

48 of 56

Digitalisasi Layanan Pengisian Jabatan melalui Manajemen Talenta

bagi Instansi yang sudah mendapat persetujuan MT dari BKN

49 of 56

Digitalisasi Layanan Pengisian Jabatan melalui Manajemen Talenta bagi Instansi yang sudah mendapat persetujuan MT dari BKN

Pegawai

mengecek profil my ASN
melakukan update data riwayat secara mandiri pada MY ASN
mengikuti asesmen potensi/kompetensi

Tim Kerja/Sekretariat Manajemen Talenta

membantu Komite Talenta melakukan verifikasi hasil pengukuran/penilaian kinerja & potensial,
pemetaan Talent pool pada aplikasi SIMATA BKN

Komite Talenta Instansi

Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) Instansi

Menyetujui/menolak usulan dari Komite Talenta
Mengajukan usulan ke BKN melalui Sistem Manajemen Talenta BKN

Deputi PPMASN BKN

Layanan 5 Hari sesuai Service Level Agreement (SLA) antara lain:

Verifikasi dan Validasi Usulan melalui Sistem Manajemen Talenta BKN
Menyetujui atau menolak Usulan
Mengajukan Draf Rekomendasi kepada Kepala BKN

Kepala BKN

menetapkan rekomendasi persetujuan pengisian Jabatan melalui Manajemen Talenta
menyampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) melalui Sistem Manajemen Talenta BKN

Menyusun rencana pengisian Jabatan sesuai arahan PPK
Melaksanakan Tahapan dalam Rapat Komite antara lain:
Mengusulkan Jabatan Target, persyaratan dan alasan pengisian jabatan
Melaksanakan seleksi Talenta (administratif, posisi talenta pada 9 Kotak MT dan Uji Kompetensi Teknis untuk memperoleh 3 suksesor terbaik yang menjadi kandidat promosi pada setiap jabatan.
Melaporkan dan mengajukan usulan kepada PPK

50 of 56

STUDI KASUS DAN DISKUSI

PEMETAAN BAPAK BUDI

Pak Budi memiliki predikat kinerja pada SKP Sangat Baik. Beliau memiliki peran ketua tim lintas instansi, memiliki penghargaan pegawai teladan lingkup instansi, dan hasil penilaian 360 Sangat Baik. Beliau memiliki hasil nilai Penilaian Kompetensi (Penkom) 70, baru mengupload 3 sertifikat kepesertaan dan mempunyai 2 sertifikat jenjang/keahlian. Pengalaman jabatan yang mumpuni, Pendidikan terakhir S-2, pendidikan sesuai rumpun dan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin. ��Berapa nilai sumbu X dan Y Pak Budi, ada di kotak berapakah Pak Budi, dan apa yang bisa ditingkatkan?

51 of 56

Studi Kasus: Pemetaan Bapak Budi

Kinerja berada di "Di Atas Ekspektasi" (88,75) danSumbu Potensialnya "Menengah" (79,25), pemetaan Sdr. Budi adalah Kotak 7.

✅

52 of 56

Diskusi: Strategi Menaikkan Kotak Bapak Budi

53 of 56

RANGKUMAN

1. Metodologi Pemetaan (Nine-Box Grid)

Penentuan posisi pegawai dalam sembilan kotak talenta dilakukan secara objektif melalui dua sumbu utama:

Sumbu Y (Kinerja):

Indikator Utama (60%)
Indikator Penguat (40%)

Sumbu X (Potensial):

Kompetensi (40%)
Potensi (25%)
Kualifikasi (20%)
Integritas dan Moralitas (15%)

2. Lima Pilar Pembangunan Manajemen Talenta

Untuk membangun sistem yang kokoh, instansi pemerintah harus memenuhi aspek-aspek berikut:

Kelembagaan: Penyusunan Regulasi, Pembentukan tim pengelola Manajemen Talent dan Komite Talentai.
Sistem Informasi: Pemanfaatan platform digital yang terintegrasi.
Desain: Kebijakan dan alur kerja Manajemen Talenta
Implementasi: Pelaksanaan pemetaan dan pengembangan secara riil.
Budaya: Penciptaan lingkungan kerja organisasi yang mendukung penerapan manajemen talenta.

Catatan Penting: Pemenuhan tiga pilar pertama (Kelembagaan, Sistem Informasi, dan Desain) merupakan syarat mutlak bagi instansi untuk memperoleh SK Persetujuan Penerapan dari BKN.

54 of 56

RANGKUMAN

3. Mekanisme Rencana Suksesi

Pengisian jabatan kritikal dilakukan melalui jalur akselerasi dengan ketentuan sebagai berikut:

Kandidat (Calon Suksessor): Diambil dari talent pool terbaik, yakni pegawai yang berada pada Kotak 7, 8, dan 9.
Kanidat harus Bebas dari integritas dan moralitas dan tidak sedang menjalai hukuman disiplin..
Calon Suksessor selanjutnya mengikuti tahapan seleksi teknis dan mendapatkan rekomendasi dari Komite Talenta Instansi.

4. Prosedur Penetapan dan Pengajuan

Langkah akhir dalam penempatan talenta melibatkan integrasi sistem antar-lembaga:

Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) mengajukan usulan penempatan secara digital.
Pengajuan dilakukan melalui Sistem Manajemen Talenta BKN.
Penempatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan rekomendasi persetujuan dari Kepala BKN.

55 of 56

TINDAK LANJUT INSTANSI

56 of 56

TERIMA KASIH

SEKIAN DAN

Direktorat Pengembangan Talenta dan Karier ASN

dit.bangtarier@bkn.go.id